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Curso: Liderazgo e Inteligencia Emocional.

Tema 3: Herramientas para un liderazgo efectivo

Clase.4: La gestión del cambio organizacional.

Subtemas:
-Definición de cambio organizacional.
- La resistencia al cambio.
- Fases de cambio organizacional.
- Principios para gestionar el cambio organizacional.

Un tema urgente en el mundo empresarial de hoy es el cambio y los elementos generales a

tomar en cuenta para su comprensión y aplicación. En la naturaleza y en la vida diaria el
cambio es permanente. Las sociedades actuales experimentan, transformaciones
vertiginosas y continuas en las cuales los seres humanos estamos involucrados
invariablemente. Siendo vital la importancia del manejo del cambio organizacional desde la
inteligencia emocional, y dominar tips que te ayudaran a que seas un agente de cambio en
todas las esferas de tu vida.
Para afrontar los cambios de manera exitosa se requiere de un liderazgo efectivo y de la
inteligencia emocional, del manejo autorregulado de las emociones, del fomento de
relaciones interpersonales sanas y desarrolladoras y también de un comportamiento
coherente con lo que quieres y sientes.

¿Qué es el cambio?

El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose

transformaciones de carácter cuantitativo o cualitativo, este puede ocurrir a nivel individual,
grupal, organizacional o social. Los cambios pueden ser planificados o no.

Surgiendo entonces la necesidad de que estemos preparados para recibir los cambios y
aprovechemos el momento para hacer grandes transformaciones, miremos al cambio donde
quiera que este ocurra, como una oportunidad para crecer espiritual y socialmente, de ser

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mejores como seres humanos y como líderes siendo: más creativos, dinámicos y flexibles y
para ello sin dudas conocer y emplear la Inteligencia Emocional marca la diferencia.

A nivel organizacional el líder es el encargado de dirigir los

procesos de cambio, por lo que se requiere que estos tengan una
gran a capacidad de asimilación de los cambios de manera flexible
y efectiva. Desde la premisa de que los cambios organizacionales
son complejos, variados y multifactoriales, menos previsibles en
sus consecuencias, no obstante el efecto de los cambios en los
miembros de la organización es generalmente el mismo, pues estos se enfrentan a la
necesidad de aprender nuevos elementos socio psicológicos como: valores, normas, hábitos
para adaptarse a la nueva situación. Los cambios organizacionales se dan a distintos niveles
son acumulativos e integrativos.

CAUSAS de los cambios organizacionales

Por su ubicación: Causas Externas y Causas Internas.

Por su contenido las causas pueden ser: Estratégicas, Estructurales, Tecnológicas,

Culturales, Administrativas-organizativas y Personales.

Puede suceder que el proceso de cambio esté generado multicausalmente como casi siempre
ocurre, pues el proceso de cambio ejerce impacto en todos los elementos del sistema:
Administrativos, estructurales, tecnológicos, humanos, modificando las relaciones, las
posiciones y funciones; la cultura y la subjetividad de los sujetos organizacionales y de la
organización en su totalidad. Es válido aclarar que el cambio independientemente del tipo
que sea, siempre tiene un impacto en la subjetividad de las personas, por eso es
recomendable cuando se inician estos procesos, como líder que te apoyes en especialistas en
el tema ejemplo: psicólogos organizacionales. Es de vital importancia el tratamiento de la
resistencia al cambio, pues siempre las personas hacen resistencia al cambio, es propio de la
naturaleza humana.

Por qué las personas y los grupos muestran residencia al cambio en las organizaciones
laborales? Porque los cambios organizacionales tienen Costos y Beneficios.

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Según López (2009): Costos y Beneficios del cambio organizacional:

----- Económicos --------

BENEFICOS -- Sociales ------- COSTOS

----- Psicológicos ---------

Según este autor el análisis costos- beneficios es necesario en cada cambio organizacional y su
resultado debe ser siempre BENEFICIOS mayor que los costos para que se valore el proceso
de cambio como positivo.

El cambio organizacional afecta la subjetividad individual, grupal y organizacional, y obliga

asumir nuevos roles y puestos de trabajo, por ello los trabajadores hacen resistencia al cambio.

