FUNGSI PERSONALIA

1.Pengertian
Menurut Edwin B.Flippo,manajemen personalia adalah
perencanaan,pengorganisasian,pengarahan,pengawasan dari
pengadaan,pengembangan,pemberian balas jasa,pengintegrasian,pemeliharaan,dan pemutusan
hubungan kerja karyawan dengan maksud mencapai tujuan individu
karyawan,perusahaan,organisasi atau masyarakat.
Sebenarnya banyak sekali definisi-definisi manajemen personalia yang lainnya,hanya saja
perbedaan hanya terletak pada penggunaan istilah saja.dari definisi flippo dapat disimpulkan
bahwa manajemen personalia adalah manajemen yang berkaitan dengan manusia khususnya
menjalin kerja sama dalam mengembangkan dan menumbuhkan berbagai kebijakan dalam
mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para pemimpin
sebagai manajer untuk mengelola SDM yang dimiliki perusahaan.
2.Aktivitas-aktivitas personalia
Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan harus didukung
oleh kegiatan-kegiatan departemen personalia dari suatu perusahaan.
Kegiatan-kegiatan tersebut adalah :
1.perencanaan SDM
Tujuan perencanaan SDM ialah menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan
kondisi SDM yang ada atau dengan kata lain,denan adanya perencanaan SDM maka aktivitas SDM
akan selalu konsisten dengan arah atau tujuan perusahaan.
Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersediaan SDM antara lain :
 Lingkungan perekonomian
 Lingkungan sosial
 Lingkungan politik
 Lingkungan hukum
 Lingkungan pekerja
 Lingkungan teknologi

2.analisis dan desain pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan penentuan melalui pengamatan,studi,dan informasi yang berkaitan
dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu.
Tujuan penyusunan analisis pekerjaan adalah :
 Mengidentifikasikan kegiatan yang akan dikerjakan
 Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan
 Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan
 Menidentifikasikan informasi tentang prosedur operasional
 Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab
Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat :
 Mempermudah penyusunan karyawan
 Memberikan masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif
 Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kinerja karyawan
 Menjadi dasar perencanaan suksesi manajemen
 Membantu manajemen dalam menentukan perlu tidaknya diadakan program pelatihan kerja bagi
karyawan
 Memberi dasar untuk seleksi dan promosi karyawan
 Membantu manajemen dalam mengevaluasi pekerjaan untuk tujuan pemberian kompensasi
3.penarikan tenaga kerja
Langkah wawal dalam penarikan tenaga kerja adalah meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja
dalam jangka pendek.pertama,dilakukan identifikasi jam kerja yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu beban pekerjaan tertentu dalam waktu tertentu.jumlah jam kerja setiap
karyawan akan menunjukkan jumlah karyawan yang dibutruhkan.faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam menentukan jumlah tenaga kerja adalah tingkat absensi dan perputaran
tenaga kerja.tingkat absensi yang tinggi menunjukkan tingginya karyawan yang tidak masuk
kerja.pertimbangannya :
Tingkat absennsi = ×100%
Perusahaan harus berupaya menekan tingginya absensi,sebab akan mengganggu jadwal kerja
perusahaan sehingga penyelesaian pekerjaan bisa tertunda dan kualitas produk bisa menurun
karena dikerjakan dalam kondisi mengejar target.perusahaan perlu melakukan analisis perputaran
karyawan untuk menjamin tersedianya tenaga kerja yang mencukupi.perputaran tenaga kerja
adalah aliran karyawan masuk dan keluar perusahaan.
Persentase perputaran tenaga kerja dapat dihitung sebagai berikut :
×100%

