UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

SUSTENTANTE:
LLANERI LUSEDIZ HEREDIA SEVERINO

MATRICULA:
17-0085

ASIGNATURA:
GESTIÓN HUMANA 1

TEMA:
TRABAJO FINAL

FACILITADOR:
MAURY DE LEÓN GÓMEZ

FECHA:
9 de Agosto de 2018
Santo Domingo, Rep. Dom.
 INTRODUCCIÓN

A continuación vamos a explicar alguno de los conceptos y temas tratados en el

plazo trascurrido en la asignatura, estos temas nos sirven de repaso para recordar
y tener nuestra memoria fresca de la Gestión Humana y algunos procedimientos
que hemos aprendido en esta importante asignatura.

Algunos temas que vamos a explicar son el reclutamiento interno y externo, los
cuales son muy importante tener en cuenta cuando tratamos de administrar una
empresa o si vamos a disponer de una empresa propia.

Otro tema es la selección de personal, otro tema muy bien tratado en clase ya que
este se trata de buscar el perfil de un buen candidato para un puesto de trabajo.

También veremos un pequeño resumen sobre la cultura organizacional que no es

más que el conjunto de creencias, hábitos, valores y actitudes de un grupo existente
en una empresa o en una organización.

La remuneración es otros de los temas que veremos en este trabajo final, este trata
del pago que recibe una persona por un trabajo realizado entre un cliente y su jefe.

También hablaremos de otros temas que son muy importante y que de seguro le
gustaran cuando lo estén leyendo y así adquirir más conocimientos sobre ellos.
EXPLIQUE LOS TIPOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

El reclutamiento interno suele tratarse, por muchos motivos, de la primera opción

entre las empresas. Se recurre a ella como fuente de inspiración para los miembros
del equipo. Sacar provecho del grupo de empleados que de manera fiel
proporcionan sus servicios a diario aumenta la ilusión y motivación en la empresa,
dado que deja abierta la posibilidad a que todos los miembros del equipo puedan
ascender con el tiempo. Es parte de la filosofía de crear un programa con el cual se
apoye el desarrollo personal de cada trabajador.

El Reclutamiento externo se crea un sentimiento de distorsión entre los

trabajadores, que tienen la sensación de que si la empresa ha acudido al exterior a
buscar una contratación es porque quizá ellos no sirvan para el puesto. Esto acaba
creando un sentimiento negativo y no ayuda a mantener la estabilidad en la
empresa.

Partiendo del reclutamiento externo es posible agilizar los procesos de

descubrimiento, dado que se da por entendido que la empresa ya está tras la
búsqueda de un determinado empleado del cual tiene referencias. Esta es una
característica positiva y algo que ha llevado a que muchas empresas, por ejemplo,
traten de cautivar a los empleados de sus socios o competidores.

DIGA LAS PRINCIPALES VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

INTERNO Y EXTERNO
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS:
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos,
costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.

 Es más rápido pues evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo,
la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de
los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar
 durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del
propio proceso de admisión, etc.

 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce

al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto
de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período
experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones
amplias al respecto.

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso.

 Aumenta la seguridad laboral, pues el empleado sabe que algún momento

podrá subir de cargo, por lo tanto mejora su eficiencia en el trabajo y
aumentan sus expectativas laborales.

 Mejora la forma en que los futuros trabajadores ven a la empresa, pues al

existir una línea de carrera u oportunidades de mejora, la empresa se vuelve
más atractiva laboralmente.

 Ayuda a la expansión de conocimiento, pues al subir de cargo un trabajador

su conocimiento va creciendo pues explora mucho más áreas, aprende más
procedimientos, procesos, normas.

 Crea sentido de compromiso para los trabajadores, pues al estar cada vez
más metido en procesos más importantes para la empresa, debido al
crecimiento laboral; el trabajador se siente mucho más comprometido y nace
en el sentido de responsabilidad; muchas personas pueden depender de él
o de sus decisiones.
DESVENTAJAS:
 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.

 Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a

posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.

 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de

esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener
muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
 El principio de Peter puede aparecer es necesario realizar una evaluación
cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.

 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida

internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente
existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto
anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

 Posibilidad de fracaso, al subir de puesto a una persona de la empresa no

garantiza que esta se desenvuelva de la mejor manera en su nuevo puesto,
pues al ser una nueva actividad puede encontrarse desubicado.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
 Ayuda a que la empresa sea más conocida, basado en la premisa de
publicidad para el reclutamiento.
  Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que
muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más
elevados y complejos.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, pues el ingreso

de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
empresa.

 Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha

sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.

 Renueva los recursos humanos de la empresa, con el ingreso de nuevo

personal la empresa gana experiencia de su nuevo personal.

 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS

 Corre riesgo de quitar oportunidad a empleados antiguos. Si realmente no se

ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el
riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones;
causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el
desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

 Riesgo de no demostrar competitividad para el cargo, al elevar al personal a

una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se
provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.

 Presión para contratar personal para altos cargos. Cuanto más elevado es el
nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o
área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y
urgencia en la prestación de sus servicios.

 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, gasto en agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar
con exactitud.

 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente

cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
  Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien
de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.

 Posibilidad de salida del personal por no encontrar un posible crecimiento

laboral. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse
hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

EXPLIQUE QUE ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal, es un proceso diferente al reclutamiento de personal; ya

que el reclutamiento es una acción dinámica, que sin seguir un proceso
determinado, trata de buscar al candidato idóneo el puesto de trabajo; mientras que
la selección de personal sigue un proceso determinado con una serie de candidatos
y el reclutamiento, se centra en localizar y ponerse en contacto con las personas
para que apliquen varias técnicas de selección.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.
Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean
iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean

para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.
DIGA LA IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE
PUESTO
La descripción operativa del puesto de trabajo, siendo importante en sí misma para
un correcto desarrollo de las políticas de recursos humanos, también ayuda a
maximizar el desempeño y la productividad del mismo.

Una descripción correcta del puesto de trabajo ayuda a determinar qué factores
harán que el desempeño del mismo sea eficaz. En este aspecto hacer una correcta
descripción del puesto de trabajo ayuda a determinar los requerimientos del mismo.

Otro de los factores que implica la descripción del puesto de trabajo es que permite
la valoración del mismo, la selección de la persona idónea para el mismo y la
posibilidad de evaluar el desempeño de la persona que desarrolla un puesto de
trabajo determinado.

La descripción de un puesto de trabajo también permite determinar de un modo

correcto la formación del ocupante y el programa de desarrollo personal dentro de
la empresa. Al mismo tiempo también determinará una definición exacta de la
persona que sustituirá al capital humano que ocupa un puesto de trabajo específico
cuando cese la actividad del trabajador titular, bien por jubilación del mismo o
cualquier otra causa.

Las metodologías a la hora de describir un puesto de trabajo dependen de los

objetivos que se busque con la descripción: factores de éxito en el puesto de trabajo,
requerimientos del puesto de trabajo, conocimientos necesarios, experiencia
deseable, competencias, etc.

QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores,

actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. Este
término cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto
empresarial.
Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como
débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son
firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura
débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el
personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su
personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos
por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un
desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a
cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.

CUALES SON LAS CONDICIONES PARA DEFINIR UN PUESTO

Para la organización, el puesto constituye la base de la organización de las

personas en las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye
una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la organización.

Podemos considerar al puesto como la composición de la obligación, función y

tarea, las cuales definimos a continuación:

Obligación. Se refiere a la ocupación que desempeña el empleado en su puesto,

en relación al organigrama de la empresa entre mayor responsabilidad tenga el
puesto, mayor será la complejidad a desempeñar (Ejemplo Un analista de compras
emite órdenes de compra, un contralor maneja toda la contabilidad de la empresa).

