Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Universidad de Talca
Profesora: Irene Rojas Miño
Talca, marzo de 2018

APUNTES DE DERECHO DEL TRABAJO: PARTE GENERAL:

Antecedentes, Fuentes y Aplicación

INDICE

CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.- EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
1.1. Concepto de trabajo
1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo.
1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica.
1.4. Derecho del Trabajo como disciplina académica.
1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo.
1.6. Características del Derecho del Trabajo.
2. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurídicas.
3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. Antecedentes.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.
3.3. Etapas en la evolución del Derecho del Trabajo.
4. EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE: SUS DISTINTAS ETAPAS
4.1. Introducción.
4.2. La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile.
4.3. El antiguo sistema de relaciones laborales: Vigencia del C. T. de 1931: de 1931 a 1973.
4.4. El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.
4.5. Las Reformas Laborales.

CAPÍTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CAPÍTULO III. LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

1.1. Concepto de trabajo

El trabajo puede definirse como la actividad física o intelectual, o la
que incorpora ambas dimensiones, destinada a producir bienes y/o
servicios. Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma en
un medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la
significación “trabajo” las labores que realizan los animales y las máquinas.
Por ello, resulta un pleonasmo hablar de trabajo humano, en cuanto se
trata de una actividad inseparable de la persona que la ejecuta.

1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo

El trabajo que le importa al Derecho del Trabajo, es el de carácter
subordinado y dependiente, en cuanto son las relaciones que emanan de
este trabajo las que regula el derecho del Trabajo.
Sin embargo, el estudio del trabajo es también relevante para otras
disciplinas. No sólo es relevante para el Derecho en general, sino para otras
disciplinas de las ciencias sociales e inclusive para ciencias exactas. En las
ciencias sociales es importante para la sociología, la antropología, la
filosofía, la economía, etc. En las ciencias exactas, cabe destacar, por
ejemplo, la estadística. En concreto, para solucionar problemas laborales
generalmente deben constituirse grupos interdisciplinarios.

Respecto del trabajo en la perspectiva jurídica, no sólo es regulado

por el Derecho del Trabajo sino también por otras disciplinas, como el
Derecho Civil, el Derecho Tributario, el Derecho Administrativo, el Derecho
Constitucional, etc.

1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurídica:

Por su parte, el Derecho del Trabajo es aquella rama del Derecho
que regula las relaciones que nacen a partir de la realización del trabajo
dependiente, es decir “constituye la ordenación jurídica del trabajo
asalariado”.

Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como disciplina

jurídica. Se ha señalado, que Derecho del Trabajo es el conjunto de
principios y normas típicas que regulan las relaciones que se crean con
ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena1. Muchos autores,

1En este sentido, Sala Franco, Tomás y otros autores, “Derecho del Trabajo, Tomo I, Fuentes
y Relaciones Colectivas”, Cuarta edición, 2002, Editorial Tirant lo Blanch, España, pp 21.

2
especialmente en nuestro país, agregan que dicha regulación tiene un
objetivo tuitivo del trabajador.2

1.4. Derecho del Trabajo como disciplina académica.

El Derecho del Trabajo en la perspectiva de disciplina académica,
plantea como objeto de estudio, en primer lugar, los principios y regulación
del derecho del trabajo, considerando al efecto la realidad social que
subyace en esa regulación; en segundo término, las formas y contenidos
de dicha regulación y, en tercer lugar, la aplicación que se efectúa de
dichos principios y regulación del Derecho del Trabajo.

1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo:

El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas
tradicionales, en atención a las relaciones de trabajo que regulan:
Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo. Algunos
autores agregan el Derecho de la Empresa, pero en mi opinión dicha
disciplina jurídica excede al Derecho del Trabajo.
En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del
Trabajo y el Derecho Administrativo del Trabajo. Se reconoce, además, el
Derecho Internacional del Trabajo.

1.6. Características del Derecho del Trabajo.

El estudio de las características del Derecho del Trabajo facilita la
comprensión de su especialidad y autonomía.
1. Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas
milenarias. Surge con la Revolución Industrial y la “cuestión social” que
nace de ella (siglos XVIII y XX de la era cristiana).
2. Es un derecho autónomo. Adquiere autonomía en cuanto tiene
una naturaleza especial, regulación propia y principios característicos.
3. Es un derecho de rápida evolución y de carácter inestable. El
Derecho del Trabajo tiene que enfrentarse continuamente a nuevas
realidades y tiene que dar respuestas a ellas, que tienen que ver con la
forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan los
centros productivos. Tiene una rápida evolución porque se idean nuevos
instrumentos para que los derechos laborales tengan alguna eficacia. Por
ejemplo, la ley de acoso sexual pretende otorgar eficacia al derecho a la
intimidad. El carácter inestable es de la naturaleza del Derecho del

2 En este sentido, Thayer, W. y Novoa, P.; Manual de Derecho del Trabajo, quienes
plantean que es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular
tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial,
su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo
señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios.

3
Trabajo, debido a la consustancial contraposición de los intereses que
están en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor
efectividad.
4. Sus normas en gran parte son de orden público: habiendo un
interés público en esta regulación, las partes no pueden modificarla. Ello
busca impedir abusos derivados del desnivel del poder socioeconómico
entre el trabajador y el empleador.
5. Tiene un carácter finalista, ya que históricamente tiende a
proteger a la parte más débil de la relación laboral, que es el trabajador.
6. Tendencia a la universalización: la regulación sobre las relaciones
de trabajo tiende a reiterarse en los distintos ordenamientos jurídicos. Esta
universalización plantea dos elementos:
- Que los fenómenos de las relaciones laborales tienden a reiterarse
en un mismo sistema económico (las instituciones se reiteran). Por ejemplo,
la negociación colectiva se plantea en los distintos ordenamientos
jurídicos, pese a tener distinta regulación en cada uno de ellos.
- Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una organización
internacional que ha colaborado en el proceso de universalización. La OIT
fija normas mínimas sobre diversos aspectos de las relaciones laborales, y
ha planteado que las relaciones de trabajo se reiteren en los distintos
ordenamientos jurídicos. Por ejemplo, en los países de la Unión Europea la
regulación de las relaciones laborales es muy similar.

2. EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.

a. Sectores de aplicación: El Derecho del Trabajo es una disciplina jurídica

que regula un gran número de relaciones sociales, que nacen a partir del
trabajo dependiente y subordinado. Sin embargo, no todo el trabajo
efectuado bajo subordinación o dependencia es siempre regulado por el
esta rama del Derecho, puesto que muchos sistemas jurídicos dejan fuera
el total o parte de las relaciones laborales dependientes de la
administración pública.
En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de
regulación preferente el trabajo dependiente y subordinado realizado en
el sector privado; pero también regula tales relaciones laborales de
diversas áreas del sector público e, inclusive, determinadas áreas de la
administración pública. En todo caso, el ámbito de aplicación dependerá
del concreto ordenamiento jurídico, aunque en el sigo veinte se ha
planteado una tendencia expansiva del Derecho del Trabajo a las áreas
de aplicación del sector público, incluida la administración pública.

