Anda di halaman 1dari 7

Nilai Aset dari Pengorganisasian Manusia

nilai dari aset manusia dikenal oleh para akuntan sejak tahun 1932. Accountant’s Handbook
menjelaskan bahwa goodwill bersumber pada nilai-nilai tertentu yang muncul dari adanya
kualitas personel dan keterampilan teknis dari para pemilik, manajer, dan karayawan.

1. Peran Penting Manajerial


Tujuan utama peran akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai suatu sistem yang
menyediakan pengukuran atas biaya dan manfaat atau nilai manusia bagi suatu
organisasi. Pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia diperlukan untuk:
1) Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staf
manajemen personalia
2) Memungkinkan manjamen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan
mana sumber daya manusia telah dikembangkan dikonservasi, dan dimanfaat
kan oleh tingkatan manajemen yang lebih terkendali.
2. Akuisi Sumber Daya Manusia
Akuisi sumber daya manusia meliputi upaya perekrutan, seleksi, dan penerimaan
orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja manusia organisasi saat ini dan
ekspektasi di masa depan. Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam
mengganggarkan akuisi karyawan. Seleksi karyawan adalah proses lain dimana
akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan. Dalam membuat
keputusan seleksi, manajer membutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari
kandidat-kandidat altenatif untuk pekerjaan tersebut.
3. Kebijakan Akuisi dan Pengembangan
Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan
mengembangakan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia
dapat membantu manajemen menilai timbal balik antara biaya rekrutmen dari luar
dengan pengembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia
menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untujk membantu
dalam memformulasi kebijakan akuisi dan pengembangan karyawan.
4. Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menepatkan orang ke berbagai peran dan
tugas organisasional. Beberapa tujuan yang kadang kala saling berlawanan yang
melibatkan keputusan alokasi.
I. Tugas yang akan dilaksanakan harus diselesaikan dengan cara yang paling
efisien.
II. Manajemen ingin mengalokasikan sumber daya manusia ke pekerjaan yang
memenuhi kebutuhan- kebutuhan mereka.
5. Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk mempertahankan
kapabilitas untuk kemampuan manusia sebagai individual dan efektivitas sistem
manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. kegagalan untuk mengukur
smapai sejauh mana sumber daya manusia dikonservasi dalam suatu divisi, pabrik
atau departemen dapat bermanfaat bagi suatu organisasi.
Kalangan manajemen harus dianggap tetap bertanggung jawab terhadap konservsi
sumber daya manusia yang dialokasikan. Sekarang ini, konservasi sumber daya
manusia diukur dari tingkat perputarannya. Akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu manajemen dalam melakukan konservasi terhadap organisasi manusia
dengan memberikan sistem peringatan dini.
6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses pemanfaatan jasa
manusia untuk mencapai misi organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu manajemen dalam memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif dan
efisien dengan memberikan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi
pemanfaatan sumber daya manusia.
7. Evaluasi dan Imbalan Sumber Daya Manusia
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses pengkajian atau penelaahan nilai
manusia dalam suatu organisasi. Evalusi meliputi produktivitas dan daya promosi
orang tersebut. Akuntansi sumber daya manusia dapat bermanfaat dalam proses
evalusi sumber daya manusia dengan mengembangkan metode-metode yang valid dan
handal dalam mengukur nilai manusia bagi organuisasi.

PERAN PENTING SISITEM INFORMASI

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Simamora (1997) mengatakan perolehan, penyimpanan, dan penarika informasi


menghadirkan tantangan-tantangan yang tidak kecil. Simamora menambahkan bahwa
landasan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat adalah informasi sumber
daya manusia yang baik, patut disediakan bagi manager sumber daya manusia dan manajer-
manajer lini sedemikian rupa, sehingga memfasilitas pengambilan keputusan. Suatu sisitem
informasi akuntansi sumber daya manusia harusla dirancang untuk menyediakan informasi
yang:

1. Tepat-waktu manajer haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan informasi.


2. Akurat-manajemen harus mampu bergantung pada akurasi informasi yang disediakan
3. Ringkas-manajer dapat menyerap banyak informasi pada setiap waktu.
4. Relevan-manajer harus mendapatkan hanya informasi yang dibutuhkan dalam situasi
tertentu.
5. Lengkap-manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak sepotong-
sepotong.
MENGUKUR BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA

Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya sumber
daya manusia yaitu:

1. Biaya awal
Baiya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia.
Biaya awal dari sumber daya manusia khususnya mencakup biaya-biaya seperti
rekrutmen, seleksi, penyewaan, penempatan, orientasi, dan pelatihan kerja.
2. Biaya Penggantian
Biaya penggantian atas sumber daya manusia merujuk kepada pengorbanan yang akan
atau harus terjadi sekarang ini untuk mengantikan sumber daya manusia yang akan
dipekerjakan.
3. Biaya Kesempatan
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia merujuk kepada nilai sumber daya
manusia dalam penggunaan altenatifnya yang paling mengguntungkan. Meskipun
secara nominal konsep biaya menegaskan bahwa biaya sumber daya manusia beraitan
dengan gagasan mengenai nilai sumber daya manusia. Namun Hekimian dan Jones
yang mengusulkan konsep yang telah mengemukakan suatu sistem penawaran
kompetitif untuk mengukurnya.

