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COALICIÓN Y SINDICATOS

Las coaliciones son las uniones que surgen de los trabajadores o de los
patrones para un fin en común.

El fin principal de este tipo de organización es la defensa de los derechos


que una parte tiene con respecto a la otra. Las coaliciones tienen básicamente su
origen en el objeto de proteger una causa, la cual puede ser o no tardía en su
logro, por lo tanto podemos decir que existen coaliciones permanentes y
temporales; las primeras son aquellas que tienen como objetivo principal velar por
los derechos y hacer que la otra parte cumpla con las obligaciones que se han
marcado en las relaciones entre obreros y patrones mejor conocidos como
sindicatos (aquí es importante mencionar que las coaliciones son el primer acto
que se realiza en expresión de la libertad sindical); las segundas son las que
tienen por objetivo modificar aquellos acuerdos que ya se tenían establecidos por
ambas partes.

Como pudimos ver en el párrafo anterior las coaliciones no son mas que
expresión misma de la libertad sindical, por lo cual es obvio que las coaliciones
surgen de los sindicatos, los cueles están formados para el estudio y
mejoramiento de sus respectivos intereses. Por la definición anterior podemos
decir que los sindicatos son los encargados de dar o no causa a las coaliciones,
ya que al realizar sus funciones puede o no encontrar desventajas que afecten a la
parte que el sindicato represente, ya sea a los trabajadores o a los patrones, ya
que al igual que las coaliciones estos pueden ser formados libremente por
trabajadores o por patrones, cada uno, claro esta, con sus respectivos propósitos.
Los cuales son en el caso de los sindicatos formados por los trabajadores lograr el
mejoramiento de las condiciones económicas de los trabajadores y la
transformación del régimen capitalista; y por otro lado el formado por los patrones,
tiene por objeto la defensa de sus derechos sobre la propiedad de las
herramientas de producción.

Para la formar parte de cualquier sindicato no se hace necesaria algún tipo


de autorización hacia algún trabajador o patrón en especial, tanto unos como otros
tienen derecho a pertenecer a un sindicato si lo desean sin que existe algún tipo
de coacción a su persona si alguna persona se rehúsa a formar parte de algún
sindicato, todas las deposiciones que estipulen lo contrario se anularan según la
Ley Federal del Trabajo , a esto se le llama Libertad Sindical.

Ahora que sabemos que los sindicatos pueden ser formados tanto por
trabajadores que por patrones, también existen clasificaciones de los tipos de
sindicatos que cada uno por su lado puede formar.

En el caso de los sindicatos formados por los trabajadores los sindicatos


pueden ser:
 · Gremiales. Formados por un área de actividad especifica.

 · De empresa. Los que se formen por miembros de una sola


empresa.

 · Industriales. Los formados por trabajadores que presten sus


servicios en distintas empresas de la misma rama industrial

 · Nacionales de Industria. De igual manera que el punto anterior con


la disposición especial que deben ser de distintas Entidades Federativas.

 · De Oficios Varios. Estos se forman de personas que desempeñan


distintas profesiones u oficios, pero con la condición de que en el municipio
en donde se formara existan veinte trabajadores de la misma profesión.

En el caso de los sindicatos formados por los patrones estos pueden ser:

 · Formados por patrones de una o varias rama de la industria

 · Nacionales. Ídem , en distintas Entidades Federativas.

Ahora que ya conocemos esta clasificación la Ley marca una serie de


requisitos que se deben cumplir para el registro de los sindicatos.

REGISTRO DE LOS SINDICATOS

Para que un sindicato pueda ser reconocido por las autoridades laborales,
este debe estar constituido de veinte trabajadores que se encuentren laborando
activamente o por tres patrones por lo menos, y además de esto debe de cumplir
con una serie de actos formales que de igual manera se marcan para que su
registro pueda llevarse a cabo. Al llevar a cabo estas formalidades el Secretario
General, el de Organización y el de Actas, son las personas encargadas de dar la
autorización a los documentos que marca la Ley como formalidades para la
correcta constitución de un sindicatos, estos documentos se harán por duplicado
para que dada parte involucrada tenga en sus manos una copia de lo establecido
en ellos, estos documentos son:

 · Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;


 · Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y
con el nombre y domicilios de los patrones, empresas o establecimientos en
los que se presten los servicios;

 · Copia autorizada de los estatutos; y

 · Copia autorizada el acta de la asamblea en que se hubiese elegido


la directiva.

El cumplir estos requisitos es fundamental para que un sindicato pueda ser


autorizado y por consiguiente registrado, pero si los requisitos mencionados en el
párrafo anterior no se cumplen el registro del sindicato se niega, mas sin embargo
si se logran cumplir con los requisitos para su registro ningún autoridad esta
capacitada para anular este registro.

