Anteproyecto 11

INTERVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES INTRALABORALES, EN LOS
EMPLEADOS DEL TERMINAL DE TRANSPORTE DE LA CIUDAD DE NEIVA
MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA
ID: 400136
CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
NEIVA – 2018
MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

INTERVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES INTRALABORALES, EN LOS
EMPLEADOS DEL TERMINAL DE TRANSPORTE DE LA CIUDAD DE NEIVA
MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA
ID: 400136
YENNY CATHERINE DIAZ CARDOZO

CORDINADORA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
NEIVA - 2018

INTERVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES INTRALABORALES T.T.N 3
Contenido
Justificación ...................................................................................................................................... 4
Objetivos .......................................................................................................................................... 5
Objetivo General .......................................................................................................................... 5
Objetivos Específicos ................................................................................................................... 5
Contextualización ............................................................................................................................. 6
Variables del Contexto Interno .................................................................................................... 6
Variables de Contexto Externo .................................................................................................. 12
Diagnostico..................................................................................................................................... 15
Marco teórico ................................................................................................................................. 20
Antecedentes .............................................................................................................................. 20
Referente Teórico ....................................................................................................................... 22
Riesgos Psicosociales. ............................................................................................................ 22
Estrés Laboral ......................................................................................................................... 23
Clima Laboral. ........................................................................................................................ 24
Variables de definición de factores de riesgo psicosocial. ..................................................... 24
Teoría de los factores ............................................................................................................. 25
Referente metodológico ................................................................................................................. 26
Técnicas ...................................................................................................................................... 26
Instrumentos ............................................................................................................................... 26
Población .................................................................................................................................... 27
Etapas de desarrollo del proyecto............................................................................................... 27
Consideraciones éticas ............................................................................................................... 28
Plan de Intervención ....................................................................................................................... 31
Cronograma .................................................................................................................................... 33
Bibliografía..................................................................................................................................... 36

Justificación
El desempeño laboral es la actividad que ocupa un gran porcentaje del espacio y el tiempo
de los seres humanos, esto permite tener una realización tanto personal como socio cultural. Dentro
de este contexto los trabajadores comparten sus condiciones humanas, emociones, pasiones y
temores. Es por esto por lo que este contesto se convierte en un punto de incidencia positiva o
negativa según sean las condiciones en que se realice.
Según Hernández Roger (2015) “la relación entre la salud física y emocional del trabajado
esta como el vínculo del individuo con la labor que desempeña y la influencia que sobre la salud
acarrea dicha labor”. A esto le conocemos como condiciones de trabajo las cuales están constituidas
por factores del ambiente, de la tarea y de la organización.
Para (Azpitarte, 2016) Los efectos mayores de las condiciones de trabajo desfavorables son
los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, ausentismo, rotación de personal y mal
clima organizacional que se traducen en una disminución de la productividad de la empresa y en
un deterioro de la calidad de vida de los trabajadores”. (p.34)
En efecto y detalladamente el terminal de transporte de Neiva tiene claro la fundamentación
he implementación de esta temática. A fin de reducir de manera integral las falencias que puedan
llevar a su personal a un clima laboral en donde se entorpezcan los procesos y se detenga la
productividad de la organización, se ha diseñado la implementación del presente proyecto de
práctica, el cual tiene la finalidad de poner en marcha un Plan de Bienestar Social que permita
mejorar las condiciones de trabajo relacionadas con el desarrollo integral de sus empleados.

Por todo lo anterior se justifica la elaboración e implementación de un Programa de
bienestar laboral que avale el mejoramiento perenne de las condiciones de salud emocional, física
y trabajo y el bienestar de los trabajadores, para que se desenvuelvan de una manera óptima y
eficaz, favoreciendo su desarrollo personal y su estabilidad familiar y a la vez el progreso de la
productividad de la empresa.
Objetivos
Objetivo General
Elaborar y desarrollar un Plan de Bienestar que permita optimizar las condiciones de trabajo
relacionadas con la salud emocional y física en el trabajo, en pro del desarrollo integral de los
empleados del terminal de transporte de la ciudad de Neiva.
Objetivos Específicos
 Promover la integración de los empleados en las áreas administrativa y operativa,
estimulando el sentido de pertenencia y el compromiso institucional.
 Contribuir a elevar sus niveles de satisfacción, eficiencia y eficacia personal, grupal
y organizacional.
 Mejorar el clima laboral de los empleados del terminal de transporte,
potencializando a través de la capacitación los saberes en factores psicosociales
incidentes en el desmejoramiento de la calidad a nivel personal y laboral.

Contextualización
A continuación, se realiza la contextualización del terminal de transporte de la ciudad
de Neiva, donde se evidencian las variables tanto del contexto interno como externo. Esta
sociedad anónima cuenta con su sede principal en la Transversal 5 No. 5-312 Modulo Centenario
3°piso.
Variables del Contexto Interno
 Razón Social: Terminal de Transportes de Neiva S.A.
 Slogan: El Terminal Neiva. Está en su Destino
 Nit: 891.102.824-3
 Dirección: Transversal 5 No. 5-312 Modulo Centenario 3°piso Neiva-Huila
 Colores corporativos: Azul, Verde, Naranja.
 Página Web: www.elterminalneiva.com
 Línea de Atención al Cliente: 8731232 - 8750576
 E-mail: mail@elterminalneiva.com
 Horario de Trabajo: Administrativa de lunes a viernes de 7:00am a 12:00m y de
2:00pm a 6:00pm. Operativa 24 horas turnos rotativos de lunes a Domingo.
Historia de la organización
El Terminal de Transportes de Neiva S.A. fue creado como Sociedad el 22 de abril de 1983,
mediante Escritura Publica No.910 de la Notaria Primera de Neiva, esta fue creada para contribuir

