1

1. Latar Belakang Penelitian

Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur

negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat, harus menyelenggarakan

pelayanan secara adil kepada masyarakat, dengan dilandasi kesetiaan dan

ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat

melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk

meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia agar memiliki sikap dan perilaku

yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggungjawab, disiplin serta wibawa

sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan

masyarakat.

Pegawai Negeri Sipil dalam suatu negara sangat penting dan

menentukan, karena sebagai pelaksana kebijakan publik dalam mencapai

tujuan nasional di negara tersebut.Untuk itu dalam upaya mewujudkan tujuan

nasional itu harus ada kerjasama yang baik antara Pemerintah Pusat maupun

dengan Pemerintah Daerah dan juga masyarakat. Meskipun program

Pemerintah terencana dengan baik tetapi apabila masyarakat tidak mendukung

maka tidak akan terjadi pelaksanaan program pemerintah dengan baik.Dalam

rangka melaksanakan pembangunan nasional untuk mewujudkan tujuan

nasional, sangat dibutuhkan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesetiaan

dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 Negara dan

Pemerintah.Untuk mewujudkannya maka Pegawai Negeri

 2

Kecamatan Sako Kota Palembang merupakan salah satu Kecamatan

yang ada di Pemerintahan Kota Palembang Provinsi Sumatera Selatan. Bapak

Achmadi Irianto S.H.,M.Si adalah Camat Sako, Kecamatan Sako Memiliki 4

Kelurahan yaitu : Sako,Sako Baru,Sialang & Sukamaju. Memiliki Luas

Wilayah 18,04 km²,jumlah penduduk berkisar 95.104 jiwa.

Menurut Rivai (2005:66) : Penilaian Kinerja merupakan suatu proses

untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu

pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara

peningkatan dimana peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang

singkat ataupun lama. Peningkatan ini tidak terjadi hanya karena sisitem yang

yang dikemudikan oleh manajemen untuk mengatur kinerja dari karyawan

mereka, tapi juga melalui suatu pendekatan kearah mengelola dan

mengembangkan orang yang memungkinkan mereka untuk mengatur

pengembangan dan kinerja mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang jelas

dan standar yang telah disetujui dengan para penyelia mereka.

Adapaun beberapa permasalahan kinerja pegawai Kecamatan Sako

yang terjadi sebagai berikut : Ketelitian dan kerapian kerja, Kecepatan

penyelsaian pekerjaan,Ketepatan waktu dan kecakapan, Kemampuan

melaksnakan perintah, Pengetahuan terhadap pekerjaan,Keterampilan dalam

pekerjaan,Tanggung jawab terhadap pekerjaan.

 3

Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keadaan pemerintah dan

keinginan pegawai akan mendorong dalam peningkatan kinerja pegawai dalam

pencapaian sasaran dan tujuan pemerintah. Dalam pelaksanaan kerja pemimin

meliki gaya kepemimpinan sendiri yang kan mengiring para pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi dalam rangka pencapaian tujuan pemerintah,

kepemiminan akan mengambil posisi yang sangat penting dalam kelompok

atau organisasi.kinerja yang baik akan dapat menunjang pencapaian sasaran

dan tujuan instansi pemerintah. Namun banyak yang didapatkan fakta pemimin

gagal dalam mempengaruhi pegawai nya dalam peningkatan kinerjanya, hal

tersebut dapat terlihat dari permasalahan Gaya Kepemimpinan di kantor

Kecamatan Sako :

1. Banyaknya pegawai yang menyalahi aturan prosedur kerja seperti :

banyaknya pegawai yang telat masuk kantor dan pemimpin tidak

memberikan teguran atau sanksi kepada pegawai tersebut.

2. Dalam hal pekerjaan pemimpin jarang memberikan arahan sehingga

pekerjaan yang dikerjakan cenderung kurang maksimal.

3. Pada saat kegiatan apel pagi dan kegiatan gotong royong yang

dilaksanakan. Banyak pegawai yang tidak mengikuti apel dan

kegiatan gotong royong tetapi ini tidak menjadi perhatian khusus oleh

pimpinan dan tidak diberikan teguran dan sanksi yang keras bagi

pegawai yang melanggar.

 4

4. Banyak nya pegawai yang meremehkan tugas dan kerja dikarenakan

pemimpin nya kurang peduli akan pegawai yang malas sehingga

muncul kesan pembiaran dari pimpinan.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaanseseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).Definisi lain disiplin adalah suatu sikap,

perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib.

Adapun bentuk ketidakdisiplinan pegawai Kecaamatan Sako yang

menjadi permasalahan dan menyebabkan kurang efektifnya kinerja pegawai

Kecamatan Sako, antara lain : kehadiran tidak tepat pada waktu kerja dan

pulang tidak sesuai dengan waktu kerja,banyaknya pegawai yang tidak

mengikuti apel setiap senin pagi dan kegiatan gotong royong setiap minggu

pagi,banyak pegawai yang tidak taat dalam peraturan kerja dan pada standar

kerja.

Motivasi kerja karyawan juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Hasibuan dalam Sunyoto (2013, p. 191) mengungkapkan bahwa motivasi

berasal dari kata latinmovere yang berarti dorongan atau daya penggerak.

Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan

atau pengikut.Motivasi kerja menjadi pemicu karyawan agar karyawan

menghasilkan kinerja yang baik tanpa ada paksaan, sebaliknya, kurangnya

 5

motivasi dalam bekerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan meskipun

karyawan tersebut memiliki potensi kerja yang baik.Untuk itu pegawai harus

dituntut memilliki motivasi dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat

motivasi kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh atasan atau pemimpin dan dapat

juga di pengaruhi faktor internl pegawai itu sendiri, adanya kebutuhan yang

harus dipenuhi oleh setiap pegawai adanya keinginan ingin mendapat promosi

kerja dan kenaikan jabatan.

