Teoria General de Los Sistemas

Apunte: Teoría General de los Sistemas
TEORÍA GENERAL DE LOS SISTEMAS
Esta teoría concibe la empresa como un sistema, un sistema es un conjunto de partes y

relaciones entre las partes (no es lo mismo juntar gente que organizarla).
Tanto el académico como el profesional utilizan el término sistema, y el empleo de sistemas

es ahora objeto de estudios amplios en casi todas las fases de la literatura referente a la
administración. Por la extensa difusión que ha alcanzado, no puede asombrar que el término
haya adquirido muchos sentidos y connotaciones. Para los propósitos que nos interesen
aquí, la palabra sistema significa una pauta de relaciones (como las piezas reunidas de un
rompecabezas) dentro de un marco pertinente (el cuadro) destinado a la realización de cierto
propósito especifico.
En tal virtud, puede concebirse una organización como un complejo de relaciones entre
recursos físicos y humanos y trabajo, unidos en una red de sistemas. Los sistemas actúan
como las arterias de una organización; transportan recursos merced a los procesos
productivos y distributivos, para convertirse en los medios de satisfacer las necesidades de
grupos de miembros. Hay sistemas internos cuya función es conectar entre sí a otros
sistemas de la organización. Ellos suministran bienes y servicios consumidos en la propia
organización durante sus esfuerzos por cumplir sus misiones. Un ejemplo típico es el
sistema de comunicación, que proporciona la información necesaria para mantener la
organización y sus operaciones.
Una parte significativa de la definición de un sistema es la frase “cierto marco pertinente”.

Cualquier sistema es una parte de cierto sistema más amplio y, por ende, constituye un
subsistema, incluso aunque cada uno se analice dentro de límites definidos. Por ejemplo, un
conjunto de planes de una casa mostrará, entre otras cosas, el sistema eléctrico proyectado.
El ingeniero electricista demuestra que el sistema comienza en el punto de conexión con el
servicio público y concluye en los diferentes enchufes eléctricos dentro de la casa. Entre
estos dos puntos señala el detalle necesario para que un electricista convierta el plano en
realidad. Si se requiera que este sistema fuese absolutamente completo, debería revestir un
carácter totalmente autosuficiente es decir, no debería estar absolutamente subordinado a
nada. Ello podría ser así, únicamente si el ingeniero electricista mostrase el sistema total,
desde fuente básica de energía hasta el último enchufe para los artefactos eléctricos. Sin
embargo, es un sistema dependiente en muchos sentidos. Depende del sistema eléctrico del
servicio público; su aplicación depende de los sistemas eléctricos o artefactos conectados; y
además depende del sistema humano que lo usa y lo repara. Y éstos son solo unos pocos
de los sistemas externos, pero relacionados, en los que debe apoyarse para tener un
eficiente funcionamiento.
Por lo tanto, una organización es un sistema completo, en cuanto constituye un complejo de

relaciones dentro de un marco pertinente. Empero, es un sistema dependiente, en cuanto no
puede existir sin el apoyo de otros marcos semejantes.
El macroambiente, que es el sistema amplio en el cual existen todas las organizaciones de

una determinada cultura, influye de un modo general, en el comportamiento de una
organización dada. Ello ocurre mediante tres sistemas sociales principales: el cultural, el
político y el económico.
Cátedra Pensamiento Sistémico – UTN, U.A. Trenque Lauquen. 1

Docente: Lic. Javier Moro
El ambiente intermedio representa la parte del macroambiente con la cual una organización
dada entra en contacto directo y de la cual depende directamente. Incluye la
comercialización, la distribución física, la comunicación, la competencia, la tecnología, el
sistema de servicio y el sistema de grupos de presión.
El macroambiente de una organización es un sistema interno formado por dos subsistemas

significativos y relacionados; el sistema humano y el sistema de trabajo. Estos dos sistemas
están unidos por los sistemas de conexión: autoridad, comunicación y estructura de la
organización.
EL MACROAMBIENTE
Está formado por tres partes esenciales: el sistema cultural, el sistema político y el sistema
económico. Estos componentes actúan independientemente, y juntos constituyen una fuerza
principal con la cual los administradores modernos deben tratar.
La cultura conforma la pauta de los roles, las normas de comportamiento y los valores
perseguidos por los miembros de la organización y la propia sociedad. Ciertamente, la
cultura es tal vez la distinción más rotunda entre el hombre y otras formas de la vida animal,
porque posibilita la acumulación de pautas de conocimientos y comportamientos. Además, la
cultura actúa sobre la ciencia y la tecnología, y nadie puede dudar de su influencia sobre el
progreso de la humanidad.
Las organizaciones afrontan el fenómeno de un influencia cada vez más amplia del
gobierno, esfera política del macroambiente. La influencia originada en todos los niveles del
gobierno asume la forma de leyes que abarcan casi todos los aspectos de la vida de la
organización. La acción del gobierno en la sociedad aporta muchos beneficios. Entre ellos
hay aspectos tan importantes como los subsidios de investigación y la protección policial y
contra incendio que compensan los problemas de complejidad que la administración afronta
con frecuencia en su trato con los reglamentos oficiales.
Todas las organizaciones existen en cierto tipo de sistema económico, al margen de que su
misión principal tenga carácter económico o no. Como los recursos económicos son tan
importantes para cualquier organización, todos los administradores deben entender
cabalmente el sistema económico. Los sistemas económicos están asumiendo un carácter
cada vez más internacional, y este hecho viene a complicar su influencia en el
macroambiente. Aquel sistema influye sobre los precios tanto de los recursos como de los
productos. Debe ayudar a mantener una efectiva demanda total de los productos y los
servicios de las organizaciones. Finalmente, debe suministrar un medio de distribución o
intercambio que facilite la transferencia de artículos y servicios entre los miembros de la
sociedad.
Las organizaciones existen y procuran realizar sus misiones en un macroambiente que

ofrece tres facetas. Para las administraciones que actúan en todos los tipos de organización
es imperativo comprender y concebir filosofías y técnicas que permitan contender con este
ambiente, que parece comprimirse constantemente y que presenta al mismo tiempo una
complejidad cada día mayor. A causa de la posición prominente que el ambiente ocupa en el
proceso de decisión, los administradores deben realizar el esfuerzo necesario para
comprender y aprender a tratarlo eficazmente.
LA INFLUENCIA DEL MACROAMBIENTE