Tipos de resistencia al Cambio, según López (2009), Las resistencias al cambio pueden ser:
Lógicas, psicológicas y sociológicas:

 Lógica
Basada en el pensamiento racional, en el pensamiento científico. Implica tiempo, esfuerzo,
readaptaciones, reaprendizaje de los nuevos roles, nuevo contenido de los puestos y por lo
tanto nuevas habilidades, este costo sustenta la resistencia. Pueden también existir dudas
acerca de lo factible de realizar el cambio técnicamente, eso es lógico y esperado.

Ejemplos: Las organizacionales como:

- Inercia de las estructuras

- Enfoque limitado del cambio
- Inercia del grupo
- Amenaza para las relaciones establecidas
 Psicológica
Basada en los aspectos afectivos, actitudes, sentimiento, ansiedad, temor a lo desconocido,
incertidumbre, modificación de comportamientos, de valores, etc. Causa trastornos de
ansiedad, pérdida de la identificación, enfermedad, dolores, depresión, sentimientos de
pérdida, negación, enojo, irritación, desprendimientos, adquisiciones, etc.

 Sociológica

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Basada en la alteración del status, en vínculo con las nuevas relaciones de poder, la amenaza
de la pérdida de los intereses establecidos en el puesto, la modificación de valores grupales,
de los nexos, de las interrelaciones.

Maneras de superar la resistencia al cambio, según López(2009), Schein(1986):

La resistencia al cambio es un recurso diagnóstico y motivo de intervención, como preparar

a la organización para el cambio:

 Educación y comunicación
Brindar información previa al cambio, las explicaciones serán individuales, grupales,
escritas. Psicológicamente es necesario reducir la incertidumbre, esclareciendo objetivos y
razones del cambio, creando expectativas realistas, trabajando valores de la cultura
organizacional.

 Participación y colaboración
Los líderes y directivos son los principales agentes de cambio, pero son los trabajadores los
que hacen que los cambios funcionen, para lograr ese compromiso es necesario involucrara
las personas desde el diseño hasta la implantación del proyecto para que sientan el cambio
como suyo y reduzcan la resistencia.

 Apoyo y facilidad
Capacitar al trabajador para enfrentar los nuevos retos tecnológicos, o sea, invertir en los
programas de formación, darles el tiempo que necesitan para su asimilación, escuchar las
inquietudes; para esto se necesita tiempo, paciencia y dinero.

 Negociación y acuerdos
Ofrecer incentivos a las personas que pueden salir perdiendo en los cambios, apoyarse en
las organizaciones sindicales.

Requisitos para el cambio organizacional, según Edgar Schein(1986) experto en desarrollo

organizacional:

1. Motivación fuerte: Esto requiere que los sujetos y la organización tengan y sientan la
necesidad de cambiar.

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2. Participación de personas claves: Lo cual implica involucrar a todos los miembros de la

organización en el proceso de cambio con énfasis en aquellos que lideran grupos o equipos
de trabajo.
3. Formación de redes de personas comprometidas: O sea apoyarse en los sujetos que
posean los vínculos más fuertes con la organización, pues son los más dispuestos a cambiar
y a gestionar el cambio.
4. Pequeñas experiencias de éxito: Compartir como elemento motivador los primeros
logros obtenidos en el proceso de cambio, para demostrar su credibilidad y factibilidad.
5. Marco conceptual científico. Se debe tener discernimiento acerca de:
- Objetivos claros
- Agentes de cambio tanto internos como externos).
- Un plan flexible
- Mecanismos de control del proceso y resultados
Luego de los requisitos para el cambio se hace necesario indagar brevemente acerca de las
Fases del cambio, existen varios modelos o propuestas de
fases del cambio organizacional, hoy quiero compartirte el
modelo clásico de Kurt Lewin del cual se derivan los otros
modelos, te comento que estas fases se pueden aplicar a
cualquier tipo de cambio y te pueden guiar en cómo
implementar el cambio además de ayudarte en el análisis,
identificación, diagnóstico y evaluación del momento de
cambio organizacional por el cual atraviesa la institución.
Estas son:

1. El descongelamiento. Esta fase se caracteriza por «descongelar» los patrones

comportamentales antiguos, los cuales ya comenzaban a ser percibidos como incómodos y
poco satisfactorios; lo cual implica disposición inicial a abrir las puertas a nuevas formas
comportamentales.