Kondisi motivasi kerja pegawai kecamatan Sako cenderung kurang

termotivasi dan terkesan mengabaikan di karenakan apabila pegawai

menyelesaikan pekerjaan nya tepat waktu tidak akan mendapkan

bonus/insentif dan apabila terlambat tidak akan mendapatkan sanksi, dan

permasalahan berikutnya adalah kesalahan Menempatkan pegawai pada

tempat yang sesuai dengan kemampuan atau keahlian yang dimilki pegawai

yang akan mengakibatkan kurangnya motivasi pegawai dalam melaksanakan

tugas kerja.

Salah satu aspek yang memiliki pengaruh penting dalam

menentukan baik dan buruknya kinerja pegawai adalah lingkungan

kerja.Lingkungan kerja menjadi fasilitas pegawai dalam melaksanakan suatu

kegiatan agar dapat menciptakan kinerja yang sesuai dengan harapan

pemerintah, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat

menurunkan kinerja pegawai. Sedarmayanti (2001, p. 21) menyatakan bahwa

secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan

kerja fisik, yaitu semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar
 6

tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung dan lingkungan kerja non fisik, yaitu semua keadaan

yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

Lingkungan kerja Kecamatan Sako memilki permasalahan baik

lingkungan kerja secara fisik dan non fisik, dari lingkungan fisik pegawai

Kecamatan Sako sangat minim fasilitas kerja kantor seperti ruangan kerja yang

belum memadai dan jaringan wifi yang sangat diperlukan serta fasilitas

penunjang lain nya maupun lingkungan kerja non fisik suasana kerja yang

tidak kondusif dikarenakan hubungan antar pegawai yang kurang harmonis

memicu kurang efektifnya kinerja pegawai Kecamatan Sako.

Dengan demikian, Kecamatan Sako sebagai tempat bertugasnya

melayani masyarakat diwilayah nya untuk itu pegawai harus memiliki gaya

kepemimpinan yang baik,kedisplinan yang baiki,motivasi kerja yang tinggi,

dan lingkungan kerja yang nyaman. Tetapi dilapangan pegawai banyak sekali

melanggar ketertiban kerja seperti tidak menunjukan gaya kepemimpinan yang

baik,ketidak disiplin kerja baik pelaksanaan apel rutin setiap senin pagi,keikut

sertaan nya dalam kegiatan gotong royong setiap minggu pagi serta kedisplinan

waktu kerja & penyelesaian pekerjaan karena apabila pegawai menyelesaikan

atau tidak menyelesaikan pekerjaan mereka tidak akan mendapatkan bonus

atau tidak akan dipotong gaji apabila pegawai melakukan kesalahan/kelalaian

dalam pelaksanaan tugas dan masih adanya pegawai yang meninggalkan tugas
 7

pada waktu kerja tanpa keterangan,serta motivasi yang naik turun dari setiap

pegawai yang memiliki kebutuhan yang berbeda dan lingkungan kerja baik

fisik atau non fisik yang kurang bersahabat dengan pegawai. Begitu komplek

permasalahan yang ada di lingkungan kerja Kecamatan Sako yang membuat

pegawai cenderung kurang maksimal kinerjanya dikarenakan banyak faktor

yang mempengaruhi antara lain : faktor gaya kepemimpinan, disiplin kerja,

motivasi kerja & lingkungan kerja.

Berdasarkan data-data dan fenomena kejadian di latar belakang

diatas penulis tertarik mengadakan penelitian mengenai

: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Displin Kerja,Motivasi Kerja

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Sako Kota

Palembang”.

2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti

merumuskan permasalahan sebagai berikut : Bagaimana Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Keja terhadap

kinerja pegawai ?

3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

menganalisis Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan

Lingkungan Keja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

 8

4. Signifikasi Penelitian
Peneliian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Manfaat Bagi Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat dipakai sebagai bahan refrensi bagi

peneliti lain yang akan melakukan pengkajian di bidang Sumber Daya

Manusia.

2. Manfaat Bagi unit Kerja

Diharapkan dapat memberikan gambaran kepada pimpinan dan

jajaran Kecamatan Sako Kota Palembang dalam merumuskan kebijakan

pengambilan keputusan yan dapat meningkatkan kierja pegawainya.

3. Bagi Penulis

Untuk menerapkan konsep dan teori yang telah penulis dapatkan

selama perkuliahan ke dalam dunia praktisi/penelitian di dalam manajemen

sumber daya alam.

5. TEORI
a. GAYA KEPEMIMPINAN
1). Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan

yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan

mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus tugas yang tidak

mudah. Tidak mudah karena pimpinan harus memahami setiap perilaku

bawahan yang berbeda-beda kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi

 9

kemampuan mengajak, mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.

Adapun beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang

kepemimpinan, diantaranya menurut Fiedler dalam Sri Budi Cantika Yuli,

(2005: 166) adalah seseorang yang berada dalam kelompok, sebagai pemberi

tugas atausebagai pengarah dan mengkoordinasikankegiatan kelompok yang

relevan, serta dia sebagai penanggung jawab utama.

2). Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut para ahli Gaya Kepemimpinan menurut Prasetyo

(2008:171), gaya kepemimpinan adalah bentuk perilaku yang dapat dibuat

mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinan

merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk mempengaruhi

orang lain sesuai dengan keinginannya. Selanjutnya menurut Miftah Thoha (

2010:303), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan

oleh seseorang pada saat orang tersebu mencoba mempengaruhi perilaku orang

lain seperti yag ia lihat. Berdasarkan beberapa pengertian gaya kepemimpinan

diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan

orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjan atas

kesadarannya serta sukarela untuk mencapai tujuan tertentu.

 10

3). Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan.

1. gaya kepemimpinan autoritas, seorang pemimpin memiliki wewenang

{authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan untuk

memberikan penghargaan ataupun menghukum. la menggunakan authority ini

sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau metode agar sesuatunya dapat

dijalankan serta diselesaikan.

2. gaya kepemimpinan birokratis, kepemimpinan ini dijalankan dengan

menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana

sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya

kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan,

prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam organisasi.

3. gaya kepemimpinan diplomatis, pada gaya ini dapat dikatakan bahwa

seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui

seninya berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia

memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka

mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara menjual

sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan mereka menjalankan tugas

pekerjaannya dengan baik.

