Anda di halaman 1dari 10

Cátedra: Evaluación de Desempeño de Personas

Profesor de Cátedra: Jorge López

Diccionario de Competencias
Cargo: Analista de Recursos Humanos

Integrantes:
Olga Aliaga Fuentealba
Guillermo Bravo González
Carolina Millanao Oyarzún

Santiago, 23 de octubre del 2018. –


ÍNDICE GENERAL

índice General _________________________________________________________ 2

Introducción ___________________________________________________________ 3

Pérfil de Cargo: Analista de RRHH _________________________________________ 4

Funciones _______________________________________________________________________ 4

Responsabilidad y Autoridad _______________________________________________________ 4

Especificaciones del mercado laboral: ________________________________________________ 5

Conocimientos requeridos: _________________________________________________________ 5

Diccionario de Competencias _____________________________________________ 6

Competencias Genéricas: __________________________________________________________ 6

Competencias específicas o técnicas: _________________________________________________ 7

Escala de Puntuación ____________________________________________________ 8

Perfil Requerido Versus Resultados De La Evaluación De Desempeño _____________ 9

Conclusiones __________________________________________________________ 10

2
INTRODUCCIÓN

Las competencias laborales, también denominadas habilidades o destrezas, han sido


ampliamente investigadas y por lo tanto existen varias definiciones, entre estas tenemos la
de Spencer y Spencer:
“…una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un
estándar de desempeño o un desempeño superior en un trabajo o situación1.”
Cómo podemos entender la cita anterior, a través de ésta cátedra, hemos comprendido e
internalizado que las competencias pueden ser generales o específicas dependiendo del
perfil de cargo de un puesto determinado de trabajo, por lo tanto, aquellas que para algunos
pueden ser específicas para otro podrían ser generales.
Sin embargo, también podemos decir, que existen competencias transversales, es decir, que
sin importar el cargo que se ocupa deben existir, por ejemplo: la tolerancia a la frustración.
En el siguiente informe se realizará un descriptor de cargo de “Analista de Recursos
Humanos”, a partir del cual se desarrollará un diccionario de competencias requeridas para
dicho cargo.
Junto con lo anterior, se creará el instrumento que pueda medir estas competencias en una
escala de puntuación, que evalúe desde deficiente a sobresaliente la habilidad o destreza
requerida.

1 Spencer, L y Spencer, S. Competence at work: model for superior performance. Ed.John Wiley&Sons 1993.
3
PÉRFIL DE CARGO: ANALISTA DE RRHH

Funciones

 Controlar los procesos de servicios en la administración de personal, a objeto de dar


cumplimiento a los planes y programas sobre los beneficios establecidos por la empresa.
 Llevar registro de los pasivos laborales del personal activo (vacaciones, anticipos de
prestaciones sociales, fideicomiso, etc.) y liquidaciones de prestaciones sociales, a objeto
de cumplir con las procedimientos establecidos en la Empresa.
 Elaborar y controlar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito oportuno de
los empleados y asignados de la empresa.
 Elaboración del control (cálculo y pago) de cesta tickest del personal que goza del
beneficio.
 Tramitar las diferentes solvencias ante los Seguros Sociales, Ministerio del Trabajo y
otras necesarias para la empresa.
 Ayudar al departamento de Recursos Humanos en todo lo referente a la actualización del
marco legal.
 Mantener actualizado el departamento de Recursos Humanos en lo referente a la calidad
de la empresa y las nuevas tendencias de la Gestión del Talento Humano.
 Apoyar a la Gerencia de RRHH en los procesos de Captación y Selección del Talento
Humano para la empresa.
 Elaborar y mantener actualizado el manual de descripción de cargo.
 Coordinar, controlar y revisar las acciones para la Detención de Necesidades de
Formación del personal.
 Elaborar y controlar la ejecución del Plan de Formación del personal de la empresa, a fin
de asegurar la mejora continua de las competencias

Responsabilidad y Autoridad

 Utilizar, resguardar y mantener la confidencialidad de la información suministrada por la


organización.
 Utilizar eficientemente los recursos asignados por la empresa.
 Mantener y cumplir los lineamientos del Sistema de Gestión de la Calidad de la
Organización.

4
 Elaborar y mantener actualizado el Manual de Descripción de Cargo, descripciones,
perfiles y expedientes del personal con la finalidad de cumplir con las normas.
 Informar a sus supervisores respecto al desarrollo de sus funciones
 Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.

Especificaciones del mercado laboral:

 Académicos: Licenciatura en Administración Pública, Administración de Empresas,


Recursos Humanos, Psicología, Trabajo Social (El título universitario debe corresponder
al subsistema de Recursos Humanos donde prestará sus servicios).
 Educación Continua: Aplicaciones informáticas, atención al cliente, diseño de
investigación, formulación y administración de proyectos
 Experiencia: Dos años de experiencia en tareas de Selección de Personal, Relaciones
Laborales, atención de Programas de Bienestar Social, Administración de la
Capacitación, Análisis Diseño de Puesto, Salarios, etc.

