Obligaciones de recepcionar el pliego

Por mandato del Atr. 54, el empleador está obligado a recibir el pliego de reclamos, salvo que exista
una causa legal o convencional debidamente demostrada que no lo permita.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo no ha previsto culés son estas causas, sin embargo,
podemos considerar dentro de ellas el que la empresa no haya cumplido aún un año de funcionamiento
(causa legal) o que el pliego sea presentado antes de los sesenta días previstos al vencimiento del
convenio colectivo anterior (causa convencional), en ambas situaciones la causa debe ser demostrable.

No se puede considerar argumento para no recepcionar el pliego de reclamos la crisis económica de

la empresa, pues esta causal no está contemplada en la ley de relaciones colectivas de trabajo.

Información para la negociación

El Atr. 55, como materia de comentario impone al empleador la obligación de brindar información a
la representación de los trabajadores sobre la situación económica de la empresa, pero esta entrega de
información tiene como límite el que no le cause perjuicio.

En principio, la información a entregarse será determinado de mutuo acuerdo; sin embargo, si ello no
ocurriera, corresponderá a la autoridad administrativa el trabajo de pronunciarse, sobre la información
básica a entregar para facilitar un mejor resultado de las negociaciones.

Los trabajadores y sus asesores deberán guardar reserva absoluta de la información a la que han
tenido acceso, caso contrario no solo se dejara de otorgarles información, si no que se podrán aplicar las
medidas disciplinarias y acciones legales del caso.

Valorización de peticiones

Artículo 56.- En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación
económico - financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en
empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región.
Asimismo, estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.

La Oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora
de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente
presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan
formular su observación.
Este articulo permite que el ministerio de trabajo, y promoción de empleo, a solicitud de una de las
partes o de oficio, pueda efectuar una valorización del pliego presentado por los trabajadores
examinando la situación económico financiero de la empresa y la posibilidad que tiene de atender las
mismas, para lo cual debe tener en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la actividad
económica o en la región, asi como los hechos o circunstancias implícitos en la negociación.

La LRCT no prevé en qué etapa de la negociación colectiva debe efectuarse la participación de la

autoridad de trabajo valorizando el pliego, por lo que considero que podría producirse en cualquiera de
ellas.

Queda claro de la redacción de la norma, que el informe de la autoridad de trabajo no formula una
propuesta de solución, sino que opina sobre la posibilidad del empleador de atender el pliego en los
términos como ha sido presentado.
 La LRCT deja abierta la posibilidad de que no solo sea el ministerio de trabajo el que intervenga en la
valorización del pliego, sino que también participen como asesores del ministerio de economía y finanzas
y la comisión nacional supervisora de empresas y valores (CONASEV) en los casos que importancia lo
amerite.

Desarrollo de la negociación

Artículo 57.- La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada
laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.
Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar
constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
Este articulo solo establece el plazo de diez días de presentado el pliego para el inicio de la negociación
colectiva, pero no establece plazo alguno para su duración total, dejando a las partes amplia libertad para
fijarlo y reunirse cuando lo acuerden.

La norma materia de comentario también permite que la parte patronal proponga clausulas nuevas o
sustitutorias de las convenciones anteriores, debiendo la representación sindical aceptada su discusión,
pudiendo incluso llegar a ser materia de pronunciamiento arbitral.

Inicio de procedimiento de conciliación

Artículo 58.- Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar
el inicio de un procedimiento de conciliación.

Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o
conveniente, en atención a las características del caso.
Siendo la negociación en trato directo responsabilidad de los actores negociales, pueden efectuarse
tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista voluntad de llevarlas a cabo. De lo
contrario, por decisión unilateral de una de las partes o por mutuo acuerdo, pueden dar por terminada
esta etapa informando a la autoridad administrativa de trabajo a la que pueden solicitar que inicie la
etapa de conciliación.

La epata de conciliación busca promover un acuerdo entre las partes y podrán ser iniciadas de oficio
por la autoridad administrativa de trabajo cuando lo considere necesario o conveniente, dada las
características del caso concreto y siempre que ninguna de las partes lo hubieran solicitado.