4. gaya kepemimpinan partisipatif yaitu pemimpin yang selalu mengajak

secara terbuka kepada anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau

mengambil bagian secara aktif,baiksecara luas atau dalam batas-batas tertentu

dalam pengambilan keputusan.

 11

5. kelima gaya kepemimpinan free lien leader .

Menurut Yeh, Quey Jen (1996) dalam Fuad Mas’ud (2004), untuk mengukur

variabel gaya kepemimpinan dapat diukur melalui indikator sebagai berikut :

1. Pengajuan tujuan yang akan dicapai

2. Penekanan atas pentingnya tugas

3. Penekanan atas pentingnya efisiensi kerja

4. Menjalin hubungan baik dengan orang tertentu ketika melaksanakan tugas

5. Pendiskusian tugas dengan fleksibel

6. Menjalin hubungan yang baik dengan anak buah

4). Unsur-Unsur Gaya Kepemimpinan Efektif

1. Berani dan penuh percaya diri

Agar seorang atasan memiliki cahaya yang terang, ia harus memiliki

keberanian untuk melakukan sebuah tantangan besar. Saat akan mengambil

sebuah tantangan, seorang pemimpin harus berani mengambil risiko dan harus

terus berjalan, tak peduli yang dikatakan orang lain. Di sini karakter yang kuat

sangat diperlukan oleh seorang pemimpin.Ia harus memiliki kepercayaan diri

yang tinggi bahwa apa yang akan dilakukannya ialah sesuatu yang benar dan

akan mendatangkan sebuah keuntungan bagi perusahaan. Inti dari gaya

kepemimpinan ini ialah, jangan pernah takut mengambil risiko dan jangan
 12

pernah takut melakukan kesalahan.Untuk memunculkan sifat ini, sebaiknya

atasan melakukan evaluasi, hal penting dan menantang apa yang bisa

dilakukannya. Selain itu, setiap hari selama satu minggu, buatlah tiga sampai

lima hal tentang gaya kepemimpinan yang efektif jika diterapkan, kemudian

terapkan gaya tersebut pada minggu berikutnya

2. Mempertajam kekuatan

Seorang ahli di bidang emotional intelligence, Daniel Goleman,

melakukan penelitian terhadap gaya kepemimpinan di 500 perusahaan dan

menemukan beberapa tipe kepemimpinan yang menonjol, misalnya melihat

jauh ke depan (visionary), demokratis, dan senang melatih. Nah, carilah

keahlian atau kekuatan Anda dan jadikan hal tersebut sebagai gaya

kepemimpinan Anda. Gaya kepemimpinan tersebut nantinya bisa menjadi ciri

khas Anda. Gaya tersebut juga akan menjadi kekuatan yang akan

mengantarkan Anda pada kesuksesan di dunia karier.

3. Padukan beberapa gaya kepemimpinan

Meski memiliki ciri khas gaya kepemimpinan, sebaiknya seorang

pemimpin juga bisa memadukan beberapa gaya kepemimpinan sekaligus dalam

dirinya. Dalam penelitiannya, Goleman juga menegaskan bahwa para

pemimpin yang sukses umumnya memadukan beberapa gaya kepemimpinan

pada dirinya karena satu gaya saja tidak pernah cukup mengatasi masalah yang

banyak. Jika misalnya seorang atasan pria harus banyak berinteraksi dengan

karyawan yang kebanyakan perempuan atau sebaliknya, gunakan pendekatan

 13

dengan gaya kepemimpinan yang lembut dan penuh perhatian. Tapi di saat

tertentu, gunakan gaya kepemimpinan maskulin yang tegas.Untuk bisa

memadukan beberapa gaya kepemimpinan dengan tepat, identifikasi wilayah

dan karyawan yang ada di bawah atasan, kemudian carilah gaya kepemimpinan

yang tepat untuk dipadukan dengan gaya kepemimpinan yang menjadi ciri

khasnya. Setelah itu, lihat hasilnya dan lakukan evaluasi jika hasilnya belum

maksimal.

4. Ciptakan tujuan

Untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, seseorang harus bisa

mengomunikasikan tujuan, visi, dan misi yang ingin dicapai oleh timnya.

Dengan mengomunikasikan, ini akan membuat bawahan merasa terpacu untuk

mencapai target, dan atasan sang pemimpin juga bisa melihat bahwa pemimpin

ini bisa membimbing anak buahnya.Untuk bisa menemukan tujuan dan visi

yang tepat, pelajarilah semua hal yang terjadi di luar perusahaan. Setelah itu,

tentukan tujuan, bangun kerja tim, dan gerakkan mereka semua untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

5. Pemberi semangat

Pemimpin yang terbaik adalah manusia karena manusia bisa memberikan

semangat dan mampu memotivasi karyawannya.Pemimpin haruslah bisa

menempatkan dirinya sebagai seorang motivator saat karyawannya menemui

halangan.Seorang pemimpin harus bisa melihat potensi setiap karyawannya

hingga tiap karyawan bisa memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karena
 14

itulah, seorang pemimpin yang baik seharusnya selalu bertanya pada dirinya

sendiri, ”apa yang bisa saya berikan pada tim saya hari ini?

6. Seimbang

Setiap pemimpin harus bisa mengukur risiko yang dihadapinya. Selain

itu, ciptakan waktu yang tepat untuk menikmati hidup di luar pekerjaan.

