Anda di halaman 1dari 39

USULAN PENELITIAN

ANALISIS PENYEBAB KARYAWAN BEKERJA TIDAK SESUAI DENGAN


LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP
PRESTASI KERJA PADA PT.BPR HASA MITRA

CAROLINA MAGDALENA

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN


SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN NITRO
MAKASSAR
2018

i
USULAN PENELITIAN

ANALISIS PENYEBAB KARYAWAN BEKERJA TIDAK SESUAI DENGAN


LATAR BELAKANG PENDIDIKAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP
PRESTASI KERJA PADA PT.BPR HASA MITRA

CAROLINA MAGDALENA

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN


SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN NITRO
MAKASSAR
2018

ii
Lembar Pengesahan

USULAN PENELITIAN TESIS YANG TELAH DIUJI

PADA TANGGAL,…………………..

Oleh

Pembimbing Ketua

Dr. Kasnaeny K, SE,M.Si


NIP. 196706142005012001

Pembimbing

Dr. Nawir Mansyur,SE.M.Si

NIP. ____________

Mengetahui,

Ketua Program

____________________

NIP. ___________

Naskah Penelitian Tesis ini diuji dan dinilai

iii
oleh panitia penguji pada

Program Magister Manajemen STIM Nitro

Pada tanggal……..

Ketua : …………….

Anggota : …………….

1. …………….
2. …………….
3. …………….
4. …………….

iv
DAFTAR ISI

Halaman

Sampul Depan ................................................................................................................ i

Sampul Dalam ................................................................................................................ ii

Lembar Persetujuan ....................................................................................................... iii

DAFTAR ISI .................................................................................................................... v

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................... vii

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ................................................................................... 4

1.3. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................. 5

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................. 7

2.1 Landasan Teori ........................................................................................ 7

2.1.1 Sumber Daya Manusia ........................................................................... 7

2.1.2 Pendidikan Dan Faktor-faktor Memilih Pekerjaan............................. 8

2.1.3 Prestasi kerja ........................................................................................... 10

2.1.4 Persyaratan Jabatan dan Penempatan Pegawai ................................... 13

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL................................................................. 18

3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................... 18

v
BAB 4 METODE PENELITIAN ......................................................................... 22

4.1 Jenis/Rancangan Penelitian ................................................................... 22

4.2 Populasi dan Sampel ............................................................................... 22

4.2.1 Populasi .................................................................................................... 22

4.2.2 Sampel ...................................................................................................... 23

4.3 Variabel Penelitian .................................................................................. 23

4.3.1 Definisi Operasional Variabel ................................................................ 23

4.4 Lokasi dan Waktu Penelitian.................................................................. 24

4.5 Metode Pengumpulan Data.................................................................... 24

4.6 Teknik Analisis......................................................................................... 25

4.6.1 Modus Data Tunggal .............................................................................. 25

4.6.2 Uji Validitas .............................................................................................. 25

4.6.3 Uji Realibilitas .......................................................................................... 26

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 27

LAMPIRAN .................................................................................................................... 29

vi
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Permohonan pengisian kuisioner kepada karyawan PT BPR


hasamitra ..........................................................................................
............................................................................................................
29

Lampiran 2 Kuisioner Penelitian ........................................................................


............................................................................................................
30

Lampiran 3 Pernyataan Menjadi Responden..................................................... 32

vii
BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Manusia sejak lahir ke dunia sudah mendapatkan pendidikan hingga ia masuk

ke bangku sekolah. Kata pendidikan sudah tidak asing lagi ditelinga, karena semua

manusia yang hidup pasti membutuhkan pendidikan, agar tujuan hidupnya tercapai

dan dapat menghilangkan kebodohan. Pendidikan merupakan hal yang sangat penting

bagi kehidupan, dimana pendidikan dapat menyongsong kehidupan yang cerah di

masa depan, baik bagi diri sendiri, sosial, lingkungan, agama, nusa, dan bangsa.

Tanpa adanya pendidikan, kualitas diri sendiri juga akan sangat rendah, yang juga

akan berpengaruh pada kualitas berbangsa dan bernegara.

Ketika seseorang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya,

maka muncullah pemikiran-pemikiran bahwa karyawan tersebut hanya membuang

waktu dan biaya untuk menempuh pendidikannya. Bahkan kadang timbul pemikiran

bahwa hal tersebut sama dengan mengambil lahan kerja orang lain. Mereka yang cara

berpikirnya linear cenderung berpendapat seseorang baru bisa dikatakan berhasil atau

setidaknya berada dalam jalur benar kalau sudah bekerja sesuai bidangnya.