El factor fundamental del macroambiente sobre una organización es que determina los
parámetros generales dentro de los cuales ella debe existir. En las decisiones
administrativas es necesario tener en cuenta las fuerzas culturales, económicas y políticas.
Las misiones de la organización deben definirse y ejecutarse guardando la debida
consideración a la influencia del macroambiente.
Así mismo, esta es la fuente de la definición y la evolución del ambiente intermedio. Es decir,
los sistemas ambientales intermedios, vinculan a la organización y su microambiente con el
macroambiente y sirven como canales de entrada, salida para aportar recursos a la
organización y distribuir entre los distintos grupos de miembros los bienes y servicios
originados en ella.
EL AMBIENTE INTERMEDIO
Cualquier organización debe lograr un complejo de propósitos si quiere producir y distribuir
valores entre los miembros de la sociedad afectados por su existencia. En el movimiento que
la lleva a la realización de sus objetivos, una organización está influida por los sistemas de
su ambiente intermedio que se relacionan con los recursos utilizados por ella y también por
los productos y servicios que suministra a los grupos de miembros y a la comunidad. Por
consiguiente, si la existencia de estos sistemas la organización misma desaparece muy
pronto.
El ambiente intermedio contiene el sistema de comercialización, que es la red de actividad

vinculada con la distribución de los bienes y los servicios de una organización.
Este ambiente tiene suprema importancia en el suministro de los valores perseguidos por los
distintos grupos de miembros de las organizaciones.
El sistema de distribución física, formado por los subsistemas de transporte y

almacenamiento, ocupa un lugar destacado en el ambiente, a causa de la necesidad de
transportar hombres y materiales a largas distancias. Este sistema se interesa
principalmente en el trasporte y la protección de los valores buscados por los grupos de
miembros. Su calidad es vital para las organizaciones en general, pero sobre todo para las
que operan en escala nacional e internacional.
Al mismo tiempo, una organización depende de un eficaz sistema de comunicación que la

mantenga informada de los hechos que influyen sobre sus operaciones. Si carece del
sistema de comunicación del ambiente intermedio, la organización no puede abrigar la
esperanza de realizar sus propósitos.
Las compañías que son miembros de una industria intentan realizar propósitos similares,
pero cada una compite directamente con las otras procurando conquistar la aprobación del
consumidor.
La administración debe conocer la naturaleza exacta del sistema competitivo dentro del cual
la organización actúa, si quiere tener éxito en el mantenimiento a largo plazo de la propia
organización.
El estado de la tecnología afecta directamente el éxito de cualquier organización, sea cual

fuere su propósito específico.
Las aptitudes, las cualidades y los resultados de la tecnología promueven el progreso de la
sociedad.
El sistema de servicios es un componente del ambiente intermedio. Este sistema se

relaciona con aspectos como las finanzas, el servicio jurídico, el procesamiento de datos, los
servicios de personal, la investigación, los seguros, los servicios públicos y los servicios
comunitarios.
El último componente importante del ambiente intermedio de una organización es el sector

de los grupos de presión. Grupos como los sindicatos, los clubes cívicos y las asociaciones
empresariales ejercen considerable influencia en la conformación de la política y la práctica
de la organización. Además de los grupos formales de presión, las organizaciones afrontan
la presencia de grupos informales de presión; todos representan intereses creados de sus
miembros. Los grupos de presión, tanto formales como informales, tienen el poder de
ampliar o inhibir la acción de las organizaciones, según el carácter de las cuestiones en
juego y el modo en que el grupo administrador de la organización considera estas
cuestiones.
La red de sistemas del ambiente intermedio ejerce una poderosa influencia sobre el diseño y
la ejecución de las misiones. Como los sistemas del ambiente intermedio influyen tan
esencialmente sobre las metas de la organización, es imperativo que la administración
concentre su atención en esta red cuando ejecuta sus tareas más importantes: adoptar
decisiones.

EL MICROAMBIENTE
Sea cual fuere su misión particular o su clasificación, cualquier organización está formada
por cinco sistemas interrelacionados que constituyen su microambiente: el sistema de
trabajo, el sistema humano, el sistema de autoridad, el sistema de comunicación y el sistema
de estructura de organización.
Se considera que los sistemas de trabajo y humano son los más importantes de la
organización, los restantes son de conexión, porque vinculan entre si a los sistemas
principales. En el microambiente, que se limite a las fronteras oficialmente reconocidas de
una organización, los miembros de ésta producen y distribuyen realmente el valor necesario
para justificar la existencia de la organización en la sociedad. En resumen, el papel del
microambiente es actuar como una suerte de pared de contención dentro de la cual los
sistemas básicos de la organización.
El microambiente es un ambiente derivado; es decir, la organización está formada por

grupos de individuos que persiguen misiones en el complejo microambiental, que debe
establecerse dentro de los límites definidos y estructurados en relación con el
macroambiente y el ambiente intermedio. Por esto, el microambiente no puede determinarse
sobre una base independiente, y en cambio siempre debe construirse atendiendo
directamente al ambiente intermedio. A su vez, el ambiente intermedio depende del
macroambiente.
Ambiente
Intermedio
Sistema de Sistema de
Factores
Trabajo Humanos
Sistemas de
Conexión
LA ORGANIZACIÓN Y LA SATISFACCIÓN DE LOS MIEMBROS
Cualquier organización está obligada a funcionar con la mayor eficiencia y efectividad