4
b. La dependencia y subordinación: Ahora bien, tradicionalmente se
han señalado los siguientes elementos al momento de identificar el trabajo
que es objeto de regulación del Derecho del Trabajo:
- Trabajo dependiente.
- Trabajo por cuenta ajena.
Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el
elemento de la “ajenidad” al trabajo objeto del Derecho del Trabajo. La
ajenidad dice relación con el resultado material del trabajo realizado, en el
sentido que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realizó la
labor, sino a quien dirigió la actividad productiva, es decir, al empleador.
Sin embargo, nuestro ordenamiento jurídico no alude a la ajenidad
para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que concentra
su identificación en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado.
Sólo excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la
responsabilidad por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

c. Relaciones objeto de regulación: Históricamente, las relaciones sociales

más relevantes han sido las relaciones individuales (que se establecen
entre el trabajador individualmente considerado y su empleador). Ellas
constituyen el principal centro de imputación normativa del Derecho del
Trabajo.
Con una relevancia paralela, aunque ello dependerá del sistema de
relaciones laborales, se manifiestan las relaciones colectiva de trabajo, es
decir, aquellas que se establecen entre una organización o colectivo de
trabajadores, unidos por un interés laboral común, y la parte empresarial,
constituida por un empleador, o un grupo o una asociación de
empresarios o, también por el Estado.
Como vimos, también el Derecho del Trabajo regula las relaciones
del derecho administrativo laboral, que son las que establecen entre el
trabajador o una organización de trabajadores, o empresarios o una
organización de éstos, con la entidad encargada de la administración
laboral, vale decir, la Inspección o Dirección del Trabajo.
Asimismo, es posible identificar las relaciones procesales laborales, es
decir, donde interviene la administración de justicia en la resolución de
conflictos laborales.

2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurídicas.

El Derecho del Trabajo, pese a su autonomía, tiene afinidades y
relaciones con otras disciplinas jurídicas. Por una parte, se relaciona con los
derechos más tradicionales (civil, comercial, procesal, penal, etc.) y por la
otra, se relaciona con el Derecho de la Seguridad Social.
El vínculo con las ramas más tradicionales del Derecho pasa porque
la acción laboral, sea productiva o de servicios, se inserta en el marco

5
común de las relaciones de propiedad, de los actos de comercio, del
cumplimiento o infracción de las leyes y de sus correspondientes sanciones.
Por ello, para comprender debidamente el Derecho Laboral deben
tenerse nociones claras respecto del derecho en general.
Por otro lado, todavía se da cierta confusión entre el Derecho del
Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social. Sin embargo, se trata de
ramas independientes del Derecho que en todo caso forman parte del
denominado “Derecho Social”. La regulación del Derecho de la Seguridad
Social va más allá del ámbito de regulación del Derecho del Trabajo
(trabajador dependiente del sector privado).

3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

3.1. Antecedentes
a. El Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurídica entre los siglos
XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina académica es aún más
nueva, y en ella no sólo se estudia el ordenamiento jurídico vigente, sino
que la norma jurídica, cómo nace, cómo se aplica y qué efectos tiene esa
aplicación.
La regulación del trabajo ha existido durante toda la humanidad;
ciertamente han existido normas aisladas sobre el trabajo dependiente
con anterioridad al período de nacimiento del Derecho del Trabajo.
Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Código de Comercio
chileno establecía normas sobre los empleados del comercio; y el Código
Civil establecía normas aplicables a los sirvientes del sector privado que
realizaban actividades domésticas. Incluso, en el período de la Colonia
existían Reales Cédulas que se referían a la regulación de los trabajos que
realizaban los indígenas.

b. El Derecho del trabajo nace con una regulación destinada a un amplio

ámbito de aplicación, fundada en principios particulares. Esta regulación
se manifiesta principalmente a través de la intervención del Estado en la
regulación de las relaciones laborales. Ello es consecuencia de la
Revolución Industrial y del sistema económico que entonces se instauró
(sistema capitalista). Por una parte, la Revolución Industrial plantea la
producción a gran escala, que requiere el trabajo de muchas personas, y
supone la masificación de la producción. Paralelamente, esta forma de
producción plantea que ciertas personas son las que dirigen la actividad y
obtienen los beneficios: quien dirige y se beneficia es el dueño del capital.
Recuérdese que en el siglo XIX existía plena vigencia del derecho
liberal individualista, según el cual el Estado no debía intervenir en las
relaciones entre particulares, toda vez que se consideraba que las
personas eran libres para fijar las condiciones de sus contratos. Tampoco se

6
confiaba en las organizaciones intermedias, toda vez que podían
influenciar o desnaturalizar la libre relación entre particulares.
Sin embargo, la libertad de que gozaban las personas era de
carácter meramente formal, por cuanto debido a la desigual distribución
de las riquezas, la mayoría de las personas estaban obligadas a prestar
servicios en pésimas condiciones para subsistir. Por tanto, quien estaba en
una situación de inferioridad y necesidad notable era el que demandaba
trabajo, y quien lo ofrecía podía imponer sus condiciones (abusos en las
jornadas, explotación de menores, etc.).
Ante estas circunstancias, los trabajadores comienzan a organizarse
y el Estado se ve forzado a intervenir por el “beneficio de la población”,
que ya no toleraba la situación. Parte de la doctrina estima que esta
intervención estatal tuvo como propósito resguardar la vigencia del mismo
sistema capitalista, que se veía amenazado por el malestar social.

3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.

En el marco del trabajo realizado en un régimen de libertad,
quedando atrás los sometidas a un régimen de esclavitud o de
servidumbre, los presupuestos del nacimiento del Derecho del Trabajo son
principalmente cuatro3: Revolución Industrial, Derecho liberal individualista,
Organización de los trabajadores e Intervención del Estado en las
relaciones laborales.
a. El sistema capitalista y la Revolución Industrial (Siglo XVIII). La Revolución
Industrial fue un fenómeno en que confluyó el desarrollo de las ideas, de la
tecnología, del comercio, de los sistemas productivos y de la economía en
general. En efecto, el soporte económico de esta transformación fue el
sistema capitalista. El trabajo en la producción fabril o industrial fue
originariamente duro y con condiciones miserables (explotación laboral
masiva).
b. Derecho liberal individualista. Es el sistema jurídico que sustenta al
régimen capitalista, y que estima que las partes de las relaciones de
trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su
regulación. Ello deriva en una desprotección jurídica de los trabajadores.
c. Organización de los trabajadores. Como respuesta a los abusos
derivados del capitalismo, los trabajadores empiezan a organizarse (por
ejemplo, el caso de la minería chilena).
Deben excluirse de este marco histórico las relaciones no laborales,
como la agricultura del Siglo XIX, puesto que dichas relaciones eran de
servidumbre, y no tenían un carácter laboral.

3En este sentido, Sala Franco, Tomás y otros autores, “Derecho del Trabajo, Tomo I, …”, ob.
cit., pp 22 y ss.

7
d. Intervención del Estado en las relaciones laborales. El Estado interviene
en las relaciones laborales fijando condiciones mínimas irrenunciables en
favor de los trabajadores. Cabe volver sobre la pregunta por la motivación
del Estado para intervenir en las relaciones laborales, puesto que
ciertamente resulta dudoso pensar que fue sólo un afán paternalista o de
Estado Bienestar. Se han señalado varias motivaciones, entre ellas: presión
ideológica y política de los partidos que requerían respaldo electoral, la
organización de los trabajadores y el descontento social, la intervención y
presión moral de la Iglesia Católica (Ej. Encíclica Rerum Novarum, de 1891),
etc.
Lo cierto es que con la intervención del Estado se logra un salario
mínimo garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas máximo,
regulación del trabajo infantil, entre otros.
Los cuatro presupuestos indicados se presentan en las diversas
sociedades. El Derecho del Trabajo, sin embargo, no se detiene con la
intervención del Estado en las relaciones laborales fijando condiciones
mínimas, sino que se comienza a reconocer al actor laboral, primero
individual y luego colectivo.
Esta segunda fase del Derecho del Trabajo se caracteriza por el
reconocimiento primario del actor laboral y por el reconocimiento
internacional casi simultáneo de los derechos de libertad sindical como
derechos fundamentales (Convenios de Libertad Sindical, OIT, 1948 y 1949).

