I.

- INTRODUCCIÓN
El derecho laboral ha cobrado una importancia significativa en la realidad
peruana, así, lo que busca el derecho laboral es el garantizar que los
trabajadores tengan un ambiente laboral adecuado y que realicen sus labores en
condiciones dignas. Sin embargo, en ciertas ocasiones, debido a la realidad del
trabajo en el Perú, existen actos contra los trabajadores que vulneran sus
derechos como en el presente artículo vamos a comentar sobre los actos de
hostilidad contra el trabajador equiparables al despido del artículo 30°, literal c)
del texto único ordenado del decreto legislativo n° 728. por lo tanto la protección
laboral a los trabajadores no se concretiza, ya que debido a las exigencias del
mercado se busca la reducción de los costos de producción, así como el evitar
reconocer algunas garantías y derechos de los trabajadores, los cuales al no
reconocerse sus derechos sufren vulneraciones a los mismos, los cuales les
corresponden constitucionalmente, por lo que se verían afectados gravemente.
Debido a ello es que con frecuencia se ha empleado el concepto de primacía de
la realidad cuando se considera que en la relación entre el trabajador y el
empleador existen elementos que podrían dar indicios de que nos
encontraríamos ante una relación laboral entre ambos, es decir, que existe un
contrato de trabajo y no una relación de cualquier otra índole.
En la actualidad se han configurado distintas formas de hostilización laboral,
siendo las más frecuentes las descritas en el Artículo 30 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, sin embargo adicionalmente a las
formas descritas en el artículo referido tenemos también otras formas de
hostilización laboral tales como el acoso sexual y el mal uso de la facultad del
empleador del ius variandi, el cual consiste en la facultad del empleador para
modificar ciertas condiciones de trabajo, pero bajo los criterios de razonabilidad
que correspondan, a lo expresado se puede manifestar que para el trabajador
no resulta sencillo demostrar la configuración de la hostilidad laboral, debido al
poco conocimiento que tiene respecto a cuáles serían los medios probatorios
que pueden provocar certeza en el Juez Especializado de Trabajo.
De haberse configurado el acto de hostilidad, es necesario iniciar con el
procedimiento correcto, contenidos en el Artículo 30 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, que establece que se le deberá emplazar al empleador
a efectos de que en el plazo de seis días naturales, efectúe su descargo o
enmiende su conducta, cumplido el plazo descrito y sin que el empleador no
enmiende la conducta hostil, el trabajador podrá accionar, conforme a lo
establecido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N. 29497.

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II.- ACTOS DE HOSTILIDAD AL TRABAJADOR
Traslado de centro de trabajo constituye hostilidad si busca prejudicar al
trabajador [Cas. Lab. 10801-2014, Ica]
Analizando el presente caso, se puede concluir que la demandada trasladó a la
demandante a la Unidad de Peaje de Jahuay en Chincha por haber suprimido el
cobro de peaje de sur a norte debido a la reestructuración del cobro de peaje;
sin embargo, debe tenerse en cuenta que dicha rotación se produjo en forma
posterior a la fecha en que la actora fue despedida, la cual generó que iniciara
un proceso judicial por dicho despido, en donde la demandada se comprometió
a reponer a la demandante en su mismo puesto de trabajo, suscribiendo un
contrato de trabajo a plazo indeterminado rigiendo con fecha diez de marzo de
dos mil trece, y en forma posterior a lo ocurrido, se le notifica vía carta notarial la
rotación a otra unidad de peaje; siendo evidente que la rotación de la trabajadora
se produjo como acto de hostilidad ante los hechos invocados por la demandada,
con el ánimo de perjudicar el estado emocional de la demandante.
Asimismo, podemos advertir que al existir un trabajador en la misma condición
de la demandante pero con residencia y lugar de trabajo opuesto, la empresa
demandada contó a la fecha de rotación con una plaza vacante en el lugar de
residencia de la actora, decidiendo unilateralmente rotarla a Chincha;
evidenciándose con ello, no solo la falta de ponderación en la modificación de la
relación laboral establecida entre las partes, sino también la hostilidad hacia una
trabajadora repuesta.
Si bien la Ley reconoce la atribución del empleador para trasladar o desplazar al
trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios;
no obstante, le impone el deber de ejercer dicha atribución de buena fe; es decir,
sin la intención de ocasionarle un perjuicio, de tal suerte que solo en el caso de
que el traslado del trabajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo,
el mismo será contrario a Ley configurando un acto de hostilidad según el inciso
c) del artículo 30° del Decreto Supremo N°003-97-TR.
CONSIDERANDO:
 De las posiciones de las partes y pronunciamientos de las instancias de
mérito.
a) Antecedentes del caso:
De la revisión de los actuados, se verifica que en fojas once a quince, corre la
demanda interpuesta por Katherine Aliaga Sihuas contra OPECOVI S.A.C.; en
la que postuló como pretensión, el cese de actos de hostilidad por haber sido
trasladada al Peaje de Jahuay en Chincha, y como consecuencia de ello, se
ordene su retorno al Peaje de Villacuri en Ica, más costas y costos del proceso.
b) Sentencia de primera instancia:
El Juez del Primer Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de
Justicia de Ica, a través de la Sentencia emitida con fecha veintidós de mayo de

