Dedicatorias
A Dios por haberme dado la sabiduría y la fortaleza para que fuera posible alcanzar este
triunfo.
Gracias por darme ejemplos de madures y responsabilidad para llegare a ser una
persona exitosa en la vida.
A mis tíos Anselmo Nguere Ñengono, Raquel Ñzo Ñengono, Santiago Abuitang
Ñengono reconozco que sin vuestros sabios consejos, disciplina y ayuda incondicional
no hubiera sido posible terminar con mis estudios.
A mi querida profesora Doña Domitila Ayingono reconozco que con tus consejos y
ayuda económica han influido muchos más cuando lo necesitaba.
A todos gracias.
Resumen
Las distintas confusiones entre los ciudadanos que buscan empleos así como la falta de
conocimiento de las directrices máximas recomendables en el proceso de contratación
del personal y otros problemas sociales que relacionados que la elaboración de este
trabajo debo resaltar que constituyen algunos que otros motivos fundamentales por la
que decidí realizar este trabajo de investigación.
Para garantizar un estudio exhaustivo del tema nos orientamos a cuatro objetivos de
investigación: Objetivo general: Conocer los principios y reglas que rigen para la
contratación del personal en el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
INSESO. Objetivos Específicos: 1.Describir el proceso de contratación del Instituto de
la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO). 2. Analizar el proceso de medición
de conocimientos de los candidatos y tipos de pruebas, para ilustrar el ambiente de
evaluación a la que se enfrentan los candidatos. 3. Identificar la tipología de contratos
que utiliza INSESO a su personal. Desde el punto de vista de los objetivos, este estudio
es de tipo descriptivo.
A raíz de estos cuatro objetivos dividimos el presente estudio en dos partes: una parte
general donde el autor ha utilizado material de oficina apoyándose en las Tecnologías
de la Información y Comunicación (TICS) para presentar documentos en Word, tablas
en Excel y sacar a partir de ellas los gráficos necesarios, otros recursos utilizados como:
(libros de textos, libros digitalizados, computadora, dispositivos USB, Bolígrafos, etc;
la recopilación de datos teóricos científicos resultantes de la revisión bibliográfica y otra
parte especifica basada exclusivamente en analizar los datos que obtuvimos en la
entidad objeto de estudio, utilizando como metodologías: el método científico o
descriptivo, método de recogida de datos (entrevista directa y los cuestionarios).
A raíz de las teorías científicas recopiladas de las diferentes bibliografías nos fuimos al
campo de acuerdo al deber ser, constatamos que:
En el primer factor INSESO cumple un rol fundamental, tanto por diferentes servicios
que presta como el acceso a dichos servicios, constituyen un eslabón determinante en el
desempeño de la actividad de la seguridad social y la generación de empleo. El segundo
factor, que el proceso del ingreso en la plantilla se realiza básicamente mediante,
concurso u oposición o méritos y formación según su estatuto interno del personal.
Tercer factor, la estructura organizacional de la entidad en cuestión no permite a la
Sección de Unidad y Dirección de Recursos Humanos a desempeñar s función de Staff,
debido a la falta de autonomía de esta. Cuarto factor, El proceso de selección del
personal es el proceso que presenta más dificultades o falencias ya que no existe o no se
cuenta con un manual de procedimientos que estandarice y lo normalice. Quinto factor
detectado, que no tiene establecido un plan de previsión de recursos humanos a largo
plazo. Sexto factor, no satisface externamente al mercado de empleo en cuanto a la
publicación de las necesidades por todos los medios y fuentes de reclutamiento y
selección. Séptimo, presenta un desarrollo mínimamente eficiente respecto a los
criterios de, entrevista de trabajo, pruebas de conocimiento al puesto de trabajo y test de
medición de aptitudes. Octavo y último factor, es que restringe a un grupo de candidatos
por razones de enfermedad.
Ya después del análisis, fruto de nuestra investigación tuvimos que concluir y también
recomendar a la entidad INSESO que por una manera u otra serviría a la entidad
mejorar algunos de sus servicios.
Índice de gráficas
GRAFICA 1.- LA FORMA POR LA CUAL SE ENTERÓ DEL TRABAJO.ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
GRAFICA 2.- REALIZAN PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOSERROR! BOOKMARK
NOT DEFINED.