3.3. Etapas en la evolución del Derecho de Trabajo.

En la evolución del Derecho del Trabajo se distinguen tres grandes
etapas: (a) Nacimiento del Derecho del Trabajo, (b) Constitucionalización
y (c) Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo.

a. Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recién analizada

(cuatro presupuestos).
b. Constitucionalización del Derecho del Trabajo. Surge cuando empiezan
a considerarse como derechos fundamentales determinados derechos
laborales. Cabe señalar que la constitucionalización del Derecho del
Trabajo estuvo referida inicialmente sólo a derechos laborales específicos
(Siglo XX). Fue el caso, por ejemplo, del derecho a una justa remuneración.
Una segunda fase de la constitucionalización del Derecho del
Trabajo ha estado referida a los derechos laborales inespecíficos (o
ciudadanía laboral), como el derecho a la libertad de opinión o el
derecho a la intimidad, que son derechos que el trabajador mantiene
dentro de la empresa.
c. Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo. La evolución del
Derecho del Trabajo continúa con el reconocimiento y amparo de las
organizaciones de trabajadores. Esta etapa se plantea a partir de la mitad

8
del Siglo XX, y su manifestación más evidente es la promulgación de los
Convenios de Libertad Sindical de la OIT (1948, 1949).
La evolución de esta disciplina jurídica no termina ahí, sino que sigue
avanzando hasta nuestros días, donde se debate sobre la flexibilidad en el
Derecho del Trabajo, y se intenta frenar el incumplimiento de los derechos
laborales frente a las nuevas formas de organización productiva.

4.- El derecho del Trabajo en Chile: sus distintas etapas

4.1.- Introducción.

El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurídica, se consolida

en los primeros decenios del siglo veinte. En su evolución se distinguen
diversos períodos en razón del modelo normativo que se ha establecido, a
saber. En primer lugar, el período previo a la instauración del Derecho del
Trabajo. En segundo término, el modelo normativo del Código del Trabajo
del 31. En tercer lugar, el modelo normativo del Plan Laboral.

La pregunta pendiente es si se ha originado un nuevo modelo

normativo con las reformas laborales planteadas a partir de 1990, o es que
hasta estos días permanece el modelo del Plan Laboral.

4.2.- La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile

4. 2.a. El período anterior al antiguo sistema de relaciones laborales: las

primeras demandas obreras
Las primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en la
etapa de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la
institucionalización de las relaciones laborales _que se efectúa alrededor de
19244_, la regulación de la relación laboral individual queda sujeta a la
autonomía contractual; autonomía que, ciertamente, es más que nada
manifestación del poder individual del empresario.

En efecto, esta relación contractual se rige por normas generales del

Código Civil _dictado en el año 1853, el que, además, es adaptación del
Código de Napoleón _ y algunas normas específicas sobre "arrendamiento
de criados domésticos", "contratos para la confección de una obra material"
y "el arrendamiento de servicios inmateriales".

Estas normas del Código Civil tenían algunos supuestos que

excepcionaban su aplicación: el contrato de factores o dependientes de
comercio, regulado por normas del Código del Comercio _de 1865_, el

4 Con la dictación de las primeras Leyes Sociales en el año 1924.

9
contrato de tripulantes de naves, también regulado por el Código de
Comercio, y "el arrendamiento por tiempo de servicios de operarios"
aplicables a los trabajadores en los centros mineros, era regulado por el
Código de Minería _de 1888_. Sin perjuicio de que algunas de estas normas
específicas establecían alguna regulación en protección del trabajador,
no es posible concluir en una regulación completa que reconozca tal
carácter.

Por entonces, el Estado, en base a la misma ideología liberal que

sostiene su posición de no intervención en las relaciones laborales,
desconoce legitimidad a la actuación de la organización de los
trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la
acción concertada como es la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas
especiales para prohibir estas organizaciones, sino que al considerarlas como
atentatorias contra el orden público5 se aplicaron las normas del Código
Penal que sancionaba a las organizaciones cuyo fin era "turbar gravemente
la tranquilidad pública" y "que se formasen con el objeto de atentar contra el
orden social"6. Una excepción a esta orientación fue el reconocimiento
jurídico de la Federación Obrera de Chile FOCH, primera central sindical en
nuestro país, a la que se le otorgó personalidad jurídica en el año 19127, es
decir hacia fines de esta primera etapa, hecho que ya plantea un cambio
en la posición del Estado frente a la organización de trabajadores. Sin
embargo, pocos años después se le quita dicho reconocimiento jurídico por
una decisión administrativa, lo que muestra la sujeción del reconocimiento
jurídico a la autoridad política y administrativa

4.2. b. Las primeras demandas obreras.

El tipo de desarrollo económico, que era principalmente agrícola,
retardó la constitución de las organizaciones de trabajadores y debió
esperarse hasta fines del siglo 19 para que nazcan las primeras
organizaciones, las que se crean en los sectores más dinámicos de la
economía y que, a la vez, presentaban algún grado de concentración de
trabajadores asalariados: estas son las actividades mineras del norte del
país, es decir del salitre, también las faenas relacionadas con las actividades
portuarias de esa zona y de Valparaíso y en las actividades industriales de
Santiago y a la minería del carbón8. Fue en estos sectores en donde se
plantearon los primeros conflictos laborales, en los que tuvieron participación

5 Como sostiene al efecto Poblete T., M, “El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en
Chile, Editorial Jurídica, Santiago de Chile, 1949, pp 61, se consideraban "como meros
hechos de policía, que correspondían resolver a la autoridad policial."
6 Artículos 269, 292, 293, 294 y 295 del Código Penal, vigente al año 1912.
7 Por Decreto Supremo 2.622 de 1912.
8 Pizarro, C., "La Huelga obrera en Chile", Ediciones Sur, Colección Estudios Históricos",

Santiago de Chile, 1986, pp 24 ss.

10
los distintos tipos de organizaciones de trabajadores, es decir, las mutuales9,
las sociedades de resistencia10 y las mancomunales11.

Las demandas obreras plantean los primeros conflictos colectivos en

este incipiente sistema de relaciones laborales. Dada la inexistencia de
cualquier vía que promoviera la solución de este tipo de conflictos, la huelga
tuvo un espacio central en la manifestación de los mismos. A la vez, dada la
existencia de un Estado liberal que negaba cualquier intervención en el
espacio económico y social, estas manifestaciones eran fuertemente
reprimidas.

Como expresión laboral la huelga de este período presenta dos

características.
En primer lugar, se plantea como una manifestación de la actuación
organizada de los trabajadores, tanto en el ámbito de empresa como con
bastante relevancia las de nivel sectorial e intersectorial e, inclusive, de
ámbito general.
En segundo lugar, las reivindicaciones inmediatas planteadas en estas
primeras protestas obreras estuvieron referidas a condiciones salariales y
laborales, en general12; no cuestionándose, en cambio, el sistema político y
económico, y ello a pesar de las orientaciones más radicales que
presentaban tanto las sociedades de la resistencia como las mancomunales.

4.2. c. Las leyes laborales en dicho período.

