Anda di halaman 1dari 13

Hubungan Industrial Internasional

NAMA KELOMPOK 13

1. Dewa Ayu Komang Martiniasih 1602612010471


2. Luh Pande Sukarini 1602612010476
3. A.A Ngurah Alit Indra Pradnyanata 1602612010478
4. Gede Ryan Yasa 1602612010454
5. Made Yudi Putra 1602612010481

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN

UNIVERSITAS MAHASARASWATI

2018

i
KATA PENGANTAR

“ Om Swastyastu ”
Sembah bhakti saya haturkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa “ Ida Sang Hyang Widhi
Wasa”. Karena atas asung kerta wara nugraha beliu penulis dapat menyelesaikan makalah yang
berjudul “ Hubungan Industrial Internasional ”
tepat pada waktunya.
Penulis menyadari betul akan ketidak sempurnaan peper ini, maka dari penulis sangat
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Akhir kata saya ucapkan terimakasih.

“ Om Santih, Santih, Santih Om ”

ii
DAFTAR ISI

Kata pengantar .................................................................................................................... ii


Daftar isi.............................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang .......................................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 2
2.1. Isu kunci dari IIR ..................................................................................................... 2
2.2. Trade Unions dan IIR ............................................................................................... 5
2.3. Respon dari Trade Unions to multinasional ............................................................. 8
BAB III PENUTUP ............................................................................................................ 9
3.1. Kesimpulan .............................................................................................................. 9
3.2. Saran ......................................................................................................................... 9
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 10

iii
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya
hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah,
sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).
Pada Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan
Industrial didefinisikan sebagai “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku
dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh
dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia tahun 1945.”
Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian
khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses
produksi yang terjadi di perusahaan.
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai
agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena tidak dapat
dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling
membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat
menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula
sebaliknya.
Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra-sejajaran
antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu
bersama-sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.

1.2 Rumusan masalah


 Isu kunci dari IIR
 Trade Unions dan IIR
 Respon dari Trade Unions to multinasional

1
BAB II
PEMAHASAN
2.1. Isu kunci dari IIR
Hubungan Industrial dikenal sebagai Hubungan Perburuhan, menempati tempat penting dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (IHRM). Oleh karena itu, bab ini
dikhususkan untuk diskusi rinci dari semua aspek hubungan kerja. Hubungan Industrial adalah
sistem dimana kegiatan kerja diatur,pengaturan dimana pemilik, manajer dan staf organisasi
datang bersama-sama untuk terlibat dalam kegiatan produktif.
Pemain kunci :
1. Karyawan - Karyawan yang diwakili oleh serikat atau populer disebut serikat pekerja.
Serikat berusaha untuk melindungi kepentingan pekerja di tempat kerja.
2. Pengusaha - Perusahaan multinasional dan asosiasinya. Fungsi dari pengusaha dalam
hubungan industrial adalah untuk menetapkan standar Karyawan manajemen, sikap
Perilaku dan kinerja, serta untuk mengatur syarat dan kondisi kerja untuk bertindak dengan
cara yang adil dan wajar terhadap semua.
3. Pemerintah - Pemerintah di suatu Negara, bertindak sebagai majikan dan sebagai regulator.
Sebagai majikan yang dominan, Pemerintah mengatur Standar kerja dan praktek hubungan
industrial yang diharapkan untuk diikuti oleh semuanya. Sebagai regulator, Pemerintah.
memberlakukan peraturan perundang-undangan, menyiapkan pengadilan dan
memberlakukan itu semua demi meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja.
Hubungan Industrial berkaitan dengan:
 Perundingan bersama
 manajemen Peran, serikat pekerja dan Pemerintahan
 Mesin untuk resolusi perselisihan industrial,
 Keluhan Individu dan kebijakan serta praktik disiplin.
 Perundang-undangan Ketenagakerjaan dan
 Pelatihan Hubungan Industrial
disini kita akan fokus terhadap isu-isu hubungan industrial strategis tertentu seperti yang
berkaitan dengan bisnis internasional. Sebelumnya kita harus mengingat kembali pendekatan
yang berbeda dari hubungan internasional.
Pendekatan untuk Hubungan Industrial:

2
Skenario Hubungan industrial dirasakan negara-negara yang berbeda-beda. Untuk beberapa
negara Eropa misalnya, Hubungan industrial adalah terkait dengan konflik kelas, lainnya yang
dirasakan dalam hal saling kerjasama (Negara Asia) dan yang lain memahaminya dalam hal
kepentingan bersaing dari berbagai kelompok (negara maju). Manajer sdm diharapkan untuk
memahami pendekatan yang berbeda-beda, karena dapat memberikan banyak teoritis
pendukung yang berperperan banyak terhadap IHRM. Ada tiga pendekatan yang populer untuk
hubungan internasional yaitu :
1. Kesatuan: Pendekatan kesatuan menekankan pada pertumbuhan organisasi. dan
manajemen serta karyawan diharapkan untuk bekerja menuju keberhasilan. Pendekatan
ini juga meyakini keberadaan serikat, pemerintah dan pengadilan.
2. Majemuk: Berangkat dari pendekatan kesatuan, itu merasakan: Organisasi sebagai
koalisi kepentingan bersaing, di mana peran manajemen adalah untuk memediasi antara
kelompok yang berbeda. serikat pekerja sebagai wakil sah dari kepentingan karyawan .
Stabilitas di hubungan industrial sebagai produk konsesi dan kompromi antara
manajemen dan serikat pekerja.
3. Marxis: Fokus pada jenis masyarakat di mana organisasi. fungsi. KONFLIK bukan
karena kepentingan bersaing dalam organisasi. tetapi karena divisi dalam masyarakat.
Dampak Globalisasi untuk Hubungan Industrial:
Globalisasi tampaknya memiliki dampak positif pada hubungan industrial, dalam banyaknya
jumlah pemogokan, penutupan dan penghentian kerja telah menurun jauh di seluruh dunia.

Mengapa hubungan baik antara karyawan dan pengusaha across the globe?
Beberapa alasannya kerena:
1. Sistem negara Intra untuk konsultasi karyawan pada tahap awal dalam setiap potensi
konflik - Austria & Jerman.
2. Ekonomi pembangunan cepat, produktivitas yang tinggi memberikan ruang yang luas
untuk menangani klaim upah dan menghindari potensi sengketa - Latvia dan Slovakia.
3. Dalam Federasi RUSIA, rendahnya tingkat perselisihan dapat dikaitkan dengan prosedur
hukum yang rumit yang membuat semuanya kecuali minoritas pemogokan secara teknis,
ilegal.
4. Yunani dan Italia memiliki praktek aneh yang memegang pemogokan nasional satu hari
biasa yang melibatkan sebagian besar dari penduduk yang bekerja.

3
5. Tingginya kadar investasi masuk juga memberikan peluang peningkatan bagi individu
untuk mengubah mentalitas mereka serta pekerjaan mereka.
6. Pergerakan kualitas di seluruh dunia.

Isu Strategis sebelum Perusahaan multinasional (MNC):


Perusahaan multinasional menempati tempat penting dalam Skenario InternationalHal ini
karena kekuatan besar yang mereka miliki dan pelatihannya. UNCTAD (United Nations
Conference on Trade and Development) memperkirakan bahwa secara global, ada sekitar
37.000 perusahaan multinasional, memiliki lebih dari 206.000 afiliasi. MNC adalah penyedia
pekerjaan besar. Secara global, sekitar 73 juta orang dipekerjakan oleh perusahaan-perusahaan
ini. Ini merupakan hampir 10% dari karyawan yang dibayar terlibat dalam kegiatan non -
pertanian di seluruh dunia, dan sekitar 20% di negara maju saja. Bandingkan dengan posisi di
perusahaan induk, telah terjadi peningkatan yang substansial dalam pekerjaan di afiliasi asing
dari perusahaan multinasional, terutama di negara-negara berkembang.

Isu - isu kunci di IIR: masalah kunci dalam IIR dapat dibagi menjadi kategori:
1. Siapa yang harus menangani Hubungan Perburuhan atau anak perusahaan di negara-negara
yang bersangkutan. Padahal, perbedaan nasional di bidang ekonomi, politik, dan sistem hukum
menghasilkan sistem hubungan pekerja yang berbeda di seluruh negara, perusahaan
multinasional umumnya mendelegasikan pengelolaan hubungan kerja untuk anak perusahaan
asing mereka. Namun, keterlibatan markas MNC dalam hubungan kerja host-negara
dipengaruhi oleh empat faktor penting:
1. Fungsi hubungan terpusat dan dikoordinasikan oleh Kantor Pusat ketika ada tingkat
tinggi integrasi produksi.
2. Kebangsaan kepemilikan anak perusahaan memiliki dampak pada siapa yang harus
menangani hubungan karyawan.
3. Karakter Anak Perusahaan juga mempengaruhi pada siapa yang harus menangani
hubungan karyawan.
4. Terakhir, di mana anak perusahaan lebih tergantung pada perusahaan induknya untuk
sumber daya, maka keterlibatan perusahaan akan meningkat di hubungan lab.
2. Apa yang harus menjadi Taktik Union?
Serikat menggunakan beberapa taktik untuk menangani bisnis internasional:

4
1. Yang paling umum adalah 'serangan'. Sebuah pemogokan adalah suspensi terpadu dan
sementara dari fungsi, yang dirancang untuk memberikan tekanan pada orang lain dalam
satuan yang sama. Serikat pekerja harus memperingatkan sebelum mengembalikan ke
pemogokan dalam skenario internasional karena: daya tawar serikat mungkin terancam
atau melemah oleh sumber daya keuangan dari sebuah perusahaan multinasional. Hal ini
terutama jelas di mana MNC telah mengadopsi praktek sumber transnasional dan lintas
subsidi dari produk atau komponen di negara yang berbed
2. Bentuk Perdagangan Internasional Sekretariat (ITSs) - ada 15 ITSs yang terutama untuk
memfasilitasi pertukaran informasi. Tujuan utama dari ITSs adalah untuk mencapai
tawaran transaksional dengan masing-masing perusahaan multinasional di sebua industri.
3. Menembakkan legislasi nasional yang ketat - pada tingkat politik, serikat buruh telah
bertahun-tahun melobi perundang-undangan nasional yang ketat di Amerika Serikat dan
Eropa. Motivasi serikat pekerja untuk mengejar legislasi nasional dibatasi dasarka pada
keinginan untuk mencegah ekspor pekerjaan melalui kebijakan investasi multinasional.
4. Terakhir, serikat buruh mencari intervensi dari tubuh global seperti ILO

2.2. Trade Unions dan IIR


Serikat pekerja adalah perkumpulan pekerja yang bertujuan mengatur hubungan antara
pekerja dan pemberi kerja untuk meningkatkan upah dan kondisi pekerja. Pengaturan ini
dilakukan melalui tiga cara: pengaturan secara unilateral oleh serikat pekerja: perundingan
antara perwakilan pekerja dengan pemberi kerja: dan pengaturan melalui perundang-undangan
(Clegg 1976)
Secara historis, pengaturan unilateral dipergunakan oleh persatuan tenaga kerja terampil di
mana mereka bersepakat hanya akan menerima pekerjaan jika pemberi kerja mau memenuhi
beberapa persyaratan yang ditentukan oleh serikat. Dengan meluasnya cakupan serikat pekerja
ke seluruh kalangan pekerja, perundingan kolektif atas gaji dan kondisi kerja telah menjadi
kegiatan utama serikat pekerja di banyak negara, di mana para pegawai serikat juga bertindak
meringankan keluhan para anggotanya di tempat kerjanya. Proses perundingan kolektif saat ini
memiliki cakupan yang luas, dan biasanya pegawai serikat pekerja memiliki manajemen dan
kontrol yang besar atas bursa tenaga kerja internal dari organisasi kerja dari anggotanya (hal-
hal yang berkaitan dengan rekrutmen, promosi, disiplin, dan alokasi tugas). Negara cenderung
campur tangan tidak hanya dalam hubungan pekerja-pemberi kerja tetapi juga dalam proses