La Ley obliga a las autoridades ante las cuales se presenta la solicitud de


registro a dar resolución positiva para su registro dentro de los sesenta días
siguientes a la fecha de presentación de dicha solicitud y si no lo hace así los
solicitantes podrán exigirla para que se dicte resolución dentro de los siguientes
tres días y si no sucede de esta manera se sobreentenderá que el registro que fue
solicitado ya ha sido aceptado, adquiriendo en este momento sus derechos y
obligaciones para todos los efectos que adquiera. Ante esto la autoridad esta
obligada a presentar dentro de los tres días siguientes la constancia en la que da
por autorizado al sindicato.

Cuando al final ya se cuente con la constancia de resolución librada por la


Junta de Conciliación y Arbitraje, se enviara una copia de esta a la Junta Federal
de Conciliación y Arbitraje.

Una vez autorizado y hecho el registro del sindicato la Ley marca algunas
situaciones por la cuales este registro puede ser cancelado, esto a juicio de la
Junta de Conciliación y Arbitraje la cual resolverá si esta se da o no. Las causas
por las cuales se puede dar son:

 · En caso de disolución esta se puede dar por dos únicos motivos


que son:

1. 1. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que


lo integran; y

2. 2. Una vez transcurrido el termino fijado en los estatutos.

Una vez disuelto el sindicato, los activos con los que este cuente se
manejaran de acuerdo a los establecido en los estatutos, si no se encontraba nada
estipulado de acuerdo a este respecto, el activo pasara a formar parte de la
Federación o Confederación a que pertenezca, en caso de que el sindicato no
haya pertenecido a alguna de estas, el activo en cuentón pasara a ser propiedad
del Instituto Mexicano del Seguro Social; y

 · Por dejar de tener los requisitos legales.

Una vez que un sindicato fue registrado satisfactoriamente y no exista algún


motivo para su cancelación o para su anulación, el mismo sindicato debe
establecer la manera en la cual va a llevar a cabo sus funciones, es decir debe
establecer los estatutos correspondientes a su organización y funcionamiento.
Estos estatutos son:

I. I. Denominación que los distinga de los demás sindicatos;

II. II. Domicilio, es requerido para todos los efectos legales que
surjan;

III. III. Objeto, se deben de establecer las bases sobre las cuales
el sindicato ha sido fundado y por las cuales su formación se justifica.

IV. IV. Duración. Si este no se hace notar en los estatutos se


entenderá que el sindicato esta formado para tiempo indeterminado.

V. V. Condiciones de admisión de miembros.;

VI. VI. Obligaciones y derechos de los asociados. Como en todas


las organizaciones las personas que forman parte de ellas adquieren
derechos y obligaciones al hacerlo;

VII. VII. Motivos y procedimientos de expulsión 1 y correcciones


disciplinarias;

VIII. VIII. Formas de convocar a la asamblea, época de la celebración


de las ordinarias y quórum requerido para sesionar 2;

1 En los casos de expulsión se observaran las normas siguientes:


a. a. La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de
conocer la expulsión;
b. b. Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el
procedimiento de expulsión se llevara a cabo ante la asamblea de la
sección correspondiente, pero el acuerdo de la expulsión deberá
someterse a la escisión de los trabajadores de cada una de las secciones
que integren el sindicato.
c. c. El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con
las disposiciones contenidas en los estatutos;
d. d. La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al
procedimiento y de las que ofrezca el afectado;
e. e. Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto
por escrito.
f. f. La expulsión deberá ser aprobada por la mayoría de las dos
terceras partes del total de los miembros del sindicato;
g. g. La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente
considerados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente
aplicables al caso.
2 Aquí si las directivas no convocan oportunamente a las asambleas los
trabajadores siempre y cuando representen al treinta y tres por ciento del total de
los miembros del sindicato o de la sección, la podrán exigirla a la directiva, pero si
no lo hace en un termino de diez días los solicitantes podrán hacerla, cuando la
asamblea se de y esta pueda tener efectos deben concurrir a ella las dos terceras
partes del total de los miembros del sindicato o sección, de estos el cincuenta y
uno por ciento debe de aprobar las resoluciones que se hagan en la a asamblea
para que puedan tener efectos.
IX. IX. Procedimiento para la elección de la directiva y número de
sus miembros;

X. X. Periodo de duración de la directiva3;

XI. XI. Normas para la disposición de los bienes, patrimonio del


sindicato;

XII. XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales;

XIII. XIII. Época de presentación de cuentas;

XIV. XIV. Norma para la liquidación del patrimonio sindical; y

XV. XV. Las demás que apruebe la asamblea.

En el momento en que un sindicato es autorizado ya sea por la Junta


Federal de Conciliación y Arbitraje o por la Junta Local de Conciliación y Arbitraje,
se le considera una persona moral, con las capacidades que la Ley le marca para
poder obtener bienes muebles e inmuebles destinados a su misma institución, y la
capacidad de defenderse ante las autoridades de que sea necesario si sus
derechos de alguna u otra manera se ven afectados como persona moral que es.
Así mismo el sindicato es la representación de sus miembros para protegerlos en
sus derechos individuales, interviniendo en los actos de así lo exijan siempre y
cuando el trabajador lo permita, cuando él no quiera hacerlo directamente.