Mungkin seseorang berpikir bahwa dengan bekerja di luar pendidikan, maka

akan membuka peluang untuk belajar ilmu dibidang lainnya. Hal itu tentu adalah

keuntungan besar untuk lebih mengembangkan diri, karena dengan ilmu baru

pastinya akan sangat berguna bagi seseorang, yang mungkin sebagai modal nantinya

pada saat sudah tidak lagi bekerja. Perlu diingat bahwa skill dan kompetensi bisa

1
2

didapatkan dari mana saja, bukan hanya di sekolah, dengan belajar sambil praktik

terkadang akan lebih maksimal hasilnya. Apalagi masa sekarang ini untuk

mendapatkan sebuah pekerjaan tidaklah mudah. Untuk itu saat seseorang

mendapatkan pekerjaan walaupun tidak sesuai dengan pendidikan, maka harus tetap

memaksimalkan dengan terus belajar. Bila saat ini seorang bekerja merasa nyaman

dan terus mengalami peningkatan dalam berbagai hal, maka boleh jadi pekerjaan

tersebut pas buatnya, walaupun pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan

pendidikannya, karena kemampuan seseorang tidak bisa diukur sepenuhnya lewat

pendidikan yang dijalankan.

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Buntumadika (2016) pada kantor

sekretariat kabupaten Mamasa, bahwa latar belakang pendidikan berpengaruh positif

dan siginifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya jika latar belakang pendidikan

meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat.

Profesi yang tidak sesuai dengan pekerjaan banyak terjadi, terutama di

Indonesia. Misalnya saja seorang sarjana Teknik Elektro yang bekerja di sebuah

perusahaan makanan cepat saji sebagai seorang manager, sarjana hukum yang bekerja

di perkebunan, sarjana ilmu komunikasi yang bekerja di perusahaan kredit serta

banyak lagi lainnya. Banyak hal yang menyebabkan kejadian seperti itu antara

lainnya orang menjadikan pekerjaan sebagai batu loncatan atau sekedar mencari

pengalaman, bahkan ada yang berpikir daripada menganggur lebih baik bekerja apa

saja yang penting menghasilkan uang. Ada juga pekerjaan yang tidak memerlukan

keahlian khusus atau bahkan perusahaan tidak melihat latar belakang dari pekerjanya.

(Sarah, 2015)
3

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2015) pada PT. FIF Group

Cabang Singaraja, bahwa latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja karyawan

berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. FIF Group

Cabang Singaraja. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat yang dikemukakan

oleh (Wibowo, 2012:379) menyatakan bahwa latar belakang pendidikan dan

pengalaman kerja karyawan menentukan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan.

Semakin tinggi latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja seseorang, maka

orang tersebut memiliki tingkat pengetahuan dan keterampilan yang lebih

dibandingkan dengan seseorang yang tidak memiliki latar belakang pendidikan serta

pengalaman kerja. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan

menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan

merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan

suatu tugas atau pekerjaan. Maka dari itu, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja

yang lebih tinggi diharapkan mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Bekerja menyimpang dari latar belakang pendidikan artinya harus mempelajari

hal-hal baru, kultur baru, dan lain sebagainya yang kadang tidak sesuai dengan

passion sehingga menyebabkan ketidaknyamanan. Ketidaknyamanan dalam bekerja

tentu akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. Namun pada kenyataannya

masih banyak orang yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

Begitu juga halnya dengan PT BPR Hasamitra yang telah berdiri sejak 15 November

2005 dengan jumlah karyawan yang semakin banyak sejumlah 198 orang karyawan,

dengan latar belakang pendidikan yang berbeda-beda, namun tetap bertumbuh dan
4

memiliki kinerja perusahaan yang baik. Dengan melihat kondisi karyawan pada PT

BPR Hasamitra tersebut tentu berbeda dengan pendapat para ahli dan peneliti

sebelumnya.

Menurut Hasibuan (2005), penempatan harus didasarkan pada job description

dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip The

right man on the right place and the right man behind the job.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka penulis tertarik memilih judul:

“Analisis Penyebab Karyawan Bekerja Tidak Sesuai Dengan Latar Belakang

Pendidikan dan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. BPR

hasamitra.”

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah:

1. Faktor-faktor apakah yang menyebabkan karyawan bekerja tidak sesuai

dengan latar belakang pendidikannya.

2. Bagaimana kinerja karyawan yang tidak sesuai latar belakang

pendidikannya di PT.BPR Hasamitra.

1.3 TUJUAN PENELITIAN


5

Terkait rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini dilakukan adalah

untuk mengetahui penyebab karyawan bekerja tidak sesuai dengan latar belakang

pendidikannya dan dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan PT. BPR Hasamitra.