posibles, para convertir sus recursos utilizables en el producto de los servicios deseados por
los consumidores. Por lo tanto, la organización debe reconocer esos recursos (entradas)
utilizables y los elementos de procesamiento requeridos que los conviertan el valor (salida)
necesario para satisfacer a los grupos de miembros afectados por la organización. La
consecuencia puede concebirse a la organización como un modelo de entrada salida que
procesa insumos y les agrega valor o utilidad a medida que convierte estos recursos en los
bienes o servicios finales deseados por los grupos de miembros. Aunque una organización
puede existir a corto plazo, fracasará a largo plazo si no consigue justificar su papel como

productora y distribuidora de valor para todos sus grupos de miembros. Inevitablemente, su

éxito disminuirá si uno o más grupos de miembros se sienten insatisfechos.
Cuando determinado grupo percibe que la organización no satisface sus necesidades,

adopta la actitud que considera correctivo. Esta acción puede asumir la forma de una
sanción legal, o de boicoteos oficiosos. Por ello, cualquier organización tiene esencialmente
la misma misión: producir y distribuir valor o utilidad que satisfaga a todos los grupos de
miembros. Con objeto de prepararse
para la realización de esta difícil misión, la organización debe crear ciertos sistemas básicos
que tengan por fín adoptar valor o utilidad a sus grupos de miembros. Más adelante se
examinan los sistemas considerados esenciales.
Necesidades y
deseos del
consumidor
Macroambiente
Utilidad
(salida)
Sistema Sistema de
de trabajo comunicacion
Sistema de Sistema de
autoridad estructura de
la organizacion
Sistema de
Factores
humanos
Recursos
(entrada)
EL SISTEMA DE TRABAJO
El núcleo de una misión o actividad particular de una organización es una serie de unidades
de trabajo combinadas en una pauta particular o sistema que desemboca directamente en la
producción y la distribución de utilidad. Es lo que se llama el sistema de trabajo, que es un
sistema principal del microambiente porque solo mediante la realización de trabajo puede
crearse o modificarse la utilidad o el valor. Para ser eficaz, una organización debe crear y
mantener en funcionamiento un adecuado sistema de trabajo.

CLASE DE TRABAJO
En cualquier organización hay varias clasificaciones de trabajo, y la misión de aquella
determine esencialmente cuál será la definición específica que se les dé. Sin embargo, es
posible ofrecer clasificaciones que se les dé. Sin embargo, es posible ofrecer clasificaciones
amplias y generales del trabajo, así como su relación con las misiones de la organización.
Una vez que una organización decide específicamente cual será su misión, corresponde a la
administración dividir y agrupar eficazmente las unidades de trabajo en un sistema que
permita realizar la misión.
TRABAJO OPERATIVO
En el corazón de cualquier sistema de trabajo se encuentra la actividad operativa. Para los
propósitos que aquí nos interesan, se define al trabajo operativo como la actividad cuya
ejecución determina directa o inmediatamente la producción o distribución de utilidad. La
organización solo puede realizar su misión mediante la ejecución de trabajo operativo. Por
esa razón se considera que el trabajo operativo es la clasificación más esencial del trabajo.
El mecánico que repara una máquina, es asistente social que entrevista a una familia, y el
contador que analiza los cuadros financieros, están todos ejecutando trabajo operativo. Este
se divide en dos subcategorías: trabajo operativo primario y trabajo operativo secundario.
El trabajo operativo primario se relaciona directamente con la producción o la distribución de

la utilidad (cliente, pacientes, etc.). por ejemplo, en una empresa industrial, la actividad que
resulta directamente en la producción (es decir, manufactura) y distribución (es decir, venta)
de un producto es trabajo operativo primario. La utilidad creada por el trabajo operativo
primario se denomina utilidad primaria. Todas las demás formas de trabajo operativo de la
organización corresponden al trabajo operativo secundario.
El trabajo operativo secundario se relaciona directamente con la producción y distribución de
utilidad que apoya la ejecución del trabajo primario. Una forma típica de la actividad
operativa secundaria es el trabajo ejecutado por el personal de mantenimiento, los tenedores
de libros, las secretarias, los ingenieros de diseño, etc. La utilidad creada por el trabajo
operativo secundario se denomina utilidad secundaria.
A corto plazo, el trabajo operativo primario ejerce la influencia más inmediata y directa sobre
el éxito de una organización; sin embargo, en el curso será el tiempo el trabajo operativo
secundario puede tener efectos importantes. A largo plazo, la organización debe satisfacer a
todos los grupos sociales. Por lo tanto, la organización debe crear y mantener definiciones y
agrupamientos de trabajo que determinan la producción y distribución de la utilidad primaria
y secundaria entre los grupos apropiados de consumidores.
TRABAJO ADMINISTRATIVO
El trabajo administrativo se define como la actividad realizada en un nivel que afecta a las
posiciones subordinadas. Por ejemplo, cuando un capataz asigna responsabilidad a un
miembro de su cuadrilla de trabajo, está realizando trabajo administrativo. El trabajo
administrativo es un medio para un fin; su propósito es asegurar el desempeño del trabajo
operativo. Por lo tanto, puede considerárselo un trabajo de excitación o estimulación porque
inicia la ejecución del trabajo operativo. Como es indirecta, su contribución a la creación y
distribución de utilidad primaria, el desempeño del trabajo administrativo, igual que el del
trabajo operativo secundario, también aporta trabajo secundario.
En una organización hay tres niveles de organización: el nivel de servicios generales, cuyos
miembros adopten decisiones administrativas amplias; el nivel de servicios principales, en el
que los administradores adoptan decisiones de alcance intermedio, y el nivel de servicios
secundarios, con administradores que adoptan decisiones operativas de corto alcance. Cada
uno de estos niveles se define con arreglo al significado de sus decisiones para la
organización. Además, el nivel de servicios secundarios de la administración debe funcionar
de acuerdo con las estipulaciones del nivel de servicios principales, el cual depende a su vez
del nivel de servicios generales, que define el alcance de su actividad de decisión.
El trabajo común de toda la administración es la decisión y la emisión de órdenes en las