GRAFICA 3.- ¿RINDIÓ ALGÚN TEST DE MEDICIÓN DE APTITUDES?ERROR! BOOKMARK
NOT DEFINED.
GRAFICA 4.- ¿REALIZÓ ENTREVISTA DE TRABAJO? .....ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
GRAFICA 5.- ¿REALIZÓ ALGUNA PRUEBA DE CONOCIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO?
............................................................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
GRAFICA 6.- TIPOS DE PRUEBAS ...................................................................................... 37
GRAFICA 7.- TIPOLOGÍA DE CONTRATOS DE UTILIZA LA ENTIDADERROR! BOOKMARK
NOT DEFINED.
Abreviaturas:
RH Recursos Humanos.
1
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
2 Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill. México. 1992.
Pregunta de la investigación.
¿Cuáles son los principios y reglas que rigen para la contratación del personal, en el
Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial, INSESO?
Objetivo general: Conocer los principios y reglas que rigen para la contratación del
nuevo personal en el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO).
Objetivos Específicos:
Hipótesis 1
Para dar respuesta a este problema se ha fijado como primer hipótesis que; el proceso de
reclutamiento y selección de personal de INSESO se ajusta según el reglamento interno
por ser una entidad con personalidad jurídica propia con titulación del Gobierno.
Hipótesis 2
1.1.1 Contratación
Es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene,
entre las partes, interviniente, generalmente el empleador y el empleado, en base
a la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el
contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de las
condiciones, o cualquier otro tipo de compensación negociada.
1.1.2 La empresa
Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) 1960, define la empresa
como toda organización de propiedad pública o privada cuyo objetivo
primordial es fabricar y distribuir mercancías y proveer servicios a la
colectividad o a una parte de ella mediante el pago de los mismos.
Por otro lado, se define la “empresa” como “una unidad económica destinada a
la producción de bienes y servicios, con la finalidad de minimizar los costes y
maximizar los beneficios.
1.1.3 El empleador
Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular
o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, entidad del sector
público nacional o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un
servicio prestado bajo relación de subordinación. Por otro lado, Empleador es,
todo aquel que recibe o adquiere originariamente los frutos o la utilidad
patrimonial derivada del trabajo de sus asalariados, al disponer los medios de
producción, dirigiendo y controlando el trabajo de éste.
1.2. La Administración de Recursos Humanos
La ARH es un proceso técnico de carácter multivariado, situacional, de
responsabilidad de línea y sobre todo con una responsabilidad de función de
staff con políticas, objetivos y dificultades de la ARH. De modo que, tiene un
efecto en las personas y en las organizaciones. Por lo tanto, comprende la
manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de
integrarlas4 y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o
evaluarlas y auditarlas es decir, la calidad en la manera en que se administra a
las personas en la
En la actualidad las técnicas de gestión del personal tienen que ser más profesionales y
más perfeccionadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos,
desarrollando las fuentes más efectivas que permitan captar a los candidatos idóneos,
evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el
trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas
psicométricas, etc. La gestión de personal inicia mediante un análisis de las necesidades
que consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso, las
cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar un puesto
que ha quedado vacante, sustituir un trabajador por un jubilado o por una enfermedad,
cubrir un nuevo puesto de trabajo etc., a raíz de tal resumen la empresa decide publicar
las vacancias especificando el perfil adecuado para el/la candidato/a interesado a dicho
puesto de trabajo, ahora bien, ¿qué es un perfil del puesto de trabajo?
Tras este análisis se inicia el proceso utilizando las técnicas de reclutamiento, como
sigue selección y contratación de personal.
6 PORTER, Lyman W., Edward E. LAWLER III y J. Richard HACKMAN, proceso: las personas y
las organizaciones, attracting and selecting each other, Behavior in organization, Tokio,
McGraw-Hill, 1975.