7. Menjadi diri sendiri

Tak ada yang lebih baik selain menjadi diri sendiri. Karena itulah,

jadilah pemimpin yang sesuai dengan kepribadian Anda, jangan berusaha

untuk menjadi orang lain yang bukan diri Anda.

b. DISIPLIN KERJA
1). Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaanseseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yangberlaku (Rivai, 2004:444).Definisi lain disiplin adalah suatu sikap,

perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib . Menurut Slamet (2007:216),

disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang

untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif,

melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

 15

Beberapa bentuk ketidakdisiplinan karyawan adalah terbiasa

terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan

pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaannya, tindakan yang tidak

sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.Sedangkan

karyawan yang memiliki disiplin tinggi adalah konsekuen, konsisten, taat

aturan, bertanggung jawab atas tugas yang diamanatkannya (Rivai,

2004:444).Hak-hak karyawan sudah menjadi alat pengenalan yang tepat

kepada disiplin karyawan, karena merupakan hak-hak karyawan seringkali

merupakan masalah dalam kasus-kasus disiplin karyawan.Disiplin merupakan

bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan.karyawan

yang seringkali dipengaruhi oleh sistem disiplin di dalam perusahaan adalah

para karyawan yang bermasalah. Jika perusahaan gagal menghadapi karyawan

bermasalah, efek negatif kepada para karyawan lainnya dan kelompok kerja

lainnya akan timbul. Masalah disiplin yang umum yang ditimbulkan para

karyawan bermasalah antara lain absensi, bolos, defisiensi produktifitas,

alkolholimisme dan ketidakpatuhan (Mathis dan Jackson, 2002:314).

2). Bentuk-Bentuk Disiplin

Menurut Rivai (2004:444), terdapat empat (4) perspektif daftar yang

menyangkut disiplin kerja, yaitu :

1. Disiplin Retributif

Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

 16

2. Displin Korektif

Disiplin korektif adalah berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya

yang tidak tepat.

3. Perspektif Hak-Hak Individu

Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak dasar individu

selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian

Perspektif utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada

saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak

negatifnya.

3). Indikator Kedisiplinan menurut Veithzal Rivai (2005) menjelaskan

bahwa, disiplin kerja memiliki beberapa indikator seperti

1. Kehadiran.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan

biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk

terlambat dalam bekerja.

 17

2. Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja

dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap

tugas yang diamanahkan kepadanya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh

perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu

secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis.

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke

pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan

salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah

satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

 18

c. Motivasi
1). Pengertian Motivasi

Morrison (1993) memberikan pengertian motivasi sebagai

kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah ke

sasaran. Jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek/sasarannya maka

dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang

sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan sebaik-baiknya,

sehingga efektivitas kerja dapat dicapai. Menurut James L. Gibson (1997),

motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang

menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan Kenneth N. Wexley dan

Gary A. Yulk (1992) memberikan pengertian motivasi sebagai suatu proses

dimana perilaku diberikan energy dan pengarahan. Dari kedua penjelasan

tersebut mempunyai suatu pengertian bahwa motivasi dapat diartikan sebagai

pemberian dorongan batin supaya pihak lain bergerak/ melakukan kegiatan

tertentu. Jadi lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu

rangkaian kegiatan pemberian dorongan, yaitu bukan hanya kepada orang lain

tetapi juga kepada diri sendiri. Sehingga melalui dorongan ini diharapkan akan

dapat bertindak ke arah tujuan yang diinginkan.

Menurut Moekijat (2001) ada 3 hal dalam proses motivasi yang

saling berhubungan dan tergantung satu dengan yang lainnya, yaitu:

kebutuhan, dorongan, dan intensif. Motivasi sebagaimana didefinisikan

Robbins merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi

 19

beberapa kebutuhan individu (Robbins, 1998). Dalam definisi in ada tiga

elemen penting, yaitu: usaha, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Elemen usaha

merupakan pengukuran intensitas. Usaha yang diarahkan menuju konsisten

dengan tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang seharusnya dicari, dan

motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.

Menurut Riduwan (2002), bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui

indikator sebagai berikut :

1. Upah / Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai

dan besarnya sesuai standar mutu hidup

2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktuwaktu,

rangsangan kerja, prestasi kerja

3. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur

dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan

pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai

kemampuan.

4. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator

penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian

perumahan.
 20

5. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat

kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya

6. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan

memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.

2). Teori-teori Motivasi

1. Teori Kebutuhan Maslow

Pengelompokkan atau pengklasifikasian teori-teori motivasi yang sangat

terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.

Menurut Abraham Maslow dalam Rivai dan sagala (2009:840),bahwa setiap

diri manusia terdiri dari 5 kebutuhan yaitu:

- Kebutuhan Fisiologis

Meliputi kebutuhan akan sandang,pangan, papan dan lain-lain.

- Kebutuhan rasa aman

Meliputi kebutuhan keamanandalam kerja maupun keamananmendapat nafkah

dan kerja.

- Kebutuhan sosial

Meliputi kebutuhan untuk menerimaatau diterima dalam suatulingkungan baik

lingkungan kerjamaupun lingkungan masyarakat.

 21

- Kebutuhan ego

Meliputi kebutuhan untuk mempertahankandiri atau pengembangandiri.

- Kebutuhan aktualisasi diri

Meliputi kebutuhan untuk mengaktualisasikandirinya mencapaiprestasi atau

penghargaan

2. Teori Motivasi Dua Fakror Herzberg

Selain teori kebutuhan maslow, teori tersebut dikembangkan oleh

Frederick Herzberg yang terkenal dengan “teori motivasi dua faktor” adalah

faktor yang membuat orang merasa puas (satisfers) dan faktor yang membuat

orang tidak puas (dissatisfers). Dalam pandangan lain, dua faktor

yangdimaksudkan dalam teori motivasi Herzberg adalah adanya dua rangkaian

kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang

memotivasi (hygiene-motiators) dan faktor ekstrinsik dan instrinsik.

d. Lingkungan Kerja
1). Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Ahli

Zainun (2000: 59) “mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan

pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan

kemampuan kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh

faktor-faktor lingkungan organisasi itu”.Sedangkan Hendiana dalam Ishak

Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46) “mengatakan faktor motivasi yang

berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai diantaranya yaitu

kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik”.

