Anda di halaman 1dari 9

Human Resource Consideration in Public Accounting Firms

Aset utama dari Kantor Akuntan Publik (KAP) bersertifikat adalah staf profesional.
Keberhasilan perusahaan tergantung pada memotivasi mereka, melatih mereka dan menjaga
kenyaman kerja dari staf itu sendiri. Penelitian mengenai pertimbangan sumber daya manusia
di kantor akuntan publik itu perlu untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menciptakan
suasana yang ideal bagi staf KAP sehingga berfungsi efisien dan menjaga kenyaman staf
dalam bekerja. Tujuan topic ini adalah untuk melaporkan jenis penelitian, yang sekarang
merupakan bagian penting dari penelitian akuntansi perilaku.

I. Kepuasan Kerja di Kantor Akuntan Publik


Studi terhadap kepuasan kerja di semua jenis lingkungan kerja dan kelompok kerja
telah menyebabkan kesimpulan umum bahwa terdapat hubungan negatif ada di antara
kepuasan kerja dan turnover pekerjaan; yaitu kepuasan kerja meningkat, maka turnover
menurun. Temuan umum lainnya telah bahwa kepuasan kerja dan kinerja yang tidak selalu
berhubungan secara positif. Banyak penelitian telah berusaha untuk memberikan bukti pada
tingkat kepuasan kerja di perusahaan. Sebagai contoh dalam akuntan publik, menggunakan
kuesioner kepuasan kebutuhan Porter dan Mitchell; Strawse, Ivancevich dan Lyon
menyelidiki kepuasan kerja akuntan di KAP besar dan kecil. Hasil mereka menunjukkan
bahwa kepuasan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri tergantung pada jenis pekerjaan
dan jenis perusahaan, tetapi bahwa Delapan perusahaan besar menunjukkan tingkat tertinggi
kepuasan tetap akuntan yang bekerja di perusahaan-perusahaan kecil menunjukkan tingkat
tertinggi kepuasan otonomi kebutuhan.

