TEMA: INERVENCIONES TECNO ESTRUCTURALES

MGTR. JOSÉ LUIS CLAUDIO PÉREZ

Integrantes:
 Dionicio isidro, Silvia Julieta
 Rojas Celis, Lisseth Carolina
 Mendoza Camacho Vanessa
Huánuco -2018

Filosofía Página 1
Intervenciones Tecno estructurales
Desarrollo Organizacional

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo tratamos de describir y explicar ampliamente sobre las intervenciones

tecno estructurales: para ellos realizamos una definición sobre el tema mencionado; la
clasificación de las intervenciones tecno estructurales, dentro de ello describimos cada uno
de ellos la cual se empezó en primer lugar con las Diferenciación e integración, donde
también se hace mención los siguientes : Las dimensiones ambientales, Demandas
ambientales, Diferenciación,Integración.Manejo de conflictos, y Contrato empleado-
administración;

A continuación en segundo lugar se hace de mención Diseño estructural la cual también

Las diferentes opciones de diseño estructural que pueden tener las organizaciones son: la
Organización Departamental dentro de ello se mencionó detalladamente cada uno de ellos
así mencionamos las Funciones, Organización Matricial, Organización por proyectos, Por
unidades y estratégicas de negocio.

Así dentro de las funciones se realizó una descripción amplia de cada uno ellos que son los
siguientes: Procesos, Regiones, geográficas, Productos y por Clientes

como tercer lugar se realizó una descripción amplia sobre la Organización colateral la cual
también es descrito ampliamente Este tipo de estructuras, integrada por el mismo personal
de la organización formal, tiene las siguientes características, La importancia de la
organización colateral Beneficios ,Limitantes y entre otros por último y como cuarto lugar
se realizó un adscripción sobre la calidad de vida en el trabajo la cual también es descrito
ampliamente al respecto del tema mencionado, así definimos que Es el grado hasta el cual los
miembros de una organización de trabajo pueden satisfacer sus necesidades personales. También Incluye,
Estrategias, Diseño del puesto, Los grupos autónomos de trabajo, la participación del trabajador en la toma de
decisiones y en seguida para finalizar se mencionó la Calidad de vida en el trabajo, Supervisión adecuada,
Trabajo desafiante, Clima laboral armonizado, Equidad, Desarrollo integral, Enriquecimiento del trabajo,
Reconocimiento al trabajo y el Mejoramiento de la motivación este trabajo se realizó con una amplia
investigación minuciosa y exhaustiva para ilustrar los temas y esperando que sea el agrado del docente y de
muchas personas que requieren de una información en especial de las colegas de clase.

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Intervenciones Tecno estructurales
Desarrollo Organizacional

INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES

Las intervenciones Tecno estructurales: son herramientas que intervienen en el enfoque sobre
el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en donde se influyen actividades
relacionadas con el diseño de las organizaciones, la calidad de vida y el diseño del trabajo.

Es un esfuerzo de cambio orientado al mejoramiento de la efectividad de la organización por

medio de cambios en las tareas, estructurales, tecnológico y en proceso de fijación de las
metas en toda la organización.

La intervención en el desarrollo organizacional se debe basar en un diagnóstico enfocado a

resolver problemas específicos y mejorar ciertas áreas en la organización donde se detectaron
diversos tipos de situaciones o problemas.

Esta a su vez son herramientas las cuales se utilizan para manipularse programas de cambio
planeados, incrementar calidad, eficiencia y eficacia en el trabajo y productividad de las
organizaciones.

LAS INTERVENCIONES TECNO ESTRUCTURALES SE CLASIFICAN DE LA

SIGUIENTE MANERA

 Diferenciación e integración.
 Diseño estructural.
 Organización colateral.
 Calidad de vida en el trabajo.

INTERVENCIONES:

1) DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN

Este tema también se conoce como teoría de la contingencia la Lawrence y Lorsch, quienes
fueron los primeros abogados de la contingencia, ya que no especifican un modo mejor de
diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Sin embargo, hacen hincapié en
determinadas dimensiones de la organización, en particular en la estructura y en las
relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las más
impotentes.

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Desarrollo Organizacional

Sostiene que existe una relación causa-efecto entre el grado de acoplamiento de la estructura
interna de la organización con las exigencias ambientales y el desempeño de la organización,
es decir, cómo alcanzar sus metas y objetivos.

Por ello, es necesario comprender el empleo de su teoría de la contingencia en el diagnóstico

de la empresa. Para ello, se debe tener presente que los conceptos primordiales de esta teoría
son la diferenciación y la integración.