Función. Son las actividades realizadas de manera continua por el empleado de

acuerdo al puesto que tiene asignado. Para que las actividades sean consideradas
una función deberán ser continuas y con cierta frecuencia.

Tarea. Se refiere a las actividades individuales a desempeñar por el empleado en

un puesto operativo, generalmente las tareas son sencillas y se realizan en serie.
(Cortar láminas, realizar un tornillo, coser botones)
Puesto. Podemos definirlo como una serie de obligaciones, funciones o tareas que
un empleado desempeña para una posición asignada en el organigrama de la
empresa. El puesto define la relación entre las demás áreas de la organización.

EXPLIQUE LA DIFERENCIA ENTRE SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL

Para entender bien la diferencia entre salario nominal y salario real primero
debemos definir cada uno de ellos. Salario nominal es la cantidad de dinero que
recibe un asalariado como remuneración por su trabajo, salario real es el salario
nominal en relación a los precios.

La diferencia más importante entre ellos, y por la cual se estudia el salario real, es
que el salario nominal de un trabajador puede aumentar sin que se incremente su
bienestar, es decir, que los precios de los bienes y servicios pueden subir más o en
la misma proporción que los salarios nominales. Por ello, es el salario real el que
proporciona de forma efectiva lo que realmente alcanza a adquirir el trabajador con
su nómina.

Si el salario real aumenta es bueno porque significa que el trabajador puede

comprar más cosas, si baja significa que tiene menos poder adquisitivo.

QUE ES LA REMUNERACIÓN.

Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que
una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva
los derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito
para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto.
La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza
recibe su recompensa o pago.

El Sueldo o Salario es una remuneración en la que un trabajador recibe un pago

constante por las acciones o labores que realizó en un intervalo de tiempo
determinado y en un lugar en específico señalado en la relación de trabajo. Muchas
legislaciones regulan este pago a dos veces por mes, representándolo como un
todo fraccionado en dos partes que se pagan el 15 y el último de cada mes, 10 o 25
de cada mes o en la fecha establecida en el contrato o acordada entre las partes.
Entre las remuneraciones de este tipo también están incluidos todos los beneficios
sociales o establecidos en el reglamento según aplique en los distintos países.

Una remuneración extraordinaria es aquella que obtiene una persona cuando

sobresale en las funciones que desempeña en una organización. Premios, bonos,
recompensas o simplemente regalos que otorga un jefe son las remuneraciones
que no están incluidas dentro del paquete salarial acordado en el contrato. No
necesariamente tienen que ser monetarias, pueden ser productos, souvenirs, entre
otros.

EXPLIQUE QUE ES LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal

para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias
de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la
organización; es decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para
alcanzar los objetivos propuestos.

El programa de evaluación del desempeño al darle seguimiento y mejora continua

traerá múltiples beneficios a corto, mediano y largo plazo para el empleado, el jefe
y la organización.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño:

 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que

se espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento
como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores
pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su
cargo.
 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.
 CONCLUSIÓN

Luego de haber estudiado y analizado estos temas, he adquirido mejor

conocimientos sobre la asignatura de gestión humana, creo que si nos llevamos de
estos consejos y explicaciones podemos salir airoso en cada uno de los puestos
fijado en una empresa que estemos trabajando.

Como vimos anteriormente existen diferentes temas que se trataron que tiene que
ver con la empresa.

Aquí vimos el tema de las principales ventajas y desventajas del reclutamiento

interno y externo de una empresa, el cual tiene diferentes puntos que nos pueden
ayudar en cualquier momento.

Observamos el tema de selección de personal, que es el proceso diferente al

reclutamiento de personal, aunque esta fase implica una serie de pasos que añaden
complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

Otro tema que vimos que fue muy fue la cultura organizacional y que me gustó
mucho ya que en esta vemos las creencias de los clientes, como hábitos y valores
que están siempre ligado entre los empleado y la empresa.