En este período se dictaron algunas normas legales sobre específicas
materias laborales y de seguridad social, a saber: Ley de habitaciones
obreras, sobre incremento de construcción de viviendas destinadas a los
trabajadores, 1906. Ley sobre descanso dominical, Establece el carácter

9 Que básicamente planteaban fines cooperativos y de bienestar social y que se vinculaban

al pensamiento liberal de la época (Frias, P., "El Movimiento Sindical Chileno", editado por
Programa de Economía del Trabajo, PET, Santiago de Chile, 1989, pp 20). Hacia 1900se logra
la creación del Congreso social obrero, organización de carácter federativo que agrupa
unas 169 sociedades de socorros mutuos (CETRA: CEAL, Cuadernos de Historia Popular, nº 3,
s/f, nº 16).
10 Los postulados centrales de estas organizaciones proclaman una abierta oposición al

capital y sus hechos se orientan por este principio. De orientación anarquista, su presencia
está condicionada a la duración del conflicto y una vez terminado éste tienden a
desaparecer (CETRA-CEAL, ibid).
PENDIENTE: Organizaciones más vinculadas al artesanado, oficios industriales y a la
construcción, planteaba orientaciones de tipo socialista (FRIAS, P., ibid).
11 Organización que presenta rasgos de mutualismo y sindicalismo. Por una parte protege a

sus asociados y fomenta la solidaridad obrera. Por la otra, organiza a los obreros y los
defiende frente a los patrones (CETRA-CEAL, ibid. pp 17).
12 En este sentido Pizarro C, “La Huelga Obrera en Chile", ob. cit. pp 29 y ss, señala que en el

58% de los casos, los objetivos explícitos de las huelgas en el período 1890-1915 estaban
referidos a salarios y un 30,9% a otras materias de las relaciones de trabajo.

11
obligatorio e irrenunciable del descanso dominical en las empresas
industriales, mineras y comerciales, públicas o privadas: 1907. Ley de la silla,
destinada a proteger a los trabajadores del comercio, especialmente en lo
que se refiere al descanso; 1914. Ley sobre indemnización por accidentes
del trabajo; 1916. Ley de salas cuna, obliga a todos los establecimientos
industriales con más de 50 obreras a tener una sala especialmente
acondicionada para recibir a los hijos de éstas durante su trabajo; 1917.
Ley que crea la Caja de Retiro y Previsión Social de los Ferrocarriles del
Estado. Establece pensiones de retiro y crea diversos servicios de índole
social, como seguro de vida, asistencia médica, asignación familiar y
asistencia hospitalaria; 1918.

4.3. EL ANTIGUO SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: Vigencia del C. T. de

1931: de 1931 a 1973

4.3. a. Introducción
El primer modelo normativo de relaciones laborales es el que se
establece en el C. T. de 1931, y su vigencia se prolonga desde que se
dictaron las primeras leyes sociales, hasta el año 1973 en el que, con ocasión
del golpe militar, se suspende la vigencia de los derechos sindicales y, entre
ellos, el de negociación colectiva.

Este modelo normativo tiene su origen en las Leyes Sociales de 1924,

que constituyen el bloque normativo con que el Estado interviene por
primera vez en el conjunto de las relaciones laborales en nuestro país.
A su vez, estas leyes tuvieron su antecedente directo en la propuesta
del entonces Presidente de la República, D. Arturo Alessandri Palma y
también, en parte, en la propuesta del Partido Conservador, quien en el
año 1919 había hecho llegar al Congreso dos proyectos de ley sobre
regulación de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de trabajo y
otro sobre organizaciones sindicales), por lo que las leyes sociales no fueron
obra exclusiva del gobierno de Alessandri.
En el año 1920 hubo elecciones presidenciales y la coalición liberal
(una de las alianzas políticas de la época), liderada por don Arturo
Alessandri Palma, planteó la necesidad de una regulación a favor de los
trabajadores. La historia oficial plantea que en los años siguientes, cuando
asumió el Presidente Alessandri, se enviaron los proyectos de leyes sociales,
que habían sido elaborados por don Moisés Poblete Troncoso
(considerado el primer profesor de Derecho del Trabajo en Chile). En el
Congreso, un sector rechazó la idea de legislar sobre estas materias, y
debió constituirse una comisión mixta. El 3 de septiembre de 1924 irrumpió
en el Congreso un grupo de oficiales jóvenes reivindicando sus demandas
laborales y pidiendo la promulgación de las leyes sociales (acción

12
conocida como “ruido de sables”). El 8 de septiembre de ese mismo año
se promulgaron las siguientes leyes sociales:
-Ley Nº 4.053, sobre contrato de trabajo de obrero.
-Ley Nº 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez.
-Ley Nº 4.055, sobre accidentes del trabajo.
-Ley Nº 4.056, sobre tribunales de conciliación y arbitraje.
-Ley Nº 4.057, sobre organizaciones sindicales.
-Ley Nº 4.058, sobre sociedades cooperativas.
-Ley Nº 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.
Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real
comenzó el año 1931, cuando tales textos legales, más sus modificaciones
y la nueva normativa referida a materias laborales, se sistematizaron en el
DFL Nº 1/1931, del Ministerio del Trabajo (primer Código del Trabajo).

A pesar de que el Modelo Normativo del C. T. de 1931 cubre

cincuenta años y, ciertamente, plantea una evolución compleja -que, por
una parte, muestra procesos de involución y de avances, como es la
introducción de modificaciones al modelo normativo a partir del año 196413,
y que, por la otra, plantea la necesidad de efectuar una distinción entre los
subsectores del sistema de relaciones laborales- es posible afirmar que este
sistema tuvo algunas características fundamentales.

En primer lugar, la fuente de regulación preponderante fue la ley, la

que tuvo un carácter protector del trabajador en las relaciones individuales
de trabajo, al consagrar un conjunto de derechos en favor de éste y al
ampliarlos progresivamente14. No obstante este mismo modelo legal no
estuvo exento de críticas al discriminar entre dos categorías de trabajadores:
los obreros y los empleados15, toda vez que en diversos aspectos la ley

13 Porque desde este año se plantean grandes modificaciones, entre ellas las normativas,
las que van a afectar principalmente el sistema de relaciones colectivas de trabajo, como
es a vía de ejemplo la Ley nº 16.625 sobre sindicación campesina y la Ley nº 16.074 sobre
Comisiones Tripartitas, las que fijaban remuneraciones y condiciones mínimas de trabajo
por rama de actividad.
14 Ejemplo de ello es el sistema legal de terminación del contrato de trabajo, que de un

sistema de libre terminación pasa a establecer beneficios económicos en favor del

trabajador a través de la instauración de indemnizaciones por términos de contrato _aunque
en muchos casos es discutible su carácter laboral o de seguridad social_, y, posteriormente,
a fijar un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley n° 16.455 de 1966.
15 El empleado era el que realizaba una labor "en la que predomina el esfuerzo intelectual

sobre el físico" (art. 2. n.2 del C. T. 1931). Mientras que el obrero, por descarte, era quien
realizaba una labor en la que predominaba el esfuerzo físico sobre el intelectual _aunque
el texto legal utilizaba una redacción eufemística: "...toda persona que, sin estar
comprendida en los números anteriores (es decir, patrón o empleador y empleado),
trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material
determinado".

13
establecía un régimen jurídico diferente atendiendo a la categoría del
trabajador.

En segundo lugar, la misma ley estableció una regulación rígida de las

relaciones colectivas de trabajo, al definir tanto la titularidad de los derechos
de sindicación como el marco de organización y de acción de las
organizaciones de trabajadores16. Así, por una parte, sólo reconoció el
derecho de sindicación a los trabajadores del sector privado y, por el otro,
estableció la estructura sindical al fijar el criterio y ámbito de organización de
los sindicatos y, además, las actuaciones permitidas a los mismos como es la
negociación colectiva, derecho que reconoce sólo a algunas
organizaciones sindicales y niega a otras. Sin embargo, la posición restrictiva
de la ley también se plantea en otros planos del derecho colectivo, como es
en la necesaria autorización administrativa para la existencia del sindicato y
en la intervención de la autoridad administrativa de la gestión sindical.