MENGUKUR NILAI SUMBER DAYA MANUSIA

Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan mengakumulasinnya, sebagian besar


merupakan proses historis. Konsep ”nilai manusia” diturunkan dari teori ekonomi umum.
Seperti semua sumber daya lainnya, manusia memliki nilai karena dapat memberikan jasa
atau pelayanan lainnnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang dari jasa masa depan
yang diharapkan.

a) Pengukuran Non-moneter atas Nilai Manusia


Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan
efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan. Mereka
menemukan bahwa pengukuran terhadap dimensi-dimensi tertentu dari satu organisasi
manusia dengan bantuan teknik riset survei dapat digunaka untuk memperoleh
estimasi dalam kapasitas produktif suatu organisasi.
b) Brummet, Flamhozt, dan Pyle telah mengemukakan suatu pendekatan langsung untuk
mengukur nilai suatu kelompok. Flamhozt memfokuskan pada masalah-masalah
pengukuran nilai seorang individu bagi organisasi yang dikonsepkannya sebagai
proses “stokastik” dengan penghargaan. Untuk mengukur nilai individu pada suatu
organisasi kita harus:
a. Mengestimasikan periode waktu dimana orang tersebut diharapkan untuk
menyumbangkan jasa nya pada organisasi
b. Mengidentifikasi kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut.
c. Mengukur nilai perolehan suatu organisasi jika individu tersebut menempati
kondisi itu selama periode waktu yang sudah ditentukan.
d. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan mene,pati setiap kondisi
dimasa depan yang telah ditentukan.

Hermason mengemukakan dua teknik pengembangan pengukuran pengganti dari t


moneter sumber daya manusia, antara lain:

a. Metode goodwill yang tidak terbeli


b. Metode nilai sekarang yang disesuaikan.

Perusahaan yang berbeda memerlukan tingkat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia
yang berbeda pula. Sebuah organisasi mungkin hanya memerlukan sistem yang paling
sederhana walaupun kapabilitas yang paling canggih yang dapat memuaskan perusahaan lain.
Dengan kata lain, akuntansi sumber daya manusia yang sesuai bagin suatu perusahaan pada
suatu tahap dapat menjadi tidak memadai di tahap selanjutnya.

1) Sistem I Akuntansi Sumber Daya Manusia : perusahaan memiliki hampir semua


sistem personalia yang menjadi persyaratan untuk mengimplementasikan,
mengandalkan pada kemampuan sumber daya manusia yang mendasar.
2) Sistem II Akuntansi Sumber Daya Manusia : fungsi perencanaan sumber daya
manusia memasukkan estimasi biaya atas perekrutan dan pelatihan sumber daya
manusia. Manajemen tidak hanya memilik data tentang tingkat-tingkat perputaran,
melainkan juga memiliki data-data terkait dengan biaya dari perputaran tersebut.
Evaluasi sumber daya manusia didasarkan pada kriteria nilai yang diterima yang
dapat melalui metode-metode pemeringkatan secara bergantian.
3) Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia : perencanaan sumber daya manusia
memasukkan biaya penganti maupun biaya permulaan. Pengambilan keputusan
mengenai anggaran dan kebijakan untuk sumber-sumber manusia adlah pokok
bahasan dari analsis yang lebih sistematis.
4) Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia : memiliki keunggulan, dalam organisasi
tersebut, perencanaan sumber daya manusia berdasarkan pada biaya standar personel.
Manajemen memiliki program pengendalian perputaran karyawandan program
tersebut mengunakan ukuran-ukuran biaya kesempatan yang diharapkan.
5) Sistem V Sumber Daya Manusia : perencanan sumber daya manusia didasarkan pada
model penilaian penghargaan yang terbaik dan simulasi dari dampak perencanaan
keseluruhan terhadap nilai sumber daya manusia yang dibentuk.

METODE PENENTUAN NILAI ASET MANUSIA


Aset dan pengukurannya memiliki peranan penting dalam menyediakan informasi yag
bermanfaat bagi kreditor dan investor untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

1) Karakteristik Aset
a. Adanya karakteristik manfaat di masa mendatang,
b. Adanya pengorbanan ekonomi untuk memperoleh aset,
c. Berkaitan dengan entitas terntentu,
d. Menunjukan proses akuntansi,
e. Berkaitan dengan dimensi waktu,
f. Berkaitan dengan karakteristik keterukuran.