1. Untuk menganalisis faktor-faktor apakah yang menyebabkan karyawan

bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan di PT. BPR

Hasamitra.

1.4 MANFAAT PENELITIAN.

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain:

1. Sebagai bahan masukan untuk calon-calon karyawan seberapa pentingnya

pendidikan dalam dunia kerja khususnya PT. BPR Hasamitra.

2. Sebagai bahan masukan kepada PT. BPR Hasamitra khususnya devisi HRD

dalam hal merekrut karyawan.

3. Sebagai bahan masukan kepada PT. BPR Hasamitra khususnya devisi HRD

dan atasan yang bertugas untuk melakukan penilaian terhadap prestasi kerja

kayawan.

4. Sebagai bahan pustaka bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian

selanjutnya.
BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 Sumber Daya Manusia

Semula sumber daya manusia merupakan terjemahan dari “human

resources”, namun adapula ahli yang menyamakan sumber daya manusia

dengan “manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan

pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian,

dan sebagainya). Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya

yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,

daya, dan karya (rasio,rasa, dan karsa). Semua potensi sumber daya manusia

tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan,

Sutrisno (2009:3).

Kasnaeny K (2015:2) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan sebuah ilmu yang mengajarkan cara mengatur hubungan

dan peranan sumber daya utamanya manusia secara efisien dan efektif agar

dapat digunakan secara maksimal untuk tujuan. Suparyadi (2015:2) menyatakan

bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem yang

bertujuan untuk mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja karyawan agar

mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka mencapai sasaran-

sasaran perusahaan. Manajemen sumber daya manusia adalah

7
8

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, Simamora

(2004:4). Yusuf (2015:28) menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia dapat diartikan sebagai suatu aktivitas pengelolaan dan pengoptimalan

potensi diri yang terdapat pada tiap individu di suatu organisasi untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan dan secara etis dan sosial dapat

dipertanggungjawabkan.

2.1.2 Pendidikan dan Faktor-Faktor Memilih Pekerjaan.

Pendidikan adalah upaya yang sadar dilakukan untuk meningkatkan

kemampuan individu agar dapat menentukan kehidupan secara mandiri.

Definisi pendidikan sangat dipengaruhi oleh berbagai pola pikir dan paradigma

yang dianut, karena dengan paradigma tersebut seseorang akan mengikuti teori

dan menerapkan dalam kehidupan keseharian. Pendidikan dalam pengertian

modern diartikan sebagai proses formal dan direncanakan dimana warisan

kebudayaan dan norma-norma sebuah masyarakat ditransmisikan dari generasi

ke generasi, dan melalui transmisi warisan itu dikembangkan melalui penemuan

ilmiah. Sedangkan pendidikan dalam pengertian konvensional dipahami dengan

memberikan materi-materi kebudayaan dimaksudkan agar pengetahuan anak

tentang budaya manusia bertambah, jika kegiatan tersebut dilanjutkan kepada

usaha membentuk/membimbing kepribadian anak. Pendidikan membawa

masyarakat ke arah perubahan yang menuju keperbaikan, (Ghufron, 2017:128).

Tujuan pendidikan ialah perubahan yang diharapkan pada subyek didik

setelah mengalami proses pendidikan baik tingkah laku individu dan kehidupan
9

pribadinya maupun kehidupan masyarakat dari alam sekitarnya dimana individu

itu hidup,(Ghufron, 2017:173).

Notoatmojo (2009) menyatakan bahwa “Pendidikan didalam organisasi

adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh

organisasi yang bersangkutan. Semakin tinggi pendidikan seseorang,

diharapkan kualitas sumber daya manusianya juga semakin tinggi.” Sedangkan

menurut Hasbullah (2009:1) bahwa pendidikan sering diartikan sebagai usaha

manusia untuk membina kepribadiannya sesuai dengan nilai-nilai dan

kebudayaan masyarakat.

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Buntumadika (2016) pada

kantor sekretariat kabupaten Mamasa, bahwa latar belakang pendidikan

berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya jika latar

belakang pendidikan meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat.

Adapun faktor-faktor seorang dalam memilih pekerjaan yaitu:

1. Adanya minat dan bakat. Orang memilih bekerja dibidang yang diminati

dan membuatnya merasa lebih bahagia menjalaninya. Sehingga bisa

mengembangkan kemampuan secara maksimal.

2. Level perusahaan. Orang memilih bekerja di sebuah perusahaan besar

dengan gedung yang megah karena dapat memberikan rasa yang berbeda.