Esta misma representación esta dada por el Secretario General de la


agrupación sindical o por cualquier otra que designe la directiva, si algún miembro
de la directiva es separado de su trabajo por causa imputable al patrón éste
seguirá ejercitando sus funciones dentro de del sindicato (en ambos casos se
preverán si existen disposiciones especiales en los estatutos).
El sindicato debe tener bien definida cual es su finalidad o su justificación
para existir, para esto la Ley le marca una serie de disposiciones que deben ser
seguidas, esto con el fin de que las autoridades conozcan bien cual es el rumbo
social por el que el sindicato pretende llegar a sus objetivos y por consiguiente
también conocer los objetivos de su formación esta Ley los obliga a rendir las
cuentas ante las autoridades de trabajo de las actividades que se realizan en
nombre del sindicato; de dar a conocer a la autoridad ante la cual el sindicato ha
sido registrado de los cambios que en este han ocurrido en su directiva así
también todos aquellos cambios que ocurran en los estatutos del sindicato,
entregándole copia que se marca en las formalidades para el registro, certificada
por el Secretario General, el de Organización y el de Actas, si no existe alguna
disposición especial en los estatutos.; y a informar a la autoridad de trabajo de las
altas y bajas de sus miembros, esto es por lo menos cada tres meses.

3 Para este punto la Ley establece que no podrán formar parte de las
directivas de los sindicatos:
a. a. Los trabajadores que tengan menos de diez y seis años de edad; y
b. b. Los trabajadores extranjeros.
Debemos tener bien en claro que los sindicatos son consideradas personas
morales de derecho social y de personalidad jurídica, y que representan a sus
miembros para cualquier hecho en el cual se trate de poner en desventaja a
alguno de ellos.

Pero el hecho de que el sindicato cuide por decirlo de alguna manera de


sus miembros no le da la facultad de influir en ellos en su fe religiosa o de lucrar al
hacerlos, para esto la Ley marca prohibiciones estrictas en este sentido. Esto es
muy importante por que si se permitiera se estaría atentando contra la libertad que
cada persona tiene de elegir el creer o no en una religión, así tampoco estaría muy
bien visto que una organización generara riqueza basada en la protección a
personas que la integran, puesto que el sindicato ha sido formado para eso y con
la intención principal de proteger a los que tengan la desventaja en un proceso
laboral que en la mayoría de los casos son los trabajadores.
CONTRATO COLECTIVO

El Contrato Colectivo es un convenio que se da entre una o varias


organizaciones sindicales de trabajadores y uno o varios patrones, o entre varios
sindicatos de patrones para establecer las formas en las cuales se vana prestar
los servicios en una o en varias empresas.

En este convenio se establecerán normas por lo menos iguales a las que


marca la Ley tanto en la Constitución como en la Ley Federal del Trabajo, o las
que se trate en la costumbre laboral y jurisprudencia que beneficie al trabajador.
La Ley señala normas mínimas de protección para los trabajadores, por lo tanto
ninguna disposición en los contratos colectivos debe ser menor a éstas.

Generalmente el hecho de que se hable de un Contrato Colectivo da ya por


hecho de que las disposiciones que en él se establezcan serán mayores a las que
marca la Ley, puesto que un Contrato de este tipo es un logro sindical el cual a los
miembros les brinda protección y beneficios mayores a los mínimos que marca la
Ley.

El Contrato Colectivo debe ser celebrado obligadamente por aquellos


patrones que contraten trabajadores pertenecientes a un sindicato, si el patrón se
niega a hacerlo el trabajador tiene el derecho de emplazar a huelga de acuerdo a
lo dispuesto en el articulo 450 de la Ley Federal del Trabajo. Aquí la Ley es muy
rígida en el sentido de que actúa sobre la voluntad patronal al decidir de antemano
que el Contrato debe ser obligadamente celebrado en estos casos, esto lo hace
otorgándole a los trabajadores la posibilidad de entrar en el estado de huelga si el
patrón se niega a celebrarlo.