áreas de definición de las misiones: planeamiento, adquisición y control, la principal
responsabilidad de los administradores deben tener el derecho de mando.
LA IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE TRABAJO

El sistema de trabajo es la piedra fundamental del microambiente. Como es el único sistema
que resulta directa e inmediatamente en la producción y distribución de la utilidad requerida
para justificar la existencia de la organización, todos los restantes sistemas deben derivar de
él; es decir, todos los demás sistemas de la organización deben diseñarse teniendo
debidamente en cuenta el sistema del trabajo. Por lo tanto, la primera tarea de un grupo
administrador, después de haber definido las misiones de la organización, es definir y
construir el indispensable sistema de trabajo.
Una vez diseñado el sistema de trabajo es imperativo que todos los miembros de la
organización sean informados sobre el particular y en cuanto efecto que produce en ellos. Si
las personas que actúan en la organización saben exactamente su asignación de trabajo y
como se relaciona con el resto del trabajo de la organización, estarán en mejores
condiciones para cumplir sus tareas e integrarlas con las de otros.
EL CONTINUO FUNCIONAL
Con el propósito de aclarar el sistema de trabajo de la organización, destinamos el análisis
siguiente a la explicación de un modelo de este sistema, el continuo funcional (figura 6.4).
este continuo es un amplio espectro de trabajo que abarca desde el macro extremo, el
trabajo de la organización total, hasta el microextremo, formado por unidades específicas de
trabajo. El continuo funcional suministra una perspectiva que puede utilizarse para examinar
todo el trabajo de la organización. Es un espectro de todas las clases de trabajo de la
organización y sus mutuas relaciones.
EL MICROEXTREMO.
Todo el trabajo de la organización, considerado en conjunto, se sitúa en el macro extremo
del continuo funcional. El trabajo administrativo y operativo (primario y secundario) reunidos
forman este escalón. El trabajo de la organización puede clasificarse como orgánico
(operativo primario) inorgánico (operativo secundario) y administrativo. Las funciones
orgánicas de la administración son las actividades operativas cuya ejecución determina
directamente la producción y distribución de utilidad primaria. Las funciones inorgánicas son
las actividades cuya realización determina la producción y distribución de utilidad
secundaria. Hay solo dos funciones orgánicas de la organización: la producción y
distribución de utilidad primaria.
ELEMENTO COMPLEJO.
Un complejo es una división principal del trabajo de la organización. Es el resultado de la
combinación de segmentos del trabajo de la organización sobre la base de un denominador
común.
Los denominadores típicos utilizados para definir elementos complejos en una organización
son los productos, los clientes, los territorios, los tipos de equipo y las funciones. Hallamos
un buen ejemplo de una clasificación por productos en las distintas divisiones de la General
Motors Corporation: Chevrolet, Pontiac, Oldsmobile, Buick y Cadillac. Cada una de estas
divisiones es un elemento complejo de General Motors. Hallamos la clasificación por clientes
en una empresa que organiza divisiones tales como “industriales”, “mayoristas”, “ventas al
gobierno”, etc. El enfoque territorial se utiliza para crear unidades semiautónomas de trabajo
sobre una base regional, por ej. una oficina impositiva central, una oficina impositiva de
distrito y una oficina impositiva urbana. Utilizan la clasificación por equipo algunas empresas
que crean divisiones de trabajo alrededor del equipo principal usado por la organización; por
ejemplo, computadoras o cierto tipo de maquinaria de producción. Las clasificaciones
funcionales en un hospital pueden incluir, por ejemplo la cirugía, la fisioterapia, el servicio
dietético y el mantenimiento.
Trabajo Trabajo Trabajo del Trabajo Tarea

Macro total de la del grupo pequeño individual específica Micro
organización complejo grupo
Trabajo total Elemento Elemento

de la Complejo Simple Unidad de Función
organización (división (división responsa- minuta
principal menor del bilidad
del trabajo) trabajo)
Una organización generalmente usará más de un sistema de clasificación en su estructura.

Individualmente, los torneros pueden clasificarse según su equipo de trabajo; en este
ejemplo, todos ellos estarán subordinados a cierto capataz. A su vez los capataces de ésta
división pueden organizarse de acuerdo con el producto: todos los capataces que dirigen a
operarios que trabajan en determinado producto se subordinan a mismo supervisor. En la
división de ventas de ésta misma organización podría utilizarse la clasificación por territorios
y productos. De ese modo, la división de ventas del oeste puede organizar a sus vendedores
sobre la base del producto vendido o el tipo de cliente servido.
Un elemento complejo también puede clasificarse en línea o estado mayor (staff). Los
elementos relacionados con la creación y distribución de utilidad primaria son elementos de
línea, y los que se ocupan principalmente de la creación y distribución de utilidad secundaria
(por ejemplo una división de personal, la contabilidad de una organización industrial) son
elementos de estado mayor (staff).
ELEMENTO SIMPLE.
Se lo define como dos o más unidades de responsabilidad combinadas verticalmente. Una
unidad de responsabilidad está formada simplemente por todas las tareas asignadas a un
individuo. Por consiguiente, uno puede hablar de unidades de responsabilidad administrativa
o unidades de responsabilidad operativa. Dos o más unidades de responsabilidad
combinadas verticalmente significa que dos o más asignaciones de trabajo se han
combinado de modo que por lo menos una unidad de responsabilidad es administrativa. La
unidad subordinada de responsabilidad puede tener o no carácter administrativo, la unidad
superior debe tenerlo siempre.