Nilai prestisius bekerja di sebuah kantor gedung tinggi dan megah pasti

akan lebih besar.


10

3. Gaji yang memuaskan. Bagi sebagian orang, soal gaji sering menjadi

pertimbangan penting dalam memilih pekerjaan yang tepat. Dengan gaji

yang besar maka semua kebutuhan dapat terpenuhi.

4. Bisa membuat bangga. Rasa bangga ini tidak selalu berkaitan dengan level

perusahaan, jabatan yang diemban, atau gaji yang menggiurkan.

Kebanggaan akan dirasakan ketika orang memang bekerja dibidang yang

diminati dan sesuai dengan kemampuan. Rasa senang dan bahagia telah

bekerja di perusahaan tersebut juga bisa melahirkan rasa bangga.

2.1.3 Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari

tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang

tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu

saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian

prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal,

Sutrisno (2009:3). Menurut Mangkunegara (2000:67) prestasi kerja adalah hasil

kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sutrisno

(2009:3) untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berprilaku sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja

pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah

ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang

merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yaitu:


11

a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan

sejauh mana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas

dari hasil kerja.

c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang

ada.

e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Perusahaan perlu untuk melakukan penilaian terhadap kinerja/prestasi

kerja karyawannya, selain melakukan penilaian-penilaian terhadap mesin-mesin

atau jalannya produksi. Namun diantara faktor produksi lainnya, penilaian

terhadap karyawan adalah hal yang tersulit. Terdapat beberapa pekerjaan yang

dapat dinilai dari segi kuantitasnya, misalnya menghitung berapa barang yang

berhasil dibuat, namun terdapat jenis pekerjaan yang tidak dapat dilakukan

secara kuantitatif. Faktor yang paling perlu untuk keberhasilan jangka panjang

perusahaan adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-

karyawannya berkarya, dan menggunakan informasi-informasi yang ada guna

memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan


12

meningkat sepanjang waktu. Keadaan ini diperlukan bilamana perusahaan akan

melakukan pemindahan, promosi atau demosi untuk karyawannya. Untuk itu

terlebih dahulu perlu dilakukan penilaian prestasi karyawan (Kasnaeni K,

2015:83).

Penilaian prestasi karyawan adalah sebuah penilaian sistematis terhadap

seorang karyawan oleh atasannya atau oleh beberapa ahli yang paham akan

pelaksanaan pekerjaan karyawan atau jabatan untuk suatu tujuan tertentu.

“Appraising is the process of estimating or judging the value, excellence or

status of some object, person, or thing.” (Sikula,1981 dalam Kasnaeni K,

2015). Maksudnya adalah bahwa penilaian merupakan suatu proses

mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas atau status dari

beberapa obyek, orang atau benda. (Sikula,1981 dalam Kasnaeni K, 2015)

menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan juga merupakan evaluasi

yang ditujukan untuk pengembangan. Hal ini berarti penilaian merupakan

evaluasi terhadap perilaku, kualitas dan potensi karyawan untuk keperluan

pengembangan yang telah dan akan dilakukan. Menurut Hasibuan (2009,94)

prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

2.1.4 Persyaratan Jabatan dan Penempatan Pegawai

Spesifikasi pekerjaan (job spesification) merupakan uraian persyaratan

kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu

jabatan dengan baik dan kompeten (Hasibuan,2010). Secara mudahnya


13

spesifikasi pekerjaan ini merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang

diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Spesifikasi pekerjaan

dinamakan pula kualifikasi personal (personal qualification). Kualifikasi

personal ini secara garis besar dapat dibagi dua. Pertama, kualifikasi umum

(general qualification), yaitu kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan

untuk menempati suatu pos tertentu dalam suatu jabatan tertentu dalam

organisasi. Adapun kualifikasi yang kedua adalah kualifikasi spesifik (spesific

qualification), yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat

dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu.

Secara umum, job spesifikasi memuat hal-hal sebagai berikut :

a. Tingkat pendidikan pekerja.

b. Jenis kelamin pekerja.Keadaan fisik pekerja.

c. Pengetahuan dan kecakapan pekerja.

d. Batas umur pekerja.

e. Nikah atau belum.

f. Minat pekerja.

g. Emosi dan temperamen pekerja.

h. Pengalaman pekerja.