La función conciliatoria

Artículo 59.- La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual
deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo,
debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el
conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas
de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

En principio, la función conciliadora se encuentra a cargo del funcionario especializado del ministerio
de trabajo y promoción del empleo; sin embargo, nada obsta para que las partes de común acuerdo
puedan encomendar esta labor a personas privadas, sean estas individuales o jurídicas, remitiendo
siempre copia a la autoridad administrativa de trabajo de las actas que se levanten. Debemos decir que
la mediación no ha tenido mayor aceptación en nuestro medio.

Las principales características de la labor conciliadora son:

 Flexibilidad: Se promueve con exclusión de acciones carentes de complejidad y rigidez a efectos

de alcanzar la búsqueda de una solución.
 Rapidez: Se promueve celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongación del conflicto.
 Reserva: Se promueve con sigilo y discreción en relación a las personas o entes ajenos al
conflicto.
 Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga la solución encontrada
por las partes, produciendo efectos homólogos a una sentencia, laudo o resolución.

El conciliador que puede ser un particular o un funcionario del ministerio de trabajo y promoción de
empleos, desempeña un papel activo en la promoción del avenimiento de las partes.

El tribunal constitucional con relación a la mediación expresa lo siguiente:

- Entre las principales características de la mediación se tiene-

 Propositividad: Dicha actividad no solo consiste en acercar a las partes en
conflicto, sino que a petición de estos se expone, sugiere formula una via
de solución.
 Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
 Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusión, en relación a las personas o
entes ajenos al conflicto.
 Decisividad: En caso de alcanzar éxito, la solución aceptada por los agentes
negociadores produce efectos homólogos a una sentencia, laudo o
resolución.

Libertad para negociar

Artículo 60.- Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación
de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución
pacífica de la controversia.
Siendo la finalidad del procedimiento de negociación colectiva que las partes celebren el
correspondiente convenio colectivo, este Articulo las autoriza a que en el momento que lo consideren
conveniente, sea de mutuo acuerdo o por indicación de la autoridad administrativa de trabajo, se reúnan
a efectos de solucionar sus controversias directamente o recurriendo a medios de solución pacífica de
controversias.

Facultad para acudir a la vía arbitral

Artículo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores,
podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.
El arbitraje constituye una técnica privada de solución de conflicto por la cual las partes encomiendan
la solución de sus controversias a terceros particulares para que resuelvan sobre las mismas mediante
una decisión llamada laudo, la que tiene igual efecto que una sentencia expedida por el poder judicial.

De acuerdo con el TUOLRCT el arbitraje es voluntario, pudiéndose llevar adelante solo si ambas partes
están de acuerdo. La facultad de recurrir al arbitraje la mantienen las partes en todo momento de la
negociación colectiva, sin embargo, si los trabajadores hubiesen optado por la huelga es necesario contar
con el consentimiento del empleador.

Por su parte, respecto del arbitraje laboral el tribunal constitucional nos dice lo siguiente:

- El arbitraje se define como el acto de resolución extra judicial de un conflicto laboral. El

arbitraje laboral, en el ámbito privado, se logra cuando los actos de conciliación o mediación
no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores deciden
someter el diferendo a arbitraje.
- El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro impersonal, un tribunal es AD HOC, la autoridad
de trabajo, etc.
- Se trata de una forma interventiva a través de la cual un tercero neutral establece, por medio
de un laudo, la solución de conflicto.
Entre las principales características del arbitraje aparecen las siguientes:
 Autonomía: Se despliega dentro del marco de la constitución y la ley con
plena capacidad y competencia para resolver el conflicto.
 Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.
 Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discreción en relación alas personas
o entes ajenos al conflicto.
 Vinculatoriedad: genera consecuencias jurídicas obligatorias para las
partes comprometidas en el arbitraje.

Respecto de la clase de arbitraje a seguir en el caso que las partes no se hayan puesto de acuerdo el
nivel de negociación, el tribunal constitucional, mediante resolución aclaratoria de fecha 10 de junio del
2010, a precisado lo siguientes aspectos que a su vez podemos detallar en la resolución arriba
mencionado.