APB dalam statement no.4 (1970) mendefinisikan aset sebagai “sumber-sumber


ekonomi perusahaan yang diakui dan diukur sesuai dengan prinsip akuntansi yang
diterima umum, termasuk beban tangguhan tertentu yang tidak berbentuk sumber
ekonomi.

2) Kapitalisasi Gaji atau Upah


Gaji seseorang dikapitalisasi untuk menentukan nilai orang tersebut. Pendekatan ini
terbatas penggunaannya karena lemah nya hubungang langsung antara gaji dan nilai
seseorang pekerja bagi perusahaan. karyawan yang menerima gaji yang smaa jarang
menyumbangkan nilai yang sama bagi perusahaan. terdapat beberapa perlakuan
terhadap bunga :
a. Bunga tidak dikapitalisasi
b. Bunga dikapitaslisasi dan dimasukan sebagai elemen biaya fasilitas fisik yang
dibangun sendiri
c. Bunga dikapitalisasi, tetapi tidak dimasukan sebagai elemen biaya dari fasilitas
fisik yang dibangun
3) Biaya Perolehan
Metode ini menentukan biaya-biaya yang harus dikeluarkan untuk mendapatkan aset
manusia
4) Biaya Pemulaan
Pengukuran ini menggunakan biaya-biaya sebenarnya dalam perekrutan dan pelatihan
karyawan, sambil mempertimbangkan komponen sinergis antara biaya dan waktu
yang dibutuhkan oleh para anggota perusahaan
5) Biaya Pengantian
Metode ini menilai manusia dengan memperkirakan biaya yang akan dikeluarkan
perusahaan jika harus menggantikan mereka denga orang lain dengan tngkat keahlian
dan pengalaman yang sama.
6) Metode Tawar-menawar yang Kompetitif
Nilai suatu aset ditentukan oleh besarnya biaya kesempatan atas aset itu yang
merupakan nilai maksimum aset jika digunakan untuk hal lain.
7) Metode Nilai Ekonomis
Didasarkan pada pendapatan bahwa perbedaan pendapatan saat ini dan dimasa depan
antara dua perusahaan yang sejenis disebabkan perbedaan dalam pengorganisasian
sumber daya manusia dalam perusahan-perusahaan tersebut.
8) Metode Nilai Sekarang
Pendekatan ini lebih sempurna untuk menentukan milai ekonomis dari aset manusia
9) Metode Goodwill
Metode lainnya dengan mengalihkan selisih lebih dari pendapatan perusahaan
terdapat rata-rata industri kedalam goodwill
10) Metode Variabel-variabel Perilaku
Likert emengemukakan pendapat bahwa prosedur akuntansi aset manusia
dilaksanakan melalui penciptaan pengukuran-pengukuran berkala terhadap variabel-
variabel utama dari penyebab dan intervensi terhadap perusahaan sebagai suatu
kesatuan, atau pada tiap pusat laba atau tiap unit yang produktivitas, biaya,
pemborosan dan pendapatannya dapat diperhitungkan.

PENDEKATAN TEKNIS TERHADAP

PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Meskipun sangat jarang terdapat penelitian yang menyarankan untuk memasukkan variabel
manusia dalam siistem akuntansi formal saat ini, terdapat beberapa pendekatan yang dpaat
digunakan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam tataran praktis, yakni
akuntansi aset manusia, dan akuntansi goodwilli manusia.

PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

DENGAN METODE KOMPENSASI

Lev dan Schwartz menyarankan penilaian terhadap sumber daya manusia dengan
menggunakan kompensasi seseorang dimasa yang akan datang sebagai suatu pengganti.

ANALISIS NILAI YANG DIHARAPKAN DARI MODAL MANUSIA

Terdapat dua tahapan dalam perhitungan analisis nilai yang diharapkan dari modal manusia
yaitu:

1. Menghitung nilai sekarang dari pendapatan seseorang: nilai sekarang atau present
value dari pendapatan seseorang menunjukan nilai saat ini dari arus pendapatan yang
akan diterima pada masa depan.
2. Menghitung amortisasi nilai yang diharapkan dari modal manusia : memperhitungkan
amortisasi niali sumber daya manusia. Seperti halnya depresiasi, pola amortisasi
dianggap tepat apabila mempunyai hubungan dengan perkiraan dari pendapatan yang
dihasilkannya.

PELAPORAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PELAPORAN PERUSAHAAN


Penjajian unsur modal manusia dalam laporan keuangan akan membuat laporan keuangan
terlihat lebih informatif. Selain itu laporan keuangan tersebut akan memberikan data yang
komprehensifmengenai sumber daya manusia yang memegang peranan penting dalam
pencapaian tujuan organisasi.