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Administración de Personas

Etapa de planeación
1. Determinación de los cargos para el análisis  Capacitación
2. Elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los cargos en este. Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.
3. Elaboración del cronograma de trabajo, que especifique por donde se iniciará el análisis: Sus objetivos:
 En las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores o viceversa  Están ubicados en el corto plazo o Son restringidos e inmediatos
 En las escalas intermedias  Buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un puesto
 Desarrollar una secuencia horizontal por áreas de la empresa La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
Etapa de planeación Educación profesional
4. Elección de (de los) método (s) de obtención de la información para la descripción de los cargos. 5. Selección  Capacitación
de los factores de especificaciones. Se imparte en: o Las empresas o en organizaciones especializadas en capacitación
 Criterio de universalidad, los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los En las empresas:
cargos o, por lo menos, un 75%.  La capacitación, generalmente es delegada al jefe superior inmediato de la persona que ocupa
 Criterio de discriminación, los factores de especificación deben variar, según el cargo. un puesto
Etapa de planeación  Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca
6. Dimensionamientodelosfactoresdeespecificaciones. Determinar el campo o amplitud de variación de cada adaptar al hombre al trabajo
factor dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar.  Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa
• Por ejemplo: El factor de especificaciones de educación “educación básica necesaria”, cuando se aplica a La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
cargos por hora no calificados, podrá tener un límite inferior (alfabetización) y uno superior (educación básica Capacitación
completa)  La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y
• Diferentes de cuando se aplica a cargos de supervisión; donde el límite inferior podría ser educación media organizada, en el cual las personas:
completa y el superior educación superior completa.  Adquieren conocimientos
• Estos límites serían demasiado exigentes para el primer caso  Adquieren habilidades y competencias en función de objetivos definidos.
Etapa de planeación  La capacitación introduce:
6. Graduación de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variable continua a variable  La transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo
discreta o discontinua. La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos
Un factor de especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. humanos y la capacitación
 En general, el número de grados de un factor de especificaciones se define entre 3, 4, 5 o 6 grados Concepciones atingentes a la capacitación, de algunos
 Por lo tanto, cada factor podrá tener sólo 3, 4, 5 y 6 grados de variación, en lugar de poseer “n” valores autores y organizaciones:
continuos  Dentro de una concepción más limitada, Flippo explica que la “capacitación es el acto de
Etapa de preparación aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conforman el equipo de trabajo. puesto o trabajo”
2. Preparación del material de trabajo (Formularios, folletos, carpetas, archivadores etc.).  McGehee subraya que “capacitación significa educación especializada. Comprende todas las
3. Disposición del ambiente (informes a la dirección, a la gerencia, a la supervisión y a todo el personal actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos
incluido en el programa de análisis de cargos). técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”
Etapa de preparación La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
4. Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizarán, elaboración de una
relación de los equipos, herramientas, materiales, etc., utilizados por los ocupantes de los cargos). Concepciones atingentes a la capacitación, de algunos
Etapa de ejecución autores y organizaciones:
1. Recolección de datos sobre los cargos mediante el (los) método elegido (s) (con el ocupante del cargo o con el  Según el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad de la capacitación
supervisor inmediato). es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al
2. Selección de los datos obtenidos. proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por
3. Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos. la organización.
Etapa de ejecución La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
4. Presentación de la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato para sus comentarios y/o Concepciones atingentes a la capacitación, de algunos
aprobación autores y organizaciones:
5. Redacción definitiva del análisis del cargo.  Hoyler considera que la capacitación es una “inversión de la empresa que tiene la intención de
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del cargo para la aprobación, de quien corresponda en la capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su desempeño presente
línea como también en el Staff y los objetivos y logros propuestos. En otras palabras, en un sentido más amplio, la capacitación
¡¡RECUERDE QUE!! es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar que éste alcance, de la forma
más económica posible, los objetivos de la empresa”.
LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS SON: En este sentido, la capacitación no es un gasto, sino una inversión que produce a la organización un rendimiento
1. Ayudar a la elaboración de anuncios, con base para el reclutamiento de personal. verdaderamente valioso.
2. Determinar el perfil del ocupante del cargo.
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación.