Según la estructura de Lawrence y Lorsch, y para fines de diagnóstico, se deben examinar

las dimensiones organizacionales que el cliente juzgue pertinentemente.

Las dimensiones ambientales son:

 Demandas ambientales.
 Diferenciación.
 Integración.
 Manejo de conflictos.
 Contrato empleado- administración.

1. Demandas ambientales: Son la primera dimensión. Está se refiere a los aspectos que
giran en el entorno, tales como los factores políticos, económicos y sociales que marcan la
pauta de la estrategia que debe adoptar una organización.

Es importante destacar que muchas organizaciones que no consideraron las demandas

ambientales han desaparecido o han enfrentado graves problemas para subsistir.

Las empresas latinoamericanas se enfrentan cada vez con mayor frecuencia a ese ambiente,
por lo que han adoptado estrategias que les han permitido subsistir, ya que no es posible
seguir administrando las organizaciones con base solo en el sentido común o corazonadas.

Para mantener su competitividad las empresas deben:

 Efectuar ajustes que les permitan adecuarse a los múltiples cambios del entorno.
 Prevenir escollos en el camino.
 Evaluar las oportunidades que se les presenten.

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Desarrollo Organizacional

Existen dos tipos de enfoques que deben considerarse en esta dimensión:

 La planeación estratégica:
La planeación estratégica es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes
operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intención de alcanzar objetivos
y metas planteadas. Este tipo de planificación es flexible, se adapta al cambio.
 La planeación operativa.

La planeación operativa es la fase final de la planeación integral, se refiere a la definición de

los medios específicos que deben ser utilizados para llevar a cabo los planes de acción y así,
alcanzar las metas inmediatas o resultados específicos. Este tipo de planificación es mucho
más directa y tangible.

Diferencias entre la planeación estratégica y la operativa

Planeación estratégica Planeación operativa

Es la fuente y orígenes de planes
específicos posteriores.
Es dirigida por la alta dirección.
Marca pautas para establecer
panorama general de la empresa.
La información se obtiene de fuentes
internas y externas.
Se elabora para el largo plazo.
2. Diferenciación:
Es producto de esquemas marcados por
la planeación estratégica.
Es dirigida principalmente por el nivel
medio de la empresa, gerentes y jefes de
departamento.
un Se enfoca en un área o actividad
específica de la empresa.
Por lo general, maneja información
interna.
Se elabora para el corto plazo o mediano
plazos.

Significa que cada departamento debe tener claramente determinadas la función o funciones
que desempeñan, las cuales, por ningún motivo, deben duplicarse o sobreponerse. Muchas
horas-hombre y fugas de todo tipo pueden evitarse si se determinan con claridad la
diferenciación. Además, ésta implica que el trabajo se divida de manera que satisfaga las
demandas del medio.

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Desarrollo Organizacional

3. Integración:

Significa que las actividades o funciones que desempeña cada departamento deben estar
enfocadas en un fin común. Es decir, se debe evitar que cada departamento tenga objetivos,
metas y estrategias particulares que impidan que la organización cumpla con el fin para el
cual fue creada.

4. Manejo de conflictos:

Se refiere a las políticas que se utilizan para manejar los problemas entre los departamentos.
Esta dimensión es muy importante para las organizaciones con alto grado de integración y
diferenciación, debido a que cuando los individuos con diferentes puntos de vista buscan
unificar esfuerzos, aparecen en forma inevitable los conflictos. El éxito en el uso de esta
herramienta depende en gran medida de la manera en que los individuos resuelven estos
conflictos.

5. Contrato empleado- administración:

Está relacionada con las expectativas que el individuo tiene respecto de la organización a la
cual pertenece. En este sentido, esta quinta demanda ambiental se relaciona con el contrato
psicológico, esto es, la proyección que el empleado espera que la organización le ofrezca
independientemente de los aspectos salariales, por ejemplo, reconocimiento, pertenencia a
un grupo y autorrealización, según las necesidades de orden superior de la jerarquía de
marlow.

Este modelo es utilizado generalmente por organizaciones que llevan a cabo tareas
de investigación. Su estrategia de implantación consta de las siguientes 4 etapas:
 Diagnóstico: esta etapa consiste en la recolección de datos relativos al
funcionamiento de la organización y el análisis de los mismos. A partir de ello se
puede descubrir las causas del problema o las oportunidades de la organización.
 Planeación de la acción: en esta etapa se desarrollan planes para resolver problemas
identificados mediante el diagnostico. Los planes incluyen identificación de métodos
particulares de cambio y dirección de las acciones por adoptar. En cierta circunstancia
se puede llegar a modificar la estructura de la organización.