en la solución del problema del transporte de pasajeros y carga en el Huila, su zona de influencia
y demás municipios del Huila.
La primera Asamblea de accionistas se llevó a cabo el 2 de abril de 1984 en la sala de juntas
del despacho del Gobernador del Huila, bajo la presidencia del Dr. Antonio José Villegas Trujillo
y como primer Gerente de esta Sociedad estaba el Doctor Pablo Emilio Gamboa Peña.
El Terminal de Transportes de Neiva, inicio operaciones el 1 de febrero de 1991 con una
infraestructura física adecuada para la demanda y oferta del servicio acorde con los requerimientos
de la época. No obstante, lo anterior luego de haber transcurrido 20 años se hace necesario diseñar
estrategias que permitan planear el futuro de la organización, a corto, mediano y largo plazo, debido
al vertiginoso crecimiento de la población no solo por el aspecto demográfico sino también por el
desplazamiento forzado y el desarrollo socio económico de la ciudad de Neiva y su entorno, como
factores determinantes en un lugar atractivo para propios y visitantes.
Variables culturales
El terminal de trasporte promueve la cultura opita, con sus Huilensida, sus sitios y atractivos
turísticos y su racionalidad la cual se caracteriza por su amabilidad y hospitalidad.
Estas variables se encierran dirigidas a la población general que giran en torno al
departamento del Huila y su capital, un destino lleno de travesías turísticas confortables.
Variables económicas
Las variables económicas del terminal de transporte de la ciudad de Neiva se pueden
clasificar en variables de ingreso y variables de egreso. Así, se identifican tres variables ingreso o
entrada y una variable egreso o de salida. La primera y segunda variable económica de ingreso son

las regalías que las empresas prestadoras del servicio de transporte dan al terminal por ocupar un
espacio comercial en sus instalaciones.
La tercera variable económica de ingreso, son algunas actividades de comercialización de
marcas y productos concernientes al transporte de pasajeros, estos buscan aumentar en alguna
medida los recursos disponibles. Por otro lado, la variable económica de egreso o salida hace
referencia a la inversión que el terminal hace para la ejecución de mejoras y mantenimiento de
instalaciones.
Nivel de la Organización
Misión.
La Sociedad Terminal de Transportes de Neiva S.A. tiene como propósito facilitar la
administración y operación del servicio de transporte terrestre automotor de pasajeros por carretera
y demás servicios complementarios, con talento humano competente, tecnología de punta e
infraestructura adecuada a las exigencias del mercado; para aumentar con calidad la satisfacción
de los requerimientos de nuestros clientes, contribuyendo al desarrollo socio urbanístico de Neiva
y su área de influencia.
Visión.
En el año 2020, la Sociedad Terminal de Transportes de Neiva S.A., será una de las líderes
del sector en el país, reconocida como el principal eje de atención del servicio de Transporte
terrestre automotor de pasajeros por carretera. La responsabilidad y compromiso de los

trabajadores de la entidad y partes interesadas, será la mejora continua y la búsqueda permanente
de la excelencia como garantía de la calidad del servicio, dotada de infraestructura física, sistemas
modernos de administración y tecnología apropiada, ofreciendo las mejores condiciones de
comodidad y seguridad, con el propósito de aumentar la satisfacción de los requerimientos de
nuestros clientes, en un contexto que asegure la observancia de los procesos, programas y proyectos
del plan de desarrollo.
Objetivos.
 Generar campañas encaminadas a la cultura de calidad y del servicio
 Mejorar el nivel de satisfacción del cliente.
 Mejorar la competencia del personal.
 Mantener proveedores confiables.
 Mantener en óptimas condiciones la infraestructura.
 Aumentar las acciones preventivas y de mejora para el sistema de Gestión.
Valores.
“Los beneficiarios del terminal de transportes de la ciudad de Neiva, los gestores y
directivos de este se caracterizan por ser personas con una formación integral y que asumen la
práctica de la sana convivencia basa en valores tales como:
 LEALTAD: Cumplir las responsabilidades individuales para fortalecer la imagen
institucional.

 RESPONSABILIDAD: Desarrollar con efectividad las tareas encomendadas.
 HONESTIDAD: Emprender actuaciones bajo criterios de discernimiento ético en la gestión
institucional.
 RESPETO: Comprender y valorar la libertad de pensamiento y los derechos inherentes a
cada persona.
 EFICIENCIA: Se entregan resultados de calidad en base a la planificación institucional
 COMPROMISO: Demostrar vocación de servicio y sentido de pertenencia frente a la
Entidad, ejerciendo el liderazgo necesario para dar cumplimiento a los objetivos de la
organización, respetando el medio ambiente.
 COMPETITIVIDAD: Aplicar la cultura de calidad en el servicio, ofreciendo una amplia
cobertura, que permita responder efectivamente frente a las exigencias del mercado dentro
de un mundo globalizado.
 SOLIDARIDAD: Cooperación permanente y continua en el desarrollo en los procesos de
la organización y en las relaciones interpersonales con clientes y usuarios.
Planes Estratégicos.
La Sociedad Terminal de Transportes de Neiva S.A. como ente facilitador de las
operaciones de las empresas que prestan el servicio público de transporte terrestre de pasajeros,
desarrolla actividades orientadas a fortalecer la cultura de calidad y del servicio, cumpliendo con
los requisitos y aplicando mejora continua a sus procesos para obtener la satisfacción de nuestros
clientes, mediante la permanencia de talento humano competente, proveedores confiables y una
infraestructura física adecuada. Las estrategias de calidad están guiadas a:

 Generar campañas encaminadas a la cultura de calidad y del servicio
 Mejorar el nivel de satisfacción del cliente.
 Mejorar la competencia del personal.
 Mantener proveedores confiables.
 Mantener en óptimas condiciones la infraestructura.
 Aumentar las acciones preventivas y de mejora para el sistema de Gestión.
Nivel de las personas
Número de Trabajadores.
En cuanto al personal de trabajadores con el que cuenta el terminal de transportes de Neiva,
entre personal administrativo y operativo, son 71 colaboradores, iniciando por el gerente general,
asistente de gerencia, directora administrativa, asistente administrativo, control interno, contador
público, revisor fiscal, asistente de revisor fiscal, auditor financiero, ingeniera HSQ, pasante HSQ,
abogado, pasante de psicología, pasante de ingeniería ambiental, asistente de archivo, mensajero.
En el área operativa se encuentran, el director operativo, coordinador operativo, asistente operativo,
secretaria, operativos 1 y operativos 2, con un número total de 45 operativos, inspectores, personal
de conduce, personal de servicios generales.
Nivel de Formación.
En cuanto al nivel de formación de las personas que ejercen en el terminal de transporte, se
refieren a niveles como lo son: técnicos, tecnólogos o profesionales afines al cargo.
Organigrama.

La organización del terminal de transporte de Neiva está presidida por una asamblea general
de socios, la cual elige de manera democrática entre los mismos, una junta directiva la cual se
encarga de supervisar y tomar decisiones determinantes para la organización, Siguiendo el
conducto regular a la junta le rinde informe el gerente, el cual tiene a su cargo la dirección de las
áreas administrativas junto a sus dependencias (Contaduría, tesorería, talento humano y
mantenimiento) y el área operativa (Supervisores, Coordinación de operatividad)
Grafico # 1 Organigrama
ASAMBLEA GENERAL DE
ACCIONISTAS
REVISOR
FISCAL
JUNTA DIRECTIVA
GERENTE
DIRECCION DIRECCION OPERATIVA

SECRETARIA
ADMINISTRATIVA Y
ASISTENTE GESTION COORDINADOR
ADMINISTRATIVA Y DOCUMENTAL Y
OPERATIVO
OFICINA JURIDICA AUXILIAR DE AUXILIAR
MANTENIMIENTO
ADMINISTRATIVO
CONTROL
AUXILIAR DE SECRETARIA
TESORERO SERVICIOS
CONTADO Auxiliar JARDINERO AUXILIAR

R Contable OPERATIVO 1 (28)
OFICINA DE MENSAJERO
TECNOLOGIA AUXILIAR
OPERATIVO 2 (13)
COORDINADORA
HSEQ
Variables de Contexto Externo

Entes reguladores del sistema
El terminal de transporte de la ciudad de Neiva está regulado por estatutos internos como
por normatividad a nivel municipal departamental y nacional como lo son secretaria de tránsito y
transporte, policía nacional, Dirección de impuestos y aduanas y la gobernación del Huila.
Variables de Contexto Externo Distal
Leyes
La sociedad TERMINAL DE TRANSPORTES DE NEIVA S.A., facilitadores del
transporte terrestre automotor de pasajeros por carretera, está regida por un conjunto de leyes de
carácter nacional, departamental y municipal. -Constitución Política de 1991.
 Código Sustantivo del Trabajo CST
 Decreto 1072 de 2015. Por la cual se expide el decreto Único Reglamentario del
Sector Trabajo.
 Ley 1429 de 2010 Por la que se expiden la formalización y generación de empleo.
 Decreto 614 de 1984 Art. 24, 25 Bases para la Organización de Salud Ocupacional
en el País.
 Resolución 3521 de 2011 Implementación del pago de parafiscales
 Decreto 2923 de 2011 Sistema de Garantía de Calidad del Sistema de General de
Riesgos Profesional.
 Decreto 4463 de 2011 Por la que se busca promover el reconocimiento social y
económico del trabajo de las mujeres.

 Resolución 2013 de 1986 Por la que se reglamenta la organización y funcionamiento
de los comités de medicina, higiene y seguridad industrial. Obligaciones de los
empleadores y trabajadores.
 Ley 1562 de 2012 Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se
dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional.
 Resolución 736 de 2009 Reglamenta el trabajo en Alturas
Además se puede decretar dentro de la normatividad interna que el terminal de transporte
desarrolla actividades de prevención y promoción de la seguridad y salud en el trabajo, que
permitan proteger la salud de todos sus trabajadores, contratistas, subcontratistas y partes
interesadas; mediante la identificación de peligros la evaluación y valoración de los riesgos con el
fin de prevenir accidentes y enfermedades laborales; a través del compromiso por parte de la alta
dirección hacia la implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo para
la gestión de los riesgos laborales. Destinando los recursos necesarios para la planeación,
ejecución y evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo que permita
minimizar y controlar los riesgos, mediante la mejora continua, fomentando la participación de
todos los niveles de la organización con el propósito de generar un compromiso individual y
colectivo de auto cuidado en cada uno de los trabajadores; cumpliendo con las normas nacionales
vigentes en materia de riesgos laborales.
La sociedad de transportes de Neiva S.A. como ente facilitador de las operaciones de las
empresas que prestan el servicio público de transporte terrestre de pasajeros, desarrolla
actividades orientadas a fortalecer la cultura de calidad, y del servicio, cumpliendo los requisitos
y aplicando mejora continua a sus procesos para obtener la satisfacción de nuestro cliente,