En las ocasiones en las que existan trabajadores dentro de una misma


empresa que se encuentren dados de alta en distintos sindicatos cada uno de
estos sindicatos esta obligado a sujetarse a las normas que la Ley marca respecto
a esto. Así pues, cuando los sindicatos de que se trate sean de los llamados de
empresa o industriales, el Contrato se celebrar con aquel que tenga mayor número
de miembros, en cambio si solo son sindicatos gremiales el Contrato se celebrará
con aquellos que tengan mayor número de miembros si se representa a una sola
profesión, en caso de que este ultimo punto no se de cada sindicato por su lado
celebrara un Contrato Colectivo para su profesión. Cuando se conjuguen tanto
sindicatos gremiales y de empresa o industriales, podrán los del sindicato gremial
imponer su Contrato por sobre los de empresa o industriales, siempre y cuando
los sobre pasen en número de personas que desempeñen determinada profesión.

La mayoría a la cual se refiere el párrafo anterior es la que le da a cada uno


de los sindicatos el poder de administrar el Contrato Colectivo viendo siempre por
el beneficio de sus miembros, cuando esta mayoría se pierde da origen a la
titularidad, la cual es un carácter que otorga la Junta de Conciliación y Arbitraje, y
la cual le da a quien la posea la capacidades con las cuales contaba el anterior
poseedor de dicho beneficio.

Para que la Junta de Conciliación y Arbitraje dicte la ausencia de mayoría


del poseedor inicial del manejo del Contrato Colectivo deben llevarse a cabo los
procedimientos que se encuentran establecidos en la Ley Federal Del Trabajo en
sus artículos 892 a 899.

Al realizarse el Contrato Colectivo de Trabajo deberá hacerse por escrito,


bajo la pena de nulidad. Se hará por triplicado esto para que cada parte posea el
suyo y la tercera se pondrá a disposición de la Junta de Conciliación y Arbitraje o
de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, este documento comenzara a tener
efecto desde la fecha en que se de a conocer o en la fecha que se estipule por las
partes, siempre a futuro, dado a que es imposible que un Contrato actué sobre
hechos que ya se dieron.

Este Contrato deberá contener para que las autoridades puedan


considerarlo valido los siguientes requisitos mínimos:

I. I. Nombre y domicilio de los contratantes;

II. II. Las empresas y establecimientos que abarque;

III. III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o


para obra determinada;

IV. IV. Las jornadas de trabajo;

V. V. Los días de descanso y vacaciones;

VI. VI. El monto de los salarios;

VII. VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los


trabajadores en la empresa o establecimiento que comprenda;

VIII. VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial, que


se vayan a impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento;

IX. IX. Las bases sobre la integración y fundamentos de las


Comisiones que deben integrarse de acuerdo con la Ley Federal del
Trabajo; y

X. X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Estas disposiciones son las mínimas que marca la Ley, en el caso de las
comisiones a que se refiere la fracción IX, estas serán formadas en forma mixta y
su función será encargarse se asuntos económicos y sociales, y sus resoluciones
serán puestas en practica por la Junta.

En el caso que en el Contrato Colectivo de Trabajo no se estipulen los de


las fracciones IV y V se dará por hecho que son las marcadas en la Ley Federal
del Trabajo

Todos aquellos convenios a los que se llegue a un acuerdo serán aplicables


a todas las personas que laboren en la empresa en cuestión, sin importar si
pertenecen o no al sindicato que haya logrado o establecido esas normas, los
beneficios alcanzados por los sindicatos son aplicables y podrán gozar de ellos
todos los trabajadores de la empresa, salvo disposición expresa en el Contrato
Colectivo que nulifique ésta.

Los contratos colectivos deben ser revisados para conocer si están de


acuerdo a las situaciones cambiantes de los tiempos actuales y para saber si son
aplicables en determinada situación económica o social en la que cualquier
sociedad pueda concurrir, para esto se establecen sistemas de revisión de los
contratos colectivos en los cuales se estipula que esta revisión debe solicitarse por
lo menos con sesenta días de anticipación de su vencimiento, de que se cumplan
dos años si es que el Contrato tiene una duración mayor o si el Contrato es por
tiempo indeterminado. Las épocas para la revisión del Contrato Colectivo se
señalaran en él las fechas de vencimiento o el periodo de duración o si es para
obra determinada.

Sin embargo estas disposiciones son agregadas a las revisiones anuales


que legalmente también deben de realizarse, con la diferencia de que ésta debe
ser solicitada treinta días antes de que se cumpla el año de la celebración de éste.
Esta revisión esta principalmente guiada hacia la revisión de los salarios que los
trabajadores perciban por cuota diaria.

En el caso de que no se de alguna revisión del Contrato Colectivo este se


prorrogara por el periodo por el cual ha sido establecido.