Ciertamente que esta crítica puede atenuarse en atención al período

histórico en que se gestó este modelo normativo. Sus orígenes se remontan a
las primeras décadas del siglo 20, constituyen además el primer
reconocimiento formal de las organizaciones de trabajadores y es previo al
establecimiento del derecho de libertad sindical. No obstante, no debe
olvidarse la intencionalidad política en la fijación de este marco sindical y
que define, como ha señalado JAMES MORRIS, ciertas “…prácticas,
estructuras y moldes de conducta en el campo de las relaciones de trabajo
en la actualidad chilena, que muy difícilmente podrían llegar a
comprenderse…”17, y que, además, se reiteran en el presente, como es la
existencia del sindicato de empresa.

4.3. b. Evolución del Derecho Individual del Trabajo

En el ámbito del Derecho Individual del Trabajo se plantea un
reconocimiento progresivo de derechos laborales, lo que es particularmente
importante en el sistema de terminación del contrato de trabajo:

En efecto, el antiguo modelo normativo del Código del Trabajo de

1931 estableció un sistema causado de terminación del contrato de
trabajo, sin embargo en él procedía el desahucio dado por el empleador.
A la vez, diversas categorías de trabajadores tuvieron derecho a

16 Aunque ésta es una característica que se reitera en la mayoría de los países

latinoamericanos, aunque en los últimos años se tiende a un relativo logro de la autonomía
colectiva (Córdova, E., , "El panorama latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en
América Latina", OIT, Ginebra, 1983).
17 Morris, J. O. “Las elites, los intelectuales y el consenso / Estudio de la Cuestión Social y

del sistema de Relaciones Industriales en Chile”, INSORA, Departamento de Relaciones

Industriales de la Universidad de Chile, Ed. Del Pacífico, 1967, Santiago de Chile, pp 11.

14
indemnizaciones por término de contrato, pero éstas no se vinculaban al
desahucio dado por el empleador y tampoco constituían una prestación
por desempleo.

Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido

colectivo en nuestro país, a través de la Ley n° 7.747 de 194318, las que
rigieron mientras se mantuvo vigente el antiguo modelo normativo del C. T.
de 1931. En síntesis, el despido colectivo que afectase a más de diez
trabajadores requería, en primer lugar, la autorización administrativa
previa de los Ministros de Economía, Fomento y Reconstrucción y de
Trabajo y Previsión Social; en segundo lugar, aviso previo a los trabajadores
afectados y a la Inspección del Trabajo respectiva; y, en tercer lugar, en el
supuesto que la administración considerase injustificada la medida,
procedía el pago de una indemnización especial equivalente a quince
días de salario por cada año y fracción superior a nueve meses –sin
perjuicio del “desahucio legal”19.

Con posterioridad, la Ley n° 16.455 de 1966, que tuvo su origen en un

proyecto del Ejecutivo de diciembre de 1965, introdujo un sistema de
estabilidad relativa en el ejemplo en modelo normativo entonces vigente 20.

Este sistema planteó, en esencia, las siguientes características:

Primero, excluyó el desahucio dado por el empleador como causa de
terminación del contrato de trabajo. Segundo, estableció la
reincorporación del trabajador a la empresa en el supuesto de que el
empleador habiendo aducido una causa legal para la terminación de
contrato de trabajo no la acreditase ante el órgano judicial. Tercero,
definió que en el supuesto de no aceptar la reincorporación, el empleador
debería pagar las remuneraciones de tramitación –es decir, las
remuneraciones que correspondan al período de separación–, por lo que
el sistema considera que sólo al momento de no aceptar la
reincorporación del trabajador se produce la terminación del contrato de
trabajo. Además en este mismo supuesto, el empleador debe la

18 Cuyo origen es un proyecto del entonces Presidente de la República, D. Juan Antonio

Ríos, quien, dado el conflicto bélico internacional, propuso medidas especiales y en
relación a las relaciones laborales “…adoptar medidas que asegurasen la estabilidad del
obrero que prevenga las contingencias de la cesantía y que coordine los intereses
patronales con las necesidades generales de la nación” (Mensaje de Ejecutivo, Sesiones
de las Cámara de Diputados –ordinaria- 1943, Tomo I. pp. 23 y ss.)
19 Es decir, sin perjuicio de la indemnización por término de contrato que habían

establecido distintos textos legales.

20 Ello sin perjuicio de que transitoriamente habían regido normas que establecieron un

sistema de estabilidad absoluta: las leyes n°s 16.270 y 16.404, ambas de 1965, pero su
vigencia se justificaba mientras se tramitase el proyecto de estabilidad relativa en el
empleo.

15
indemnización por término de contrato, que es fijada en definitiva por el
Juez que conoce de la causa y cuyo monto mínimo es equivalente a un
mes de remuneración por año trabajado y fracción superior a seis meses.
Ciertamente, esta indemnización constituye una sanción al empleador.

Paralelamente esta Ley n° 16.455 mantuvo el régimen jurídico sobre

despido colectivo y amplió la cobertura del fuero laboral, aplicable hasta
entonces a los dirigentes sindicales21, aunque el modelo normativo del C. T.
de 1931 establecía normas de protección a la maternidad en igual
sentido22.

4.3. c. Los avances en el Derecho Colectivo del Trabajo.

No obstante, a pesar de la falta de ratificación de los convenios de la
OIT en el período indicado, sí hubo avances en el modelo normativo de
relaciones colectivas, como fueron la ley de sindicación campesina y otras.

c.1.La Ley de Sindicación Campesina

Cierto es que la Ley de Sindicación Campesina nº 16.625 se inserta
en un proceso de mayor envergadura que el de la modificación del
sistema de relaciones laborales y éste fue el de la reforma agraria chilena,
que quiebra el orden agrario tradicional que se había mantenido hasta
entonces. Así, bajo la vigencia de la Ley de Reforma Agraria (Ley n° 16.640)
y de la Ley de Sindicación Campesina, ambas de 1966, la estructura de la
tierra se ve profundamente modificada y surgen organizaciones
campesinas de cooperación económica y de carácter reivindicativo.

Respecto de estas últimas organizaciones, la ley de Sindicación

Campesina, cuyas orientaciones básicas fueron las otorgadas por el principio
de Libertad Sindical, planteó la libertad de afiliación, asimismo que la base
de constitución del sindicato era la comuna (división territorial de carácter
administrativo) o un espacio territorial más extenso, excluyendo de esta
manera la sujeción del sindicato a la empresa o, en este caso, al predio
agrícola. Asimismo, el nivel de negociación colectiva se definía por el
sindicato.

El proceso de cambios, que ciertamente no se limitó al de relaciones

laborales, implicó que el número de trabajadores agrícolas sindicalizados
aumentara de 1652 en el año 1964 a 226.909 en 1972, última cifra registrada
antes del quiebre democrático del año 197323, por lo que el tamaño
promedio del sindicato era de 272 trabajadores.

21 Art. 379 de C.T. de 1931.

22 Art. 313 del C.T. de 1931.
23 DERTO, “Estadísticas Sindicales 1956 –1972”, ob. cit,. Cuadro nº 1.

16
c.2.Otras normativas. Entre ellas se consideran, el Estatuto de los Trabajadores
del Cobre, (D. F .L. 313 de 1956), que estableció una particular organización
sindical para los trabajadores, la institucionalización de las Comisiones
Tripartitas a través de la Ley 17.074 de 1968 y la adquisición de la
personalidad jurídica de la Central Única de Trabajadores, CUT, que se le
otorga por ley el año 1972.

4.4.-El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.

4.4. a. Introducción.
La instauración de un nuevo modelo normativo de relaciones
laborales, tanto individuales como colectivas, se planteó hacia fines de la
década del setenta. Sin embargo, a partir del golpe militar de septiembre
de 1973 se imponen modificaciones sustanciales al modelo del C. T. de 1931,
principalmente en el orden de las relaciones colectivas de trabajo. Por ello es
preciso distinguir la etapa previa a la imposición del Plan Laboral, la que,
desde la perspectiva de este estudio, se caracteriza por la prohibición de
toda actividad sindical, incluida la de negociar colectivamente.