2. Ensayo del nuevo comportamiento. Una vez aceptado el nuevo comportamiento, las
personas deben «ponerlo a prueba» para verificar su utilidad e incorporarlo finalmente a
sus patrones conductuales. Esto debe resultar evidentemente exitoso, gratificante y resultar
ventajoso en comparación con el comportamiento anterior.

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3. Congelamiento del nuevo comportamiento. Una vez ensayado el nuevo comportamiento

con resultados satisfactorios, está listo para ser incorporado al patrón conductual del sujeto.
Sin embargo, este proceso de asimilación implica a las personas que están produciendo el
cambio y también a las otras personas que integran la red vincular asociada a la conducta de
cambio.

Las fases citadas, apuntan a que el cambio es un proceso gradual, donde se promueve el
cambio actitudinal y comportamental de las personas de forma paulatina. No podemos
evitar las transformaciones en el ámbito organizacional, pero si se puede generar
habilidades para afrontar positivamente los cambios tanto a nivel individual como colectivo.
Para ello como líder y agente de cambio que eres, utiliza el pensamiento estratégico,
gestiona proyectos, define una estrategia sólida por la que transitaran todos los
involucrados, considera los factores motivacionales y emocionales para propiciar cambios
efectivos.

El cambio organizacional implica la readaptación, reacondicionamiento y necesidad de

aprendizaje, por ello todo proceso de cambio genera resistencia individual y grupal, de ahí la
recomendación de que no desarrolles estos procesos unilateralmente, como líder debes de
trabajar en equipo, y en ese equipo deben de existir personas especialistas en trabajo grupal,
comunicación, psicología de las organizaciones entre otros, que puedan atenuar o disminuir
los efectos del cambio a nivel ideológico.

Si empleas la Inteligencia emocional y sus herramientas, contribuirás a que las personas se

involucren para alcanzar los objetivos, administra las emociones que promueven la gestión
del cambio, utiliza la visión de la organización para alinear los intereses personales y
grupales a los de la organización; atrae el interés y propicia el consenso.

Podemos afirmar que el líder es un agente de cambio organizacional, esto implica:

• Poder evaluar las consecuencias del comportamiento, de todos y cada uno para trabajar
sobre la base de fortalezas y debilidades.

• Capacidad para sugerir alternativas, esto ayuda al proceso de descongelamiento, ya que

muchas veces las personas no «descongelan» comportamientos anteriores, pues no tienen
frente a sí otras elecciones.
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• Mostrar neutralidad, no emitir criterios que puedan frenar el desarrollo de la personas

frente al cambio.

En resumen un líder es un agente que lidera el cambio organizacional, es aquel que ayuda a
las personas a tomar sus propias decisiones y a ser responsables de su comportamiento.
Desarrolla la visión de futuro, utiliza herramientas de liderazgo efectivo y la Inteligencia
Emocional para alcanzar el cambio positivo y el éxito.

Referencias Bibliográficas:

Chiavenato, I. (2009). Gestiòn del talento humano. DF Mèxico: McGRAW-

HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

Schein, E(1986). Cultura Organizacional. DF Mèxico. Editores. SA.

Martínez, M. (2001). Psicología Organizacional, Tomo I. La Habana: Felix Varela.

Peiró, J. (1991). Psiologia de las organizaciones. Madrid: UNED.

Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson

Educación, México, 2009.

Rojas, M. (2011). El bienestar subjetivo: su contribución a la apreciación y la consecución

del progreso y el bienestar humano. Realidad, datos y espacio. Revista Internacional de
Estadística y Geografía, INEGI. 2(1): 64-77.

López, R.(2009). Tesis en opción al título de master en Psicología Organizacional. UO, Cuba

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