 22

Pengertian lingkungan kerja sebagaimana dirumuskan oleh Nitisemito

(1999:183) adalah : "segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya". Adapun indikatornya ialah : hubungan antar karyawan, suasana

kerja, dan fasilitas-fasilitas kerja karyawan.

e. Kinerja Karyawan
1). Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap

karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan (Rivai, 2004:309). Menurut Simamora (2004:338), kinerja adalah

hasil kerja karyawan terhadap kontribusinya kepada organisasi selama periode

waktu tertentu. Menurut Sutrisno (2010:151),

kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah

laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Sedangkan menurut

Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan,

inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi. Hasil kerja seseorang akan

memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan

kerjasamanya secara baik. Kinerja diharapkan menghasilkan mutu pekerjaan

 23

yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar.Tingkat

pendidikan karyawan sangatlah mempengaruhi kinerjanya, karena dengan

pendidikan orang lebih mempunyai wawasan yang lebih luas dan umumnya

tingkat pergaulannya juga lebih luas.Selain itu kemampuan seseorang untuk

berinisiatif dan berinovasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya (Simamora,

2004:338).

2). Faktot-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Sutrisno (2010:151), umumnya orang percaya bahwa kinerja

individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu :

1. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

3. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai

arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat

hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara

keseluruhan. Sutrisno (2010:151), mengemukakan adanya dua faktor yang

mempengaruhi
 24

kinerja yaitu, faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang

dimaksud adalah :

1. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan

dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan

suatu tugas.

3. Role/task perseption, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu

oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja

adalah :

1. Kondisi fisik.

2. Peralatan

3. Waktu

4. Material

5. Pendidikan

6. Supervisi

7. Desain organisasi

8. Pelatihan

9. Keberuntungan
 25

Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menemukan prestasi kerja

seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.Prestasi kerja

merupakan hasil dari gabungan variabel individual dan variabel fisik dan

pekerjaan serta variabel organisasi dan sosial.Dari penjelasan diatas, dapat

dilihat bahwa perilaku seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari

interaksi berbagai variabel yaitu individual dan situasional.Oleh karena itu

perilaku individu dapat diukur berdasarkan variabelvariabel yang berhubungan

dengannya.Namun yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah perilaku itu

sendiri, bukan variabel-variabel yang menyebabkan terjadinya perilaku

tersebut.

Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana

individuberperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau

institusi, yaituprestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil

dari standar kerjayang telah ditetapkan. Di dalam penelitian ini pengukuran

prestasi kerja diarahkanpada enam aspek yang merupakan bidang prestasi

kunci bagi perusahaan yangbersangkutan. Bidang prestasi kunci itu adalah :

1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan

dansejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan

tugaspekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan

kualitasdari hasil kerja.

 26

3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan

khususnyadalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerimainstruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja

yangada.

5. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap yang positif dalam

melaksanakantugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Menurut Rahmatullah (2003) dalam Setiyawan dan Waridin

(2006:184),

kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

1. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan keahlian, latar

belakang, demografi, motivasi kerja dan disiplin kerja.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality, dan

pembelajaran.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari : sistem atau bentuk organisasi sumber

daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya

organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.

 27

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang

sesuai standar organsasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.Untuk

itu kinerja yang baik harus bisa ditunjukkan oleh setiap sumber daya manusia

organisasi maupun organisasi itu sendiri (Waridin, 2006:184).

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja

individu ini akan dapat dicapai bila didukung oleh atribut individu, upaya kerja

dan dukungan organisasi (Setiyawan dan Waridin, 2006:185).

6. PENELITIAN SEBELUMNYA

Penelitian yang dilakukan Suddin (2010), yang berjudul Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Masalah yang diangkat dalam penelitian

ini adalah bagaimana pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta.Tujuan

Penelitian Menganalisis signifikansi pengaruh kepemimpinan, motivasi dan

lingkungan kerja secara parsial dan bersama-sama terhadap kinerja pegawai

Kecamatan Laweyan Kota Surakarta Dalam penelitiannya terdapat beberapa

variabel kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Lingkungan kerja (X3) dan

Kinerja Pegawai (Y).Populasi Penelitian seluruh pegawai Kecamatan Laweyan

Kota Surakarta yang berjumlah 33 orang.Oleh karena populasi kurang dari 100,
 28

maka keseluruhan populasi dijadikan sampel, sehingga metode pengambilan

sampelnya adalah sensus.Data yang digunakan adalah data primer, Teknik

Pengumpulan data yang dilakukan dengan instrument yang berbentuk

kuisioner.teknik dianalisis menggunakan analisis regresi, Berdasarkan hasil

penelitian yang diperolah maka kesimpulan pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai adalah signifikan, karena p value 0,008 < 0,05. Pengaruh

motivasi terhadap kinerja pegawai juga signifikan karena p value 0,017 < 0,05

dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan Setyaningsih Reza Ananto (2014), yang

berjudul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disipin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai, Rumusan MasalahBagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding,

Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT DHL

Global Forwarding, Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT DHL Global Forwarding,Tujuan Penelitian Untuk menguji secara

empiris pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT DHL

Global Forwarding. Untuk menguji secara empiris pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan PT DHL Global Forwarding. Untuk menguji secara

empiris pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT DHL Global

Forwarding,Dalampenelitiannyaterdapatbeberapa variabel Gaya kepemimpinan

(X1),Motivasi (X2), Disiplin kerja (X3) dan KInerja Pegawai (Y) ,Populasi

Peneliian ,populasi semua karyawan di PT DHL Global Forwarding Indonesia

Semarang Branch sebanyak 54 orang yang terdiri dari 1 manajer, 1 supervisor,

 29

sisanya terbagi menjadi 4 departemen yaitu departemen Sales 2 orang,

departemen Financial 4 orang, departemen Ocean Freight 29 orang,

departemen Airfreight 18 orang.,metode pengambilan sampelnya adalah

seluruh populasi data atau disebut juga dengan sensus. Data primer dan

sekunder , Teknik Pengumpulan data mengunakan kuisioner. teknik dianalisis

menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

Penelitian yang dilakukan Prihantoro (2012), yang berjudul

Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin,

Lingkungan Kerja, dan Komitmen ,Masalah Bagaimana pengaruh motivasi

terhadap komitmen.Bagaimana pengaruh disiplin terhadap

komitmen.Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap

komitmen.Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya

manusia. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja sumber daya

manusia.Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja sumber daya

manusia. Bagaimana pengaruh komitmen terhadap kinerja sumber daya

manusia., Tujuan Penelitian Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh

motivasi terhadap komitmen Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh

disiplin terhadap komitmen. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh

lingkungan kerja terhadap komitmen.Menganalisis dan mendeskripsikan

pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia.Menganalisis dan

mendeskripsikan pengaruh disiplin terhadap kinerja sumber daya

manusia.Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja sumber daya manusia.Menganalisis dan mendeskripsikan

 30

pengaruh komitmen terhadap kinerja sumber daya manusia,Dalam

penelitiannya terdapat beberapa variabel Motivasi (X1).Disiplin (X2).