5
perundingan kolektif melalui peraturan perundangan dan prosedur-prosedur yudisial atau
kuasi-yudisial. Dengan demikian serikat pekerja telah mengembangkan keahlian legal dan
koneksi politiknya dalam beroperasi (dan kadang-kadang untuk mengadakan perlawanan) dan
untuk mempengaruhi perundang-undangan demi kepentingan anggota mereka.
Kebanyakan negara mengatur pembentukan serikat pekerja dan pelaksanaan tugas-tugasnya
(seperti peraturan perusahaan atau perundangan kerjasama). Biasanya serikat pekerja
diharuskan untuk mendaftarkan diri, diharuskan memiliki aturan-aturan yang sejalan dengan
beberapa standar tertentu (seperti pemilihan dewan tertingginya dan pengangkatan para
pejabatnya), dan menyelenggarakan serta mengumumkan laporan keuangannya. Sebagai
balasannya, serikat pekerja yang terdaftar bisa mendapatkan kekebalan hukum atau hak-hak
istimewa tertentu, dan yang paling penting, tidak bisa dituntut melanggar kontrak sebagai
akibat dari tindakan yang dilakukannya dalam kerangka perundingan kolektif. Di beberapa
negara, pencabutan (atau ancaman pencabutan) izin telah dipergunakan sebagai senjata untuk
mempengaruhi serikat pekerjanya.
Logika perundingan kolektif (dan kosekuensinya bahwa persetujuan harus dihormati kedua
belah pihak) mensyaratkan, jika diperlukan, para pekerja anggota dari serikat harus bertindak
bersama-sama dalam sebuah fron persatuan dan tidak satu pun anggotanya boleh melanggar
dengan, misalnya, menolak pemogokan yang diserukan oleh para pejabat serikat pekerja atau
dengan melancarkan pemogokan ketika tindakan itu tidak diperintahkan oleh serikat. Serikat
harus memiliki metode untuk menjamin bahwa seluruh anggotanya melakukan apa yang
mereka perintahkan. Serikat biasanya dapat mengandalkan ketaatan sukarela yang didasarkan
pada solidaritas fraternal (persaudaraan) atau komitmen ideologis, tetapi penggunaan sanksi
terhadap anggotanya yang membelot selalu megakibatkan permasalahan pelik hak-hak
individual berhadapan dengan kepentingan kolektif.
Secara umum serikat pekerja telah menjadi bagian yang tidak terpecahkan di negara-negara
di mana mereka ada. Ini menimbulkan kontroversi di kalangan orang-orang yang berbeda
pendapat atas fungsi serikat pekerja. Marx dan Engels memandang serikat pekerja sebagai
pertumbuhan yang tidak terhindarkan dan berperan sebagai pelopor dari proses revolusioner
dalam menumbangkan sistem kapitalis. Marx dan Engels mengamati kecenderungan serikat
pekerja, terutama di Inggris, untuk menjadi kekuatan ‘korup': yaitu dengan meningkatkan
kondisi para pekerja melalui perundingan kolektif, mereka, dengan kata lain, menerima sistem
kapitalis.

6
Meskipun Marx dan Engels melihat kecenderungan ke arah ‘borjuisasi’ kelas pekerja, Lenin
lah yang berpendapat bahwa serikat pekerja cenderung terintegrasi ke dalam sistem kapitalis,
dan dengan demikian perlu usaha untuk ‘membelokkan gerakan kelas pekerja agar tidak
menjadi sayap borjuis, dan menaunginya di bawah sayap revolusioner Demokrasi Sosial’
(Lenin 1902). Sesudah itu, Trotsky memperluas tesis Lenin tersebut menjadi sebuah senjata
untuk menyerang para pemimpin serikat pekerja yang menggunakan kewenangan mereka
untuk mendukung kapitalisme dalam menguasai pekerja, yang dengan demikian memastikan
penyatuan penuh dari serikat pekerja ke dalam sistem. Di lihat dari sudut pandang lain,
serangan Trotsky adalah sebuah kritik atas peran serikat pekerja dalam memperkuat
persetujuan kolektif. Pandangan bahwa serikat pekerja ‘mengamankan’ kapitalis-me dengan
melembagakan konflik bisa diterima ataupun ditolak, tetapi hal ini merupakan intisari untuk
memahami peran serikat pekerja.
Dengan menganggap bahwa serikat pekerja, sebagai bagian integral dari ekonomi pasar, bisa
mengadakan perundingan secara efektif, maka muncullah pertanyaan di seputar dampak
ekonominya. Di sini ada dua isu kepentingan: dampaknya terhadap tingkat pendapatan secara
umum dan dampaknya terhadap struktur penghasilan di dalam pasar tenaga kerja. Dalam
situasi full employment, proses perundingan kolektif (atau ‘kekuasaan’ serikat pekerja)
dianggap menjadi biang keladi inflasi dengan meningkatkan upah per pegawai yang melebihi
kenaikan output riil per pegawai, yang dengan demikian menyebabkan bengkaknya biaya-
biaya tenaga kerja, naiknya harga, dan ‘jatuhnya’ daya saing (dalam tingkat suku bunga yang
tidak berubah) di pasar dunia, yang kemudian akan diikuti oleh kehilangan pekerjaan. Sebagai
balasannya, pemerintah kadang-kadang berusaha menyetujui kebijakan penghasilan serikat
pekerja, yang biasanya melibatkan beberapa pembatasan atas kenaikan gaji yang dirundingkan
secara kolektif bersama-sama dengan tindakan lain yang lebih bisa diterima oleh serikat
pekerja.
Dalam hal pengaruhnya atas struktur penghasilan, terdapat bukti-bukti yang memperlihatkan
(paling tidak selama periode-periode tertentu terutama pada masa pengangguran tinggi)
penghasilan rata-rata kelompok-kelompok yang bersekutu dengan serikat pekerja punya kecen
derungan lebih tinggi oari kelompok-kelompok yang tidak mengikuti serikat pekerja. Beberapa
orang berpendapat bahwa serikat pekerja paling tidak ikut bertanggung jawab dengan bantuan
kekuatan-kekuatan lain menciptakan dan memelihara segmentasi’ pasar tenaga kerja. Dalam
situasi inilah para pekerja terpecah belah antara pasar tenaga kerja primer’ yang relatif

