MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

OLEH

( KELOMPOK II )

MEGA WAHYUNI PUTRI :B1C117071

MUHAMMAD RIDWAN : B1C117082
NURUL AFIFAH : B1C117094
RINDI ASHARI : B1C117105
SITTI NUR FADILA : B1C117118

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2018

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat

dan karunia-Nya yang begitu besar dapat membantu kami dalam menyelesaikan dapat

membantu kami dalam menyelesaikan makalah “Sikap dan Kepuasan Kerja”. Adapun tujuan

dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas matakuliah “Perilaku Organisasi”.

Kami berharap agar makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan

serta pengetahuan pembaca mengenai Sikap dan Kepuasan kerja. Kami menyadari bahwa

makalah ini sangat jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu masukan berupa kritikan dan

saran sangat kami harapkan demi penyempurnaan makalah ini. Akhir kata, kiranya makalah

ini dapat berguna dan bisa menjadi pedoman bagi mahasiswa untuk dapat mempelajari serta

memahami tentang Bisnis. Sekian dan terima kasih.

Kendari, September 2018

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang............................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................... 2

1.3 Tujuan............................................................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Sikap dan Kepuasan Kerja........................................................................ 3

2.2 Komponen-Komponen Pembentuk Sikap................................................................... 6

2.3 Hubungan Antara Sikap dan Perilaku.......................................................................... 7

2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................................................. 9

2.5 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja....................................................................................... 10

2.6 Ketidakpuasan Kerja dan Penyebab Serta Alasannya............................................... 12

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan.................................................................................................................... 13

3.2 Saran.............................................................................................................................. 14

DAFTAR PUSTAKA

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi
perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah
kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam
organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian
menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap
dan perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi positif
atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada
tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan
yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan , mengukur tingkat sampai
mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat
kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat
keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang
pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang
yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja
pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu
seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasi
yang merekrut individu tersebut.

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan.
Berbagai studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir,
pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan
mereka. Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa
mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ?
dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan
kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan

4
 1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Sikap dan Kepuasan Kerja ?

2. Apa saja Komponen-komponen Pembentuk Sikap ?
3. Bagaimana Hubungan Antara Sikap dan Perilaku ?
4. Apa faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ?
5. Apa saja Aspek-aspek Kepuasan Kerja ?
6. Apa yang membuat seseorang merasa tidakpuas bekerja dan Penyebabnya ?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah :

1. Sebagai pemenuhan tugas mandiri mata kuliah Teori dan Perilaku Organisasi.
2. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Sikap dan Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Sikap

Menurut Robbins (2007), sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik yang

diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek, orang atau peristiwa. Tiga
komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah
segmen pendapatatau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen
emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk
berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Tipe-tipe sikap yang dibahas pada perilaku organisasi, antara lain: kepuasan kerja,
keterlibatan dan komitmen pada organisasi. Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Keterlibatan kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya,
secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-
nilainya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan
dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.

Komitmen pada organisasi adalah tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi
tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.

Tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan indikator yang lebih baik
mengenai pengunduran diri karyawan daripada indikator kepuasan kerja yang lebih sering
digunakan

Menurut G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218) sikap adalah kesiapan
seseorang untuk bertindak. Seiring dengan pendapat G.W. Alport di atas Tri Rusmi
Widayatun memberikan pengertian sikap adalah “keadaan mental dan syaraf dari kesiapan,
yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap
respon individu pada semua obyek dan situasi yang berkaitan

dengannya”.

6
2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja

Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :

1. Lock (1995)

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

2. Robbins (1996)

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

3. Porter (1995)

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima
dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

4. Mathis dan Jackson (2000)

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi
dari pengalaman kerja.

5. T.M. Fasher (1992)

Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang
muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang
dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :

1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja.

2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila
secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak akan berarti
karyawan tidak puas.

3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara

apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia
peroleh dari hasil kerjanya.

4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena
setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah
terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak

7
mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan
bahwa dirinya telah puas.

Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang
diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut
pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti
kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan
jaminan masa tua atau pension.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap
pekerjaannya dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu
pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas. Sebagaimana dijelaskan
dalam Q.S. Al-Hajj : 31.