7 R. Wayne Moody reclutamiento como proceso de atraer individuos oportunamente, en
suficiente número.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. Un proceso que parte desde la investigación interna o planificación de
necesidades (Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a
recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la
organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y
desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos) y la
investigación externa (la segmentación del mercado de Recursos Humanos y la
identificación de las fuentes de reclutamiento) e intervención sobre necesidades de
recursos humanos presentes y futuras de la organización. “Werther, William B. Jr. 2000
El proceso de reclutamiento.-8 el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento del personal no
tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el
que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.
El reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea,
que se oficializa a través de una especie de orden de servicio, generalmente denominada
requisición de empleo o requisición de personal como se puede observar en la figura
1.2.2. Se trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la persona
responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división.
8
Werther, William B. jr "El proceso de reclutamiento"
Fuentes del reclutamiento.-9 las fuentes del reclutamiento son los lugares de origen
donde se podrán encontrar los Recursos o talento Humano. Estas fuentes varían según
se clasifique el reclutamiento y sus técnicas específicas.10
Fuentes y medios externos e interno del reclutamiento.
Fuentes:
Son Empresas que se dedican a ofrecer el servicio de reclutamiento para otras empresas,
usualmente estas empresas cuentan con bases de datos extensas con el curriculum vitae
de muchas personas que componen un mercado de candidatos extenso, de donde ellos
se encargan de seleccionar las opciones de candidatos que consideren más adecuados
para una vacante especifica que tenga su empresa.
Universidades y colegios.
Medios: (La radio, Televisión, Fax, Página web de internet, Correo electrónico,
Cartelones, Letreros y Medios Impresos (la prensa, revistas especializadas, los boletines
y los volantes)
9
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/http://
blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/
http://blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
Fuentes y medios internos del reclutamiento.
Fuentes:
Los trabajadores de la misma Empresa: Necesitan ser ascendidos o
promocionados.
Aplicaciones directas.- son todas aquellas que ingresan sin que la Empresa
las haya solicitado.
recomendaciones: las recomendaciones son todas aquellas personas que son
recomendadas a la Empresa por un empleado actual de la misma o por una
persona externa que sea considerada de confianza.
Ascenso de Personal
Programas de Desarrollo de personal
Figura 3.- El proceso selectivo del personal, desde la visión de Idalberto Chiavenato.
b. Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
c. Entrevista de selección14.
Tipos de Entrevista.
Entrevistas no estructuradas.
Entrevistas estructuradas.
El Proceso de Entrevista.
7. Examen médico
8. Resultados y retroalimentación
También por otro lado, es importante comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados.
El contrato de trabajo
Tipos de contratos
15 ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del ordenamiento general de
trabajo- Título II artículo 6. formalización y efectos del contrato de trabajo.
16
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
existente, para menoscabar las normas de trabajo, los salarios o las condiciones
de trabajo, o para minar el trabajo decente.
Las leyes y políticas adecuadas sobre empleo y contratación deberían aplicarse a
todos los trabajadores, reclutadores de mano de obra y empleadores.
La contratación debería tener en cuenta las políticas y prácticas que promueven
la eficiencia y la transparencia y la protección de los trabajadores en el proceso
de selección, como el reconocimiento mutuo de las competencias profesionales
y las calificaciones.
La regulación del empleo y de las actividades de contratación debería ser claras
y transparentes y hacerse cumplir de manera efectiva. Debería destacarse la
función de la inspección del trabajo y la utilización de sistemas normalizados de
registro, obtención de licencias o certificación. Las autoridades competentes
deberían adoptar medidas específicas contra prácticas de contratación abusivas y
fraudulentas, con inclusión de aquellas que pudieran dar lugar a trabajo forzoso
o al trato de personas.
La contratación transnacional debería realizarse de conformidad con las leyes y
reglamentos nacionales aplicables, los contratos de trabajo y los convenios
colectivos aplicables de los países de origen, de tránsito y de destino, respetando
los derechos humanos internacionalmente reconocidos, incluidos los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y las normas internacionales del trabajo
pertinentes. Estas leyes y reglamentos deberían aplicarse efectivamente.
No debería cobrarse ni imponerse a los trabajadores o solicitantes de empleo
ninguna comisión o gasto de contratación conexo.
Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse de una
manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y preferible mente a través
de contratos escritos, de conformidad con las leyes y reglamentos nacionales, los
contratos de trabajo y los convenios colectivos aplicables.