Lingkungan Kerja (X3).komiten (X4) dan Kinerja Pegawai (Y) ,Populasi

Peneliian ,populasi,metode pengambilan sampelnya adalah, Data sekunder

yaitu meliputi data karyawan, sruktur karyawan, kebijakan yayasan dan lain-

lainnya yang ada di MTS dan MA di Lingkungan Yayasan Salafiyah Kajen,

Margoyoso, Pati., Teknik Pengumpulan data menggunakan Kuisioner.teknik

dianalisis menggunakan Partial Least Square (PLS) merupakan metode

analisis yang powerful karena tidak mengasumsikan data harus dengan

pengukuran tertentu, dapat diterapkan pada semua skala data. Tidak

membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampel, Berdasarkan hasil penelitian

yang diperolah maka kesimpulan Adanya pengaruh motivasi (Sungguh-

sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan dan berani berkorban, Tanggung

jawab dalam bekerja, serta Sikap ulet, tabah, jujur dan konsisten dalam

bekerja) terhadap komitmen artinya makin baik motivasi akan meningkatkan

komitmen guru. Disiplin (Penggunaan waktu secara efektif, Ketaatan terhadap

peraturan yang telah ditetapkan, serta Datang dan pulang tepat waktu)

berpengaruh terhadap komitmen artinya makin baik disiplin akan

meningkatkan komitmen guru.Diketahui adanya pengaruh lingkungan kerja

(Hubungan antar karyawan, Suasana kerja, dan Fasilitas-fasilitas kerja

karyawan) terhadap komitmen artinya makin kondusif lingkungan kerja akan

meningkatkan komitmen guru. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber

daya manusia artinya makin baik motivasi akan meningkatkan kinerja sumber
 31

daya manusia. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia

artinya makin baik disiplin akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

Diketahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja sumber daya

manusia artinya makin kondusif lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja

sumber daya manusia. Adanya pengaruh komitmen (Memiliki hasrat, Memiliki

kemauan, serta Memiliki ikatan emosional) terhadap kinerja sumber daya

manusia artinya makin tinggi komitmen akan menaikkan kinerja sumber daya

manusia.

Penelitian yang dilakukan Andayani (2012), yang berjudul

Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Keja terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil

di Badan Pusat Statistik Kota PangkalPinang Kabupaten Bangka, Perumusan

Masalah apa dan bagaimana variabel motivasi dan lingkungan kerja

mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil di BPS Kota Pangkalpinang

Kabupaten Bangka baik secara parsial ataupun simultan , Tujuan Penelitian

untuk mengetahui dan menganalisis pegaruh motivasi dan lingkungan kerja

secara simultan terhadap kinerja pegawai PNS di BPS Kota Pangkalpinang

Kabupaten Bangka, jenis penelitian ini adalah kualitatif, Dalam penelitiannya

terdapat beberapa variabel Motivasi (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan KInerja

Pegawai (Y), Populasi Peneliian seluruh pegawai PNS Kota Pangkalpinag

berjumlah 18 orang dan PNS Kabupaten Bangka sebanyak 19 orang, Data yang

digunakan adalah data sekunder dan data primer, Teknik Pengumpulan data

dengan kuisioner dengan menggunakan skala likert, metode analisis data

menggunkan tabulasi silang dan selanjutnya dikelola menggunakn SPSS.

 32

Penelitian yang dilakukan Jayanti (2007), yang berjudul Analisis

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kontrak Psikologis, Disiplin Kerja,

Dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai rsud Kota Semarang,

Rumusan Masalah Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di RSUD Kota Semarang.Bagaimana pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan di RSUD Kota Semarang.Bagaimana pengaruh

kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan di RSUD Kota

Semarang.Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di

RSUD Kota Semarang.Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan di RSUD Kota Semarang, Tujuan Penelitian untuk menjelaskan

apakah variabel Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kontrak Psikologis, Disiplin

Kerja, dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

Karyawan di RSUD Kota Semarang serta untuk mengetahui pengaruh variabel

independen secara parsial terhadap Kinerja Karyawan di RSUD Kota

Semarang.,jenis penelitian,Dalam penelitiannya terdapat beberapa

variabel,Populasi Peneliian ,populasi, Sampel ini menggunakan Proportional

Sampling yaitu dengan mengambil wakil-wakil tiap kelompok yang ada dalam

populasi sebesar 87 karyawan metode pengambilan sampelnya adalah, Data ,

Teknik Pengumpulan data menggunakan metode wawancara dan kuisioner.

teknik dianalisis menggunakan menggunakan model regresi berganda, uji t, uji

F, dan uji koefisien determinasi (R2), Berdasarkan hasil penelitian yang

diperolah maka kesimpulan menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja,

kepuasan kerja, kontrak psikologis, disiplin kerja, dan lingkungan kerja secara
 33

parsial berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Dan

koefisien determinasi (R2) dengan melihat adjust square adalah sebesar 89,6%.