mediante la permanencia de talento humano, competente; proveedores confiables y una
infraestructura física adecuada.
Variables del Contexto Externo Proximal
Proveedores
Entre sus proveedores se encontró las empresas de transporte de la región y las que
pertenecen a otras regiones del país.
A nivel de servicios públicos el terminal cuenta como proveedores a las empresas
municipales encargadas del respectivo servicio.
Beneficiarios
Los beneficiarios del terminal de transporte se pueden catalogar como habitantes propios
y visitantes de las regiones del país.
Diagnostico
Cuando se determina elaborar un diagnóstico organizacional para el Terminal de transporte
de la ciudad de Neiva, se busca un modelo que recoja información de manera conjunta y que a la
vez muestre la problemática, junto con las alternativas para corregirla.
En este orden de ideas se llega a la conclusión de que los diferentes modelos de diagnóstico
existentes en el área de la psicología organizacional, El significado de la palabra DOFA deriva del
acróstico de Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas, presente en una organización.
Según su creador, la matriz DOFA “es una herramienta de análisis aplicada a cualquier situación,
individuo, producto, empresa, que esté actuando como objeto de estudio en un momento

determinado del tiempo, es como si se tomara una radiografía de una situación puntual de lo
particular que se esté estudiando”. (Humpherey, 2000)
Las variables analizadas y lo que ellas constituyen en la matriz son específicas y abordan
la problemática de manera inmediata, esto hace que terminado el análisis se tenga una idea clara
de la naturaleza y la forma de abordar la situación, permitiendo de esta forma conseguir un
diagnóstico acertado.
Para Riquelme (2016), la importancia de la matriz DOFA en el aspecto laboral radica en
que de manera individual hace un diagnóstico real del personal que labora en una empresa o
negocio, y a través de esta herramienta estratégica de trabajo nos indica o dice cómo estamos, cómo
vamos, lo que nos brinda el principal elemento requerido para tomar decisiones, que no es otro que
la conciencia de la realidad, pues cuando conocemos nuestra realidad, casi siempre sabemos qué
hacer.
En otras palabras, la matriz DOFA enseña con precisión cuáles son las Fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas, elementos que, al tenerlos claros, permiten una visión
global e integral de la situación organizacional de una empresa.
Cabe señalar que, la matriz DOFA “es una herramienta fundamental en la administración
y en el proceso de planificación, siendo impartidora de fuerza organizacional, logrando, además,
la situación real en la que se encuentra la empresa o proyecto, y poder planificar alguna estrategia
a futuro” (Leiva, 2016).
Desarrollo del DOFA
Información de las fortalezas y las debilidades
 Crear una lista de las fortalezas actuales
 Una lista de las debilidades actuales.

 Información de las oportunidades y amenazas
 Crear lista actual de las oportunidades a futuro
 Crear lista actual de las amenazas reales en el futuro.
Las listas deben contener información en tiempo real especificando de manera concreta
cada uno de los puntos especificados y explicados simplemente. Luego, los cuatro elementos deben
ser evaluados por el equipo.
Por ende, la matriz reúne las características necesarias para mostrar la problemática y un
posible abordaje acertado y oportuno. A continuación, describiremos el modelo de diagnóstico
como punto de partida de un análisis diagnostico en el Terminal de transporte de la ciudad de
Neiva.
Análisis FODA
Como base fundamental en la realización de la matriz se tuvo en cuenta las sugerencias del
área administrativas la cual mostro de manera subjetiva. Como herramienta de soporte se diseñó
una lista de chequeo. Esta lista conto con 12 reactivos enfocados a medir la existencia de los
procesos organizacionales y a la vez indagar el nivel en el que se están implementando. Dichos
reactivos contaron con respuestas serrada en el caso de la existencia de los procesos como SI y NO
y en el caso de la implementación de los procesos se indago con respuestas como BAJO, MEDIO
y ALTO. Luego de la aplicación de esta lista de chequeo se procedió a elaborar la matriz DOFA,
dirigida a las áreas de mayor problemática.
La lista de chequeo permitió identificar que algunos de los procesos organizacionales,
aunque no se encuentran establecidos como área o departamento organizacional, están presentes
de manera mediana. La matriz DOFA permitió identificar falencias en el área organizacional del

terminal de trasporte de Neiva, pues si bien esta para la empresa los procesos se llevan de forma
desorganizada y sin ninguna estructura.
Dentro de los procesos indagados en la lista de chequeo, los riesgos psicosociales presentan
una calificación baja, lo cual permite determinar una problemática clara a intervenir. No obstante,
es preciso citar que “La falta de reconocimiento de los daños que las condiciones psicosociales de
trabajo pueden causar, y de hecho causan, en la salud es otro elemento que contribuye a restar
atención a este ámbito preventivo”. (Azpitarte, 2016)
Tabla N° 1 Matriz DOFA
DEBILIDADES OPORTUNIDADES
 Poca implementación de procesos  Crecimiento en los controles de
organizacionales, tales como clima seguridad y calidad de las empresas
laboral, inducción, plan de carrera entre con alto riesgo de accidentalidad
otros. laboral.
 Bajo rendimiento a nivel operativo  Mala reputación del servicio de la
ocasionados por incapacidades médicas. competencia.
 Cambio de políticas nacionales sobre
oportunidades y gratificaciones
económicas por cumplimiento de
funcionamiento

FORTALEZAS AMENAZAS
 Cuenta con planta de gestión propia  Cambios en las normatividades que no
 Personal altamente calificado en cada beneficien las metas de la
una de las áreas en donde se ofrece los organización.
servicios.  Cambios tecnológicos en los que la
 Precios competitivos elocuentes con la capacitación tenga una instrucción
calidad de los servicios. compleja y demande mucho espacio de
 Largo recorrido de reconocimiento en tiempo el actualizarse.
el mercado, en cuestión de calidad y  Demandas laborales por procesos de
responsabilidad. orden medico en los empleados
Fuente (Elaboración propia)