4.4. b. La etapa previa al Plan Laboral: prohibición de toda actividad sindical,

incluida la de negociar colectivamente.
A partir de septiembre de 1973 el régimen militar impuso medidas
destinadas a desarticular el movimiento sindical, ya sea por vías de hecho,
que incluyen todas las prácticas represivas24, como las de derecho. Entre
estas últimas, además de la disolución inmediata de la Central Única de
Trabajadores, CUT25 _a través del D. L. 12 del 24 de septiembre del mismo
año_, se prohíbe la elección de dirigentes en las organizaciones sindicales,
prorrogándose, al efecto, el mandato de los dirigentes o debiendo asumir tal
cargo el trabajador más antiguo de la empresa _D. L. 198 de 29 de
diciembre de 1973_. Asimismo, la actividad asamblearia se limita a reuniones
de "carácter informativo o relativas al manejo interno de la organización" y
de ellas debía ser informadas previamente a la policía de Carabineros
__D.L.. 198, artículo 4 transitorio__.

Ciertamente que esta restricción también comprendió la negociación

colectiva. Ya el D. L. 43 de 29 de septiembre de 1973 suspendió toda norma
"relativa a determinación o reajuste" de sueldos, salarios y remuneraciones en
general; se entendió que esta norma era aplicable a los mecanismos de
negociación colectiva.

24 Véase Informe Retigg.

25 Por entonces, la central sindical más representativa del país.

17
 Además, las modificaciones también comprendieron el orden
individual, aunque en materias muy específicas: terminación del contrato de
trabajo y descanso dominical. Respecto a la primera materia, se
establecieron nuevas causas de terminación26 (D. L. 32 de octubre de 1973),
se establecieron tribunales especiales para juzgar las causas que se
originaran27 (D. L. 32 de 1973) y se definen criterios para fijar indemnización
(D. L. 674 de 1974). A la vez, en relación al descanso dominical, se
excepciona de tal descanso a los trabajadores del comercio28 (D. L. 934 de
1975); norma que, por lo demás, fue mantenida en el nuevo modelo
normativo que se impuso hacia fines de los años setenta.

Si bien estas medidas tuvieron al dictarse un carácter de transitorias, su

vigencia se prolongó por toda la década, hasta la imposición del nuevo
modelo normativo del Plan Laboral. Sin embargo, en esta etapa se
distinguen además de estas "normas de la emergencia"29, otros dos
momentos30: el del proyecto institucionalizador de las relaciones laborales del
entonces Ministro del Trabajo, D. Nicanor Díaz Estrada31 y el de los Ministros
del Trabajo, D. Sergio Fernández y D. Vasco Costa.

El primer momento (años 1975 y 1976) plantea una propuesta de

"protección autoritaria de las relaciones laborales por parte del Estado",
característica que le confería un sesgo corporativo; no obstante este
proyecto no tuvo vigencia jurídica, sin perjuicio de que algunos textos
legales llegaron a promulgarse32. El segundo de ellos (años 1977 y 1978),
plantea un recrudecimiento de la política represiva del sindicato y la
concresión de una opción institucionalizadora, a través de la dictación del
D .L. 2.200 sobre relaciones individuales de trabajo.

26 Causas que en muchos de los supuestos se refieren a hechos extraños a la relación laboral y que

sucedieron con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho cuerpo legal.

27 Cuya composición importaba la participación de personas extrañas al poder judicial.

Específicamente, se establecieron tribunales colegiados integrados por un Juez del Trabajo que lo
presidía, por un representante de la Fuerzas Armadas y Carabineros designado por el Intendente o
Gobernador respectivo y por un Inspector del Trabajo, designado por el Director del Trabajo (art. 1 de
D.L. 32).
28 En base a "la libre iniciativa privada y en el mejor aprovechamiento de los recurso", el D.L. 934

estableció que el empleador en cuando con los trabajadores _aunque no se estableció mecanismo
alguno para alcanzar dicho acuerdo, en circunstancias de que la negociación colectiva estaba
suspendida_ debía fijar el horario de atención al público, sin restringir esta apertura a los días hábiles
de la semana.
29 Como la denominan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA ("El Movimiento Sindical en el Régimen

Militar Chileno, 1973-1981", Ed. Estudios ILET, Santiago de Chile, 1984, pp 114), utilizando al
respecto el vocabulario del gobierno para designar la circunstancia en que se dictaron tales normas
, definida por el régimen como de guerra y conmoción interna.
30 Distinción que efectúan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA, (ibid, pp 114 y ss).
31 General de la Fuerza Aérea.
32 Como fue el Estatuto de Capacitación Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el

Estatuto Social de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.

18
4.4.c. El modelo normativo del Plan Laboral
El modelo normativo de relaciones laborales que el régimen militar
impuso hacia fines de la década del setenta, se inserta en un proyecto de
cambio radical a diversas áreas de la institucionalidad económica y social
del país, proceso que denominó "modernizaciones", y que incorporó además
del área laboral, el de educación, el de salud y el régimen previsional en el
campo de la seguridad social, entre otras. En el ámbito de las relaciones
laborales el cambio del modelo normativo comprendió tanto las relaciones
laborales individuales como las colectivas, dictándose para su objetivo
diversos textos legales que, a la vez de suprimir la legislación hasta entonces
vigente, establecieron el nuevo marco normativo. Entre los principales textos
legales deben considerarse el D.L. 2.200 de 1978 _sobre Contrato de Trabajo
y de Protección a los Trabajadores_ y la posterior Ley 18.018 de 1981 –que
adecuó la normativa del D.L. 2.200 a los mandatos del nuevo modelo
normativo_, D.L. 2.756 de 1979 _sobre organizaciones sindicales_ D.L. 2.758
de 1979 _sobre Negociación Colectiva y D.L. 3648 de 1981, que eliminó la
judicatura laboral especializada.; sin perjuicio de las modificaciones
posteriores.

Las características básicas de este nuevo modelo normativo es, por

una parte, su carácter flexibilizador y desregulador del Derecho Individual del
Trabajo, ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones
individuales de trabajo33, ya sea al flexibilizar otras, mediante técnicas de
disminución de beneficios, o disminución de sanciones ante su
incumplimiento.

De otro lado, se regidiza al máximo el Derecho colectivo del trabajo,

interviniendo el espacio de la autonomía colectiva a fin de limitar el poder
de la organización laboral ya sea como expresión de sus reivindicaciones
directas o como expresión sociopolítica en representación de los sectores
populares. Para ello se reguló con gran detalle cada una de las instituciones
jurídico laborales, estableciendo, además, limitaciones y prohibiciones
respecto de las organizaciones sindicales, de la negociación colectiva y de
la huelga. Así este modelo normativo restringió las funciones del sindicato a la
reivindicación económica en el nivel de empresa. Para ello se estableció el
marco de acción de las organizaciones sindicales prohibiéndose
expresamente algunas actividades, en muchos casos con sanciones
penales. Así también, la negociación colectiva se limitó a la empresa,
restringiéndose una serie de actuaciones que estarían en contra del modelo,

33 Ejemplo de ello son los despidos colectivos, toda vez que en el nuevo modelo de relaciones

laborales no se requiere autorización administrativa alguna.

19
como es la imposibilidad de negociar aquellas materias que limitasen la
facultad del empleador de administrar y dirigir la empresa. La huelga sólo se
permitió dentro de la negociación, ésta, además, sólo podía tener una
duración máxima de sesenta días, pudiendo los trabajadores reincorporarse
individualmente y el empleador contratar reemplazantes.