Sumber penarikan tenaga kerja ada 2,yaitu sumber internal dan eksternal.sumber internal yaitu
memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi lowongan kerja.
Keunggulan cara ini adalah :
 Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan
 Meningkatkan moral karyawan
 Mempertinggi loyalitas karyawan
 Mengmbangkan pribadi karyawan
Segi kelemahannya adalah menutup ide-ide baru dari luar,menciptakan pola pikir yang sempit
dan mempertinggi persaingan antar karyawan.
Sumber penerikan tenaga kerja eksternal diantaranya adalah :
 Kantor penempatan tenaga kerja
 Lembaga-lembaga pendidikan
 Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja
 Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan
 Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan
 Melalui iklan
 Agen penempatan kerja
 Serikat pekerja
 Leasing
5.Seleksi tenaga kerja
Proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkan padaposisi yang memerlukan.
Tes,sebetulnya merupakan alat untuk melakukan seleksi dan bukan merupakan satu-satunya alat
untuk melakukan seleksi.disini tes sedapat mungkin harus mempunyai validitas ststistik.
 Berbagai tes diantaranya :
 Tes kecerdasan
 Tes bakat
 Tes prestasi
 Tes minat
 Tes kepribadian
6.Orientasi,pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
Orientasi merupakan kegiatan untuk mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi/perusahaan
menyangkut fungsi-fungsi,tugas-tugas,dan personil-personilnya.kemudian dilakukan pula tahap
induksi.induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah
perusahaan,struktur organisasi,jenis produk yang dihasilkan,peraturan
ketenagakerjaan,kompensasi dan tunjangan serta karyawan-karyawan yang terlibai dalam
perusahaan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan,antara lain :
 Memutakhirkan keahlian keryawan dengan adanya kemajuan teknologi
 Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam pekerjaan
 Membantu memecahkan permasalahan operasional
 Mempersiapkan karyawan untuk promosi
 Menorientasikan karyawan terhadap organisasi
Berbagai jenis metode pelatihan dan pengembangan
 On the job training
 Apprenticeship
 Rotasi pekerjaan
 Off the job training
6.Penilaian kinerja
Kinerja karyawan adalah ingkat dimana karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Manfaat pinilaian kinerja,antara lain :
 memberi informasi yang dapat membantu di dalam keputusan-keputusan yang berkaitan dengan
masalah promosi,kenaikan gaji,transfer maupun pemberhantian tenaga kerja.
 dapat digunakan untuk mendorong pengembangan karyawan.
Sistem pinilaian prestasi kerja diantaranya dengan :
 ranking
 perbandingan karyawan dengan karyawan
 grading
 skala grafis
 cheek list
7.Pemberian kompensasi
Kompensasi dapat diartikan sebagai bentuk pengembalian finansial dan tunjangan-tunjangan
yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.kompensasi meliputi
imbalan finansial dan imbalan non finansial.
Tujuan pemberian kompensasi,antara lain :
 menarik karyawan untuk bekerja
 menahan karyawan untuk tidak pindah pekerjaan
 memberi motivasi kerja
8.Pemeliharaan tenaga kerja
 Dalam pemeliharaan tenaga kerja ada 2 program yaitu :
1.Program keselamatan dan kesehatan kerja
2.program pelayanan karyawan
3.Hubungan industrial
1.Ruang lingkup hubungan industrial
Ruang lingkup hubungan industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan
ekonomi,sosial,politik,budaya,dan teknologi serta lainnya baik yang langsung maupun tidak
langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja,pengusaha dan pemerintah/masyarakat.
2.Pengertian dan hubungan industrial pancasila
Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku
dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan UUD 1945,yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
Tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita proklamasi kemerdekaan Negara
Republik Indonesia 17 Agustus 1945 didalam pembangunan nasional,ikut mewujudkan
masyarakat yang adil dan makmur yang berdasar pada pancasila dan UUD 1945,serta ikut
melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan
sosial.
Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan ketenangan,ketentraman,ketertiban,kegairahan kerja
serta ketenangan usaha,meningkatkan produksi atau produktivitas dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia
3.Azas-azas dalam hubungan industrial pancasila
Dalam mencapai tujuannya,hubungan industrial pancasila mendasarkan diri pada azas-azas
pembangunan yaitu :
a) azas manfaat
b) azas usaha bersama dan kekeluargaan
c) azas demokrasi
d) azas adil dan merata
e) azas perikehidupan dalam kesinambungan
f) azas kesadaran hukum
g) azas kepercayaan
dalam pelaksanaan hubungan industrial pancasila berdasarkan kepada 2 azas kerja yaitu :
1) azas kekeluargaan dan gotong royong
2) azas musyawarah untuk mufakat
sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas diatas,maka HIP mendasarkan diri pada 3 azas
kerja sama,yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam :
 proses produksi,berarti mereka wajib bekerja sama sertamembantu kelancaran usaha
 dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan,berarti hasil usahanya dinikmati bersama dengan
bagian layak/sesuai dengan prestasinya
 dalam bertanggung jawab,kepada Tuhan Yng Maha Esa,bangsa dan negara,masyarakat
sekeliling,pekerja dan keluarganya dan kepada pengusaha dimana mereka bekerja
4.Ciri-ciri khusus hubungan industrial pancasila
1) HIP mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari
nafkah saja,akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya,kepada sesama
manusia,kepada masyarakat,bangsa dan negara.
2) HIP menganggap pekerja bukan hanyansekedar faktor produksi belaka,tetapi sebagai manusia
pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
3) HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan
akan tetapa mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan.
4) Dalam HIP satiap perbedaan pendapat antara pengusaha dan pekerja harus diselesaikan dengan
jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan.
5) Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedu belah pihak
dalam perusahaan.
6) Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha.
7) Di piahak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan.
5.Sarana dan kelembagaan dalam pelaksanaan HIP
Lembaga kerja sama bipartit
Suatu lembaga di dalam suatu perusahaan yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan
wakil-wakil pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan
masalah bersama seperti produktivitas kerja,disiplin kerja,ketenangan kerja,ketenangan usaha,dll.
Tujuan lembaga kerja sama
Untuk mengembangkan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan,guna mencapai
sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasarn nasional baik dibidang
pertumbuhan ekonomi,stabilitas di sektor industri dan perluasan kesempatan kerja.
Lembaga kerja sama tripatit
Lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pkerja,penusaha dan pemerintah untuk
memecahkan masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan,lembaga ini didirikan baik tingkat
nasional,propinsi dan kabupaten atau kotamadya.lembaga ini juga dibentuk bersifat umum atau
untuk sektor-sektor tertentu.
Kesepakatan kerja bersama
Antara wakil penusaha atau kelompok penusaha disatu pihak dengan wakil-wakil pekerja atau
serikat pekerja di lain pihak perlu melakukan suatu perundingan bersama untuk memecahkan
persoalan-persoalan yang mungkin timbul,misalnya mengenai syarat-syarat kerja yang telah
disepakati melalui perundingan bersama tersebut,dinamakan kesepakatan kerja bersama (KKB)
atau collective labour agreement (CLA) .