Marco teórico
Para el desarrollo del marco teórico de este proyecto de práctica profesional, se determinó
indagar en los términos y teóricos más convenientes dentro de la temática abordado. Dicha
recopilación está representada a continuación.
Antecedentes
Dentro del entorno organizacional es cada vez más común escuchar hablar sobre los riesgos
psicosociales, junto con ello se escucha la palabra estrés como una de las consecuencias de no
intervenir oportunamente en la prevención de estos riesgos.
En este orden de ideas el siguiente apartado está dedicado a la exposición de los
antecedentes internacionales, nacionales y locales concernientes a la intervención de este tipo de
problemática organizacional.
Los factores de riesgo asociados están fuertemente ligados al estrés laboral están presentes
en el medio en que el empleado se desarrolla. Por otro lado, en relación con el o tema de factores
psicosociales se han perfeccionado en gran manera en pases como como México.
En relación con el tema Juárez García (2007) en México, tomo una muestra de 216
trabajadores, entre los que se encuentran trabajadores administrativos, docentes, obreros y
enfermedades de distintos centros de trabajo; se realizó un estudio exploratorio el cual consistió en
identificar mediante preguntas abiertas los principales factores psicosociales, el estrés percibido,
los estilos de afrontamiento los problemas de salud informados por trabajadores de distintas
ocupaciones.

Según esta investigación los resultados mostraron diferentes factores todos
potencializadores psicosociales frecuentes y específicos en cada grupo ocupacional esto se
catalogaron como: carga laboral, trato con otras personas, falta de recursos, falta de apoyo por parte
de los jefes y el ambiente físico laboral. También se identificó que el al apoyo social puede ser una
herramienta fundamental en la intervención de estos.
En consecuencia, con lo anterior Barbosa, Muñoz, Rueda y Suárez (2015) en su
investigación identificaron que los docentes presentan estrés laboral asistencial o síndrome de
Burnout cuando obtiene altas puntuaciones en algunas dimensiones como cansancio emocional,
despersonalización y bajas en realización personal en el trabajo con un total de 48 docentes de la
facultad de educación de una universidad privada en Bogotá. La participación de los sujetos en el
estudio fue voluntaria y anónima, finalmente se realizaron datos de 28 docentes.
Los resultados hallados en esta investigación mostraron como los docentes entre más años
tenían de función, más cansados emocionalmente estaban mientras que entre menos mas era la
resistencia a los factores estresantes. En relación con la comparación entre realización personales
y la antigüedad del puesto, se obtuvieron puntajes muy similares entre ambos grupos (menos de
diez años: 25.68 y mayor de diez años: 25.58)”. (BARBOSA RAMIREZ, MUÑOZ ORTEGA, &
RUEDA VILLAMIZAR, 2015)
Por último, el autor Sergio Bórquez (2013). realizo una investigación sobre el burnout o
estrés circular en profesores en una institución en Medellín Antioquia concluyendo que el
profesor a no enfrentarse a situaciones agradables los problemas no se resuelven, crecen y
se sucede un proceso acumulativo de malestar prolongado que acaba por desgastar al
profesional, que se siente indefenso y defraudado son su trabajo

. Como resultado el autor encontró que es sumamente necesario conocer cuáles son los
ítems del sujeto que benefician los procesos de salud y bienestar, en esta investigación se ratificó
que el síndrome se manifiesta cuando el profesor no es capaz de afrontar los contextos de estrés de
manera adaptativa y asertiva a la vez que se siente imposibilitado para cambiar la realidad
problemática.
Referente Teórico
Se determinó en un ámbito general, la razón cómo los Factores de Riesgo Psicosociales
forman resultados en la salud del trabajador, fundamentalmente de los que se presentan en los
empleados que desarrollan funciones en el terminal de transporte de la ciudad de Neiva, para
comprender un poco más la problemática y abordarla de manera eficaz a continuación se plasmara
el contenido teórico que acerque al lector a una mejor comprensión de este proyecto de práctica.
Riesgos Psicosociales.
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones entre el medio
ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los
trabajadores, la organización, las características del trabajador, su cultura, sus necesidades y su
situación personal fuera del trabajo. Según J. Castillo (1983) Los factores de riesgo psicosocial se
han definido como los factores de riesgo psicosocial en el trabajo como “aquellos aspectos de la
concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que
tienen la potencialidad de causar daños físicos, psíquicos o sociales a los trabajadores”. (p.
105) por otra parte A. Cox & M. Griffiths (2006) argumentan que la taxonomía de los factores de
riesgo psicosocial en el trabajo Se podría decir que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

tienen que ver con la interacción del trabajador con el medio laboral, la organización y gestión del
trabajo que son potencialmente negativos para la salud de los trabajadores (p. 34)
No obstante, se puede identificar la base de origen de los factores psicosociales según su
fuente de labor “Los riesgos psicosociales derivan de las deficiencias en el diseño, la
organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden
producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el
agotamiento o la depresión”. (Hupke, 2014).
Algunos ejemplos de situaciones de trabajo que contienen riesgos psicosociales son:
 cargas de trabajo excesivas;
 exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;
 falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta de
influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;
 gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;
 comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros;
 acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros. (Castillo, 1983)
Estrés Laboral
“La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés como un conjunto de reacciones
fisiológicas que preparan al organismo para la acción”. (Orgnizacion mundial para la Salud, 2016)
Esto deja claro que, la noción de estrés no lleva ligada, en principio, ninguna indicación
negativa; no obstante, puede reflejarse de manera perjudicial para la salud. Cuando los trabajadores