Penelitian yang dilakukan Nazili (2012), yang berjudul Pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan:

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening,Rumusan Masalah Apakah

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja. Apakah pengaruh iklim

organisasi terhadap motivasi kerja.Apakah pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan. Apakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan. Apakah pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan,

Tujuan Penelitian menginvestigasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

motivasi kerja, pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja, pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan dan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja

karyawan, Dalam penelitiannya terdapat beberapa variabel Gaya

Kepemimpinan (X1).Iklam Organisasi (X2) dan Kinerja Pegawai (Y), Data

penelitian dari 71 karyawan dari seluruh aspek pekerjaan yang tidak berasal

dari kelas manajerial dan masih berada pada rentan usia produktif, Teknik

Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan mengambil keseluruhan

dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus.hipotesis, antara lain: gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, iklim organisasi

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

 34

karyawan.. teknik dianalisis menggunakandilakukan dengan dua buah model

analisis regresi berganda dengan menggunakan SPSS 16 dan kemudian

dihitung pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, serta pengaruh total dari

variabel eksogen terhadap variabel endogen. Berdasarkan hasil penelitian yang

diperolah maka kesimpulan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan

iklim organisasi dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi (intervening)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

pengaruh sebesar 90,4% sedangkan 9,6% yang lain dapat dipengaruhi oleh

variabel lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Yoga Kusuma Wardhana (2014), yang

berjudul pengaruh gaya kepemimpinan.motivasi dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Kecamatan Cisau Kota Tanggerang, Rumusan Masalah apakah

gaya kepemimpinan.motivasi.displin kerja berpengaruh terhadap kierja

pegawai, Tujuan Penelitian untuk menganalisis pengaruh gaya

kepemimpinan.motivasi.displin kerja berpengaruh terhadap kierja pegawai

Kecamatan Cisau Kota Tanggerang,Dalam penelitiannya terdapat beberapa

variabel gaya pemimpinan (X1). Motivasi (X2).disiplin kerja (X3) dan kinerja

pegawai (Y), sampel penelitin ini adalah pegawai yang bejumlah 40 orang

responden, jenis penelitina ini adalah penelitian kuantitatif, metode analisi data

menggunakan regresi linier beganda, Data primer,

Teknik Pengumpulan data menggunakan kuisioner.Berdasarkan hasil

penelitian yang diperolah maka kesimpulan menunjukan bahwa variabel gaya

kepemimpinan.motivasi.displin kerja berpengaruh signifikan terhadap kierja

 35

pegawai. Secara parsial vaiabel motivasi tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel gaya kepemimpinan dan displin

kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada tingkat

signifikansi kurang dari 0,05 atau 5%.

7. KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka pemikiran yang digunakan pada peelitian ini adalah

korelasional, yaitu untuk mengatahui hubungan antara variabel-variabel bebas

yabf terdiri dari gaya kepemimpinan (X1). Disiplin Kerja (X2). Motivasi

(X3).Lingkungan Kerja (X4) dengan variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai

(Y), untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan kerangka piker dapat di

gabambaran sevbagi berikut:

Gaya Kepemimpinan

Disiplin Kerja
Kinerja Pegawai

Motivasi

Lingkungan Kerja

Gambar : 1. Kerangka Pemikiran

Keterangan :

1.Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai

Kecamatan Sako Kota Palembang.

 36

2.Disiplin mempunyai Kerja pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan

Sako Kota Palembang.

3. Motivasi Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan

Sako Kota Palembang.

4. Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai

Kecamatan Sako Kota Palembang.

5. Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Keja

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Keacamatan Sako Kota

Palembang

8. Hipotesis

1. Ada pengaruh secara signifikanGaya Kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai Keacamatan Sako Kota Palembang.

2. Ada pengaruh secara signifikanDisiplin Kerja terhadap kinerja pegawai

Keacamatan Sako Kota Palembang.

3. Ada pengaruh secara signifikanMotivasi Kerja Dan Lingkungan Keja

terhadap kinerja pegawai Keacamatan Sako Kota Palembang.

4. Ada pengaruh secara signifikan Lingkungan Keja terhadap kinerja pegawai

Keacamatan Sako Kota Palembang.

5. Ada pengaruh secara signifikanGaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja,

Motivasi Kerja Dan Lingkungan Keja terhadap kinerja pegawai Keacamatan

Sako Kota Palembang.

 37

9. Tempat dan Metode Penelitian

a. Tempat Penelitian
Tempat penelitian dalam rangka peneliian tesis ini adalah Kantor

Kecamatan Sako Kota Palembang. Kecamatan Sako Memiliki 4 Kelurahan

yaitu : Sako,Sako Baru,Sialang & Sukamaju Memiliki Luas Wilayah 18,04

km², jumlah penduduk berkisar 95.104 jiwa.

b. Metode Penelitian
1). Desain Penelitian

Desain Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain

Korelsional adalah desain penelitian yang akan mengungkapkan

hubungan/pengaruh kolektif dua variabel atau lebih dimana nilai masing-

masing dimiliki oleh individu. Penelaahan dalam variabel ini adalah

mengkorelasikan variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X1) disiplin

kerja (X2) motivasi kerja (X3) dan lingkungan kerja (X4) terhadap variabel

dependen yaitu kinerja pegawai (Y).

2). Operasionalisasi Variabel

Variabel pada penelitian ini adalah variabel bebas yang terdiri dari

gaya kepemimpinan (X1) disiplin kerja (X2) motivasi kerja (X3) dan

lingkungan kerja (X4) terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y).

Unsur Operasional variabel penelitian akan penulis akan sajikan pada table

berikut :
 38

TABEL.1.1.

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Kierja hasil kerja secara  Ketelitian dan
Pegawai kualitas dan kerapian kerja Ordinal
(Y) kuantitas yang
dicapai oleh  Kecepatan
seseorang pegawai penyelsaian
dalam pekerjaan
melaksanakan
tugasnya sesuai  Ketepatan waktu
dengan dan kecakapan
tanggungjawab
yang diberikan  Kemampuan
kepadanya. menyusun
rencana

 Kemampuan
melaksnakan
perintah

 Dapat
diandalkan

 Dapat
menyelesaikan
pekerjaanya
sendirI

 Pengetahuan
terhadap
pekerjaan

 Keterampilan
dalam pekerjaan

 Tanggung jawab
terhadap
pekerjaan

Gaya bentuk perilaku yang  Pengajuan

kepemimpinan tujuan yang Ordinal
 39

(X1) dapat dibuat akan dicapai

mengintegrasikan
 Penekanan atas
tujuan dengan tujuan pentingnya
tugas
individu, maka gaya
kepemimpinan  Penekanan atas
merupakan norma pentingnya
efisiensi kerja
perilaku seseorang
yang dipergunakan  Menjalin
hubungan baik
untuk mempengaruhi dengan orang
orang lain sesuai tertentu ketika
melaksanakan
dengan keinginannya. tugas

 Pendiskusian
tugas dengan
fleksibel

 Menjalin
hubungan yang
baik dengan
anak buah

Didiplin suatu sikap, perbuatan  Kehadiran.

