Manfaat Job Grading

Ada beberapa manfaat yang bisa didapatkan dari job grading itu sendiri, yaitu:

 Menyediakan sebuah jenjang karir yang jelas

 Membantu pihak perusahaan dalam melakukan kontrol dalam masalah gaji
 Memberikan pemahaman kepada para karyawan mengenai jumlah gaji mereka dan
menimbulkan rasa keadilan
 Sebagai sebuah sumber referensi dalam mengambil berbagai keputusan
 Bisa juga dipergunakan sebagai salah satu faktor petunjuk mengenai senioritas dan akan
mencegah terjadinya kesalahpahaman dalam berbagai hal misalnya saja mengenai tingkat
otorisasi
 Memberikan kejelasan kepada semua pihak karena masing-masing grade atau tingkatan
memiliki deskripsi yang merupakan ciri khas dari pekerjaan-pekerjaan yang masuk dalam
kategori tersebut

Metode Dasar dari Job Grading

Ada berbagai jenis metode yang dipergunakan dalam job grading dan berikut ini adalah 4 metode
yang paling umum ditemukan:

 Metode ranking

Metode ini adalah metode yang paling sederhana dan lebih cocok dipergunakan di dalam sebuah
organisasi atau perusahaan berukuran kecil. Metode ini mengatur pekerjaan mulai dari pekerjaan
dengan ranking paling rendah hingga yang paling tinggi. Pekerjaan-pekerjaan tersebut diurutkan
sesuai dengan nilai dan tingkat kompleksitas pekerjaan itu sendiri

 Metode point

Metode ini mengkategorikan pekerjaan-pekerjaan yang ada berdasarkan total point yang dimiliki
oleh jenis pekerjaan tersebut. Point-point ini sendiri diukur berdasarkan berbagai aspek yang
berbeda misalnya saja faktor keahlian, faktor usaha, faktor pendidikan yang dibutuhkan, faktor
kepercayaan, faktor usaha yang harus dikerahkan oleh sang karyawan dan berbagai faktor lainnya.

Tentu saja masing-masing perusahaan memiliki sistem point yang berbeda-beda tergantung dari
kesepatakan bersama. Total point dari masing-masing pekerjaan akan menjadi penentu urutan
ranking pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan-pekerjaan yang memiliki rentang total point yang sama
biasanya akan memiliki jumlah gaji yang sama pula.

 Metode klasifikasi

Metode ini membagi jenis-jenis pekerjaan yang ada menjadi beberapa kategori berdasarkan
kesamaan yang dimiliki dalam kualitas dan nilai pekerjaan itu sendiri. Contoh metode seperti ini
adalah penggolongan jenis pekerjaan dalam sebuah perusahaan menjadi golongan eksekutif,
golongan manager, golongan ahli, dan golongan non ahli atau tenaga kasar.

Jenis metode seperti ini juga cukup umum ditemukan terutama di perusahaan besar karena lebih
mudah diterapkan. Metode klasifikasi ini juga dapat dengan mudah diterima dan dipahami oleh para
karyawan yang ada. Besaran jumlah gaji juga kurang lebih sama untuk mereka yang berada pada
golongan atau kategori yang sama.
 Metode perbandingan

Metode ini bisa dikatakan sebagai metode yang paling kompleks diantara berbagai metode lainnya.
Metode ini menggabungkan beberapa jenis metode grading sehingga bisa disesuaikan dengan
kebutuhan dan keadaan perusahaan itu sendiri.

Sebelum lebih jauh membahas tentang Job Grading, terlebih dahulu kita perlu membahas mengenai
landasan dasar dari sistem "Payroll". yang merupakan metode dasar pengupahan.

Dikutip dari milis HR yang saya ikuti, berikut ini adalah sistem pay yang biasa diberlakukan di
perusahaan-perusahaan.

Sistem pay ada 3 jenis *) oleh : Retnawati - HRM Club

Pay for Job

Adalah upah yang dibayarkan beradasarkan Job desc yang dimiliki oleh karyawan pada jabatan
tertentu (biasanya dibantu dengan system Hay). Dari tiap Jobdesc jabatan kemudian akan dibuat
perhitungan Worth Point (atau dikenal Hay Point) untuk menentukan level/groupnya (memakai
pihak ketiga untuk mecapai objektivitas) dan biasanya pihak ketiganya lebih sering menggunakan
Hay Group. Setelah level didapat kemudian point tersebut digunakan untuk mendapatkan Job Salary
nya.