El Contrato Colectivo de Trabajo deberá ser revisado de acuerdo a lo


siguientes:

I. I. Si se celebro por un solo sindicato de trabajadores o un solo


patrón, cualquiera de las partes podrán solicitar su revisión;

II. II. Si se celebro por varios sindicatos de trabajadores, la revisión


se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por
ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y

III. III. Si se celebro por varios patrones, la revisión se hará siempre


que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de
los trabajadores afectados por el Contrato, por lo menos.
CONTRATO LEY

El Contrato Ley es aquél por medio del cual se establecen convenios entre
distintos sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o entre sindicatos de
patrones para establecer la manera en la que se va a operar en una rama
especifica de la industria.

Como podemos ver el Contrato Ley es muy parecido a los que el Contrato
Colectivo solo que el Contrato Ley tiene la diferencia de que puede ser declarado
obligatorio para una o varias Entidades Federativas o para una o varias zonas
económicas o en todo el Territorio Nacional. Esta obligatoriedad que puede tomar
es dependiendo de el rango que la industria abarque y a la jurisprudencia a la cual
sean pertenecientes ya sea de competencia Federal o Local.

Para que un Contrato Ley se de cómo tal es necesario seguir una serie de
formalidades las cuales son necesarias para lograr el la correcta aceptación de
éste por parte de las autoridades las cuales son el Secretario del Trabajo y
Previsión Social, Gobernado del Estado o Territorio o el Jefe del Distrito Federal,
estas son las autoridades a las cuales las dos terceras partes por lo menos de un
sindicato deben de presentar la solicitud del contrato Ley.

Se solicitud se presentará al Secretario del Trabajo y Previsión Social si los


sindicatos que lo solicitan pertenecen a dos o mas Entidades Federativas o a un
área económica especifica que abarque varias entidades federativas y a las ramas
de la industria que se consideren de competencia federal; al Gobernador del
Estado o al Jefe del Departamento del Distrito Federal se le presentaran aquellas
solicitudes que sean de competencia local.

Si se cumple con los requisitos de mayoría las autoridades antes


mencionadas tendrán, si lo consideran necesaria y benéfica, que convocar a una
convención a los sindicatos y a los patrones que se vean involucrados. Esta
convocatoria deberá publicarse en el Diario Oficial en el caso de la competencia
Federal o en el periódico oficial de la Entidad Federativa si esta solicitud proviene
de una organización de carácter local, en esta convocatoria deben de anotarse el
lugar y fecha exacta en que se llevara a cabo la convención, la cual se realizara
después de los primeros treinta días después de que ésta se haya publicado. Es
importante señalar que esta convención debe ser presenciada por las autoridades
competentes o por las personas a que ellas designen.

Así como vimos que el contrato colectivo tiene una serie de requisitos que
debe de cumplir en su estructura, el contrato ley también cuenta con estos
requisitos mínimos los cuales debe cumplir para que pueda celebrarse. Estos
requisitos son:

I. I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y


de los patrones que concurrieron a la convención;
II. II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que
abarque o la anotación de que rige en todo el territorio nacional;

III. III. Su duración, esta no podrá ser mayor a dos años;

IV. IV. Las condiciones de trabajo, las cuales son:

 · Las jornadas de trabajo;

 · Los días de descanso y vacaciones;

 · El monto de los salarios; y,

 · Las bases sobre la integración y fundamentos de las


Comisiones que deben integrarse de acuerdo con la Ley Federal del
Trabajo.

Estas condiciones están igualmente señaladas en el contrato colectivo;

II. V. Las reglas conforme a las cuales se formularan los planes y


programas para la implantación de capacitación y adiestramiento en la
rama de la industria en que se trate; y,

III. VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Como pudimos ver el contrato colectivo y el contrato ley son muy parecidos,
y el primero puede llegara transformarse en un contrato ley siempre y cuando
cumpla con el requisito de mayoría que se marca para la celebración de un
contrato ley, además deberán de cumplir con los siguientes requisitos:

I. I. La petición de conversión del contrato colectivo a


contrato ley deberá ser presentada por los sindicatos o por los patrones a
las autoridades que competan a su campo de acción ya sea federal o
loca;

II. II. Deben comprobar el requisito esencial de mayoría que


es, que dos terceras partes del total de los miembros lo aprueben;

III. III. Deberán agregar copia de copia del contrato y señalar ante
que autoridad fue depositado;

IV. IV. Cumplido el requisito de mayoría, las autoridades lo


publicaran en el Diario Oficial o en el Periódico Oficial, ya sea de carácter
federal o local respectivamente, esto dentro de un termino de quince días
para permitir oposiciones;
V. V. Si no se presenta alguna oposición se declarar por la
autoridad competente obligatorio el contrato ley; y

VI. VI. En caso de que si existan estas oposiciones deben de


hacerse las señalaciones de los opositores y si estas no son suficientes a
juicio de las autoridades competentes, de declarara la obligatoriedad del
contrato ley.