Kerja untuk selalu mentaati Ordinal
(X2) tata tertib  Ketaatan pada
peraturan kerja.

 Ketaatan pada
standar kerja.

 Tingkat
kewaspadaan
tinggi.

 Bekerja etis
Motivasi motivasi merupakan
(X3) kekuatan yang  Upah / Gaji Ordinal
mendorong seseorang yang layak,
karyawan yang
menimbulkan dan  Pemberian
mengarahkan perilaku. insentif
 40

 Menempatkan
pegawai pada
tempat yang
sesuai

 Menimbulkan
rasa aman di
masa depan

 Memperhatikan
lingkungan
tempat kerja

 Memperhatikan
kesempatan
untuk maju
Lingkunga segala sesuatu yang  hubungan antar
Kerja ada di sekitar tenaga karyawan Ordinal
(X4) kerja dan dapat
mempengaruhi  suasana kerja
dirinya dalam
menjalankan tugas-  fasilitas-fasilitas
tugas yang kerja karyawan.
dibebankan
kepadanya

10. Populasi dan Sampel

Populasi yang dimaksud adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Kantor Kecamatan Sako Kota Palembang yang berjumlah sebanyak 60 orang

pegawai. Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel

yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan

sensus.
 41

11. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

a). Sumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer yang

berupa jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan oleh peneliti.

b). Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang langsung

berhubungan dengan indikator yang digunakan.

12. Metode Analisis

a). Metode pengujian Kualitas Data

Macam-macam jenis uji yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji

keabsahan data yang meliputi uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau

validnya suatu angket. dan uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan

konsistensi suatu alat ukur.

b). Pengujian Model

1). Uji Normalitas Data

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah

nilai residualyang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak.

Model regresiyang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi

secara normal.
 42

2). Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

apakah variasi residual absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan

(R. Gunawan Sudarmanto, 2005: 147). Pendekatan yang digunakan untuk

mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu rank korelasi dari Spearman.

3). Uji Multikolinieritas

Uji asumsi tentang multikolinieritas dimaksudkan untuk membuktikan

atau menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas

(independen) satu dengan variabel bebas (independen) lainnya (R. Gunawan

Sudarmanto, 2005:136).

4). Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi

korelasi diantara data pengamatan atau tidak (R. Gunawan Sudarmanto, 2005:

142). Ada atau tidaknya autokorelasi dapat dideteksi dengan menggunakan uji

Durbin-Watson.

c). Metode Uji Koefisien

1). Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah analisis untuk mengukur

besarnya pengaruh antara dua atau lebih variabel independen terhadap satu

variabel dependen dan memprediksi variabel dependen dengan menggunakan

variabel independen (Duwi Priyatno, 2012: 127).

 43

Y' = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Keterangan:

Y' = nilai prediksi variabel dependen

a = konstanta, yaitu nilai Y' jika X1,X2,X3,X4 = 0

b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan

variabel Y' yang didasarkan variabel X1,X2,X3,X4

X1,X2,X3,X4 = variabel independen (Duwi Priyatno, 2012: 136).

2). Uji secara bersam-sama ( uji F )

Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara

simultan terhadap variabel terikat.

a. Rumus uji F yang digunakan adalah :

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable

bebas secara bersama–sama dapat berperan atas variable terikat.

Pengujian ini dilakukan menggunakan distribusi F dengan membandingkan

anatara nilai F – kritis dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of

Variance (ANOVA) dari hasil perhitungan dengan micro-soft. Jika nilai

Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai

variabel bebas (private label dan citra toko) tidak dapat menjelaskan perubahan

nilai variabel terikat (preferensi belanja) ditolak dan sebaliknya.

 44

Menurut (Sugiyono, 2009:183), menghitung keeratan hubungan atau koefisien

korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara

menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment Method

atau dikenal dengan rumus Pearson.

b. Hipotesis

H0 ; ρ = 0, Tidak terdapat pengaruh private label dan citra toko terhadap

preferensi belanja di Yomart Dago Pakar.

H1 ; ρ = 0, Terdapat pengaruh private label dan citra toko terhadap preferensi

belanaj di Yomart Dago Pakar

c. Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0,05)

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-

kurangnya ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan

nol, maka dilakukan pengujian secara parsial.

3).Uji Persial ( Uji t )

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel

bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :

a. Hipotesis

H1. ρ= 0, Tidak terdapat pengaruh private label terhadap preferensi belanja

pada konsumen Yomart Dago Pakar.

H11. ρ ≠ 0, Terdapat pengaruh private label terhadap preferensi belanja pada

konsumen Yomart Dago Pakar.

 45

H2. ρ = 0, Tidak terdapat pengaruh citra toko terhadap preferensi belanja pada

konsumen Yomart Dago Pakar.

H12. ρ ≠ 0, Terdapat pengaruh citra toko terhadap preferensi belanja pada

konsumen Yomart Dago Pakar.

b. Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila thitung< dari ttabel ( α = 0,05)

Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka

kriteria peneerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :

a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima

artinya diantara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak

artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

 46

DAFTAR PUSTAKA

Prasetyo, Iis. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja”.

Jurnal Neo Bisnis, Vol.2, No.2, 2008.
Thoha, Miftha. “Kepemimpinan dalam manajemen”. Jakarta,
Raja Grafindo Persada, 2010.
Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”. Pustaka Setia, Bandung, 2010.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”
Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta, 2009.