II. Iklim Organisasi Akuntansi Publik


II.1. Konflik antara Organisasi-profesional
Hubungan antara organisasi dan karyawan profesional mereka telah menjadi subjek
perhatian dan penelitian karena efeknya lingkungan kerja dan dampaknya terhadap sikap dan
perilaku karyawan. Organisasi bervariasi dalam tingkat yang memungkinkan para profesional
berkesempatan untuk bertindak sesuai dengan penilaian profesional mereka. Selain itu,
ketidaksesuaian dari norma-norma dan nilai-nilai dari profesi dengan organisasi telah
menciptakan konflik dalam hubungan antara organisasi dan karyawan yang profesional.
Dalam bidang perilaku organisasi, hasil penelitian tentang gagasan "inherent compatibilty"
tidak konsisten. Dalam akuntansi, hasil disfungsional konflik antara profesional-organisasi di
Kantor Akuntan Publik telah didukung dalam beberapa penelitian dan kompetisi lain. Dalam
studi di mana konflik didukung, ditemukan untuk menghasilkan ketidakpuasan kerja dan
perpindahan tempat kerja.
II.2. Dampak Peran Konflik dan Peran Ambiguitas
Iklim organisasi di Kantor Akuntan Publik dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
selain konflik organisasi-profesional. Sebagai contoh, Senatra berpendapat bahwa dirasakan
konflik peran dan peran ambiguitas di kantor akuntan publik oleh para senior audit dapat
memiliki tiga konsekuensi potensial: pekerjaan yang berhubungan dengan ketegangan,
kepuasan kerja atau kecenderungan untuk meninggalkan organisasi. Sepuluh potensi sumber
konflik peran dan ambiguitas peran diidentifikasi dalam iklim organisasi kantor akuntan
publik: pelanggaran dalam rantai komando, formalisasi aturan dan prosedur, penekanan pada
pengembangan personil tingkat bawah, kesalahan toleransi, keterbukaan manajemen puncak,
kecukupan koordinasi kerja, keputusan waktu, penekanan informasi, kecukupan kewenangan
dan kecukupan otonomi profesional. Hasil survei senior dalam delapan kantor suatu
perusahaan Delapan besar akuntan publik diverifikasi model. Hasil survei menunjukkan
bahwa tingkat tinggi dari kedua konflik peran dan ambiguitas peran secara signifikan terkait
dengan tingkat tinggi yang berhubungan dengan pekerjaan ketegangan, kepuasan kerja
rendah dan kecenderungan tinggi untuk meninggalkan perusahaan.
II.3. Peran Informal dan Nonformal dari Komunikasi dan Mentoring
Iklim organisasi dalam KAP juga merupakan fungsi dari peran komunikasi informal
dan nonformal dan mentoring dalam mengkoordinasikan dan mengendalikan anggota.
Menggunakan, metodologi penelitian kualitatif naturalistik, Dirsmith dan Covaleski
mengkonfirmasi (1) adanya komunikasi informal di kantor akuntan publik yang
menguntungkan tingkat individu yang lebih rendah, terlepas dari peran yang terbatas dalam
menginformasikan anggota organisasi politik dan kekuasaan dalam organisasi dan (2) peran
penting komunikasi nonformal dan mentoring dalam kinerja tugas audit, sosialisasi
perusahaan individu, instruksi untuk politik dan kekuasaan di perusahaan, dan manfaat sesuai
dengan anak didik, mentor dan perusahaan. Panggilan juga dilakukan untuk penelitian masa
depan untuk meneliti hubungan antara ketiga bentuk komunikasi.
II.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Supervisor
Para peneliti komunikasi supervisor-subordinat telah mempelajari efek dari pengaruh
supervisor dalam hirarki organisasi pada hubungan mereka dengan subordinat – yang pada
umumnya dikenal sebagai efek Pelz (Pelz effect). Dalam studinya, Pelz melaporkan adanya
hubungan positif antara pengaruh hirarki supervisor dan kepuasan subordinat dengan kinerja
yang unggul, yang tersedia karena supervisor menggunakan gaya kepemimpinan
"mendukung" dalam interaksinya dengan bawahannya (subordinat).
Tanpa menggunakan Pelz effect, Pratt dan Jiambalvo mengidentifikasi dalam
eksperimen lapangannya beberapa perilaku pimpinan yang berhubungan langsung maupun
tidak langsung dengan kinerja tim audit. Mereka menemukan bahwa: “Incharge auditor yang
perhatian terhadap kebutuhan personal asisten staf, mengijinkan inovasi staf dan sering
memberikan dukungan positif, jarang memberi dukungan negatif, dan memberi umpan balik
yang lengkap dan tepat waktu; mengawasi tim-tim audit yang dinilai paling efektif oleh para
manajer audit.” Pada survei lanjutan, mereka menemukan bahwa perilaku pimpinan dalam
lingkungan audit berhubungan dengan tiga variabel, yaitu:
1) Kesesuaian persepsi akuntan incharge mengenai kompleksitas tugas yang diberikan
kepada staf asisten dan pengalaman pekerjaan asisten staf.
2) Intoleransi ambiguitas asisten staf
3) Dominasi kepribadian akuntan incharge.

II.5. Manajemen Strategi Kantor Akuntan Publik


Tidak seperti jenis organisasi lainnya, kantor akuntan publik menghadapi lingkungan
yang kompleks dan tidak pasti, sehingga memerlukan strategi memadai untuk menghadapi
lingkungan tersebut. Baker telah melakukan investigasi mengenai manajemen strategi kantor
akuntan publik besar melalui observasi partisipan. Hasilnya adalah model deskriptif
manajemen strategi yang meliputi tiga (3) komponen: Doing, Representing, dan Being.
1) Doing dapat didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh KAP untuk
memelihara dan meningkatkan hubungan dengan kliennya,
2) Representing dapat didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh KAP
untuk memelihara dan meningkatkan hubungan dengan pihak di luar klien,
3) Being dapat didefinisikan sebagai image KAP.
Manajemen strategi kantor akuntan publik menghadapi beberapa kondisi yang unik
dalam lingkungan yang berbeda dari jasa audit dan jasa manajemen. Proyek tim di kedua
lingkungan mungkin harus menghadapi berbagai tingkat ketidakpastian lingkungan tugas dan
jumlah yang bervariasi dari formalisasi struktur tim.

III. Evaluasi Kinerja pada Kantor Akuntan Publik


Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar sistem reward dan sebagai cara untuk
menyediakan umpan balik berorientasi pengembangan untuk karyawan. Jiambalvo
menggunakan model teori harapan, yang disebut “evaluation model of directed job effort”
untuk memprediksi jumlah waktu KAP bekerja sebagai auditor dan direct merupakan aspek
tugas dan prestasi kinerja auditor. Model ini ditulis sebagai berikut:

Di mana:
Wi = efek arahan menuju kegiatan yang berkaitan dengan evaluasi dimensi i
Esi = harapan bahwa usaha mengarah pada kinerja yang efektif pada dimensi evaluatif i
E2i = harapan untuk menjadi efektif pada dimensi evaluatif i mengarah ke penilaian
sebagai efektif pada dimensi i oleh atasan
E3i = harapan bahwa akan dinilai efektif pada dimensi evaluasi i berkontribusi untuk
evaluasi keseluruhan kinerja yang tinggi
Ij = penghargaan atas evaluasi keseluruhan kinerja yang tinggi untuk pencapaian
pekerjaan hasil j
Vj = keinginan (imbalan) pekerjaan hasil j
IAVj = nilai intrinsik atau keinginan terlibat dalam kegiatan yang berkaitan dengan dimensi
evaluatif i

Sistem evaluasi dapat mempengaruhi baik turnover dan pengendalian mutu. Bukti
menunjukkan bahwa ketidakpuasan dapat disebabkan oleh proses penilaian dan mengarah
pada staf turnover. Selain itu, karena memenuhi time budget merupakan faktor penting dalam
evaluasi kinerja, hasilnya adalah adanya tekanan besar pada situasi ini. Beberapa konsekuensi
dari tekanan ini termasuk pengunduran diri pada prosedur audit yang belum selesai dan jam
kerja yang berlebihan.
Dari hasil proses penilaian di kantor akuntan publik, dan dalam rangka untuk
meningkatkan proses, Wright mengusulkan skala penilaian yang disebut Behaviorally
Anchored Rating Scale (BARS). Menjelaskan fungsi dari skala ini, Wright menyatakan:
“skala BARS mencoba untuk memberikan deskripsi bagi penilai untuk mengamati tindakan
staf daripada memaksa seseorang untuk menilai subyektif seseorang sebagai 'baik', 'di atas
rata-rata', atau 'di bawah rata-rata.'” BARS menyajikan insiden kritis yang jelas
menggambarkan apakah kinerja efektif ataupun tidak efektif.
IV. Perputaran Staf di Kantor Akuntan Publik
Tingginya tingkat pergantian staf adalah ciri kantor akuntan publik. Sekitar 85 persen
dari lulusan akuntansi yang bergabung Kantor Akuntan Publik besar akan meninggalkan
dalam waktu 10 tahun untuk posisi di pemerintahan, pendidikan, atau perusahaan Kantor
Akuntan Publik lebih kecil. Benke dan Rhode memperkirakan biaya penggantian staf akuntan
untuk tingkat pemula lebih dari $ 20.000.000. Alasannya adalah sebagai berikut:
1) Perputaran tersebut karena kegagalan untuk menantang orang yang berkualitas dan
mengurangi dari orang yang tidak memenuhi syarat.
2) Yang terbaik dari kualitas yang lebih rendah dari siswa yang tertarik dengan akuntansi.
3) Kebutuhan akuntan muda tidak dipenuhi oleh kegiatan yang berhubungan dengan
pekerjaan di kantor akuntan publik.
4) Sementara pandangan mengelola mitra dan staf profesional mereka kongruen pada tujuan
strategis besar, staf meminta variasi yang lebih besar dan komunikasi yang lebih baik
dari kriteria kinerja.
5) Sebuah profil kepribadian yang tinggi serta preferensi untuk analisis orientasi ilmiah ciri
sekelompok akuntan yang tetap di akuntan publik.
6) Profil kepribadian manajer, mitra, junior, dan senior diketahui berbeda dan dapat
mengakibatkan perputaran tinggi.
7) Keputusan perputaran di perusahaan akuntan publik mungkin merupakan hasil dari tugas
yang dihargai negatif, kemungkinan mendapatkan hasil ini dalam posisi seseorang saat
ini dan kesempatan lebih besar untuk mewujudkan hasil positif tertentu dalam posisi
alternatif.
8) Suasana komunikasi yang buruk mungkin ada di kantor akuntan publik, tidak hanya
karena hubungan antara supervisor dan pekerja tidak sempurna, tetapi juga karena staf
akuntan tidak sepenuhnya terintegrasi ke dalam perusahaan dan yang tersisa pada mereka
sendiri tentang tuntutan pekerjaan.
9) Kepuasan berbanding terbalik dengan perputaran.
10) Perputaran dipengaruhi oleh tugas mengelola yang tercampur dengan orientasi birokrasi
profesional di kantor akuntan publik.