La figura 6.5 describe los elementos de organización simple y complejos. Un elemento de

organización compuesto por un compuesto por un capataz y un trabajador es un ejemplo del
tipo más simple de elemento, y se denomina elemento uno sobre uno. La unidad superior de
éste elemento es la responsabilidad administrativa; la unidad subordinada de
responsabilidad es operativa.
I. Elementos simples
Capataz Presidente
Operario Vicepresidente
B. Unidad administrativa A. Unidad administrativa

y unidad operativa y unidad administrativa
II. Elementos Complejos

Gerente Contador
de Planta Principal
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Producción Ventas cuentas a cuentas a
cobrar pagar
Ope- Ope- Vende- Vende- Tenedor Tenedor Tenedor Tenedor

rario rario dor dor de de de de
libros libros libros libros
A. Elemento de línea B. Elemento de sesores (staff)
Fig. 6-5 Ejemplos de elementos de organización
En contraste, un elemento simple puede estar formado por una unidad superior de
responsabilidad administrativa ocupada, por Ej. por el presidente de una empresa, y una
unidad subordinada ocupada, por Ej. por un vicepresidente. Éste es también un elemento
uno sobre uno, pero ambas unidades de responsabilidad son administrativas.
Los elementos simples también pueden clasificarse en línea o estado mayor (staff), de
acuerdo con el tipo de responsabilidad. Un elemento de organización de línea se define
como dos o más unidades de responsabilidad combinada verticalmente y relacionadas con
la producción o distribución de utilidad primaria. En cambio, un elemento de estado mayor
(staff) de la organización se define como dos o más unidades de responsabilidad
combinadas verticalmente y ocupadas en la producción o distribución de utilidad secundaria.

UNIDAD DE RESPONSABILIDAD.
Como se a observado, una unidad de responsabilidad es la suma de las tareas asignadas a
un individuo. Todas las unidades de responsabilidad son administrativas u operativas.
En una unidad de responsabilidad hay dos ingredientes básicos: trabajo y personas. El

trabajo debe considerarse el ingrediente determinante, y las personas, el ingrediente
determinado de las unidades de responsabilidad. Decimos, por consiguiente , que una
persona es un administrador si ejecuta principalmente trabajo administrativo; que es un
vendedor si realiza trabajos de ventas, o que es un ingeniero si ejecuta trabajo de ingeniería;
y así sucesivamente.
EL MICRO EXTREMO.
La quinta clasificación del Continuo Funcional es la función minuta, prácticamente la mas
pequeña unidad de trabajo observable. La función minuta de una organización dada se
define sobre la base de la necesidad. Es concebible que en una organización se la define
como la totalidad de la tarea especifica, pues esta es el mínimo común denominador
requerido; por ejemplo, sostener, levantar o agarrar. La definición especifica depende de lo
que la organización pretenda significar con la exposición “función minuta”. Asimismo, debe
mencionarse que pueden corresponder distintas definiciones a diferentes clasificaciones de
trabajo. Por ejemplo, una función minuta en el nivel administrativo puede limitarse a una
tarea especifica , y en cambio en el nivel operativo puede ser una subdivisión de una tarea.
Estas funciones minutas pueden combinarse en una asignación de trabajo para un individuo;
consideradas en conjunto conforman su unidad de responsabilidad.
EL SISTEMA DE FACTORES HUMANOS

El segundo sistema principal del micro ambiente de la organización es el sistema humano, o
sea, la red de relaciones interpersonales existentes entre la administración y los grupos
operativos de la organización. Como a esta la integran personas que persiguen objetivos
dependiendo de un liderazgo, es importante examinar aquí brevemente el sistema humano y
como influye en la organización. Para los propósitos de este capitulo, el sistema humano no
incluye a la totalidad de miembros; es, en cambio, el sector de miembros comprometido
activamente en el trabajo de organización. El sistema humano es importante porque las
personas deben realizar las tareas de una organización, la cual debe obtener el talento
necesario para ejecutar el trabajo destinado a satisfacer las necesidades de sus miembros.
DOS SISTEMAS HUMANOS.

Corresponde observar que los individuos sentirán invariablemente la necesidad de
interactuar socialmente tanto en el trabajo como fuera de el. Las pautas de comportamiento
grupal que se crean en una organización como resultado de esa intersección social adoptan
dos formas: comportamiento de jure y comportamiento de facto.
El sistema de jure se crea mediante la definición administrativa del comportamiento formal
adecuado de la organización (por ejemplo, descripciones de cargos), el sistema de facto
aparece como resultado de asociaciones grupales informales, y de sus pautas de
comportamiento (por ejemplo, grupos de amigos, grupos que se forman para beber café, y
otros por el estilo). Mientras el sistema de jure puede describirse en organigramas y
descripciones de cargos, el sistema de facto es mucho menos estable, y por lo tanto su
visualización es mas difícil. El análisis sociométrico es un medio que se a utilizado con cierto
éxito para descubrir las pautas de comportamiento de la organización de facto.