7
berserikat yang terdiri dari pekerja-pekerja yang menikmati penghasilan dan kondisi kerja yang
baik di perusahaan-perusahaan besar dan sektor swasta, serta pasar tenaga kerja ‘sekunder’
yang tidak berserikat yang hanya mendapatkan upah dan kondisi kerja yang lebih buruk.
Kritik-kritik terhadap serikat pekerja muncul tidak hanya di negara-negara industri tetapi juga
di negara-negara dunia ketiga di mana serikat pekerja hanya menguntungkan pekerja elit di
perkotaan dengan mengorbankan kepentingan para petani di pedesaan: kebijakan penghasilan
di negara dunia ketiga sering kali diarahkan untuk mengatasi kenaikan inflasi.

2.3. Respon dari Trade Unions to multinasional


Serikat buruh menghadapi tantangan besar dalam mengembangkan respon yang efektif untuk
tumbuh lingkup internasional , integrasi dan kompleksitas operasi perusahaan multinasional.
Ada variasi yang ditandai respon serikat pekerja, yang mungkin lokal dan nasional atau lintas
batas. Berfokus pada lintas batas serikat kerjasama dan tindakannya, menunjukkan bahwa
pertimbangan dari kedua struktural dan institusional kontingensi serta serikat lembaga yang
penting dalam akuntansi untuk variasi ditandai dalam tanggapan serikat. Dalam memeriksa
kontingensi, disoroti bagaimana serangkaian faktor kelembagaan dan struktural, yang berkaitan
dengan lingkungan kelembagaan nasional dan regional di mana perusahaan multinasional itu
berbasis, di mana mereka menemukan bahwa operasi mereka, sektor operasi, struktur bisnis
dan strategi perusahaan multinasional, cenderung membentuk sifat tanggapan serikat. Dengan
mengeksplorasi peran lembaga dari dua perspektif - bottom up dan top down - sifat multi-
tingkat tantangan yang dihadapi oleh serikat, membangun bentuk yang layak antar kerjasama
transnasional dan tindakan yang ditunjukkan. Pergeseran jelas terlihat sedang berlangsung
terhadap konteks di mana respon lokal atau nasional tidak lagi memadai atau sesuai, dan
terhadap orang-orang yang menyerukan inisiatif lintas-perbatasan.

8
BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam hubungan industrial dikenal unsur tripartit yaitu Pengusaha, Serikat Pekerja/Buruh
(yang mewakili tenaga kerja) serta Pemerintah (dalam hal ini Depnakertrans). Unsur Pemerintah
diharapkan bertindak sebagai fasilitator yang tidak memihak diantara dua unsur pertama. Namun
dalam kenyataannya pemerintah ternyata tidak dapat menjalankan peran tersebut dengan baik.
Hal ini terbukti dari lahirnya peraturan-peraturan atau kebijakan-kebijakan yang cenderung
kontroversial, seperti UU no. 21/2000 dan Kepmen No. 150/2000. Selain itu perangkat peraturan
perundangan ketenagakerjaan yang ada seringkali berubah-ubah dan banyak yang sudah
ketinggalan jaman (out of date).

Dalam kasus-kasus mogok kerja dan unjuk rasa yang berakhir dengan tindakan-tindakan
anarkis peran pemerintah (Depnakertrans dan termasuk juga kepolisian) memang sangat
dinantikan. Hal ini dipandang krusial mengingat bahwa kasus unjuk rasa telah melibatkan
banyak pihak dan menjadi sorotan bagi pengusaha asing yang mau menanamkan modalnya di
Indonesia untuk melihat sejauh mana hukum dapat ditegakkan di Republik ini.

3.2 Saran

Makalah ini membahas tentang “ Hubungan Industrial Internasional ” dalam sebuah


organisasi. Begitu banyak manfaat yang bisa kita ambil ketika kita membaca dan menghayati
setiap kata demi kata yang dapat memperbaharui ataupun menambah wawasan kita mengenai
“Hubungan Industrial Internasional” suatu manajemen yang dapat kita gunakan untuk
perkuliahan kita di mata kuliah manajemen.

9
DAFTAR PUSTAKA

www.google.com

http://hetzer45.blogspot.co.id

http://www.hukumonline.com

https://xisspm.files.wordpress.com

10

Anda mungkin juga menyukai