padecen estrés reflejan un desarrollo notable cuando las exigencias de su trabajo son mayores que
su capacidad para hacerles frente. Esta situación puede generar problemas de salud mental, en la
que los trabajadores expuestos a jornadas de estrés extendidas pueden desplegar problemas graves
en la salud física, como problemas a nivel muscular, óseo y enfermedades cardiovasculares.
Clima Laboral.
El ser humano común designa que lo dirijan esto obedeciendo a un instinto de
supervivencia efectiva o en otra palabra el deseo de minimizar responsabilidades, esto en respuesta
de sentimientos relativos a poca ambición y el deseo de su propia seguridad.
Según R Hernández (2015) describe que el esfuerzo natural, mental y físico requerido por
el trabajo es similar al requerido por el juego y la diversión, las personas requieren de motivaciones
superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos
personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no sólo aceptarán responsabilidad sino
trataran de obtenerla. (p. 78) Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha concluido en que, si
una organización provee el ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el
logro de metas y objetivos personales, las personas se comprometerán a su vez.
También se pueden asimilar a os factores incidentes al clima laboral, temas como
 Relaciones interpersonales.
 Trabajo en equipo.
 Comunicación asertiva.
Variables de definición de factores de riesgo psicosocial.

Las Variable que sirven de clasificación para los factores de riesgo psicosociales en una
organización, pueden ser clasificadas según N Porras (2014) como variables causales definidas
como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados.(p.45) otro de los aportes dado por Nelson Porras
indicaba la dualidad misma de estas variables a las que el mismo nombro como variables
Intermedias Este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones.(p.52)
Teoría de los factores
Esta teoría parte desde los aportes de Maslow, Tomas Herzberg a través de estos aportes
Los clasifico en clasificó dos categorías de necesidades cada una dependiendo de los objetivos
humanos los cuales el determina como superiores e inferiores, estos son
 Los factores de higiene.
 Los motivadores.
Los factores de higiene: son los elementos ambientales en una situación de trabajo que
requieren atención constante para prevenir la insatisfacción incluyen el salario y otras recompensas,
condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de supervisión.
Los factores motivadores: Sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades
que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador
que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga
cuidado con los factores ambientales. “Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad

especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo”.
(Álvarez, 2001)
Referente metodológico
Técnicas
La técnica que se empleara en el desarrollo de este proyecto es la observación participante.
Dicha técnica brinda la oportunidad de observar e interactuar con la población. También se
implementará la intervención con talleres formativos en el reconocimiento de los factores de riesgo
psicosocial de manera en que al interiorizarlos en la población se puedan detectar e intervenir en
el futuro más rápidamente.
Instrumentos
Para la realización del diagnóstico inicial se empleó la lista de chequeo como parte de
soporte de la matriz DOFA, esta lista corroboro la problemática dentro del terminal de transporte.
Luego se empleará la batería aprobada por el ministerio de trabajo la cual tiene función sondear la
percepción de cada uno de los trabajadores, con el fin de recolectar datos correspondientes a sus
actividades diarias intra laborales y extra laborales, que inciden en las actividades de la empresa.
Esta matriz se define en 119 preguntas las cuales abarcan los componentes de la Resolución 2646
del 17 de junio de 2008.Análisis previo de la información y presentación para su aprobación a los
del programa de intervención a los directivos del terminal de transporte

Población
La población corresponde a la totalidad de trabajadores del terminal de transporte de la
ciudad de Neiva el cual cuenta con la colaboración laboral de (71 trabajadores). En donde 29 son
mujeres y 41 hombres en una edad promedio de los 21 a 55 años.
Tabla N.º Categorización empleados directivos y operativos del terminal de transporte.
DISTRIBUCIÓN DE CARGOS
Cargos total
Directivos 15
Operativos 56
NIVEL DE FORMACIÓN
Profesional 22
Técnico 15
Bachiller 34
Fuente (Terminal de transporte, 2018)
Etapas de desarrollo del proyecto
Etapa 1: En esta etapa se conoció la problemática el proyecto a través de la implementación
de la matriz DOFA, la recopilación de información de parte de la empresa, la lista de chequeo y la
observación participante. y en

Etapa 2: Soporte técnico por medio de la batería la herramienta del Ministerio del trabajo
y la Universidad Javeriana, con la finalidad de conocer más profundamente los temas de
intervención a la problemática organizacional
Etapa 3: Análisis previo de la información y presentación para su aprobación a los del
programa de intervención a los directivos del terminal de transporte de la ciudad de Neiva.
Etapa 4: Dar inicio al programa aprobado por los directivos proyectado a las variables
incidentes dentro de la problemática de bienestar laboral
Etapa 4: Se elabora un análisis previo de los resultados obtenidos durante el desarrollo de
las actividades, por medio de los listados de asistencias como balance productivo en la
implementación del proyecto de práctica profesional
Fase 5: Se entregó el informe final a los directivos del terminal de transporte y a la
Universidad UNIMINUTO detallando los alcances, conclusiones y sugerencias halladas en el
desarrollo del proyecto de práctica profesional
Consideraciones éticas
Para el desarrollo de este proyecto de práctica profesional se tendrá en cuenta las siguientes
consideraciones éticas estipuladas bajo el código deontológico del psicólogo y en los reglamentos
internos del sitio de prácticas
(Terminal de Transporte, 2017) El Reglamento Interno de Políticas y Procedimientos de
Protección de Datos Personales, tiene como objetivo, poner en conocimiento de clientes, pacientes
y proveedores, en su calidad de titulares de los datos personales que reposan en las bases de los
archivos del terminal de transporte de la ciudad de Neiva. La existencia de políticas de tratamiento