Untuk jabatan yang akan diberikan menurut (Mondy,2008 dalam Kasnaeni

K, 2015) kriteria penilaian yang paling umum adalah sifat, perilaku,

Kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan.

a) Sifat
14

Sifat-sifat karyawan seperti sikap, penampilan dan inisiatif merupakan

dasar untuk melakukan beberapa evaluasi.

b) Perilaku

Perilaku yang dapat dievaluasi adalah yang berhubungan dengan tugas,

misalnya penilaian untuk tingkatan manajer adalah gaya

kepemimpinannnya. Untuk orang-orang yang bekerja dalam tim adalah

kerjasama dengan orang lain, kemampuan mengembangkan orang lain dan

orientasi pelayanan terhadap pelanggan.

c) Kompetensi

Kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan kebutuhan evaluasi

haruslah yang berhubungan dengan kesuksesan pekerjaan. Kompetensi

sendiri merupakan sekumpulan pengetahuan, ketrampilan, sifat dan

perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan ketrampilan antar pribadi

atau berorientasi bisnis.

d) Pencapaian Tujuan

Apabila perusahaan menganggap bahwa pencapaian hasil akhir adalah

sesuatu yang lebih penting dari yang lainnya, maka hasil pecapaian tujuan

menjadi faktor penting untuk di evaluasi. Untuk itu dalam mencapai tujuan

akhir ini, maka harus ada kejelasan tentang apa yang ingin dicapai oleh
15

perusahaan sehingga karyawan dapat menyesuaikan atau fokus pada tujuan

yang ingin di capai.

e) Potensi perbaikan

Fokus pada masa depan merupakan cara agar dapat melakukan

penyesuaian terbaik terhadap kemampuan sumber daya mausia. Perusahaan

yang berfokus ke masa depan akan melakukan evaluasi untuk memperbaiki

kondisi pada karyawan dengan melakukan pengambangan, hal ini

melibatkan penilaian potensi karyawan yang dapat dikembangkan.

Menurut Hasibuan (2005), penempatan harus didasarkan pada job

description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman

kepada prinsip The right man on the right place and the right man behind the

job.

Menurut Bambang wahyudi dalam suwatno (2003 : 129) dalam

melakukan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-

faktor sebagai berikut:

1. Pendidikan

Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan

minimum yang disyaratkan.

2. Pengetahuan kerja

Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan

wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru
16

diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan

tersebut.

3. Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus

diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan

menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan

dan lain-lain.

b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain

lain.

c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan

barang atau jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :

a. Pekerjaan yang harus ditempatkan

b. Lamanya melakukan pekerjaan

Menurut Musenif dalam Suwatno (2003 : 13) Prinsip the right man on the

right place penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang

dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta

pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.


BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL

3.1 KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN

Berdasarkan latar belakang masalah, telaah pustaka yang telah dijelaskan

diatas maka sebuah model konseptual atau kerangka pikir teoritis dapat

dikembangkan dalam penelitian ini, yaitu seperti disajikan dalam diagram

berikut:

PT. BPR hasamitra Karyawan Latar Belakang- Penempatan


Pendidikan

Kesimpulan dan Saran Faktor-faktor


Penyebab karyawan
bekerja tdk sesuai
latar belakang pendidikan

Keterangan :

PT BPR Hasamitra telah berdiri sejak 15 November 2005 dengan

jumlah karyawan yang semakin banyak sejumlah 198 orang karyawan dengan

latar belakang pendidikan yang berbeda-beda namun tetap bertumbuh dan

memiliki kinerja perusahaan yang baik. Hingga saat ini ada 20 orang karyawan

yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

18
19

Pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan

kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.

Setelah menempuh jenjang pendidikan yang lebih tinggi manusia berupaya

mencari pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia memilih

lowongan pekerjaan apa saja yang ada, meski tak sesuai jurusan, dari pada

harus jadi pengangguran terdidik.

Dalam merekrut karyawan PT BPR Hasamitra memberikan kesempatan

bagi semua jurusan untuk bisa melamar posisi yang disediakan meski tidak

begitu sesuai dengan jurusan asalkan telah menyandang gelar sarjana.

Ketentuan Penerimaan Pegawai pada PT BPR Hasamitra antara lain:

1. Penerimaan pegawai disesuaikan dengan rencana kebutuhan dan

penambahan tenaga.

2. Penerimaan pegawai dilakukan melalui prosedur rekruitmen yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3. Calon pegawai yang diterima adalah yang memenuhi persyaratan usia,

pendidikan, keahlian,sesuai dengan persyaratan jabatan yang ditetapkan.

4. Penerimaan pegawai profesional atau Pejabat Eksekutif setingkat Manager

harus melalui fit and profer test dan tidak diperlukan tes tertulis tapi harus

menyampaikan visi dan misi kerjanya atau target serta harus mengikuti

psikotest tingkat pemimpin.

Penetapan Jabatan pada PT BPR Hasamitra antara lain:


20

1. Direksi menetapkan jabatan-jabatan yang perlu ada, sesuai dengan

kebutuhan atau pengembangan perusahaan yang dituangkan ke dalam

struktur organisasi.