 Valor agregado obtenido por la empresa
4. Determinar las escalas salariales.
 Aumento de la eficacia organizacional
5. Estimular la motivación personal.
6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados.  Mejoramiento del clima organizacional
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación  Mejores relaciones empresa-empleado
Conceptos y tipos de educación  Crea mejor imagen de la organización o empresa
 Incrementa la satisfacción por el trabajo y la moral en los empleados
 El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción con su
ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus relaciones con este  Incremento en la motivación de los empleados
 La educación es todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia  Aumento de la eficiencia en los procesos productivos, resultando en beneficios económicos
 Las influencias recibidas, las asimila de acuerdo con: La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
 Sus inclinaciones y predisposiciones Valor agregado obtenido por la empresa
 Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologías y métodos
 Además, se enriquece o modifica su conducta dentro de sus propios patrones personales.
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación  Mayor innovación en estrategias y productos
 Mejor control y gestión de los riesgos
Conceptos y tipos de educación  Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 La educación puede ser institucionalizada y ejercida de modo organizado y sistemático,  Incentivo al desarrollo con vistas a la promoción o movilidad, dentro de la organización
como en:  Contribución a la formación de líderes y dirigentes
 Escuelas o Instituciones militares o Iglesias  Incremento de la productividad y la calidad en el trabajo.
Lo cual obedece a un plan preestablecido La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación :
 Pero también se puede desarrollar de modo difuso, desorganizado y asistemático, como: o En el ¿gasto o inversión?
hogar o En los grupos sociales a los que pertenece el individuo Diferencia entre gasto e inversión
Sin obedecer a ningún plan preestablecido La diferencia fundamental, es el retorno esperado en cada caso
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación • Gasto
Conceptos y tipos de educación Es la compra de un bien o servicio para la satisfacción exclusiva de una necesidad o deseo
 La educación tiene que ver con la preparación para la vida Se puede hablar de varios tipos de • Inversión
educación: Es la compra de un bien o servicio, con la intención de obtener de este un beneficio futuro
 Social o Religiosa o Cultural o Política o Moral La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
 Profesional o Etc. Capacitación: ¿inversión o gasto? - ¡Validez del pensamiento de Hoyler!
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación La capacitación es una inversión de la empresa que tiene la intención de capacitar el equipo de trabajo para:
Conceptos y tipos de educación • Reducir o eliminar la diferencia entre su desempeño presente y los objetivos y logros propuestos En un sentido
 El tipo de educación considerado en este curso, es la educación profesional más amplio:
Que es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al hombre para la vida profesional • La capacitación es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar que éste alcance, de la forma
Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente más económica posible, los objetivos de la empresa
distintas: En este sentido, la capacitación no es un gasto, sino una inversión que produce a la organización un rendimiento
o Formación profesional o Desarrollo profesional o Capacitación verdaderamente valioso.
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
Educación profesional Capacitación: ¿inversión o gasto?
 Formación profesional Algunas reflexiones al respecto:
Es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado • Si la inversión no da los resultados esperados, entonces se convierte en un gasto
mercado de trabajo o Sus objetivos son amplios y mediatos o Sus miras son a largo plazo • La inversión en capacitación no solo debe orientarse a las acciones que aseguren y garanticen un retorno
 Buscan calificar a la persona para una futura profesión o Algunos colegios y las universidades económico; es igualmente clave realizar inversiones de riesgo en capacitación, para innovar y enfrentar el futuro
pueden ofrecer la formación profesional o Y también las propias organizaciones cambiante
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
Educación profesional
 Desarrollo profesional Efectividad de la capacitación
Perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión La efectividad de la capacitación se relaciona con el impacto generado por su implementación, la que se debe
Busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona en: ver reflejada en el mejoramiento del desempeño de las personas, como de la organización en su conjunto.
 Su crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de la organización ¡Tener presente!
 para que se vuelva más eficiente y productiva en su puesto, teniendo en perspectiva la evolución  Efectividad
del cargo asociado a dicho puesto Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación (En administración)
Educación profesional
 Desarrollo profesional
Consiste en el cumplimiento de los objetivos que se plantean, para el desarrollo de las
Sus objetivos son menos amplios que los de la formación o Están ubicados en el mediano plazo actividades de la organización
 Buscan proporcionar conocimientos que trasciendan a los que exige el puesto actual
 Al prepararla así para asumir funciones más complejas
Se imparte en las organizaciones o en empresas especializadas en desarrollo de personal.
La capacitación en época de cambio, relaciones entre la gestión de los recursos humanos y la capacitación
Educación profesional