Cabe recordar, por lo demás, que hasta entonces el Estado de Chile

no había ratificado los Convenios de OIT sobre libertad sindical34. El régimen
militar rechazó expresamente su ratificación, señalando a la OIT que "la
legislación existente es la más adecuada en el marco de su sistema
económico y social"35.

En definitiva, este nuevo modelo normativo se caracteriza en primer,

lugar por la flexibilidad, y en muchos casos desregulación, en la fijación
normativa de las relaciones individuales de trabajo y por la rígida regulación
de las relaciones colectivas.

4.4.d. Evolución del Plan Laboral en los años siguientes

Si bien los años siguientes, y durante el régimen militar, se dictaron
nuevos textos normativos sobre temas laborales, como son la Ley 18.011 de
1981 y la Ley 18.372 de 1984, estos sólo plantearon adecuaciones al modelo
normativo ya impuesto.
Una modificación con un sentido diverso fue el restablecimiento de
algunos tribunales del trabajo en algunas comunas del país, lo que se
efectúa a través de la Ley 18.510, de 1986.
Finalmente, en el año 1987, se sistematizan los diversos textos
normativos del Plan Laboral y sus modificaciones en el Código del Trabajo de
1987, a través de la Ley 18.620.

4.5.- Las Reformas Laborales

4.5.a.-Introducción
En el nuevo sistema democrático se han planteado diversos
intentos de modificación al modelo normativo del Plan Laboral. Al margen
de específicas modificaciones, es posible definir dos procesos de reformas
laborales: La primera es la que se plantea en los primeros años del nuevo
sistema democrático, entre 1990 y 1993, la segunda en el año 2001, con la
dictación de la Ley 19.759, y la tercera en el año 2016, con la Ley 20.940. Al

34 No están claros los motivos que tuvo el Estado de Chile para no ratificar estos convenios, al
menos durante la vigencia del sistema democrático anterior a 1973 y se percibe que no existió gran
preocupación por esta materia.
35 Así lo informa la OIT en una memoria sobre la no ratificación de los convenios sobre libertad

sindical, "Libertad Sindical y Negociación Colectiva", OIT, 1983, pp 159 y ss.

20
margen de estas reformas, un hito lo constituye la reforma a la justicia
laboral, que se plantea entre los años 2005 y 2006.
Además, en el período indicado –es decir a partir de 1990- se han
planteado específicas modificaciones sobre diversos institutos del Derecho
del Trabajo, como es a vía de ejemplo, el contrato de trabajo de los
artistas, establecido por Ley Núm. 19.889, del 2003, y el contrato de
deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades
conexas, regulado por Ley 20.178 de 2007.

4.5.b.- Las primeras reformas laborales

b.1. Introducción. En los cuatro primeros años de los Gobierno de la

Concertación por la Democracia, se aprobaron y entraron en vigencia
varias leyes sobre distintos aspectos de las relaciones laborales, a saber:
terminación del contrato de trabajo, organizaciones sindicales,
negociación colectiva y derechos laborales individuales.
Todas estas leyes, cuya iniciativa corresponde al Gobierno de la
Concertación, tienen su fundamento original en la modificación profunda
de la legislación laboral impuesta por el régimen militar “…de modo que
ésta cautele los derechos fundamentales de los trabajadores y permita el
fortalecimiento de las organizaciones sindicales para que éstas se vayan
transformando en una herramienta eficaz para la defensa de los
instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantiva en la
vida social del país” (Programa de Gobierno de la Concertación de los
Partidos por la Democracia, 1989).

b.2.- Antecedentes: El Plan Laboral careció de una generación

democrática de sus normas y de un consenso social y político básico.
Desde un comienzo fue rechazado por las organizaciones sindicales, como
también por otras organizaciones sociales y políticas; no así por los sectores
empresariales y de la derecha política, quienes se adhirieron al modelo
económico laboral que impuso el régimen militar.

Las organizaciones sindicales plantearon desde entonces la necesaria

derogación del Plan Laboral. En el año 1989, luego del triunfo de la
oposición al régimen militar en el plebiscito del año anterior y ante las
primeras elecciones presidenciales y parlamentarias después de diecisiete
años, son elaboradas y discutidas por parte de los Partidos de la
Concertación las propuestas de Programa Gubernamental. Sobre las
materias laborales se genera una abundante discusión e intercambio por
parte de diversos sectores políticos, sindicales y académicos de
organizaciones no gubernamentales, en torno a lo que deberían ser las

21
modificaciones institucionales sobre la materia laborales que posibilitara
soluciones a los conflictos del trabajo.

De acuerdo al Programa de Gobierno se modificaría el sistema

impuesto por el Plan Laboral, sin que ello significara la vuelta al antiguo
modelo normativo de relaciones laborales que había regido en el país. Sin
embargo, el proceso de reformas era una tarea difícil por los disensos que
éstas planteaban, ya que algunos sectores políticos y sociales eran
partidarios del Plan Laboral y, por ende, objetarían su modificación. Una
vez que asume el Gobierno de la Concertación, se presentó un intento de
acuerdo sobre las reformas laborales entre las organizaciones sindicales y
empresariales, al cual convocó el mismo Gobierno, que había manifestado
su deseo de que se generara un proceso de concertación entre ambos
actores sociales. Sin embargo, el acuerdo sobre estas materias no se
produjo. Cada uno de estos actores tenía sus expectativas frente a lo que
debían ser las reformas: los empresarios sostenían que las reformas debían
ser mínimas y no alterar sustancialmente el sistema impuesto por el Plan
Laboral y los trabajadores postulaban una modificación profunda de esta
legislación.

Finalmente, los proyectos de reforma laboral obedecieron al

planteamiento que el Gobierno tenía sobre lo que debía ser la nueva
regulación de las relaciones laborales. Sin embargo, dichos proyectos no
incorporaron muchas de las instituciones del
Programa de Gobierno que tendían a restablecer los derechos del
trabajo y a democratizar las relaciones de trabajo. Una hipótesis que
puede explicar este hecho es el contexto político negativo dado por la
mayoría de la derecha en el Senado, por lo que para lograr la aprobación
de las reformas se les disminuyeron sus objetivos.

El debate más arduo se dio en el Congreso Nacional, en donde

incluso fue difícil lograr el acuerdo para legislar sobre estas materias. Si bien
los parlamentarios de la concertación eran partidarios de aprobar los
proyectos, e incluso muchos de ellos pretendían profundizar el nivel de
modificaciones, se procedió a una negociación con la derecha política, lo
que atenuó aún más el alcance propuesto a las reformas laborales.

Una vez aprobados estos proyectos con sus modificaciones, entró a

regir la nueva normativa sobre estas materias: Ley sobre Terminación de¡
Contrato de Trabajo (núm. 19.010 de noviembre de 1990), Ley sobre
Centrales Sindicales (núm. 19.049 de febrero de 1991), Ley sobre
Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva (núm. 19.069 de julio
de 1991), y Ley Núm 19.250 de septiembre de 1993, que modifica el

22
Código del Trabajo, en especial las materias referidas a derechos
individuales del trabajo.

4.5.c. Modificaciones en el período intermedio

En 1994, la regulación laboral se sistematiza en el Código del Trabajo
de ese año. Luego, en 1995, el Presidente Frei envía al Congreso un
proyecto de ley sobre negociación colectiva que fue rechazado.
En los años siguientes se realizan modificaciones parciales:
-Algunos derechos de maternidad se amplían al padre trabajador, para
reducir la discriminación laboral por género.
-En 1998 se prohíbe la exigencia del test de embarazo a las mujeres, ni al
momento de la contratación, ni del ascenso laboral, dado que eso es
discriminatorio.
Otra particularidad relevante de este período fue la ratificación de
los Convenios de Libertad Sindical de la OIT:
-Convenio Nº 87/1948: Derecho de Sindicación.
-Convenio Nº 98/1949: Protección al Derecho de Sindicación y
Negociación Colectiva.
Chile no había ratificado estos convenios porque no estaban
conformes al modelo económico de nuestro país, según se dijo durante el
régimen militar. Pero antes de 1973, ¿por qué no se ratificaron estos
convenios?. No hay una respuesta exacta. Al parecer, no había una
preocupación real sobre el tema o se pensaba que estos convenios
contradecían el modelo normativo del Código del 31.
De vuelta en la democracia, una demanda fue la ratificación de
estos convenios. Ello ocurrió en 199836. Ahora bien, cabe preguntarse si el
modelo normativo estaba en conformidad con los convenios recién
ratificados. La respuesta, en mi opinión, es negativa; el modelo normativo
tiene varios atentados al principio de libertad sindical, según se estudiará
más adelante.

