"Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Y

FINANCIERAS

PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

CATEDRA: Fundamentos empresariales

CATEDRATICO: MG. Edwin H. Ticllasuca de la Cruz

ALUMNO: Pari Crisostomo, Omar A

TURNO: Noche CICLO:2°

2018
DEDICATORIA
A mi madre con mucho amor y cariño le dedico todo mi esfuerzo y trabajo puesto para
la realización de esta tesis.
 introducción
La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar
a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal
y social "que cubra sus necesidades. En este trabajo haremos un introductorio a la
Administración de recursos humanos y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las
organizaciones$ con el objeto de reconocer la importancia "que posee en la actualidad,
y conocer en cierta medida la complejidad "que pudiera poseer su ejecución en las
organizaciones, y el grado de planeación "que requiere.
 Índice
Proceso de la administración de recursos humanos.
Planeación de recursos humanos.
1. la planeación de Rh supone dos pasos:

a) propósitos
b) ventajas
Reclutamiento de los recursos humanos.
1. Interno
2. externo
Selección de recursos humanos.
Orientación.
Capacitación.
Actualización de los empleados en cuanto a habilidades y conocimiento.
Manejo del desempeño.
Compensación y beneficios.
Desarrollo de carrera.
Retención de empleados competentes y de alto desempeño.
 PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover
el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas
que hacen que el personal permanezca en la organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y
más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando
las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando
la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas
psicosométricas y los exámenes médicos.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual los gerentes contar
con el numero correcto de personas adecuadas.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es
alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son
consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte
competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento
de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras
más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente
prioritaria.

LA PLANEACIÓN DE RH SUPONE DOS PASOS:

1. Evaluación actual: los gerentes comienzan la planeación de RH con un intervalo
de los empleados actuales.
Lo que se debe hacer una buena planeación de RH es identificar la gente que
necesitan

2. Cumplimiento de necesidades futuras de RH: Las necesidades futuras de RH se

determinan mediante la misión y las estrategias de la organización.

PROPÓSITOS:
 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y
a los discapacitados.
 Organizar los programas de capacitación de empleados.

VENTAJAS:
 Mejorar la utilización de recursos humanos
 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con
los objetivos globales de la organización
 Economizar en las contrataciones
 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a
futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de
administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selección,
la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener como meta la
promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los requerimientos de la
organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante. Existen
diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización registra la
existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes del equipo, el
mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias
por vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos últimos casos una
vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por la persona que se
ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación (salvo
una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos, jubilaciones
y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben avisar con por lo
menos 30 días de anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un documento en
el que solicita abrir la vacante indicando las características y el perfil de la persona a
reclutar.

RECLUTAMIENTO INTERNO
Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento interno,
es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para cubrir el puesto.
Los mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la transferencia con promoción y
el ascenso.
Un proceso de reclutamiento interno debe ser realizado en forma eficaz y transparente.
Es importante darles a los colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir
determinada vacante. Para ello deben existir canales de comunicación que permitan
saber que la vacante se ha producido.
Seguidamente se puede convocar a un concurso interno en el que se establezca con
claridad el proceso de selección, que debe contar con el análisis de los resultados de
las evaluaciones de desempeño, la revisión de las capacitaciones y entrenamiento
recibidos, entre otras consideraciones.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:

 Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en la

empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un
proceso de selección posterior.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores
pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es ventajoso
porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el recomendado
puede tener un buen desempeño correspondiendo la confianza de quien lo
recomendó.
 Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para
posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir
una base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
 Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una
cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica,
facilitando su almacenamiento.
 Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head
hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a
posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa contratante.
SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad
que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a
los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el
reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos.
La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se
anuncia el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben los CV de los
candidatos.
El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos que
más se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar al siguiente paso:
la entrevista.
Sin el proceso inicial de la fase de reclutamiento de personal, cualquier persona podría
pasar a la entrevista, aun cuando ni siquiera cuente con los requisitos mínimos del
puesto. Esto haría perder tiempo valioso a la compañía, de ahí su importancia.
Para cualquier empresa es importante contratar personal leal y de confianza. Muchas
veces estos rasgos pueden ser percibidos por el equipo de reclutamiento de personal
durante la entrevista de trabajo. Percibir estas características hace posible que el
candidato ideal para el puesto esté cada vez más cerca de ser encontrado.