Mientras la organización de jure o formal se mantiene principalmente por las relaciones

oficiales de autoridad, responsabilidad hacia el trabajo, responsabilidad hacia el superior , la
organización de facto o social se mantiene a causa de intereses personales comunes. Es
sumamente deseable que estas dos organizaciones se refuercen en lugar de oponerse. El
grupo administrativo que consigue crear esta condición de compatibilidad, comprobara que
tal resultado de sus esfuerzos constituye uno de los principales activos de la organización.
En caso contrario, es probable que en ella susciten conflictos nada saludables entre los dos
sistemas.
Como el sistema humano esta constituido por seres que persiguen individualmente intereses
personales sobre el trasfondo de las misiones de la organización, el sistema humano total
puede llegar a ser inestable. A menos que aquellos obtengan lo que consideran una
satisfacción por lo menos parcial de sus metas personales en la organización, es probable
que la abandone. Ninguna organización puede existir a lo largo del tiempo si sufre una
constante disminución de su reserva de talentos; pero como resultado de esfuerzos
apropiados, la administración puede contar con sistemas de trabajo y humano coordinados y
bien integrados. A su vez, la organización puede realizar mas eficazmente sus misiones
EL MODELO DEL SISTEMA HUMANO.

Así como el Continuo Funcional aporta un modelo de análisis del sistema de trabajo, el
Continuo de Factores Humanos (Figura 6.6) es un modelo para el examen del sistema
Comportamient Comportamiento Comportamiento Comportamiento Segmento de

o total de la del grupo del pequeño individual comportamiento Micro
Macro organización complejo grupo individual
Personal
total de la Grupo de
organización Referencia Grupo de
Posición Rol
(administración secundarios referencia
y operarios) primarios
Fig. 6.6. El Continuo de Factores Humanos.
humano de la organización. Aunque el Continuo de Factores Humanos no siempre

representa a determinada organización, suministra una base general para el examen de los
sistemas humanos de facto y de jure de cualquier organización.
Comportamiento total de la organización.

En el macro extremo del Continuo de Factores Humanos están todas las pautas de
comportamiento “en la tarea “ de todos los miembros administrativos y operativos de la
organización. En una organización universitaria, por ejemplo, todo el comportamiento de la
totalidad de su personal se incluiría en esta clasificación. Las restantes pautas de
comportamiento corresponderían en realidad al ambiente intermedio y/o el macro ambiente.

El miembro de una organización debe saber que su propio comportamiento se vera afectado
fundamentalmente por otros miembros de aquella. Como es miembro de una organización,
se espera de el que se comporte de determinado modo y que manifieste ciertas actitudes.
En realidad, la imagen de la organización en la comunidad es simplemente un reflejo de
esas pautas de comportamiento. Los miembros de una organización crean y exhiben pautas
de comportamiento con objeto de realizar sus misiones personales y las de la organización.
Estas pautas se forman gracias a la influencia de los grupos de referencia.
GRUPO DE REFERENCIA SECUNDARIO.

Un grupo de referencia esta constituido por dos o mas personas que sirven como norma
para la auto evaluación en la formación o el cambio de la actitud o el comportamiento de un
individuo, y para a revisión periódica de su propio comportamiento, comparado con normas
grupales o sociales. Desempeña la función de marco de referencia.
Por lo tanto, los grupos de referencia ejercen una influencia de control sobre el individuo. Es
vidente que tanto el miembro de una organización como el grupo administrativo de ella
necesitan comprender a los grupos de referencia y el modo en que controlan la actitud y el
comportamiento. Un grupo de referencia secundario ejerce influencia indirecta sobre el
comportamiento del individuo, porque este mantiene un contacto relativamente escaso con
sus miembros. Tales grupos son importantes porque incluyen directamente sobre el grupo
de un influjo directo y de control.
Un grupo de referencia secundario puede dividirse en tres subcategorías: inmediata,

intermedia y final. La distinción básica en estas categorías esta dada por la frecuencia de
contactos.
El contacto con un grupo de referencia secundario inmediato es apenas menos frecuente

que el que se tiene con un grupo de referencia primario. Un ejemplo de un grupo de
referencia secundario inmediato, en el caso de un miembro de claustro universitario, pueden
ser los directores de los restantes departamentos, quienes con sus políticas y sus practicas
influyen sobre su conducta. Gracias a esta influencia puede llegar a modificar sus actitudes
y, ciertamente, su comportamiento.
A su vez, los directores de los departamentos son influidos, por ejemplo, por el decano de la
facultad. Podemos afirmar, entonces, que este ultimo es parte de un grupo de referencia
secundario intermedio para el miembro individual del claustro, a causa de su capacidad de
influencia sobre los directores de departamento, para los cuales el decano seria un referente
primario.
Un ejemplo de grupo de referencia secundario final para un miembro del claustro podría ser
la junta de dirigentes de la universidad, porque esta organización ejerce considerablemente
por lo tanto, sobre ese miembro.
Corresponde observar que la sociedad misma puede considerarse el grupo de referencia

secundario final de todos los individuos. Al aceptar y plasmar las costumbres, la sociedad
influye sobre la vida cotidiana de un individuo, aunque a veces este influjo no se siente
directamente.

GRUPOS DE REFERENCIA PRIMARIOS.

La principal diferencia de grupos de referencia primarios y secundarios reside también en la
frecuencia del contacto y su efecto sobre un individuo. Un individuo tiene frecuente (quizás
cotidiano) contacto con un miembro de su grupo de referencia primarios. Como valora la
opinión de estos individuos y desea que lo acepten, tiende a prestar considerablemente
atención general a sus modos de comportamiento y a sus normas de conducta. Pueden ser
ejemplos de grupos de referencia primarios los grupos de trabajo o sociales de los cuales un
individuo es miembro.
El influjo de los grupos de referencia primarios sobre un individuo se percibe cuando un