El contrato ley tendrá efectos desde el momento de su publicación en el


diario oficial o en el periódico oficial de la entidad federativa a que se refiera,
siempre y cuando en la convención no se marque alguna otra fecha aceptada por
todas las partes involucradas.

El contrato ley dentro de la empresa será administrado por aquel grupo


sindical que tenga la mayoría de miembros, la perdida de esta mayoría como
consecuencia es la perdida de la administración del contrato ley.

Igual que el contrato colectivo puede y debe ser revisado, el contrato ley lo
puede y debe también, de acuerdo a las disposiciones marcadas en la ley para
que esta revisión se realice. La cual marca que debe ser solicitada por las dos
terceras partes mínimo, ya sea del sindicato de trabajadores o de los patrones, la
solicitud debe ser hecha ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, al
Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Distrito Federal noventa días antes
del vencimiento del contrato ley por lo menos, esta misma autoridad debe de
verificar si los solicitantes cuentan con el requisito de mayoría mencionado
anteriormente, si es así deberá de convocar a los sindicatos de trabajadores y
patrones a una convención la cual debe de ser presenciada por la misma
autoridad que la solicite o por algún representante que ésta designe, si el esta
convención se dan acuerdos entre las partes, la autoridad que la presencio
ordenara su publicación inmediata en el diario oficial o el periódico oficial ya sea la
competencia federal o local respectivamente, estos acuerdos tendrán efectos
desde el momento de su publicación o en cualquier otra fecha que convengan las
partes. Al igual que el contrato colectivo este será revisable cada año respecto a el
salario en efectivo por cuota diaria que perciben los trabajadores.

En el caso de que no se ninguna solicitud para la revisión del contrato, éste


se prorrogara por el tiempo igual para el que estaba redactado.

La terminación del contrato ley se dará únicamente cuando las partes


lleguen al acuerdo de que así debe ser o por la falta de convenios después de
realizada la convención, excepto para aquellos trabajadores que ejerciten su
derecho a huelga.

Cualquier modificación ya sea al contrato colectivo a al contrato ley deberá


se solicitada por el sindicato de trabajadores o por los patrones ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, la cual solamente esta obligada aceptar esta solicitud si
las circunstancias económicas del país así lo dispongan y/o cuando exista un
desequilibrio entre el capital y el trabajo.

Esta solicitud para la modificación deseada ya sea por los sindicatos de


trabajadores o por los patrones, deberán cumplir con los requisitos que se marcan
de acuerdo a la revisión tanto del contrato colectivo como del contrato ley,
aspectos que ya han sido mencionados en este escrito.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Las empresas o establecimientos deben de realizar sus actividades lo mas


armoniosamente que sea posible para que se puedan lograr los objetivos que
cada una se marca para alcanzar en un tiempo determinado o lograr la misión
principal para la cual la empresa o establecimiento ha sido creada.

Para que estas armonía de la que se habla se de es necesario que las


empresas cuenten con reglamentos interiores de trabajo el cual es un documento
en el cual se asientan las disposiciones obligatorias para los trabajadores y los
patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. Este
reglamento interior de trabajo no podrá regir a aquellas disposiciones que cada
empresa maque individualmente en lo que a funciones técnicas y administrativas
se refiere.

Este reglamento deberá contener todas aquellas actividades que sean


básicas para la correcta realización de los trabajo y para que éstos se realicen
conforme a lo establecido en los objetivos organizacionales Estas deberán se las
siguientes:

I. I. Hora de entrada y de salida para los trabajadores, tiempo


destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada;

II. II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las


jornadas de trabajo;

III. III. Días y horas fijados para la limpieza de los


establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

IV. IV. Días y ligares de pago;

V. V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se


refiere el articulo 123, fracción V;

VI. VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e


instrucciones para prestar los primeros auxilios;

VII. VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar


los menores y la protección que deben tener las mujeres embarazadas;

VIII. VIII. Tiempo y forma en la que los trabajadores deben someterse


a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas
profilácticas que dicten las autoridades;

IX. IX. Permisos y licencias;


X. X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su
aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no
podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes
de que se le aplique esta sanción; y

XI. XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo


con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la
mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO

Se podría decir que suspensión y terminación son términos sinónimos mas


sin embargo en términos de derecho no lo es así. La suspensión es aquel estado
por el cual, en este caso, las relaciones de trabajo cesan por un periodo de tiempo
el cual puede o no estar previsto; en cambio por terminación se entiende el cese
total de todas las actividades permanentemente.