2. Persyaratan dan ruang lingkup setiap jabatan ditetapkan oleh Direksi

berdasarkan usulan atasan bagian terkait dan Pengurus lainnya.

3. Direksi menempatkan pegawai dalam suatu jabatan tertentu sesuai dengan

kualifikasinya agar pegawai dapat bekerja sesuai dengan bidang dan

kemampuannya.

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memiliki prestasinya

masing-masing. Tinggi rendahnya prestasi yang dicapai tergantung dari kinerja

karyawan tersebut yang setiap 6 bulannya dilakukan Performance Apraisal pada

karyawan PT BPR Hasamitra. Penilaian Prestasi Kerja pada PT. BPR

Hasamitra antara lain:

1. Untuk membantu pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja, atasan

langsung secara berkala menilai prestasi kerja pegawai sesuai ketentuan

perusahaan.

2. Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi

kenaikan upah dan/atau promosi jabatan pegawai yang bersangkutan serta

pemberian bonus pegawai.

Dengan mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan karyawan bekerja

tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, maka dapat di tarik kesimpulan
21

dan saran pada penelitian ini. Kesimpulan dan saran tersebut akan di

kembalikan ke PT. BPR Hasamitra sebagai bahan masukan dalam hal sumber

daya manusia.
BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 JENIS/RANCANGAN PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kuantitatif, dimana data

yang diperoleh dari lapangan disajikan dalam bentuk deskripsi data dari

masing-masing variabel. Analisis data tersebut meliputi penyajian data terkecil

dan terbesar, dengan melihat nilai yang sering muncul.

Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari data

primer yang akan dikumpulkan peneliti berupa jawaban atau isian kuisioner

peneliti dengan basis konten berupa opini atau persepsi individual responden.

Data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Sugiyono,2017). Data primer dalam penelitian ini diperoleh

melalui kuisioner yang diberikan kepada responden yang dalam hal ini adalah

para karyawan yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya

pada PT. BPR Hasamitra. Sedangkan data sekunder didapat melalui studi

literatur/kepustakaan dengan memperlajari buku-buku atau bahan-bahan tertulis

yang ada hubungannya dengan topik yang akan diteliti.

4.2 POPULASI DAN SAMPEL

4.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

22
23

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya


(Sugiyono,2017:111). Populasi dalam penelitian ini adalah 20 orang karyawan
yang bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya pada PT BPR
Hasamitra.
4.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono,2017:111). Disebabkan karena kecilnya jenis
populasi maka sampel yang digunakan adalah sampel jenuh keseluruhan
populasi menjadi sampel. Hal ini berarti sampel penelitian adalah 20 orang
karyawan PT BPR Hasamitra.

4.3 Variabel Penelitian

4.3.1 Definisi Operasional Variabel

4.3.1.1 Sumber Daya Manusia merupakan terjemahan dari “human resources”,

namun adapula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan

“manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan

pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia,

kepegawaian, dan sebagainya). Sumber daya manusia merupakan satu-

satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,

keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio,rasa, dan

karsa). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh

terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan, Sutrisno (2009:3).

4.3.1.2 Faktor karyawan bekerja tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan

indikatornya antara lain:

1. Lapangan kerja yang sesuai jurusannya masih terlalu sedikit.


24

2. Penunjukan. Perusahaan yang membuka lowongan tanpa melihat

latar jurusan, maksudnya semua jurusan bisa melamar posisi yang

disediakan meski tidak begitu sesuai dengan jurusan asal kuliah.

3. Kemauan sendiri. Pekerjaan dijadikan sebagai batu loncatan atau

sekedar mencari pengalaman, bahkan ada yang berpikir dari pada

menganggur lebih baik bekerja apa saja yang penting menghasilkan

uang. Ada juga pekerjaan yang tidak memerlukan keahlian khusus

atau bahkan perusahaan tidak melihat latar belakang dari

pekerjanya. (Novita Sarah, 2015).

4. Gaji yang memuaskan. Bagi sebagian orang, soal gaji sering

menjadi pertimbangan penting dalam memilih pekerjaan yang tepat.

Dengan gaji yang besar maka semua kebutuhan dapat terpenuhi.

5. Adanya minat dan bakat. Orang memilih bekerja dibidang yang

diminati dan membuatnya merasa lebih bahagia menjalaninya,

sehingga bisa mengembangkan kemampuan secara maksimal.

6. Ada ajakan/referensi rekan atau kerabat atau keluarga yang di kenal

pada perusahaan tempat bekerja.