nuevo miembro del claustro se incorpora a una universidad. Al principio le interesa descubrir
cuales son las pautas de comportamiento de los miembros de esa organización, sus formas
de vestir, sus creencias y, en general, que expectación a suscitado en ellos su propia
persona. Es indudable que se mostrara atento y sensible al comportamiento y las actitudes
de los grupos a los que se asocia. Si, por ejemplo, esta acostumbrado a llevar su almuerzo,
pero comprueba que sus asociados han establecido la costumbre de comer en el club de la
facultad, es mas que posible que muy pronto comience a imitarlo en esto.
Como se ve, el grupo de referencia primario de una persona puede ejercer una influencia
determinante sobre sus pautas de comportamiento y sus actitudes frente a la organización.
Si este grupo se opone a los propósitos básicos de la universidad, es probable que en una
etapa temprana de su actividad el nuevo miembro del claustro debe decidir si pasa a
integrarlo o hace causa común con la universidad. Por lo tanto, afronta un conflicto entre las
organizaciones formales y informales. Se necesita una personalidad muy firme para resistir
la influencia de la organización social y correr el riesgo de ser proscrito de ella porque se
rechazan sus normas de comportamiento y de actitud. Por esto, el grupo de referencia
primario puede ejercer una influencia de refuerzo o de oposición con respecto al sistema
humano formal o de jure, y puede actuar en provecho o en prejuicio de la organización
formal.
POSICIÓN.
La cuarta clasificación del Continuo de Factores Humanos es la posición. Puede definirse
una posición o conjunto de roles como la combinación de todos los roles que constituyen
una asignación general de trabajo para un individuo. En la teoría de la organización formal,
equivale a la unidad de responsabilidad que el individuo acepta cuando se incorpora la
organización; al aceptar su asignación general de trabajo, asume la obligación de cumplir los
deberes que su superior le impone.
Después de que un individuo a comenzado su asignación general de trabajo, es indudable

que habrá ocasiones en las que tendrá oportunidad de modificar o alterar la decisión oficial
de sus obligaciones. Por ejemplo, puede hacerlo para coordinar mejor las tareas con sus
propias cualidades, o como reacción ante la presión de los grupos de referencia primarios.
En el curso del tiempo un individuo que posee considerable capacidad de innovación puede
modificar la definición de su propia tarea general alejándola mucho de la designación oficial
original.
ROL .
Un rol, la quinta categoría del Continuo de Factores Humanos, puede definirse como una
combinación original de talento y actitud adoptada para cumplir una tarea especifica. Un
individuo comprueba que sus relaciones totales talento-actitud puede clasificarse en una
serie de categorías, de acuerdo con la naturaleza de sus asignaciones especificas. Por
ejemplo, un ama de casa debe usar una combinación de talento y actitud cuando transportar
la familia a la escuela o a ciertas actividades sociales (rol de conductores). Todos estos roles
específicos pueden considerarse colectivamente como suposición en la familia.
La posición de una organización esta afectada por tres conceptos de comportamiento de

rones: formal (de jure ), informal (de facto), y auto concepto. El concepto formal de rol es la
compresión del papel particular que un individuo representara en el cumplimiento de sus
obligaciones oficiales: la definición informal de rol es la comprensión del papel que un
individuo representara de acuerdo con l concepción de sus grupo social o de pares.
Finalmente, el auto concepto de rol es el papel que el individuo percibe como suyo en un
organización. Es innecesario destacar que la falta de concordancia entre las definiciones y
las percepciones de estos roles es perfectamente posible; en ese caso, hay conflicto de
roles.
El conflicto de roles es una condición en la cual discrepan entre si las definiciones reales o
percibidas de roles por el individuo y las organizaciones reales y sociales, y determinan que
el individuo se encuentre en un estado de frustración respecto de su comportamiento de
roles. Si no se resuelve, el conflicto de roles puede originar un grave problema de la
organización; ningún individuo puede soportar mucho tiempo un serio conflicto de roles
puede originar un grave problema de organización; ningún individuo puede soportar mucho
tiempo un serio conflicto de roles.
La mayoría de los individuos desea la consonancia de roles (la inexistencia de un conflicto

grave), y dará todos los pasos que parezcan conducir a la obtención de la armonía de roles.
Aparentemente, un individuo dispone de tres variantes si percibe una condición de conflicto
de roles. Si hay favorables condiciones de mercado para sus talentos, puede pasar a otra
organización. Si es una personalidad vigorosa y el personal de la organización se muestra
flexible, tal vez consiga modificar el concepto formal o informal de su rol. Si no se le ofrece
ninguna de estas posibilidades, tal vez el individuo modifique su propia definición del rol
que debe representar.
Si escoge esta ultima variante, el individuo modifica su comportamiento para ajustarse a lo

que, de acuerdo con su percepción, son las demandas de la organización formal o informal,
o de ambas. En este caso dispone de distintas válvulas de escape. Quizás dedique menos
tiempo a su cargo y permanezca mas en el hogar o entregado a su afición particular; y su
actitud puede pasar de la cooperación entusiasta a la resistencia pasiva, o pero aún ala
apatía.
LOS SISTEMAS DE CONEXIÓN.

Son los sistemas del Micro ambiente que transportan todos los insumos a través de los
procesos productivos y llevan a los consumidores los productos obtenidos.
EL SISTEMA DE AUTORIDAD
Comprende el conjunto de derechos que se acuerda al personal de una organización para
adoptar las medidas necesarias para ejercer responsabilidad.
Cualquier organización contiene en si misma una red complicada, en delicado equilibrio de

relaciones de autoridad. Estas relaciones deben ser determinadas, principalmente, con
arreglo al trabajo que se ejecutara en la organización y modificadas para que se adapten a
las cualidades del personal.