V. Motivasi Pada Lingkungan Akuntansi


Pada dasarnya, teori mendalilkan hubungan untuk menentukan motivasi (M) dan/atau
prestasi kerja (P). Berkenaan dengan motivasi, teori ini menyatakan bahwa motivasi (M) dari
seorang individu untuk tampil di tingkat usaha tertentu (E) adalah fungsi dari:
1) Harapan individu bahwa hasil tertentu atau imbalan (O ) akan mengikuti bentuk
diberikan usaha.
2) Valensi yang dirasakan dari penghargaan tertentu (V) atau hasil yang berhubungan
dengan apa yang ditunjukan pada usaha tertentu.
Dua model teori harapan telah dirumuskan untuk mengungkapkan motivasi individu.
Model pertama menyatakan bahwa seorang individu akan memilih perilaku tertentu dan
tingkat usaha yang diberikan atas dasar harapan bahwa upaya akan memberikan hasil tertentu
dan valensi ditempatkan pada hasil ini. Hal ini dapat ditulis dengan:

M = [(E O) (V)]

Model kedua mencakup dua harapan pada asumsi bahwa individu biasanya bertemu
dengan dua hasil kinerja tugas yang sebenarnya dan hasil yang dihasilkan dari realisasi hasil
yang pertama. Ini menyatakan bahwa seorang individu akan menawarkan perilaku tertentu
dan tingkat upaya pada dasar (1) atau harapan bahwa upaya akan menghasilkan kinerja tugas
dan (2) atau harapan bahwa pencapaian tugas akan menyebabkan tingkat kedua hasil. Dengan
kata lain:
M = (E P) [(P O) (V)]

Berkenaan dengan kinerja, teori harapan menyatakan bahwa prestasi kerja individu (P)
adalah fungsi sendi dari kemampuan (A) untuk melakukan pekerjaan persepsi peran (R)
sehubungan dengan pekerjaan, dan motivasi (M) untuk melakukan pekerjaan. Dengan kata
lain:
P = f (A, R, M)

Fungsi ini telah ditunjukkan sebagai perkalian atau aditif. Model Harapan juga telah
digunakan untuk menyatakan harus ada korelasi positif antara prestasi kerja dan kepuasan
kerja. Dikenal sebagai Lawler dan Porter-Lawler, Model kepuasan kerja pertama kali diuji
dalam lingkungan akuntansi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa model harapan bukan
merupakan prediktor yang baik dari kinerja staf audit tetapi adalah prediktor yang baik dari
kepuasan karyawan.