7. Level perusahaan. Orang memilih bekerja disebuah perusahaan

besar dengan gedung yang megah karena dapat memberikan rasa

yang berbeda. Nilai prestisius bekerja disebuah kantor gedung

tinggi dan megah pasti akan lebih besar.

8. Bisa membuat bangga. Rasa bangga ini tidak selalu berkaitan

dengan level perusahaan, jabatan yang diemban, atau gaji yang


25

menggiurkan. Kebanggaan akan dirasakan ketika orang memang

bekerja di bidang yang diminati dan sesuai dengan kemampuan.

Rasa senang dan bahagia telah bekerja di perusahaan tersebut juga

bisa melahirkan rasa bangga.

4.4 LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN

Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis

memusatkan pada objek tertentu yaitu PT BPR Hasamitra. Sedangkan waktu

penelitian diperkirakan satu bulan dimulai dari bulan Oktober sampai dengan

November 2018.

4.5 METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan kuisioner (questionnaire) dimana pertanyaan peneliti dan

jawaban responden akan dikemukakan secara tertulis melalui suatu kuisioner

(Indriantoro dan Supomo,2002). Kuisioner ini akan di distribusikan dengan cara

mendatangi langsung kepada responden dan pengisian kuisioner dilakukan di

hadapan peneliti.

Pertanyaan dalam kuisioner ini dibuat dengan menggunakan dua abjad

penilaian dan dicontohkan seperti berikut ini:

Pertanyaan:....................

1 2
Ya Tidak
26

Pada kuisioner juga disertakan pula kuisioner demografi seperti nama,

alamat, pendidikan saat masuk bekerja, pendidikan terakhir, lama bekerja dan

jabatan.

4.6 TEKNIK ANALISIS

Sebelum dianalisis, maka kepada data dilakukan uji validitas dan Realibilitas

yaitu:

4.6.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012:117) uji validitas dilakukan untuk mengetahui

tingkat keabsahan (validitas) pertanyaan dalam kuisioner. Dikatakan valid jika

nilai korelasi diatas 0,03.

4.6.2 Uji Realibilitas

Menurut Sugiyono (2012:119) uji realibilitas digunakan untuk

mengetahui kuisioner yang digunakan. Pada analisis ini digunakan Cronbach

Alpha, apabila nilai yang digunakan dalam Cronbach’s Alpha > 0,06 maka

dinyatakan realibel.

4.6.3 Modus Data Tunggal.

Modus adalah nilai dari beberapa data yang mempunyai frekuensi

tertinggi baik data tunggal maupun data yang berdistribusi atau nilai yang

paling sering muncul dalam suatu kelompok data (Siregar, 2012).

Menghitung dengan modus data tunggal dilakukan dengan cara sangat

sederhana, yaitu dengan cara mencari nilai yang paling sering muncul diantara
27

sebaran data (Siregar, 2012). Lalu hasilnya dilengkapi dengan pertanyaan

terbuka. Misalnya jika responden menjawab “Ya” maka diminta untuk

memberikan alasan. Demikian juga jika responden menjawab “Tidak” maka

diminta untuk memberikan alasan.


DAFTAR PUSTAKA

Edy, Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan ke-
1.
Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.

Kasnaeny K, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1.


Malang: Dream Litera Buana.

Hasibuan, H. Malayu S.P.2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua.


Yogyakarta: BPFE-UGM.

Mangkunegara, A.A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.


Bandung: PT Remaja Rosda Jaya.

Suwatno. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.


Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P. (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.

Suparyadi, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-1.


Yogyakarta: Andi.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-3


Yogyakarta: BP STIE YKPN

Yusuf, Burhanuddin, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1.


Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Moh.Ghufron. 2017. Filsafat Pendidikan. Cetakan ke-1.


Depok Sleman Yogyakarta: Kalimedia.

Hasibuan, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.


Jakarta: PT Bumi Aksara.

I Kadek Yogi Setiawan. 2015. Pengaruh latar belakang pendidikan dan pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. FIF Group Cabang Singaraja. Jurnal
Jurusan Pendidikan Ekonomi (JJPE). Volume: 5 Nomor: 1 Tahun: 2015.

27
28

Buntumadika, Demas. 2016. Pengaruh latar belakang pendidikan dan kompetensi


terhadap penempatan pegawai dan kinerja pegawai pada kantor sekretariat
kabupaten Mamasa. Tesis Program Magister Manajemen pada Program
Pascasarjana STIM Nitro, Makassar.

Hasbullah. 2009. Dasar-dasar Ilmu Pendidikan Edisi. Revisi.


Jakarta: Rajawali Pers

Notoatmojo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia.