IDENTIFICACIÓN Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS COMPETENTES

1. RECLUTAMIENTO
Consiste en localizar identificar y atraer los candidatos más competentes de
acuerdo al puesto.
3. ACTUALIZACION
Es muy importante la capacitación de los empleados, se debe incentivar al
desarrollo profesional.
4. RETENCION DE LOS EMPLEADOS COMPETENTES DE ALTO DESEMPEÑO
Manejo del desempeño
compensación y beneficios.

ORIENTACIÓN
La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse
de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecúen a los
conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando así la probabilidad de
que el sujeto esté satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo.
Fines e importancia de la selección y la orientación:
•Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos
niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan
satisfacer sus objetivos.
•Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a
personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas.
•Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan
tanto los intereses de la organización como los del individuo.
•Para lograr eficazmente estos fines, las actividades de selección y orientación deben
tomar en consideración sus interacciones con los otros procesos de gestión de los
recursos humanos.
CAPACITACIÓN
la Capacitación de los Recursos Humanos permite trazar el Plan de Desarrollo de cada
persona en la empresa y definirle un Plan de Carrera, especialmente en quienes se
detectan como “valores” dentro de la organización.
Una compañía se propone cumplir ciertos objetivos en un determinado periodo de
tiempo. Para esto, define diversas actividades (funciones) que deben ser desarrolladas
por las personas que forman parte de las diferentes áreas. A más conocimientos y
habilidades de las personas de un equipo de trabajo para cumplir una función, mayor
probabilidad de llegar a lograr los objetivos trazados por la compañía.
Por excelente formación que tenga una persona al ingresar a una empresa, ésta busca
el desarrollo de capacidades y competencias especialmente ligadas a su quehacer
diario y el cumplimiento de los objetivos pautados.
ACTUALIZACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN CUANTO A HABILIDADES Y
CONOCIMIENTO
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para
mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas
actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador,
proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los
trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización
incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La
capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más
costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para
la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al
utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más
fuerte, productiva y rentable.
Obtener a los candidatos apropiados para los puestos requeridos no es una tarea fácil,
y una vez que se cuenta con el personal que formará parte de ese gran equipo de trabajo
es necesario continuar con su desarrollo y estabilidad profesional dentro de la compañía.
MANEJO DEL DESEMPEÑO
El rol del líder es asegurar el máximo desempeño a través de la alineación, el desarrollo,
la orientación y el compromiso de los empleados con los objetivos y prioridades
estratégicas. Un sistema eficaz de manejo de desempeño comienza con un proceso de
establecimiento de metas, seguido de retroalimentación frecuente, coaching y
revisiones. También identifica las necesidades de desarrollo de los empleados,
incluyendo las prácticas de medición y reconocimiento. El Manejo del Desempeño
debería motivar la colaboración, trabajo en equipo y la comunicación. Los siguientes
programas son fundamentales para que los gerentes administren exitosamente el
desempeño de sus unidades de trabajo, departamentos y divisiones.
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma parte
de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas
para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la
adecuada.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que
motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener

mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la
productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno laboral,
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a
buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a
protestas.
DESARROLLO DE CARRERA
El desarrollo de carrera representa la secuencia entera de actividades y eventos
relacionados con la carrera de un individuo. Abarca la adquisición de calificaciones y
certificaciones educativas, trayectoria profesional, auto-actualización como individuo,
cambios de carreras y crecimiento profesional, la curva de aprendizaje, la vida familiar,
los logros y reconocimientos o felicitaciones.
RETENCIÓN DE EMPLEADOS COMPETENTES Y DE ALTO DESEMPEÑO
En las empresas de hoy el retener a los mejores empleados debería ser tarea primordial,
ya que esto les permitirá mantener la competitividad al máximo.

En muchas situaciones hemos visto el valor que se le da a un empleado hasta el

momento que este se va, ahí entonces es cuando empiezan las lamentaciones; es como
el refrán que dice “Nadie sabe lo que tiene hasta que lo pierde”.

Todas las organizaciones deberían pensar seriamente la manera en que pueden retener
a sus mejores empleados, porque cada vez más, la gente con más talento y creatividad
es la que se va.
 CONCLUSIONES
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de
la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio
de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del
proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos
humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada
departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y
consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más
eficiente los Recursos Humanos.
 BIBLIOGRAFÍA

MANUAL RECURSOS HUMANOS. FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

CEP, 2009
FACTBOOK RECURSOS HUMANOS (5ª EDICIÓN)
ARANZADI, 2006
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS: TEORÍA Y PRACTICA
LANDETA RODRIGUEZ, JON
PIRAMIDE, 2001