Esta red de relaciones de autoridad puede ser uno de los mas preciados activos de la
organización si se la dicen, desarrolla, difunde y utiliza eficazmente. Ella vincula a cada
unidad de responsabilidad de una organización con todas las demás unidades de
responsabilidad. Por ende, la red de autoridad puede ser considerada el principal elemento
cohesivo de la organización. Sin ella esta ultima no puede existir.
EL SISTEMA DE COMUNICACION
Con objeto de emplear eficazmente los recursos disponibles, la administración debe
desarrollar y mantener cuidadosamente un eficaz sistema de comunicación. Es indudable
que una de las aptitudes mas fundamentales que debe distinguir a un grupo administrador
es la capacidad de comunicarse. Si este carece de comunicación, se esfuma la eficacia de
una organización. Por lo tanto, debe entenderse que el sistema de comunicación es uno de
los sistemas de conexión del micro ambiente (Figura 7.5).
Si no hay comunicación no puede existir interacción de los miembros de la organización. Es

la base que permite establecer relaciones entre las personas. FUNCIONES DE
COMUNICACION . Informar. El propósito esencial de una comunicación puede ser,
simplemente, informar de un hecho o acontecimiento particular a las partes afectadas. Para
que exista comunicación es necesario que los sectores interesados convengan en asignar
significados similares a los símbolos que utilizan. Esto ultimo significa que el éxito de un
mensaje destinado a informar a otros de un hecho o un acontecimiento depende de la
capacidad del transmisor para definir el suceso, seleccionar un conjunto de símbolos que lo
representen y comunicarlos o transmitirlos a los receptores. Cuando se han satisfecho estas
condiciones, un receptor puede acoger el mensaje y comprender su propósito.
Persuadir. Otra importante función de la comunicación en una organización es persuadir o

estimular a los subordinados para que actúen de acuerdo con los deseos del grupo
administrador. Inversamente, es posible que un subordinado necesite persuadir a su
superior de que acepte una sugestión relacionada, por ejemplo, con el perfeccionamiento de
los métodos. Este tipo de comunicación esta destinado no solo a informar de un
acontecimiento a otros, si no también a convencerlos de que determinada acción es
deseable.
Un mensaje de comunicación que pretende persuadir a otros para que adopten ciertas
medidas debe contener una definición precisa de la acción deseada; debe crear cierto
interés en las partes afectadas, en el sentido de que sigan ese curso de acción, y debe
contener un estimulo para la acción. En resumen, un mensaje persuasivo debe encausar el
comportamiento de otros por los senderos deseados. Ello significa que quien origina el
mensaje debe determinar claramente, antes de la comunicación, cual es exactamente la
acción que desea.
Promover acción. Una tercera función de cualquier sistema de comunicación es

promover la acción necesaria para ejecutar las misiones de la organización. Evidentemente,
la calidad de las ordenes y las instrucciones que cada administrador debe impartir a sus
subordinados influirá de manera directa e inmediata sobre la realización de las asignaciones
de trabajo.
Cuando actúa como iniciador de la acción, un mensaje de comunicación puede considerarse

como una señal luminosa del tipo que se utiliza para regular el transito en la organización,
una señal que regula el flujo de ordenes e instrucciones del superior al subordinado. Cuando
recibe el impulso apropiado sin el cual podría permanecer ocioso, un subordinado inicia la
acción de manera semejante, un segundo impulso sirve para modificar o detener esa acción.
Luego, la comunicación es el mecanismo regulador que permite iniciar, continuar y detener
la acción de la organización.
Facilitar los contactos sociales. Seria difícil calcular el valor de la “charla intrascendente”
como lubricante de la interacción social. La conversación tiende a suavizar las situaciones
que podrían ser tensas o embarazosas. En tales casos, la comunicación permite que las
partes pisen un terreno que les es mas conocido y posibilita la conversación acerca de otros
temas de vital interés para ellos y sus respectivas organizaciones. Por lo tanto, este tipo de
comunicación suministra un marco de referencia antes de que los individuos aborden el
teme real que les interesa. Carece de importancia cualquier otra función que la
comunicación cumpla en este periodo inicial de contacto.


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Apunte: Teoría General de los Sistemas

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productora y distribuidora de valor para todos sus grupos de miembros. Inevitablemente, su

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LA IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE TRABAJO

Trabajo Trabajo Trabajo del Trabajo Tarea

Trabajo total Elemento Elemento

Una organización generalmente usará más de un sistema de clasificación en su estructura.

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La figura 6.5 describe los elementos de organización simple y complejos. Un elemento de

B. Unidad administrativa A. Unidad administrativa

II. Elementos Complejos

Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

Ope- Ope- Vende- Vende- Tenedor Tenedor Tenedor Tenedor

A. Elemento de línea B. Elemento de sesores (staff)

Fig. 6-5 Ejemplos de elementos de organización

Cátedra Pensamiento Sistémico – UTN, U.A. Trenque Lauquen. 10

En una unidad de responsabilidad hay dos ingredientes básicos: trabajo y personas. El

EL SISTEMA DE FACTORES HUMANOS

DOS SISTEMAS HUMANOS.

Cátedra Pensamiento Sistémico – UTN, U.A. Trenque Lauquen. 11

Mientras la organización de jure o formal se mantiene principalmente por las relaciones

EL MODELO DEL SISTEMA HUMANO.

Comportamient Comportamiento Comportamiento Comportamiento Segmento de

Fig. 6.6. El Continuo de Factores Humanos.

humano de la organización. Aunque el Continuo de Factores Humanos no siempre

Comportamiento total de la organización.

Cátedra Pensamiento Sistémico – UTN, U.A. Trenque Lauquen. 12

GRUPO DE REFERENCIA SECUNDARIO.

Un grupo de referencia secundario puede dividirse en tres subcategorías: inmediata,

El contacto con un grupo de referencia secundario inmediato es apenas menos frecuente

Corresponde observar que la sociedad misma puede considerarse el grupo de referencia

Cátedra Pensamiento Sistémico – UTN, U.A. Trenque Lauquen. 13

GRUPOS DE REFERENCIA PRIMARIOS.

El influjo de los grupos de referencia primarios sobre un individuo se percibe cuando un

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