de información personal adoptadas por la Empresa, como resultado de la divulgación de la Ley
1581 de 2012.
(COLPSIC, 2016) Es de resaltar que el colegio Colombiano de Psicólogos establece la
protección y el bienestar de los individuos y grupos con los cuales se trabaja, como también guía el
ejercicio que se está realizando con cada uno de ellos, y fomenta el compromiso de actuar ética y
moralmente. La Ley 1090 en el Art 2 establece que el psicólogo debe prestar sus servicios con lo más
altos estándares de su competencia y debe conocer sus limitaciones y cualificación, absteniéndose de
emitir conceptos profesionales de los cuales no tiene conocimiento.
Es vital entender el proceso de confianza y apropiación de hacer un adecuado manejo de
documentos de respuestas, libretas de notas, material audiovisual, ya que los mismos contienen
información muchas veces confidencial, y no es ético por múltiples razones que esta información sea
divulgada; pero en especial el profesional de la psicología que está desarrollando este trabajo, debe
manejar discreción y confidencialidad como una norma inviolable
Es relevante por lo anterior, hacer un adecuado manejo de documentos de respuestas, libretas de
notas, material audiovisual, ya que los mismos contienen información muchas veces confidencial, y no
es ético por múltiples razones que esta información sea divulgada; pero en especial el profesional de la
psicología que está desarrollando este trabajo, debe manejar discreción y confidencialidad como una
norma inviolable, ya que de este aspecto depende el impacto de su trabajo de practica en la empresa y
su futuro profesional en general.
Según (COLPSIC, 2016) se debe tener en cuenta el artículo 16 de la Ley 1090 de 2006, donde
aclara que el profesional en psicología no hará ninguna discriminación de en este caso a ningún empleado
por su color de piel, edad, sexo, credo, nacionalidad, ideología, clase social o cualquier otra diferencia, en

el campo de práctica. Es deber promover en cada uno de los empleados de la empresa su derecho a la
igualdad, a ser visto como persona sin importar sus diferencias, realizando talleres y actividades que
vayan dirigidos a todos los miembros de los empleados y así buscar herramientas para que ellos sean
partícipes de las mismas.

Plan de Intervención
VARIABLE TEMAS ACTIVIDADES OBJETIVO POBLACION RECURSO INDICADOR

• Actualizar el
manual de
Personal Promedio de
funciones frente a Recurso humano,
Operativo y asistencia,
las condiciones Auditorio,
Socialización para el Administrativo Ecuación
DESARROLLO laborales legales Material
Manual de funciones conocimiento y empleo del terminal de asistentes
HUMANO vigentes. Pedagógico y
del manual de funciones transporte de la proyectados X
(Leiva, 2016) • Dar a conocer el material
Ciudad de asistentes
afirma que las uso reglamentario tecnológico
Neiva capacitados
condiciones extra del manual a los
laborales empleados
“Comprenden los Personal Promedio de
Crear control y Recurso humano,
aspectos del Operativo y asistencia,
manejo de Auditorio,
entorno Administrativo Ecuación
situaciones Material
familiar, social y del terminal de asistentes
conflictivas dentro Pedagógico y
económico del transporte de la proyectados X
del entorno material
trabajador. A su Ciudad de asistentes
laboral tecnológico
vez, abarcan las Neiva capacitados
condiciones del Comunicación asertiva
lugar de vivienda, Crear Recurso humano,
Clima laboral Operativo y asistencia,
que pueden influir conocimiento Auditorio,
Administrativo Ecuación
en la sobre que es la Material
del terminal de asistentes
salud y bienestar comunicación Pedagógico y
transporte de la proyectados X
del individuo” adecuada en el material
(p.26) entorno laboral tecnológico
Neiva capacitados
Fomentar las Personal Recurso humano, Promedio de
habilidades y Operativo y Auditorio, asistencia,
actitudes Administrativo Material Ecuación

necesarias para del terminal de Pedagógico y asistentes

ser líderes a nivel transporte de la material proyectados X
personal y grupal. Ciudad de tecnológico asistentes
Neiva capacitados
Fomentar las Recurso humano,
habilidades y Auditorio,
actitudes Material
liderazgo del terminal de asistentes
necesarias para Pedagógico y
ser líderes a nivel material
personal y grupal tecnológico
Neiva capacitados
Fomentar el
trabajo en equipo Personal Promedio de
Recurso humano,
y la cooperación Operativo y asistencia,
Auditorio,
en la realización Administrativo Ecuación
Material
de las tareas y en del terminal de asistentes
Pedagógico y
el desarrollo de un transporte de la proyectados X
material
mejor clima Ciudad de asistentes
tecnológico
laboral Neiva capacitados
Enseñar a los
empleados como Recurso humano,
reconocer la Auditorio,
frustración y Material
del terminal de asistentes
cómo actuar en Pedagógico y
pro de erradicarla material
de su desarrollo tecnológico
Neiva capacitados
personal
Personal Recurso humano, Promedio de
Promover el
Operativo y Auditorio, asistencia,
espíritu de
Administrativo Material Ecuación
Emociones intra y extra superación, a
del terminal de Pedagógico y asistentes
laborales través del
transporte de la material proyectados X
reconocimiento
Ciudad de tecnológico asistentes
propio de las
Neiva Recurso humano, capacitados
fortalezas y Auditorio,
debilidades Material
Pedagógico y
material
tecnológico
Brindar una
percepción de las
condiciones que la Personal Promedio de
Recurso humano,
empresa les Operativo y asistencia,
Auditorio,
brinda a los Administrativo Ecuación
Material
empleados para del terminal de asistentes
Pedagógico y
adaptarse, crecer, transporte de la proyectados X
material
aportar y Ciudad de asistentes
tecnológico
desarrollar su Neiva capacitados
potencial dentro
de la misma.
Cronograma
ACTIVIDADES FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
SEMANAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Presentación del sitio de prácticas (coordinador de prácticas –
practicante)
Evaluación y diagnóstico de la problemática organizacional
Elaboración del plan de desarrollo organizacional
Presentación del taller VALORES PARA VIVIR Y COMPARTIR
Presentación del taller RELACIONES INTERPERSONALES