El acuerdo de los trabajadores con las condiciones de contratación y de trabajo
debería ser voluntario, y libre de engaño o coacción.
Los trabajadores deberían tener acceso a información gratuita, exhaustiva y
exacta sobre sus derechos y las condiciones de su contratación y empleo.
Debería respetarse la libertad de los trabajadores de desplazarse dentro de un
país o de dejar un país. No se deberían confiscar, destruir o retener los
documentos de empresa ni los contratos de los trabajadores.
Los trabajadores deberían ser libres de poner término a una relación de trabajo y,
en el caso de los trabajadores migrantes, de regresar a su país. Los trabajadores
migrantes no deberían necesitar la autorización del empleador o del reclutador
para cambiar de empleador.
Los trabajadores, sea cual fuere su presencia o su condición jurídica en un
Estado, deberían tener acceso gratuito o asequible a mecanismos de presentación
de reclamaciones y a otros mecanismos de solución de conflictos en los casos de
presunta violación de sus derechos en el proceso de contratación, así como a
acciones jurídicas y de reparación eficaces y apropiadas en los casos en que se
hayan producido abusos.
Reclutamiento Interno.
Ventajas
Desventajas
Reclutamiento Externo.
Ventajas
Desventajas
Por un lado estaba el grupo “A”, los Seguros o prestaciones los beneficiarios eran los
trabajadores europeos, cubrían las siguientes protecciones (accidente de trabajo y
enfermedades profesionales, pasajes familiares, premios de jubilación, plus de cargas
familiares y subsidio de disfunción) y por otro lado estaba el grupo “B” de Seguros o
Prestaciones que beneficiaba a los trabajadores indígenas y de origen Africano no
emancipados cuyas protecciones fueron las siguientes (seguro de garantía salarial,
accidente de trabajo y subsidio de difusión).
Con el paso del tiempo en 1972, la entidad sufrió otro cambio de denominación. En
efecto, la denominación de Caja de Seguros Sociales de Guinea Ecuatorial,
17
JUAN EYENE NGUEMA MAYE guía del INSESO (segunda edición corregida y aumentada en
2008 Malabo)
“SOSEGUI”, es sustituida por la de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial,
en anagrama “INSESO”. Con el objetivo de llevar los ecuatoguineanos a la cobertura
de su Seguridad Social.
Figura 4.- organigrama funcional de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial INSESO
Distribución del Personal de Inseso por Cuerpos y Escalas y su Clasificación de la
Plantilla Operativa.
Cuerpos
Escalas
Grados
Clases
Niveles.
Articulo 10.- los ascensos a los diferentes escalafones, es decir, Grado, Clases y
Escalas, se aprobará por el presidente del Consejo de Administración a propuesta del
Delegado Nacional previo informe de la Junta Rectora.
Oficial de 1ª B5 __ __ __
Oficial de 2ª B4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Oficial de 2ª B3 1º 5 años 2 años y 6 m.
Oficial de 3ª B2 2º 5 años 3 años y 9 m.
Oficial de 3ª B1 1º 5 años 3 años y 6 m.
CUERPOS ESPECIALES
Técn. Medio de 1ª B5 __ __ __
Técn. Medio de 2ª B4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técn. Medio de 2ª B3 1º 5 años 3 años y 6 m.
Técn. Medio de 3ª B2 2º 5 años 3 años y 9 m.
Técn. Medio de 3ª B1 1º 5 años 4 años y 6 m.
Figura 5.- Los periodos medios y mínimos a pasar en cada nivel clase
Fuente: Estatuto de personal del Instituto de la Seguridad Social.
Tras haber comentado la distribución por categorías y escalas de la plantilla operativa
del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO), a
continuación se pasara a centrarse el análisis en los aspectos relevantes relacionados con
la Administración de Recursos Humanos de la entidad en cuestión.
Figura 6.- La planificación de las necesidades de los servicios por urgencias o no.
Fuente: elaboración propia.
Alternativas de reclutamiento
Por lo que, si la necesidad requiere una formación a largo plazo especialmente como
(médicos especialistas, Dues o auxiliares de enfermería, farmacia o laboratorio) puesto
que INSESO opta en publicar las vacancias. Por otro lado, si la necesidad o necesidades
son urgentes, INSESO puede contratar a los que reúnen los requisitos que han exigido
obviando así la oposición.