Jakarta: Rieneka Cipta.

Indriantoro, dan Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntasi dan
Manajemen, Edisi pertama.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kualitatif. Cetakan ke-1


Bandung: CV ALFABETA

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.


Bandung: CV ALFABETA

Syofian Siregar. 2012. Statistika Deskriptif Untuk Penelitian Dilengkapi


Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

http://rocketmanajemen.com/kerja-tidak-sesuai-pendidikan/

http://novitasarah07.blogspot.com/2015/09/pekerjaan-yang-tidak-sesuai-dengan.html

http://strategimanajemen.net/2017/09/04/kenapa-65-persen-sarjana-di-indonesia-
bekerja-tidak-sesuai-dengan-jurusannya/
29

Kepada Yth.

Karyawan PT BPR hasamitra

Di

Tempat

Untuk keperluan penelitian tesis atas nama Carolina Magdalena dengan judul

Analisis Penyebab Karyawan Bekerja Tidak Sesuai Dengan Latar Belakang

Pendidikan Dan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Pada PT BPR Hasamitra,

agar mohon kiranya bantuan untuk mengisi kuisoner dibawah ini sesuai dengan

kondisi yang sebenarnya.

Demikian permohonan saya, dan atas kerjasamanya diucapkan banyak terima kasih.

Hormat Saya

Penulis
30

KUISIONER PENELITIAN

Bersama ini saya memohon ketersediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar kuisioner.

Informasi yang anda berikan hanya untuk melengkapi data penelitian dalam rangka

penyusunan tesis dengan judul “Analisis Penyebab Karyawan Bekerja Tidak

Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan dan Dampaknya Terhadap Prestasi

Kerja Pada PT. BPR hasamitra.”

Identitas responden:

1. Nama :

2. Alamat :

3. No HP / Wa :

4. Status :

5. Pendidikan terakhir :

(saat melamar kerja)

6. Lama bekerja : Sejak Tahun: _____ sampai dengan:______

7. Devisi/Bagian :

8. Jabatan :

Pilihlah jawaban dengan memberi tanda check (√) pada satu jawaban yang paling

sesuai menurut saudara (i). Apabila ada pernyataan lain selain dari yang tersedia

mohon di isi pada kolom yang ada.


31

DAFTAR PERNYATAAN

No. Alasan bekerja tidak sesuai latar belakang

pendidikan: Ya Tidak
1. Lapangan kerja yang sesuai dengan jurusan

pendidikan masih terlalu sedikit.

Alasan anda memilih “Ya” atau “Tidak”:

2. Perusahaan membuka lowongan tanpa

melihat latar jurusan.


Alasan anda memilih “Ya” atau “Tidak”:

3. Kemauan sendiri. Pekerjaan dijadikan sebagai

batu loncatan atau sekedar mencari

pengalaman.
Alasan anda memilih “Ya” atau “Tidak”:

4. Gaji memuaskan. Dengan gaji yang besar

maka semua kebutuhan dapat terpenuhi


Alasan anda memilih “Ya” atau “Tidak”:

5. Adanya minat dan bakat. Bekerja di bidang

yang diminati membuat merasa lebih bahagia

menjalaninya.
Alasan anda memilih “Ya” atau “Tidak”:

6. Ada ajakan/referensi rekan atau kerabat atau

keluarga yang di kenal pada perusahaan


32

tempat bekerja.
Alasan anda memilih “Ya” atau “Tidak”:

7. Level perusahaan. Memilih bekerja karena

perusahaan tersebut besar dengan gedung

yang megah sehingga memberikan rasa yang

berbeda dengan nilai prestisius yang besar.


Alasan anda memilih “Ya” atau “Tidak”:

8. Ada rasa bangga telah bekerja di perusahaan

tersebut. Walaupn tidak sesuai dengan latar

belakang pendidikan.
Alasan anda memilih “Ya” atau “Tidak”:
33

PERNYATAAN MENJADI RESPONDEN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama/Inisial :.......................................................................

Umur :.......................................................................

Jenis kelamin :.......................................................................

Pekerjaan :................................ Jabatan:..........................

Menyatakan bersedia untuk berpartisipasi sebagai responden penelitian tesis atas

nama Carolina Magdalena dengan judul Analisis Penyebab Karyawan Bekerja

Tidak Sesuai Dengan Latar Belakang Pendidikan Dan Dampaknya

Terhadap Prestasi Kerja Pada PT BPR Hasamitra.

Saya mengetahui dan menyadari baahwa informasi yang akan saya berikan ini

bermanfaat bagi saya sendiri, masyarakat dan penelitian.

Makassar ..................................2018

(.......................................)