La suspensión para que pueda ser declarada debe de ser el caso aplicable
a una serie de casos previstos por la ley los cuales son:

I. I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón,


o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como
consecuencia necesaria el cese de los trabajos, si esto ocurre es
necesario que el patrón de aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje,
para que se apruebe o no, después del procedimiento de aprobación. En
este procedimiento la Junta tiene la pasibilidad de llamar a las partes
afectadas, realizar las diligencias que juzgue convenientes para saber si
se aprueba o no la suspensión;

II. II. La falta de materia prima, no imputable al patrón, aquí la


aprobación es necesaria para la declaración de suspensión, previo
proceso de aprobación;

III. III. El exceso de producción con respecto a sus condiciones


económicas y a las circunstancias del mercado, para que esta suspensión
es necesaria la autorización expresa de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para los conflictos
colectivos de naturaleza económica;

IV. IV. La falta de los fondos y la imposibilidad de obtenerlos para


la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el
patrón, siempre que el proceso de aprobación así lo señale; y

V. V. La falta de administración por parte del Estado de las


cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que
hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean
indispensables, al igual que la fracción tres aquí se hace necesaria la
autorización de la suspensión dictada por la Junta de Conciliación y
Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para los conflictos
colectivos de naturaleza económica.

Terminación debe ser dictada dadas las causas previstas en la ley. Dichas
causas son las siguientes:
I. I. Fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, o si
incapacidad física o mental o su muerte que produzca como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos, en este caso
debe de dársele aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que
realice el procedimiento respectivo para la declaración o no de la
terminación;

II. II. Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación,


aquí se observaran aquellas normas respectivas a los conflictos colectivos
de naturaleza económica.

III. III. El agotamiento de la materia objeto de la industria


extractaba, para que la terminación pueda llevarse a cabo por esta causa
es necesario que la Junta de Conciliación y Arbitraje de la autorización, en
base a los estudios de verificación de esta probable causa;

IV. IV. La incosteabilidad de los materiales de objeto de la


industria extractiva, es importante señalar que este es la única causa de
terminación por la cual el trabajador no puede recibir indemnización o la
prima de antigüedad que le corresponda de acuerdo a lo dispuesto en la
Ley, en los demás casos los empleados que entren en terminación de las
relaciones colectivas de trabajo recibirán estos dos beneficios; y

V. V. El concurso o quiebra legalmente declarada si la autoridad


competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de las
empresas o la reducción definitiva de sus trabajos, aquí debe anotarse
que debe de hacerse el aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje para
que apruebe o no la terminación, previo procedimiento.

Como pudimos ver en los puntos anteriores los casos en los cuales la
terminación de las relaciones colectivas de trabajo puede darse, son aquellos
casos en los cuales las condiciones son las que dictan el cese definitivo de
cualquier tipo de labor en una empresa.

Tanto en la suspensión como en la terminación de la relaciones colectivas


de trabajo, se observara el escalafón de los empleados para que sean ya sea
suspendidos o que se termine su relación con la empresa, para esto se tomara en
cuenta la antigüedad que el trabajador tenga en la empresa, aplicando la
suspensión o la terminación a los de menor antigüedad.

HUELGAS

Todas las personas tenemos lo que se conoce como libertad de expresión y


ejercerla es algo que no muchos hacemos por temor a opiniones contrarias o
agresiones hacia nuestra persona.
Así también los trabajadores tienen derecho a dar a conocer su manera de
ver las cosas, dar a conocer si están o no conformes con las disposiciones que los
patrones tienen hacia ellos y a tratar de mejorar sus condiciones laborales a trabes
de procedimientos de presión hacia los patrones que en ocasiones no quieren
aceptar que el hecho de que los trabajadores están inconformes con las
condiciones laborales a las cuales los mismos patrones los tienen sometidos. Para
esto existe un derecho social económico llamado huelga, cuyo ejercicio le permite
a los trabajadores alcanzar mejores condiciones de trabajo, prestaciones y
salarios, y lograr una reivindicación social, la cual se logra por el reconocimiento
que los patrones y la sociedad haga hacia sus trabajos.

Los sindicatos son coaliciones permanentes que luchan por obtener


mejores condiciones de trabajo para sus miembros. Un punto muy importante de
la justificación para su realización deben ser siempre por cualquier causa que se
le pueda imputar al patrón.

Para que la huelga sea legal debe de tener un objeto y cumplir con un
procedimiento, los cuales son necesarios para que una huelga pueda ejercer los
efectos que se pretendan así como la suspensión temporal de las labores por el
tiempo que ésta dure. Los objetivos a los que nos referimos son los siguientes:

I. I. Lograr el equilibrio del derecho al trabajo con el del


capital;

II. II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato


colectivo de trabajo o del contrato ley según sea, y exigir su revisión al
terminar su vigencia.