8
2.2 Komponen-Komponen Pembentuk Sikap

Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total
attitude) yaitu:

a. Kognitif (cognitive)

Aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia, berisi
kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap.
Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai
apa yang dapat diharapkan dari obyek tertentu. (segmen opini atau keyakinan dari sikap).

b. Afektif (affective)

Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena erat
kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional
subyektif seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan
dengan perasaan yang dimiliki obyek tertentu.(segmen emosional atau perasaan
dari sikap).

c. Konatif (conative)

Komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan kebiasaan dankemauan bertindak.

Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap menunjukkan
bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri
seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo ,1997). (niat untuk
berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu).

Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara antara
kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, seorang karyawan tidak
mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat
promosi tersebut adalah rekan kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya
dapat diilustrasikan sebagai berikut : opini, (karyawan tersebut berpikir ia pantas
mendapat promosi itu), perasaan (karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya), dan
perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain). Jadi, opini / kesadaran menimbulkan
perasaan yang kemudian menghasilkan perilaku ,dan pada kenyataannya komponen-
komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan.

9
2.3 Hubungan Antara Sikap dan Perilaku

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi

diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu
berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka
sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten. Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbulah
dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang dimana sikap dan
perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan dengan cara mengubah sikap maupun
perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon Festinger
mengemukakan teori ketidaksesuaian kognitif (cognitive dissonance). Teori ini berusaha
menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidakkonsistenan.
Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesaian yang dirasaka oleh seorang individu
antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa
bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah menyenangkan dan karena itu individu akan
berusaha mengurangi ketidaksesuaian, dan tentunya ketidaknyamana tersebut. Oleh karena
itu individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian.
Dan tidak ada individu yang bias sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian.
Penelitian yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai
hubungan sebab akibat dengan perilaku; yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa
yang mereka lakukan. Namun pada akhir tahun 1960-an hubungan yang diterima tentang
sikap dan perilaku ditentang oleh sebuah tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi
sejumlah penelitian yang menyelidiki hubungan sikap-perilaku, peninjau menyimpulkan
bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku, atau paling banyak ada hubungan tapi
sedikit . Penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa
depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan
tersebut bisa ditingkatkan dengan memperhitungkan variabl variabel pengait , yakni
pentingnya sikap, kekhususannya, aksesibilitasnya, apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan
apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut. Sikap yang
penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri, atau identifikasi
dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap
penting oleh individu cenderung menunjukkan yang kuat dengan perilaku.
Semakin khusus sikap tersebut maka semakin khusus perilaku tersebut , dan semakin
kuat hubungan antara keduanya. Sikap yang mudah diingat cenderung lebih bisa digunakan
untuk memprediksi perilaku bila dibandingkan sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan.

10
Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku keungkinan besar muncul ketika tekanan social
untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa.
Kesimpulannya , hubungan sikap-perilaku mungkin sekali mejadi jauh lebih kuat apabila
sebuah sikap merujuk pada sesuatu, dimana individu tersebut mempunyai pengalaman
pribadi secara Sikap Komitmen Organisasional (organizational commitment), yaitu suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi
keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang
individu,sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut.

11
 2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

1. Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu
dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja
akan terjadi.
2. Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika
peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka
karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
4. Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya,
sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan
kemampuan masing-masing.
5. Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas
prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai
dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai
dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.
6. Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi
terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang
atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga
tidak ada hambatan karena terjalin hubungan yang baik.

12
2.5 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

1. Kerja yang Secara Mental Menantang.

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan
mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang Pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang
baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut
atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-
jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur
(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu
banyak atau sedikit).

13
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari
dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat
menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat
dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan
karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan
yang tinggi dari dalam kerja mereka.

