PERUBAHAN TERENCANA

PERUBAHAN TERENCANA

RESISTENSI PERUBAHAN
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering
dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam
manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak
selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa
dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar.
Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat
laun.
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan
yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional (Robbins,
2001):
a. Resistensi Individual, karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu
punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan, seperti beberapa terkait: kebiasaan,
rasa aman, faktor ekonomi, takut akan sesuatu yang tidak diketahui, dan persepsi.
b. Resistensi Organisasional, organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif
mereka menolak perubahan. Enam sumber penolakan atas perubahan yaitu:
1) Inersia Struktural
Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main,
uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasilkan stabilitas. Jika perubahan dilakukan,
maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
2) Fokus Perubahan Berdampak Luas
Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja
karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun
terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa
mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.
3) Inersia Kelompok Kerja
Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk
menghalanginya.
4) Ancaman Terhadap Keahlian
Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keahlian kelompok kerja tertentu.
Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para
juru gambar.
5) Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan yang Telah Mapan.
Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai
ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.
6) Ancaman Terhadap Alokasi Sumberdaya
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif
besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka.
Coch dan French Jr. (1948) mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi
resistensi perubahan, yaitu: (1) pendidikan dan komunikasi; (2) partisipasi; (3) memberikan
kemudahan dan dukungan; (4) negosiasi; (5) manipulasi dan kooptasi; (6) paksaan.
PERUBAHAN TERENCANA
Perubahan terencana merupakan istilah yang pertama kali diperkenalkan oleh Kurt Lewin, untuk
membedakan perubahan yang disengaja digerakkan dan direncanakan organisasi dengan
perubahan yang berlangsung tidak disengaja.
Menurut Greenberg dan Baron (1997), terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan
dibelakang kebutuhan akan perubahan. Mereka memisahkan antara perubahan terencana dan
perubahan tidak terencana. Mereka mendefiniskan:
1. Perubahan terencana adalah aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan
desainnya untuk memenuhi tujuan organisasi.
2. Perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya
kekuatan yang sifatnya eksternal, di luar kontrol organisasi.
Menurut Mardikanto (2010) menyatakan bahwa perubahan terencana, pada hakekatnya
merupakan suatu proses yang dinamis, yang direncanakan oleh seseorang (secara individual atau
yang tergabung dalam suatu lembaga-lembaga sosial). Artinya, perubahan tersebut memang
menuntut dinamika masyarakat untuk mengantisipasi keadaan-keadaan di masa mendatang (yang
diduga akan mengalami perubahan) melalui pengumpulan data (baik yang aktual maupun yang
potensial) dan menganalisisnya, untuk kemudian merancang suatu tujuan-tujuan dan cara
mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan di masa mendatang.
Pendekatan klasik yang dikemukaan oleh Kurt Lewin (1951) mencakup tiga langkah dalam
model perubahan terencana yaitu pertama : UNFREEZING the status quo, lalu MOVEMENT to
the new state, dan ketiga REFREEZING the new change to make it pemanent Selama proses
perubahan terjadi terdapat kekuatan-kekuatan yang mendukung dan yang menolak. Melalui
strategi yang dikemukakan oleh Kurt Lewin, kekuatan pendukung akan semakin banyak dan
kekuatan penolak akan semakin sedikit. Tiga langkah diuraikan sebagai berikut:
1. Unfreezing – Pencairan tingkat sekarang
Langkah ini merupakan persiapan untuk berubah. Hal melibatkan pemahaman bahwa perubahan
adalah perlu, dan merupakan persiapan untuk pindah dari zone kenyamanan saat ini. Langkah
yang pertama ini untuk menyiapkan diri kita, atau orang yang lain untuk perubahan (dan
idealnya menciptakan suatu situasi perubahan yang kita inginkan).
Unfreezing juga merupakan upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok
penentang dan pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang
berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.
2. MOVEMENT to the new state – Perpindahan ke tingkatan baru
Kurt Lewin sadar perubahan itu bukanlah suatu peristiwa, tetapi lebih suatu proses. Ia
menyebutkan bahwa proses itu adalah suatu transisi (perpindahan ke tingkatan baru). Langkah
yang kedua ini terjadi ketika kita membuat bahwa perubahan itu diperlukan. Orang-orang yang
“tidak dibekukan/ dicairkan” akan menjadi bergerak ke arah perubahan yang diinginkan.
Pada tahap ini, secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang
perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil
perubahan harus segera dirasakan.

3. Refreezing
Langkah ini adalah menstabilitakan perubahan telah dibuat. Perubahan akan diterima dan
dijadikan norma yang baru. Orang-orang akan membentuk hubungan baru dan menjadi yang
nyaman dengan perubahan tersebut. Hal ini akan memerlukan waktu yang lama. Pada tahap ini
jika berhasil, maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendukung
makin bertambah.
Rosyid (2009) menyatakan, tahap perubahan dan proses perubahan terencana yang menyertai
sebagai berikut:
1. Fase eskploratif, yaitu organisasi menimbang dan memutuskan membuat perubahan spesifik
dalam operasinya dan mengolakasikan sumberdaya- sumberdaya untuk merencanakan perubahan
dalam membantu pemecahan perubahan. Tahap ini merupakan tahap dalam menumbukan
kesadaran akan perlunya perubahan.
2. Fase perencanaan, yaitu proses perubahan yang terkait adalah mengumpulkan informasi agar
dapat ditetapkan diagnosa masalah secara tepat, tujuan perubahan dan tindakan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan.
3. Fase tindakan, yaitu tahap ini organisasi mengimplementasikan perubahan hasil perencanaan.
Proses perubahan dirancang untuk menggerakkan organisasi dari keadaan sekarang menuju ke
masa depan.
4. Fase integrasi, tahap ini segera dimulai begitu perubahan telah sukses diimplementasikan.
Proses perubahan meliputi konsolidasi dan stabilisasi perubahan guna menguatkan perilaku baru,
serta memonitor perubahan dan upaya-upaya perbaikan.
Menurut Mardikanto (2010) perubahan terencana selalu menuntut adanya perencanaan,
pelaksanaan kegiatan yang direncakanan, dan evaluasi terhadap pelaksanaan dan hasil-hasil
kegiatan yang telah dilaksanakan.
DAFTAR PUSTAKA

Coch, L. dan J.R.P. French, Jr., J.R.P. 1948. Overcoming Resistance to Change.

Greenberg, J. dan Baron, R. A., 1997. Behavior in organization: understanding and managing the
human side of work.. Prenctice-Hall International. Inc. New Jersey. USA

Lewin. K, 1951, Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. New York Harper.
New York. USA.

Mardikanto, Totok. 2010. Konsep-konsep Pemberdayaan Masyarakat. Fakultas Pertanian UNS-

UPT Penerbitan dan Pencetakan UNS (UNS Press). Surakarta

Robbins, Stephern P. (2001). Organization Behavior, Concepts, Controversies, and Application.

Seventh Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo. Jakarta

Rosyid, Muh. 2009. Perubahan Terencana. www.rosyid.info/2009/03/perubahan-terencana