Conocimientos requeridos:

 Reglamentos de Personal, Leyes especiales que regulan carreras profesionales en el


país.
 Leyes nacionales de organización de personal
 Redacción de informes técnicos

5
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Competencias Genéricas:

La siguiente lista de competencias generales o genéricas incluye los comportamientos claves


asociados a cualquier puesto de trabajo, que son transversales al perfil antes definido:

Competencias Definición

Aceptar los cambios del entorno organizacional, modificando la propia


Adaptación al perspectiva y comportamiento. Implica poseer la flexibilidad y disposición
Cambio para adaptarse en forma oportuna a nuevos escenarios.

Escuchar y expresarse de manera clara y directa, implica la disposición


Comunicación a ponerse en el lugar del otro, la habilidad para transmitir ideas y
Efectiva estados ánimo y habilidad para coordinar acciones.

Ser capaz de lograr los resultados esperados haciendo un uso racional


Orientación a la de los recursos disponibles. Implica el cuidado de los recursos públicos,
Eficiencia materiales y no materiales, buscando minimizar los errores y
desperdicios.

Identificar y satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes


Orientación al interno o externos. Implica la disposición a servir a los clientes de un
Cliente modo efectivo, cordial y empático.

Manejo de las Operar las herramientas tecnológicas de información y comunicación


TIC’s requeridas para el desempeño de funciones

6
Competencias específicas o técnicas:

La siguiente lista de competencias específicas o técnicas incluye los conocimientos


necesarios asociados al puesto de trabajo: Analista de RRHH, que indica el mercado.

Competencia Definición

Ser capaz de identificar y analizar demandas y requerimientos de


Identificación y
servicios y/o productos al interior de la organización, aportando una
análisis de
visión técnico profesional al desarrollo de soluciones en le ámbito de los
problemas
recursos humanos.

Ser capaz de utilizar lógica y métodos rigurosos para mejorar procesos y


Solución
resolver problemas con soluciones eficaces, tomando decisiones en
disciplinada de
forma fundamentada.
problemas

Ser capaz de planificar y comprometerse con resultados en tiempos


Gestión por definidos y con indicadores específicos, en coherencia con las metas de
resultados la Unidad y/o departamento.

Ser capaz de establecer relaciones estratégicas entre el área propia y


Desarrollo de
las otras áreas, equipos departamentos, unidades, organizaciones
alianzas
externas o personas, a fin de armonizar el trabajo y facilitar el logro de
laborales
los objetivos.

Ejecución Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y siempre ser
Operativa operativo, rápido y efectivo cubriendo antes las necesidades básicas.

7
ESCALA DE PUNTUACIÓN

A continuación se definirá el sistema de puntuación para la escala que evaluara las


competencias requeridas para el cargo de analista de recursos humanos:

VALOR % DESCRIPCIÓN

76% a Modelo de Rol: establece un estándar de excelencia en esta


GRADO A
100% área de competencia.

51% a Altamente competente: muy eficiente en esta área de


GRADO B
75% competencia. Excede las expectativas.

26% a Competente: Generalmente capacitado en esta área de


GRADO C
50% competencia. Cumple las expectativas.

1% a Necesita Desarrollarse: Necesita algunas mejoras para sr


GRADO D
25% eficiente en esta área de competencia.

Necesita desarrollarse significativamente, requiere mejoras


No desarrollada 0
para lograr la eficiencia en esta área de competencia.

Definida la escala de puntuación, a continuación definiremos los estándares mínimos


requeridos para la evaluación de desempeño de las competencias requeridas para el cargo
de Analista de Recursos Humanos, según el Descriptor o perfil de cargo.

COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS COMPETENCIAS GENERALES

COMPETENCIA VALOR COMPETENCIAS VALOR

Identificación y análisis de problemas A Adaptación al Cambio B

Solución disciplinada de problemas A Comunicación Efectiva B

Gestión por resultados B Orientación a la Eficiencia A

Desarrollo de alianzas laborales A Orientación al Cliente B

Ejecución Operativa A Manejo de las TIC’s A

8
PERFIL REQUERIDO VERSUS RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Las evaluaciones de desempeño siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido


el puesto de trabajo, es decir, a partir del perfil de cargo. Esto nos permitirá identificar las
brechas entre las competencias que se requiere y las que se observan en la práctica.
Por otra parte, el diccionario de competencias está orientado a establecer y definir cada
competencia requerida en el cargo y cuál es la puntuación mínima, para el óptimo
desempeño del puesto trabajo.
A Continuación veremos un ejemplo de la evaluación de desempeño, a partir del diccionario
de competencias presentado.

Según la escala de puntuación, el promedio requerido del total de las competencias es: un
82% y lo que se observa en el resultado de la evaluación de desempeño es un promedio de:
87%, por lo tanto podemos decir, que en el ejemplo, el empleado evaluado obtiene una
puntuación A; es decir, Sobresaliente (Modelo de Rol: establece un estándar de excelencia).

9
CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del talento


humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben
cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del
desempeño deseado del talento humano de nuestra organización para lograr la misión y
visión de esta.
Hemos visto, a través de la creación de este diccionario de competencias la importancia que
tiene la correcta definición de las habilidades requeridas para un puesto de trabajo,
determinando aquellas que son generales y específicas para el buen desempeño.

10