Presentación del taller HABILIDADES PARA TRABAJAR EN
EQUIPO
Presentación del taller LIDERAZGO
Presentación del taller COMUNICACIÓN ASERTIVA
Presentación del taller TOMA DE DECISIONES
Presentación del taller CONFLICTO Y FRUTRACION
Presentación del taller RESOLUCION DE CONFLICTOS
Presentación del taller ESTRES
Presentación del taller EMOCIONES EN EL CAMPO LABORAL
Presentación del informe

Cierre de práctica profesional


Bibliografía
AZPITARTE, I. U. (2016). Riesgos psicosociales. Boston: New cathle.
BARBOSA RAMIREZ, L. C., MUÑOZ ORTEGA, M. L., & RUEDA VILLAMIZAR, P. X.

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Castillo, J. (1983). Ergonomía y psicosociología aplicada : manual para la formación del

especialista. Mexico: Mac Graw Hill.
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Cox, A., & Griffiths, M. (2001). La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes
en la eficacia . Santiago de Chile: Presus virtual.
Garcia, J. (2007). Factores psicosocials. Mexico: mexico.
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Terminal de transporte. (2018). Organigrama. Neiva: Terminal de transporte.

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INTERVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES INTRALABORALES, EN LOS

EMPLEADOS DEL TERMINAL DE TRANSPORTE DE LA CIUDAD DE NEIVA

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA

YENNY CATHERINE DIAZ CARDOZO

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

negativa según sean las condiciones en que se realice.

por factores del ambiente, de la tarea y de la organización.

los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, ausentismo, rotación de personal y mal

clima organizacional que se traducen en una disminución de la productividad de la empresa y en

un deterioro de la calidad de vida de los trabajadores”. (p.34)

En efecto y detalladamente el terminal de transporte de Neiva tiene claro la fundamentación

llevar a su personal a un clima laboral en donde se entorpezcan los procesos y se detenga la

productividad de la organización, se ha diseñado la implementación del presente proyecto de

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

Por todo lo anterior se justifica la elaboración e implementación de un Programa de

eficaz, favoreciendo su desarrollo personal y su estabilidad familiar y a la vez el progreso de la

empleados del terminal de transporte de la ciudad de Neiva.

 Promover la integración de los empleados en las áreas administrativa y operativa,

estimulando el sentido de pertenencia y el compromiso institucional.

 Contribuir a elevar sus niveles de satisfacción, eficiencia y eficacia personal, grupal

 Mejorar el clima laboral de los empleados del terminal de transporte,

potencializando a través de la capacitación los saberes en factores psicosociales

incidentes en el desmejoramiento de la calidad a nivel personal y laboral.

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

A continuación, se realiza la contextualización del terminal de transporte de la ciudad

Variables del Contexto Interno

 Razón Social: Terminal de Transportes de Neiva S.A.

 Slogan: El Terminal Neiva. Está en su Destino

 Dirección: Transversal 5 No. 5-312 Modulo Centenario 3°piso Neiva-Huila

 Colores corporativos: Azul, Verde, Naranja.

 Página Web: www.elterminalneiva.com

 Línea de Atención al Cliente: 8731232 - 8750576

 Horario de Trabajo: Administrativa de lunes a viernes de 7:00am a 12:00m y de

2:00pm a 6:00pm. Operativa 24 horas turnos rotativos de lunes a Domingo.

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

y demás municipios del Huila.

La primera Asamblea de accionistas se llevó a cabo el 2 de abril de 1984 en la sala de juntas

El Terminal de Transportes de Neiva, inicio operaciones el 1 de febrero de 1991 con una

desplazamiento forzado y el desarrollo socio económico de la ciudad de Neiva y su entorno, como

factores determinantes en un lugar atractivo para propios y visitantes.

turísticos y su racionalidad la cual se caracteriza por su amabilidad y hospitalidad.

Estas variables se encierran dirigidas a la población general que giran en torno al

departamento del Huila y su capital, un destino lleno de travesías turísticas confortables.

Las variables económicas del terminal de transporte de la ciudad de Neiva se pueden

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

espacio comercial en sus instalaciones.

La tercera variable económica de ingreso, son algunas actividades de comercialización de

marcas y productos concernientes al transporte de pasajeros, estos buscan aumentar en alguna

referencia a la inversión que el terminal hace para la ejecución de mejoras y mantenimiento de

La Sociedad Terminal de Transportes de Neiva S.A. tiene como propósito facilitar la

y demás servicios complementarios, con talento humano competente, tecnología de punta e

de los requerimientos de nuestros clientes, contribuyendo al desarrollo socio urbanístico de Neiva

terrestre automotor de pasajeros por carretera. La responsabilidad y compromiso de los

MARTHA CECILIA CASTRO VALENCIA UNIMINUTO - NEIVA

trabajadores de la entidad y partes interesadas, será la mejora continua y la búsqueda permanente

modernos de administración y tecnología apropiada, ofreciendo las mejores condiciones de

comodidad y seguridad, con el propósito de aumentar la satisfacción de los requerimientos de

del plan de desarrollo.