VI. Karakteristik Pribadi Akuntan dan Konsekuensinya


VI.1. Stereotype Akuntan
Berbagai penelitian telah menyelidiki banyak karakteristik umum negatif yang telah
dikaitkan dengan akuntan, khususnya ciri-ciri fleksibel, introversi, pemikiran kuantitatif dan
kurangnya minat dalam hubungan interpersonal. Citra stereotype akuntan dapat dilihat dalam
kasus berikut:
1) Akuntan dapat menunjukkan tingkat yang rendah dalam kompetensi verbal, lebih suka
bekerja dengan angka, akan tepat dan rinci serta menghindari menghadapi hal-hal baru.
2) Kesesuaian, kepentingan sosial yang rendah, dan kepekaan estetika kurang berkembang
mencirikan akuntan.
3) Tidak seperti siswa lain, siswa akuntansi berpenghasilan sedang tetapi stabil dan cita-cita
yang kurang untuk bekerja dengan orang-orang dan bekerja kreatif.
4) Dibandingkan dengan guru, nilai nilai lebih tinggi dalam mendominasi serta harga namun
lebih rendah terhadap persepsi dan penerimaan terhadap diri mereka sendiri.
5) Dibandingkan dengan siswa kreatif menulis, siswa akuntansi mengidentifikasi secara
positif dengan orang tua mereka dan sebagian besar memiliki sikap menerima terhadap
peraturan otoritas dan eksternal, serta terhadap orang-orang pada umumnya.
6) Pelajaran akuntansi merupakan jenis sosial, bukan tipe investigasi.
7) Sebuah survei oleh Estes menunjukkan bahwa, dalam perbandingan dengan akuntan,
dokter dan pengacara datang dengan status sosial ekonomi lebih tinggi secara signifikan
dan bahwa anak-anak dari dokter memasuki karir dengan sumber SES secara signifikan
lebih tinggi. Insinyur yang sebanding dengan akuntan.
Pemeriksaan profil kepribadian junior, senior, manajer dan mitra di perusahaan
akuntansi nasional yang dipilih menunjukkan bahwa mitra yang berorientasi
mengkonfirmasikan, konservatif, dan perilaku tidak fleksibel. Kategori lain dari akuntan yang
diperlukan terhadap perilaku yang ditandai sebagai kompetitif agresif dan diarahkan menuju
kemandirian melalui prestasi. Kepentingan kejuruan dan organisasi sikap profesional
terhadap akuntan publik ditemukan berbeda antara CPA muda dan mitra dan CPA lain dengan
pengalaman kerja lebih luas. Bahkan kesenjangan generasi cita-cita dan nilai-nilai yang ada
antara mitra dan personel staf.
VI.2. Komitmen Profesional Pada Akuntan Publik
Komitmen profesional di bidang akuntansi publik telah menjadi subjek penelitian.
Perhatian pada komitmen organisasi maupun komitmen profesional adalah penting untuk
alasan berikut: kinerja yang lebih baik diperoleh dari karyawan yang berkomitmen, turnover
bisa lebih diprediksi dari tingkat komitmen organisasi daripada dari kepuasan kerja, dan
efektivitas organisasi berhubungan dengan komitmen organisasi.
Sorensen dan Sorensen menemukan bahwa konflik antara profesionalisme dan
birokratisasi menyebabkan ketidakpuasan kerja dan migrasi kerja. Hastings dan Hastings
menunjukkan bahwa akuntan sewaan dalam industri memiliki tingkat yang lebih rendah atas
keterikatan pada nilai-nilai profesional daripada akuntan dalam praktek umum. Model yang
dikembangkan Aranya, Pollock, dan Armenic mengasumsikan bahwa tiga faktor utama
mempengaruhi komitmen profesional untuk profesi, yaitu komitmen organisasi, konflik
organisasi profesional, dan kepuasan dengan imbalan.
VI.3. Stres Kerja Pada Akuntan Publik
Stres tidak asing bagi dunia akuntansi. Sebuah penelitian membuat hipotesis bahwa
variabel kepribadian juga dapat secara signifikan terkait dengan stres kerja. Penelitian
tersebut menyelidiki empat watak kepribadian yang merupakan penentu potensial yang
berhubungan dengan pekerjaan stres: tipe A, kontrol, komitmen, dan tantangan.
Tipe kepribadian A ditandai dengan gaya hidup respon perilaku condong ke arah yang
ekstrim, seperti daya saing, keras mengemudi, berjuang kuat untuk berprestasi, perasaan
urgensi waktu, agresivitas, permusuhan, dan ketidakmampuan untuk merespon sinyal tubuh
dari stres. Kontrol menunjukkan bahwa seorang individu cenderung untuk percaya dan
bertindak seolah-olah dia mengendalikan peristiwa. Komitmen menyiratkan bahwa seseorang
suka terlibat dengan peristiwa yang terjadi pada mereka. Tantangan menunjukkan bahwa
seseorang lebih suka mengubah stabilitas dalam kehidupan kerja karena perubahan
menawarkan insentif menarik untuk pertumbuhan daripada ancaman terhadap keamanan.
Sebuah survei pada auditor magang menunjukkan adanya hubungan positif antara stres kerja
dan type kepribadian A, dan hubungan negatif antara stres kerja dengan kontrol, komitmen,
dan tantangan.
VI.4. Sumber Umpan Balik di Kantor Akuntan Publik
Umpan balik kinerja di lingkungan kerja telah dianggap penting untuk pelatihan
karyawan, kinerja, motivasi, dan kepuasan. Tiga metode telah digunakan untuk menyelidiki
konsep umpan balik: pengetahuan tentang hasil, manajemen penilaian, dan kualitas
pekerjaan. Sementara masing-masing pendekatan telah menunjukkan pentingnya umpan
balik, mereka telah dikritik: (1) karena mengambil sikap sederhana dan preskriptif dalam hal
literatur manajemen-penilaian dan (2) karena membatasi pentingnya umpan balik untuk
menjadi komponen desain pekerjaan dan mengabaikan kemungkinan bahwa aspek-aspek lain
dari umpan balik yang mungkin ada.
Lingkungan kerja kantor akuntan publik diartikan dalam hal kebijakan perusahaan,
supervisi yang ketat, dan kerja sama dengan rekan kerja, bukan dalam hal kreativitas pribadi.
Dengan demikian orang mungkin berharap untuk menemukan hasil yang berbeda mengenai
keinformatifan sumber umpan balik yang diperiksa. Studi Belkaoui menemukan pentingnya
konsistensi supervisor sebagai sumber yang paling dapat diandalkan atas penilaian informasi.
Temuan ini menunjukkan bahwa KAP harus mengembangkan keterampilan interpersonal dari
personil supervisornya.

DAFTAR PUSTAKA

Belkaoui, Ahmed. 1989. Behavioral Accounting: The Research and Practical Issue.