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dos mil catorce, que corre en fojas setenta y dos a setenta y ocho, declaró
fundada la demanda, al considerar, que el traslado de la accionante del Peaje de
Ica (lugar donde reside habitualmente) al Peaje de Jahuay en Chincha (lugar
distinto al de su residencia), no constituía la única medida a tomar con motivo de
la eliminación del cobro de peaje en un sentido de la vía en el puesto de Ica,
pues bien pudieron retornar a Chincha a uno de los trabajadores trasladados a
Ica, ya que carece de razón trasladar a un trabajador de Chincha (donde
reside) a Ica (donde no reside) y trasladar a su vez a otro de Ica (donde
reside) a Chincha (donde no reside), pues dicha medida claramente perjudica
a ambos trabajadores ya que los aleja innecesariamente del lugar donde
habitualmente viven, por lo que refiere que la actora fue trasladada al peaje de
Jahuay en Chincha sin que exista necesidad real para ello tal como ha pretendido
hacerlo ver la emplazada; en ese sentido, concluye que su traslado no resultó
razonable al no exponerse razones suficientes que expliquen o justifiquen la
necesidad de enviarla a trabajar de Ica (lugar de su residencia) a Chincha (lugar
donde no reside), cuando existe por lo menos un trabajador que reside en
Chincha pero debe labora en Ica.
 Sobre los Actos de Hostilidad.
Con la interpretación precedente y antes de emitir pronunciamiento sobre la
causal sustantiva declarada procedente, este Supremo Tribunal considera
pertinente establecer la definición siguiente:
Se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que
implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo
y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio.
Sin embargo, en nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30°
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR, considera que no todos los incumplimientos de obligaciones del
empleador son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por
una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción
de la relación laboral.
De otro lado, se puede afirmar, como lo hace Carlos Blancas, que la
“hostilidad” la falta o incumplimiento del empleador, significa para el
trabajador una molestia, hostigamiento, persecución, agresión o ataque,
que revelan el propósito de aquél de lesionar la relación laboral y provocar
el retiro del trabajador, y es que acto hostil no sólo encierra un
incumplimiento, sino además la voluntad de lograr, indirectamente, lo que
no es posible hacer directamente: la desvinculación del trabajador sin
causa justificada[1].
 Sobre la infracción normativa del artículo 30°, literal c) del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°003-97-TR.
Cabe anotar que esta norma jurídica dispone lo siguiente:

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“Artículo 30°.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.”
Finalmente, el propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador, debe suponer por
un lado la ausencia de la razonabilidad o las necesidades de la empresa,
expresadas o mencionadas con claridad, lo cual debe concordarse con cualquier
modificación irrazonable o desproporcional de los acuerdos arribados en el
contrato de trabajo; y por otro lado que dicha medida no contenga ningún acto
de represalia, al ejercicio de derechos de carácter individual o colectivo por parte
del trabajador o a la negativa de acceder a requerimientos indebidos de parte del
empleador, como sería el caso de la exigencia de la presentación de una carta
de renuncia, sin que exista voluntad del trabajador para ello.
Por estas consideraciones:
Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandante,
Katherine Aliaga Sihuas, mediante escrito de fecha veintitrés de julio de dos mil
catorce, que corre en fojas ciento dieciséis a ciento veintiuno.
y. ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial “El
Peruano” conforme a ley; en el proceso seguido contra OPECOVI S.A.C., sobre
cese de actos de hostilidad; interviniendo como ponente el señor juez supremo
Arévalo Vela y los devolvieron.
III.- EN MI OPINIÓN COMO ESTUDIANTE DE DERECHO:
El propósito del presente estudio es definir y esclarecer los lineamientos
expresados en el T.U.O. del Decreto Legislativo N. 728, artículo 30°, que
establece que los actos de hostilidad son equiparables al despido y pueden
originar la extinción del vínculo laboral, describe los actos de hostilidad que solo
pueden ser cuestionados a fin de que el empleador rectifique su actuar. Entre lo
descrito como actos de hostilidad más resaltantes tenemos: la reducción
inmotivada de la remuneración o de la categoría, el traslado del trabajador a
un lugar diferente del que habitualmente presta servicios y las
discriminaciones por razón de sexo, raza, religión, opinión e idioma, entre otros,
sin embargo en múltiples ocasiones se identifica confusión de parte del
trabajador, al no saber diferenciar la hostilización laboral de los mecanismos de
control y administración del empleador. Sin embargo, debe entenderse entonces
que todo tipo de discriminación constituye un acto hostilizatorio equiparable al
despido.
Los especialistas que han analizado el hostigamiento en el ámbito del trabajo
han concluido que para que se configure una situación de hostilización laboral
se debe cumplir como mínimo tres situaciones:
 La hostilización debe ser sistemática y persistente, por lo tanto, no se
configuraría la hostilidad laboral en los posibles escenarios de
desacuerdos o discrepancias ocasionales.

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  Las consecuencias que sufran las personas hostilizadas deben ser claros
e indiscutibles, a nivel físico y psicológico.
 Las diferencias de poder entre el empleador y el trabajador.
Según cómo ha evolucionado este comportamiento, son conductas
concretas de hostilización laboral o mobbing clasificadas por factores.
Zapf, Knorz y Kulla (1996) (citado por Kahale en 2012, p. 158) refiere:

Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
Juzgar el desempeño de una persona de manera o forma ofensiva.
Cuestionar las decisiones de una persona.
No asignar tareas a una persona.
Asignar tareas degradantes, sin sentido o poco útiles.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento

social:
Prohibir o restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una
persona.
Rehusar la comunicación con una persona a través de gestos o miradas
o de no comunicarse directamente con ella.
Tratar a una persona como si no existiera, ignorarla.

Violencia física:
Ofertas sexuales, violencia sexual.
Amenazas de violencia física.
Uso de violencia menor.
Maltrato físico.

Ataques a las actitudes de la víctima:

Ataques a las actitudes y creencias políticas.
Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
Mofarse de la nacionalidad de la víctima.

Agresiones verbales:
Gritar o insultar.
Críticas permanentes del trabajo de la persona.
Amenazas verbales.
No obstante el mobbing, no se encuentra expresamente establecido en la norma,
sin embargo se encuentra dentro de los parámetros del Artículo 30, inciso g), de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Según nuestra normativa
laboral, específicamente el Artículo 30 del Decreto Supremo N. 003-97-TR, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, los supuestos considerados como
hostilización laboral son los siguientes:

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a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
Dicho esto, a fin de determinar la forma procesal de accionar, citamos lo
expresado por Díaz (2011) (p.64):
“El procedimiento regulado por nuestra legislación cuando se presente alguno
de los actos de hostilidad del empleador contenidos en el artículo 30 de la LPCL,
consiste en el emplazamiento por escrito al empleador imputándole el acto de
hostilidad correspondiente, mediante el cual se le otorgará un plazo razonable
no menor de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso.
Luego de ello y en caso el empleador no enmiende la conducta el trabajador
podrá optar excluyentemente entre alguna de estas dos opciones:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada
fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndosele al
empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.
b) Accionar para lograr la terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso
demandará el pago de la indemnización regulada en el artículo 38 de la
LPCL (indemnización por despido arbitrario equivalente a remuneración y
media por 26 año de servicios con el límite de 12 remuneraciones, o una
remuneración y media por cada mes que falta para terminar el contrato si
fuere trabajador a plazo fijo), ello de manera independiente a los
beneficios sociales que le correspondan y a la imposición de la multa
respectiva al empleador”.
A mi critica estoy de acuerdo que existe hostilidad hacia la trabajadora ya que;
unilateralmente rotarla a Chincha; evidenciándose con ello, no solo la falta de
ponderación en la modificación de la relación laboral establecida entre las partes,
sino también la hostilidad hacia una trabajadora repuesta. Que la empresa
OPECOVI S.A.C, realizo actos contra esta señora que existe hostilidad hacia la
trabajadora por ya que carece de razón trasladar a un trabajador de Chincha

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(donde reside) a Ica (donde no reside) y trasladar a su vez a otro de Ica (donde
reside) a Chincha (donde no reside).
Amparándose en el “Artículo 30°.- Son actos de hostilidad equiparables al
despido los siguientes:
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.” del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N°003-97-TR.
De acuerdo a la ONG Flora Tristán, 3 de cada 10 mujeres son víctimas de este
tipo de hostigamiento, lamentablemente muchas mujeres no denuncian los
casos de acoso sexual por temor a las represalias, sin embargo debemos tener
en consideración que en este evidente problema no debemos hacer diferencia
de género, puesto que los hombres también son víctimas de este tipo de acoso,
pero en menores casos. En esta línea las personas más vulnerables a este tipo
de actos de hostigamiento son los practicantes, las personas contratadas por
services y las trabajadoras del hogar.
Cito lo publicado en el Boletin de ESSALUD de Marzo del 2016, a fines de
conocer las opiniones descritas por la OIT, respecto al tema (p.1):
“Desde la OIT se describe al acoso sexual y el hostigamiento laboral como una
violación de los derechos fundamentales de los trabajadores, declarando que
constituye un problema de seguridad y salud, un problema de discriminación,
una inaceptable situación laboral y una forma de violencia (primariamente contra
las mujeres).
Entendiendo el asedio sexual como una forma de discriminación por razón del
sexo, la Comisión de Expertos de la OIT ha condenado el acoso sexual en el 29
marco del Convenio Número. 111 sobre la discriminación en el empleo y la
ocupación (1958).
En 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo reconoció que el acoso sexual
en el lugar de trabajo deteriora las condiciones de trabajo de los empleados y
sus perspectivas de empleo y promoción, y abogaba por la incorporación de
medidas para combatirlo y evitarlo en las políticas para progresar en la igualdad.
En nuestro país, en la separata publicada por el Ministerio de Salud acerca de
la “Ley y reglamento de prevención y sanción de hostigamiento sexual”, el año
2004, se define al hostigamiento o acoso sexual como aquella “serie de
conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, llevadas a cabo por una
persona jerárquicamente superior a otra o por un compañero de trabajo o
estudio, y que se suponen el ataque a determinados derechos fundamentales de
la víctima.
Esta definición no hace distingo de sexo por lo que podría presentarse el
hostigamiento de un hombre hacia una mujer o viceversa, así como también
entre personas del mismo sexo. Además, marca la diferencia con la experiencia
humana del cortejo romántico o la interacción social aceptable.

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IV.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS

 Ibídem; página 405.

 Pla Rodríguez, Américo (1978). Los Principios del Derecho del

Trabajo. Ediciones De Palma, Buenos Aires, pág.298.

 Blancas Bustamante, Carlos. (2013). El Despido en el Derecho Laboral

Peruano. Jurista Editores. Lima. Pág. 656.