Dari Job salary tersebut akan dibuat Range dari Minimum, Middle dan Maximum (ini yang akhirnya
menjadi range dasar salary) sehingga semua karyawan dan jabatan akan memiliki range yang
berbeda2 /sama dilihat dari Job Desc dan Point nya. Jadi gaji karyawan dinilai dan didasarkan dari
besar/kecilnya Job Description yang pada jabatan yang dipegangnya. Range salary berfungsi untuk
membedakan antara karyawan yang baru masuk dengan yang sudah lama dengan yang berprestasi.
Sehingga walaupun ada karyawan baru dengan jabatan yang sama dengan karyawan yang lama,
gajinya tidak akan sama namun masih dalam ruang lingkup Job Salary dari jabatan tersebut.

Pay for Time

Adalah system upah yang didasarkan masa kerja karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Ini
mengandung arti bahwa semakin lama karyawan tersebut bekerja maka semakin tinggi gaji yang
didapatkan. Sehingga karyawan baru tidak lebih tinggi dari karyawan lama

Pay for Person

Adalah system upah yang didasarkan dari performance karyawan tersebut, sehingga antara yang
berprestasi dengan yang tidak, antara yang rajin dan tekun dengan yang tidak, akan ada perbedaan
dari gaji.

Umumnya banyak perusahaan memakai hanya salah satu system saja atau mengkombinasikan
antara satu system dengan system lainnya sehingga ada perusahaan yang system gajinya
menggunakan system pay for Job dengan system pay for person. Kedua system tersebut digabung
dan digunakan dan ada juga yang menggabungkan ketiga-tiganya.
Jika kita simpulkan maka metode yang mendekati Job Evaluation dan Job Grading adalah Pay for Job.
Sesuai ketentuan Pasal 4 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 1 Tahun 2017, bahwa penyusunan
struktur & skala upah dapat menggunakan tahapan ;

 analisa jabatan
 evaluasi jabatan
 penentuan struktur dan skala upah

Ada 2(dua) metode job evaluation & job grading yang dikenal di Indonesia yaitu MERCER SYSTEM
dan HAY SYSTEM. Dalam artikel ini akan kita batasi hanya membahas khusus mengenai HAY System.

Hay Job Evaluation dibuat berdasarkan tiga faktor;

1. Know-How. Maksudnya adalah kumpulan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman
yang diperlukan dalam suatu pekerjaan;

2. Problem Solving. Artinya, jangka waktu, kompleksitas, tingkat analisis, evaluasi dan
inovasi yang diperlukan dalam pekerjaan yang merupakan penerapan know-how;

3. Accountability, yakni ruang lingkup pekerjaan dalam mengarahkan sumber daya yang
ada dan memberi jawaban dari konsekuensi suatu keputusan dan tindakan.

Tiga faktor di atas masing-masing dinilai dengan poin tertentu yang terdapat dalam Hay Chart
Profile Methode, yang hasilnya berupa Hay Point. Setelah mengetahui skor, kita bisa
mengetahui profil suatu pekerjaan dengan cara mengevaluasi kembali skor yang diperoleh.

Pengevaluasian ini akan memberi gambaran: seberapa besar pekerjaan itu dibanding pekerjaan
lain. Jika skor know-how, problem solving dan accountability dianalisis, akan diketahui profil
masing-masing pekerjaan.

Paling penting adalah membandingkan skor yang diperoleh faktor problem solving dan
accountability untuk menentukan profil pekerjaan, sekaligus mengevaluasi apakah total skor
yang diperoleh sudah benar.

Perbandingan antara skor problem solving dan skor accountability tidak boleh lebih dari empat
langkah range score. Jika lebih dari empat langkah, berarti ada kesalahan dalam job evaluation.

Profil pekerjaan dinyatakan dengan menggunakan skala sebagai berikut:

P4 P3 P2 P1 L A1 A2 A3 A4
Misalnya A3, artinya adalah skor accountability tiga langkah melebihi skor problem solving. Atau
P2, skor problem solving dua langkah melebihi accountability. Jika kedua skor sama, profilnya
adalah L.

Tingkatan profil menunjukkan karakteristik suatu pekerjaan. Misalnya, bidang penjualan dan
produksi. Karena umumnya lebih accountable untuk mencapai hasil akhir secara langsung pada
bisnis, profilnya A3 atau A4.
Pekerjaan supporting seperti keuangan dan personalia akan memiliki profil 'softer', seperti di A1
atau L.

Adapun pekerjaan di bidang riset yang memerlukan tingkat pemikiran spekulatif lebih tinggi dan
jauh dari kegiatan operasional, kemungkinan profilnya adalah L sampai P2, bahkan bisa P4 pada
periset di lingkungan akademisi. Menghitung Hay Points

Setelah Tahap-tahapan Job Evaluation dilakukan, selanjutnya membuat Job Grading

menggunakan tabel excel seperti ini.