14
 2.6 Ketidakpuasan Kerja dan Penyebab serta Alasannya

Penyebab ketidakpuasan bisa karena faktor gaji, rekan dalam bekerja dan kondisi fisik kerja.
Pertama, gaji yang rendah misalnya, dapat menurunkan semangat dan motivasi
kerjakaryawan karena gaji merupakan tujuan pokok dari mayoritas individu untuk memenuhi
kebutuhan keluarganya. Kedua, rekan kerja yang kurang nyaman dapat mengurangi prestasi
dan ketidaknyamanan kerja. Misalnya saja rekan kerja yang tidak bersahabat dan selalu
mengganggu pekerjaan orang lain dapat membuat karyawan itu menjadi malas bekerja.
Ketiga, kondisi kerja yang tidak nyaman dapat membuat suasana menjadi buruk misalnya
saja ruangan yang sempit, cahaya yang tidak bagus, dan panas.

Untuk mencegahnya dapat dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang baik dengan
membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja yang lain karena sikap sosial itu
sangat penting, memberikan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang diberikan, ruangan
dalam bekerja haruslah membuat karyawan nyaman dan indah untuk dijadikan tempat
bekerja (misalnya ruangan yang pencahayaannya cukup, bersih, wangi dan luas).

Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor
eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat
dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum:

1. Mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang

memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.

2. Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem
manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal
analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan.

3. Melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi
karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan
karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir.

4. Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya

seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi
informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.

5. Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Seorang manajer harus tertarik pada sikap para karyawan, karena sikap tersebut memberikan
peringatanakan masalah-masalah potensial dan pengaruh terhadap perilaku, mereka juga akan
melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Mengingat manajer ingin menekan angka
pengunduran diri dan ketidakhadiran terutama diantara karyawan yang lebih produktif ,
mereka ingin melakukan hal- hal yang akan menghasilkan sikap kerja positif. Hal terpenting
yang bisa dilakukan para manajer untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah berfokus
pada bagian-bagian intrinsic pekerjaan, seperti membuat kerja tersebut menjadi menantang
dan menarik. Meskipun bayaran yang rendah kemungkinan besar tidak akan menarik
karyawan berkualitas tinggi atau mempertahankan pakerja-pekerja baik, para manajer harus
sadar bahwa bayaran yang tinggi tidak mungkin menghasilkan lingkungan kerja yang
memuaskan. Manajer juga harus sadar bahwa karyawan akan berusaha mengurangi
ketidaksesuaian kognitif, lebih penting ketidaksesuaian bisa diatur. Apabila karyawan
diharuskan terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang tampaknya tidak konsisten dengan mereka
atau yang berlawanan dengan sikap mereka, tekanan-tekanan untuk mengurangi
ketidaksesuaian berkurang ketika karyawan merasa bahwa ketidaksesuaian tersebut
dibebankan secara eksternal dan berada di luar kendali mereka atau apabila penghargaan-
penghargaan tersebut cukup signifikan untuk mengimbangi katidaksesuaian tersebut.

Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan
mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan
organisasinya tersebut.
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi
pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja, peraturan atau
budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang memuaskan, efisiensi kerja
dan partner kerja.

16
3.2 Saran

Sebaiknya seorang pimpinan memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan
dan adanya jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins Stephen. P – Judge Timothy A. , “Perilaku Organisasi” Organizational Bahavior, Buku I, Edisi
12, Penerbit Salemba Empat, Jakarta 2008

eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf
(http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&uact=8
&ved=0CGoQFjAG&url=http%3A%2F%2Feprints.uny.ac.id%2F7518%2F3%2FBAB%252
02-09409131010.pdf&ei=4WhPU-fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGf-
WiKeDdHjQfQE7WcX-
hI2BeL0w&sig2=gvGJuDpmXXbmhfryBcnTAw&bvm=bv.64764171,d.bmk )

file.upi.edu/.../Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf
(http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8
&ved=0CCkQFjAA&url=http%3A%2F%2Ffile.upi.edu%2FDirektori%2FFPEB%2FPRODI.
_MANAJEMEN_FPEB%2F197507042003121-
ASKOLANI%2FMakalah_Kepuasan_Kerja.pdf&ei=4WhPU-
fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGqZ0PSf_yNpVEZQZGjcfgcdCpaUg&sig2=xKlE8fh
Q-JEmJGi9YpsmjA&bvm=bv.64764171,d.bmk)

Coroners, Lukman. 2010.Sikap dan Kepuasan Kerja. (Online)

( http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html diakses 05 Juli
2010 )

18