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 Implantación: esta etapa se relaciona con la transición de los cambios planeados

dentro de las acciones de la organización.
 Evaluación: grado de satisfacción obtenido por la implantación de los programas.

El diagnosticado organizacional debe buscar el grado de concordancia entre las demandas y

complejidades ambientales y la estructura organizacional. Cuanto mayor sea la complejidad
ambiental, tanto más complejo debe ser el diseño interno. Si los mercados de la organización
cambian con rapidez y son difíciles de predecir, y el ambiente general muestra demasiada
fluctuación, la estructura interna debe estar relativamente descentralizada, de modo que
muchos empleados estén en contacto con el ambiente y puedan actuar con rapidez en cuanto
se produzcan los cambios.

2) DISEÑO ESTRUCTURAL

Esta intervención implica el estudio de las diferentes opciones de conformación estructural

que pueden tener las organizaciones.

El diseño estructural contempla aspectos básicos que enfrenta la organización:

1. La necesidad de especializar el desempeño de la tarea, lo cual conlleva una división

de la mano de obra.
2. La necesidad de coordinar las diferentes tareas de especialización dentro del sistema
organizacional total.
Diseño estructural Esquemático

1. Estrategia (incluye
objetivos y metas)

3. Integracion de los individuos

2. Forma de organizacion
2.1 Division de mano de obra
2.2 Coordinacion para el
cumplimiento total de la tareas.
3.1 Seleccion y capacitacion del
personal
3.2 Diseño e implantacion de un
sistema de recompensa

Diseño organizacional que busque la coherencia en una

forma que se adecuo e las exigencias del entorno

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Desarrollo Organizacional

Las diferentes opciones de diseño estructural que pueden tener las organizaciones son:

a) Organización Departamental: consiste en agrupar por afinidad las tareas que se

realizan. Que a su vez puede realizarse por:
a.1) Funciones: es la que se presenta con mayor frecuencia.

Departamentalización Funcional

Division
Administrativa

Auditoria
interna

Recursos Control
Tesoreria
Humanos Presupuestario

a.2) Procesos: esta considera las diferentes áreas del proceso de producción en lugar
de departamentos específicos.

Ejemplo Departamentalización Por Proceso

Jefatura de
Producción

Corte Pespunte Ensamble Adorno

a.3) Regiones geográficas: se consideran las zonas geográficas, los productos

que se elaboran o el tipo de clientes que se atiende.

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Desarrollo Organizacional

Ejemplo de Departamentalización geográfica

ventas
regionales

Centro Norte Sureste

a.4) Productos:
Ejemplo de departamentalización por producto

Producción

Quimicos Papel Endulzantes

a.5) Clientes:
Ejemplo de departamentalización por clientes o líneas de producto

Ventas ferretería

Electrónica Domésticos Mecánica

b) Organización Matricial: este tipo de organización combina el tipo funcional con la

elaboración de un proyecto, servicio o producto específico, lo cual forma – como su
nombre lo indica- una matriz, en la cual el aspecto funcional (vertical) es la operación
normal de la empresa apoyada por especialistas (como formación horizontal), que tienen
asignado determinado proyecto, lo cual repercute en toda la empresa, no solo en una
determinada función.

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Desarrollo Organizacional

Director
general

Director de Area

Departamento de Departamento Departamento de Departamento de

investigacion administrativo diseño produccóon

Proyecto Z

Proyecto x

c) Organización por proyectos: durante el ciclo de vida de una empresa puede presentarse
el caso de que tenga la necesidad de realizar un proyecto específico, para lo cual debe
adoptar un tipo de estructura adecuada para ello.

Director General

Proyecto de auditoria
administrativa

Director de area
administrativa

Compras Ventas Producción

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Desarrollo Organizacional

d) Por unidades estratégicas de negocio: esta modalidad de organización consiste en

estructurar “pequeños negocios” dentro de la empresa. En este caso, cada unidad
estratégica de negocios contiene su propia misión, objetivos, planes y estructura
organizacional, a la vez que un administrador se hace cargo de ella. La característica
principal de este estilo de distribución es la responsabilidad que se delega a la UEN
(Unidad Estratégica de Negocios) al administrar sus propios recursos y ser autosuficiente.

e) Recientemente las organizaciones tienden a adoptar el concepto de organización

nodal.