4.5.d. La segunda Reforma Laboral

d.1. Introducción. La Segunda Reforma Laboral es la que se plantea a

través de la Ley 19.759 del 2001, la que luego de una ardua discusión en el
Congreso Nacional, modificó diversos aspectos del modelo normativo
entonces vigente, tanto respecto del ámbito general del Derecho del
Trabajo, del Derecho Individual y del Derecho Colectivo

36 Posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretaría de la OIT un

diplomático chileno.

23
d.2. Contenido de las reformas: En el ámbito general del Derecho del
Trabajo los aspectos que son modificados dicen relación con: Derechos
fundamentales, ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo,
configuración de la infracción laboral, y facultades fiscalizadoras de las
inspecciones del trabajo.
En el ámbito del Derecho Individual del Trabajo, se modifican aspectos
relacionados con: la naturaleza de la prestación de servicios, la jornada de
trabajo y la reducción de la jornada, y con la terminación del contrato de
trabajo.
En el Derecho Sindical, las modificaciones más relevantes dicen relación
con la protección ante las prácticas antisindicales y la procedencia del
reemplazo de los trabajadores en huelga.

4.5.e. La tercera Reforma Laboral

La tercera reforma laboral es la que establece la Ley 20.940, de agosto de
2016, y que entra en vigencia el 1 de abril de 2017, denominada de
“modernización de las relaciones laborales”.
Esta reforma es resultado de un Proyecto presentado por el Ejecutivo
y que está referido a diversos aspectos de la negociación colectiva.

4.5.f. Otras modificaciones al Código del Trabajo

f.1. El establecimiento de una nueva judicatura laboral

En los inicios del año 2001 se generó a partir de la convocatoria
de los Ministerios del Trabajo y de Justicia la constitución de un Foro para la
Reforma Procesal Laboral. De esa instancia nacieron los proyectos de ley
sobre la materia que el Ejecutivo envió al Congreso Nacional. Tres son las
leyes que regulan esta materia, a saber: Ley 20.022 de 2005, sobre nuevos
tribunales de trabajo y de cobranza laboral y provisional, Ley 20.023, sobre
procedimiento de cobranza previsional y Ley 20.087 sobre nuevo
procedimiento laboral. Con posterioridad la Ley 20.164 pospuso la entrada
en vigencia de la Reforma Procesal Laboral. Finalmente, la Ley 20.252, de
15 de febrero de 2008, modificó los textos legales indicados, “con el objeto
de reforzar la Judicatura Laboral”. Este último texto normativo definió,
además, su entrada en vigencia en las diversas regiones del territorio
nacional con la gradualidad que se señala: Se inicia el 31 de marzo del
2008 y finaliza el 30 de octubre de 2009.

f.2. Modifica la regulación del trabajo en régimen de subcontratación y

establece normas respecto del trabajo en empresas de servicios
transitorios.

24
 Con fecha 16 de octubre de 2006 se publica la Ley 20.123, sobre
trabajo en régimen de subcontratación y trabajo en empresas de servicios
transitorios. Esta ley entró en vigencia el 14 de enero de 2007.

f.3. Demás modificaciones de los íltimos años

Después de las dos reformas laborales estudiadas, y además de la
modificación a la judicatura laboral, se han promulgado otras leyes
relativas al trabajo, siendo las más importantes las siguientes:
-Ley Nº 20.005/2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual.
- Ley Nº 20.047/2005, que establece un permiso paternal.
- Ley Nº 20.057/2005, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de
proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales.
- Ley 20.178, de 2007, sobre contrato de deportistas profesionales y
trabajadores que desarrollan actividades conexas.
- Ley 20.281 de 21 de julio de2008, que “modifica el Código del Trabajo en
materia de salarios base”.
- Ley 20.348, de 19 de junio de 2009, que “resguarda derecho a la igualdad
de las remuneraciones”.
- Ley 20.416, de 3 de febrero de 2010, que “fija normas especiales para
empresas más pequeñas” (infracciones laborales).
- Ley 20.545, de 21 de octubre de2011, que “modifica las normas sobre
protección a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental”.
-Ley 20.60, de 8 de agosto de 2012, que sanciona las prácticas de acoso
laboral.
- Ley 20.684, de 23 de agosto de 2013, que establece plazo para
otorgamiento de finiquito.
- Ley 20.720, de 9 de enero de 2014, que “Sustituye el régimen concursal
vigente por una ley de reorganización y liquidación de empresas y
personas, y perfecciona el rol de la superintendencia del ramo” y que
entró en vigencia, en conformidad a su disposición Primera Transitoria,
“nueve meses después de su publicación en el Diario Oficial”, dado que
incorpora la quiebra como causa de terminación del contrato de trabajo.
- Ley 20.729, de 4 de marzo de 2014, que establece obligaciones relativas a
la propina…
- Ley N° 20.760, de 9 de julio de 2014, que “Establece supuesto de
multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus
efectos”
- Ley 20.786 de 27 de octubre de 2014, que “Modifica la jornada, descanso,
y composición de la remuneración de los trabajadores de casa particular y
prohíbe la exigencia de uniforme en lugares públicos”.
- Ley 20.821 de 2015, sobre participación de los menores en espectáculos
públicos.
-Ley 20.823 de 2015, que modifica el Código del Trabajo en materia de
jornada laboral.

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-Ley 20.828 de 2015, que prohíbe contabilizar el día feriado irrenunciable
dentro de la planificación horaria mensual que determina el sistema de
turnos de los trabajadores del comercio.
-Ley 20891 de 2016, que perfecciona el permiso postnatal parental y el
ejercicio del derecho a sala cuna para las funcionarias y funcionarios
públicos que indica.
- Ley 20907 de 2016, regula la situación del trabajador dependiente que se
desempeña como voluntario del cuerpo de bomberos.
-Ley 20918, de 2016, adopta normas laborales al rubro del turismo.
-Ley 20935 de 2016, reajusta el monto del ingreso mínimo mensual, así
como de la asignación familiar y maternal y del subsidio familiar.
- Ley 20.949 de 2016, modifica el Código del Trabajo para reducir el peso
de las cargas de manipulación manual.
-Ley 20974,de 2016, modifica normas sobre procedimiento de tutela laboral
y procedimiento monitorio
- Ley 20.984, de 2017 (enero), sobre calificación de trabajo pesado y sus
efectos.
-Ley 21.015, de 2017, (junio), incentiva la inclusión de personas con
discapacidad al mundo laboral.
- Ley 21.018, de 2017 (junio) confiere competencia a los tribunales laborales
para conocer de las contiendas en que, los causahabientes del trabajador,
buscan hacer efectiva la responsabilidad del empleador, derivada de
accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.

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