Medios de reclutamiento
Radio.
Televisión.
Pruebas de idoneidad
Por lo que, los que superan las pruebas de oposición o concurso y de formación de
méritos de los funcionarios del área según el programa de la entidad lo más conveniente
es que son los contratados por la Institución de Seguridad Social.
Los principios y reglas que a consideración del autor, respetan durante el proceso, son:
familiar 10%
amigo 6%
anuncio 44%
autocandidatura 40%
6%
94%
si no
27%
73%
si no
En razón con estos antecedentes y al analizar las encuestas en la cual se observa que el
73% de los encuestados al ser consultados si había rendido algún tipo d test. Responde
que NO (ver gráfico Nº3).
¿realizó alguna entrevista de selección del personal durante su
proceso de selección del personal?
55%
45%
si no
si no
Gráfica 4.- ¿Realizó alguna entrevista de Selección del Personal durante su proceso de selección del
personal?
no 51%
si 49%
Como se puede observar en la gráfica pese a ser un requisito indispensable realizar una
prueba de medición de conocimientos del puesto de trabajo para poder entrar a trabajar
en el Instituto de la Seguridad Social (INSESO) las respuestas nos muestran que el 51%
no realizaron pruebas de medición de conocimiento al puesto de trabajo, 49%
encuestados contestaron que les aplicaron las pruebas de medición al puesto de trabajo.
Tipos de pruebas
teoria práctica teoria-práctica no realizados
no realizados 4%
teoria-práctica 55%
práctica 13%
teoria 28%
La mayoría de tipos de prueba que se aplica tanto la teoría como la práctica. Muchos
contestaron por teoría-práctica 55%, otros el 28% respondieron que pasaron por
pruebas de tipo teórica, las practicas ocupan el 13% y por ultimo otros contestaron que
no pasaron por este criterio 4%, son factores que uno tiene que superar para que lo
consideren apto para el puesto de trabajo, por lo que es recomendable tener en cuenta
este aspecto.
Tipología de contrato que utiliza la entidad para su personal
Contrato a destajo 0%
Contrato a comisión 2%
Contrato a jornal 0%
10. ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del ordenamiento
general de trabajo- Título II artículo 6. formalización y efectos del contrato de
trabajo.
11. Estatuto orgánico de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
INSESO.
12. GUIA del INSESO (segunda edición 2008)
13. www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y
directrices para la contratación equitativa.
1. Balcells, J. Identificación del potencial. Aplicaciones en la empresa: Caixa
d’Estalvis de Terrassa.
2. CARELLI, Antonio, Selección de personal: una abordage empírica, Tesis
Doctoral, Instituto de Psicología, São Paulo, Universidad de São Paulo, 1972.
1. Blanco, C. Cómo seleccionar nuestro personal. Ed. Limusa. Méjico. Anastasi,
Anne, Testes psicológicos, São Paulo, EPU, 1977. 1998.
1. Cardona Herrero, S. Entrevistas de selección de personal. Días de Santos.
Madrid. 1991.
2. Cox, A. Planificación de plantillas de personal en la empresa. Ibérico-Europea
de Ediciones-Aedipe. Madrid. 2006.
3. Chiavenato, I. Administración de recursos humanos. Ed. McGraw-Hill. Méjico.
1988.
4. Chiavenato, I. Gestión del talento humano. Mc Graw Hill. Bogotá. 2002.
5. Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill. México.
1992.
6. Davis, K.; Werther, W. Administración de personal y recursos humanos. Ed.
Mcgraw-Hill. México. 1995.
7. Guion, R. Tests para selección de personal. Ediciones Rialp. Madrid.
8. Puchol. L. Dirección y gestión de recursos humanos. Díaz de Santos. Madrid.
1997.
9. Saavedra, I. Planificación y selección de personal. Pirámide. Madrid.
Página web:
10. http://www.monografias.com/trabajos14/planeacion-personal/planeacion-
personal.shtml.
14. http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html
15. http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/509762.html
.
ANEXOS.