Estos factores ayudan al consultor a decidir cuál estructura es mejor para enfrentar
una situación determinada:

1) una organización pequeña con productos estándar y clientes diversos pueden

considerar que la estructura funcional es la más apropiada.
2) Por el contrario, una organización con complejos, importantes y diversos
productos, podría considerar que la estructura por producto es la más adecuada.
3) Una compañía del área farmacéutica cuya producción se basa en una compleja
tecnología quizá consideraría a la estructura matricial como la más eficiente.
4) ORGANIZACIÓN COLATERAL
Una organización complementaria que coexite con la acostumbrada
organización formal y su propósito es abordar el problema mal estructurado
que la organización informal es capz de mejorar o resolver

Una organización colateral es una estructura paralela a la organización formal (funcional

por producto o matricial), y que el administrador puede emplear para apoyar la estructura
formal. La organización colateral atiende situaciones que difícilmente serian consideradas
por la organización formal.

Se construye para cumplir una tarea o propósito particular y luego se desaparece. Tiene
normas diferentes a las vigentes en la empresa, que se utilizan para identificar y resolver
problemas relacionados con la organización formal que aparentan no tener solución.

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Este tipo de estructuras, integrada por el mismo personal de la organización formal,

tiene las siguientes características:

 Los canales de información están abiertos para que todos los administradores se
puedan comunicar directamente sin utilizar los canales institucionales, el intercambio
de información es directo y rápido.
 Sus normas estimulan un análisis cuidadoso de los métodos, alternativas y objetivos
de la organización.
 Una característica importante es que el administrador de la organización formal puede
ayudar a resolver problemas que afectan a la estructura informal.

La organización colateral provee la flexibilidad provee la flexibilidad necesaria y la

oportunidad de respuesta para resolver problemas definidos, lo cual permite a la empresa
manejar el cambio e innovación sin romper la estructura formal y los mecanismos necesarios
para el manejo de tareas repetitivas.

La importancia de la organización colateral ayuda identificar y dar solución a los

problemas de las organizaciones parecen no tener ningún tipo de solución ya que funcionan
como un plan de contingencia.

Beneficios:
El intercambio de malformación relevante es completo y rápido
Estimula el análisis cuidadoso de los métodos
Mejoras el manejo de los cambios e innovación y de tareas respectivas

Limitantes:
La organización colateral nos es permanente
No escoger personal capacitado para formar parte de dicha organización
El personal puede desatender las actividades normales de la organización formal

4. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

Es el grado hasta el cual los miembros de una organización de trabajo pueden satisfacer sus necesidades
personales.
Incluye:

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Estrategias
 Diseño del puesto
 Los grupos autónomos de trabajo
 la participación del trabajador en la toma de decisiones
Calidad de vida en el trabajo
 Supervisión adecuada
 Trabajo desafiante
 Clima laboral armonizado
 Equidad
 Desarrollo integral
 Enriquecimiento del trabajo
 Reconocimiento al trabajo
Trabajo humanizado
Debe ofrecer lo mejor para los trabajadores; los empleados, la tecnología y el ambiente
Mejoramiento de la motivación

 Intervención de cvt
 Mejoramiento de la comunicación
 Mejoramiento de la productividad
 Mejoramiento de las capacidades

Factores que inciden en la calidad de trabajo de calidad de vida de trabajo

Supervisión adecuada

Reconociendo en el trabajo

Equidad en equipo

Desarrollo

Importancia es la satisfacción que tienen los trabajadores en relación vida laboral es una
forma diferente de ver y valorar la vida dentro de la organización, pues busca el desrrollo y

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bienestar del colaborador sin dejar de lado. Claro está la deficiencia empresarial, más aún
existe como ofrecer un ambiente adecuado en donde exista esta calidad de vida repercute a
la manera positiva en el compromiso y motivación del trabajador.

Para establecer un proyecto de calidad de vida organizacional se debe de tomar en cuenta no

solo los elementos objetivos en el entorno de la empresa; tales como ofrecer ingresos
adecuados y suficientes y ambientes físicos y condiciones de seguridad y un bienestar en el
trabajo creo q también se considera aspectos subjetivos como el adecuado balanza entre el
trabajo y la vida personal.

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CONCLUSIÓN

En conclusión podemos decir que la intervención tecno estructural Son una serie de
actividades estructuradas en las que grupos o individuos se comprometen en una
secuencia de tareas en las cuales las metas están relacionadas con el mejoramiento
de la organización
Las intervenciones tecno estructurales dan prioridad a la productividad humana.
Esta intervención incluye la diferenciación e integración, el diseño estructural y la
organización colateral.
Es la manera de como la organización alcanza sus metas y objetivos
Además la calidad de vida de los trabajadores y un buen ambiente laboral.

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