III. III. Exigir el cumplimiento del contrato que se haya celebrado


cuando en la empresa o establecimiento donde los trabajadores laboren
se violen las disposiciones expedidas en estos;

IV. IV. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre la


participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y

V. V. Apoyar a otro grupo de trabajadores que estén en huelga


y que ésta tenga por objeto alguno de los puntos anteriores.

VI. VI. Exigir la revisión anual de los salarios contractuales.

La huelga puede considerarse ilícita o inexistente, para el primer caso se


considerara ilícita cuando los huelguistas cometan actos de violencia en contra de
cualquier persona o alguna propiedad y en el caso de tiempos de guerra si los
trabajadores que pretendan entrar en huelga pertenecen a empresas
dependientes del Estado.

Así pues una huelga se considerara inexistente en los casos en los que no
se cumpla con los requisitos necesarios para activar la suspensión de actividades
los cuales son: que la huelga tenga algún objeto para existir, que la suspensión
sea aprobada por la mayoría de los trabajadores y que se cumpla con el
procedimiento para realizarla., el cumplimiento de estas disposiciones da como
resultado la existencia de la huelga y no puede declarársele inexistente por alguna
otra causa distinta las señaladas anteriormente.

El procedimiento al cual nos referimos es el siguiente:

I. I. En primer lugar se debe de presentar un pliego de


peticiones.

II. II. Esta solicitud deberá ser presentada ante las autoridades
laborales, quienes harán llegar al patrón después de la presentación del
pliego de peticiones el emplazamiento a huelga el cual será dentro de los
cuarenta y ocho horas siguientes a el recibimiento de dicha presentación.

III. III. Igualmente el patrón deberá presentar a las autoridades


laborales su contestación por escrito.

El tramite para el emplazamiento a huelga exige que la presentación del


pliego de peticiones se realice conforme a las disposiciones legales que se
marcan las cuales son:

I. I. Dirigir el pliego de peticiones al


patrón por escrito, donde además de las peticiones, se deberá
anotar también el objeto de la huelga el cual debe ser presionar a
los patrones a cumplir las peticiones hechas en el pliego otorgado
al patrón;

II. II. Deberá presentarse este pliego a la


Junta de Conciliación y Arbitraje o a la persona que ejerza la
autoridad laboral o política mas próxima en el lugar donde deba
presentarse. Esta autoridad dictara el emplazamiento a huelga y
remitirá dentro de las veinticuatro horas siguientes el expediente
correspondiente, avisando de esto a el Presidente de la Junta.

La terminación de la huelga es el acto por el cual se fin a toda actividad


planeada en ejercicio de la huelga, esta terminación es la que marca la pauta para
analizar y ver los resultados a los cuales se han llegado.

La huelga puede terminar por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y


patrones, cuando el patrón o patrones cumplen con las peticiones hechas antes de
darse la huelga, por acuerdo unilateral de alguna comisión creada con el objeto de
conseguir los objetivos de la huelga o por impugnación de la Junta de Conciliación
y Arbitraje cuando los trabajadores huelguistas pidan su intervención en el
conflicto.
En el caso de los sindicatos formados por los trabajadores los sindicatos
pueden ser:

 · Gremiales. Formados por un área de actividad especifica.

 · De empresa. Los que se formen por miembros de una sola


empresa.

 · Industriales. Los formados por trabajadores que presten sus


servicios en distintas empresas de la misma rama industrial

 · Nacionales de Industria. Ídem, pero en distintas Entidades


Federativas.

 · De Oficios Varios. Estos se forman de personas que desempeñan


distintas profesiones u oficios, pero con la condición de que en el municipio
en donde se formara existan veinte trabajadores de la misma profesión.

En el caso de los sindicatos formados por los patrones estos pueden ser:

 · Formados por patrones de una o varias rama de la industria

 · Nacionales. Ídem , en distintas Entidades Federativas.

Ahora que ya conocemos esta clasificación la Ley marca una serie de


requisitos que se deben cumplir para el registro de los sindicatos.

REGISTRO DE LOS SINDICATOS

Para que un sindicato pueda ser reconocido por las autoridades laborales,
este debe estar constituido de veinte trabajadores que se encuentren laborando
activamente o por tres patrones por lo menos, y además de esto debe de cumplir
con una serie de actos formales que de igual manera se marcan para que su
registro pueda llevarse a cabo. Al llevar a cabo estas formalidades el Secretario
General, el de Organización y el de Actas, son las personas encargadas de dar la
autorización a los documentos que marca la Ley como formalidades para la
correcta constitución de un sindicatos, estos documentos se harán por duplicado
para que dada parte involucrada tenga en sus manos una copia de lo establecido
en ellos.