C.

Penampilan dan Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja

1. Motivasi
Menurut Rowland dan Rowland (1997), fungsi manajer dalam meningkatkan
kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
a. Keinginan untuk peningkatan
b. Percaya bahwa gaji yang di dapatkan sudah mencukupi
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan.
d. Umpan balik
e. Kesempatan untuk mencoba
f. Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasam, peningkatan penghasilan.

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci suatu motivasi dan
kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja, maka kebutuhan pencapaian prestasi tersebut
berubah sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi: program pelatihan,
pembagian atau jenis tugas yang diberikan, tipe supervisi yang dilakukan, perubahan
pola motivasi, dan faktor-faktor lain.

Seseorang memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan yang

dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak
dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya. Dalam keadaan ini,
maka persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum melaksanakan atau
memilih pekerjaannya.

Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba
dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu, penghargaan
psikis sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta
dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.

2. Lingkungan.
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor
lingkungan tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Komunikasi:
• penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan;
• pengetahuan tentang kegiatan organisasi;
• rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi.
 b. Potensial pertumbuhan:
• kesempatan untuk berkembang, karier, dan promosi;
• dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa pendidikan dan
pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c. Kebijaksanaan individu:
• mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit serta
pembiayaannya;
• keamanan pekerjaan;
• loyalitas organisasi terhadap staf;
• menghargai staf berdasarkan agama dan latar belakangnya;
• adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi.
d. Upah/gaji: gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e. Kondisi kerja yang kondusif.
3. Peran manajer.
Peran manajer dapat memengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Peran
manajer juga mungkin memengaruhi faktor lain, bergantung pada tugas manajer
(bagaimana manajer bekerja dalam suatu organisasi). Secara umum, peran manajer
dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf.
Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis.
Kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer dalam
memperlakukan stafnya. Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar menciptakan
suatu keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya. Manajer mempunyai lima dampak terhadap faktor lingkungan
dalam tugas profesional sebagaimana dibahas sebelumnya, yaitu komunikasi, potensial
perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, dan kondisi kerja.
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland dan Rowland, 1997:
517–518), adalah:
a. input;
b. hubungan manajer dan staf;
c. disiplin kerja;
d. lingkungan tempat kerja;
e. istirahat dan makan yang cukup;
f. diskriminasi;
g. kepuasan kerja;
 h. penghargaan penampilan;
i. klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan;
j. mendapatkan dan mendapatkan kesempatan;
k. pengambilan keputusan;
l. gaya manajer.
D. Keberhasilan Penyelesaian Tugas Sebagai Strategi Meningkatkan Kepuasan
Kerja
Setelah manajer keperawatan menentukan bahwa program keperawatan dan
iklim organisasi tidak kondusif, mereka harus merancang strategi untuk menciptakan
situasi yang kondusif. Salah satu strategi yang perlu dipertimbangkan adalah rencana
kerja. Tujuan utama menyusun rencana pembagian tugas tersebut adalah untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi staf dalam melaksanakan tugasnya. Rencana
pembagian tugas terdiri atas tiga aspek, yakni pengembangan tugas, keterlibatan dalam
tugas, dan rotasi tugas.

Produktivitas (Kopelmen)
 Figur 5.2 Work Productivity (Kopelmen, 1986)

Menurut Kopelman (1986) faktor penentu organisasi yakni kepemimpinan dan sistem
imbalan berpengaruh pada kinerja individu atau organisasi melalui motivasi, sedangan faktor
penentu organisasi, yakni pendidikan berpengaruh pada kinerja individu atau organisasi
melalui variabel pengetahuan, keterampilan atau kemampuan. Kemampuan dibangun oleh
pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja.

1. Organizational characteristics.
a. Reward system. Pemberian penghargaan merupakan suatu pernyataan yang
menjelaskan apa yang diinginkan rumah sakit dalam jangka panjang untuk
mengembangkan dan menerapkan kebijakan, praktik dan proses pemberian
penghargaan yang mendukung pencapaian tujuan dan memenuhi kebutuhan.
Penghargaan diartikan sebagai suatu stimulus terhadap perbaikan kinerja perawat
dalam memberikan asuhan keperawatan. Bab 5 Motivasi, Kinerja, dan Kepuasan
Kerja 119.
b. Goal setting and MBO. Visi adalah pernyataan tentang tujuan organisasi yang
diekspresikan dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat
ditanggulangi, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta
aspirasi dan cita-cita masa depan. Tenaga keperawatan sebagai perpanjangan
tangan dari rumah sakit dalam menerjemahkan visi dan misi. Untuk itu perlu
memahami dan menerapkan visi dan misi organisasi dalam memberikan pelayanan
keperawatan.
c. Selection. Seleksi tenaga harus didasarkan pada the principles of the right man, on
the right place and on the right time.
d. Training and development. Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka
pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir dalam
pembelajaran kepada tenaga keperawatan.
e. Leadership. Pengertian kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni memengaruhi orang
lain agar mau bekerja sama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
f. Organization structure dan culture. Struktur organisasi menggambarkan dengan
jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan
 bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang
baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
2. Nurse characteristics.
a. Knowledge.
Pengetahuan dapat diartikan sebagai actionable information atau information yang
dapat ditindaklanjuti atau informasi yang dapat digunakan sebagai dasar untuk
bertindak, untuk mengambil keputusan dan untuk menempuh arah atau strategi
tertentu.
b. Skills.
Skill sebagai kapasitas yang dibutuhkan dalam melaksanakan beberapa tugas. Hard
skills merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan teknis
yang berhubungan dengan bidang ilmunya.
c. Ability.
Kemampuan seorang untuk melakukan sesuatu, ada banyak aspek yang dapat
dinilai dari variabel kemampuan, di antaranya kemampuan kognitif, afektif dan
psikomotor. Perawat perlu terus mengembangkan diri melalui uji kompetensi,
pendidikan formal dan nonformal.
d. Motivation.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam 120 Manajemen
Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional Edisi 4 motivasi ini
adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Perawat perlu dipupuk motivasi yang tinggi
sebagai bentuk pengabdian dan altruisme pada kebutuhan pasien untuk
kesembuhan.
e. Attitudes. Sikap merupakan reaksi atau respons seseorang yang masih tertutup
terhadap suatu stimulus atau objek. Komponen sikap, struktur sikap terdiri atas 3
komponen yang saling menunjang yaitu kognitif, afektif, dan konatif.
f. Value dan Norm. Nilai sebagai suatu sistem merupakan salah satu wujud
kebudayaan di samping sistem sosial dan karya. Nilai berperan sebagai pedoman
menentukan kehidupan setiap manusia. Norma adalah perwujudan martabat
manusia sebagai makhluk budaya, moral, religi, dan sosial. Perawat perlu
memperhatikan aspek nilai dan norma dalam melayani pasien.
3. Work characteristics.
a. Objective performance.
Tujuan dari manajemen kinerja adalah mengatur kinerja, mengetahui seberapa
efektif dan efisien suatu kinerja organisasi, membantu dalam menentukan
keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian
dalam organisasi, dan kinerja individual, meningkatkan kemampuan organisasi dan
mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif
sehingga hasil kerja optimal.
b. Feedback. Umpan balik adalah hal yang penting dalam perbaikan kinerja perawat.
Hal ini karena membetulkan (memperbaiki) kesalahan: salah satu tugas pemimpin.
c. Job design. Desain pekerjaan (job design) adalah fungsi penetapan kegiatan kerja
seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk
mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
d. Work schedule. Dalam proses berjalan suatu organisasi dapat eksis di bidangnya,
perlu pengaturan waktu yang efektif sehingga memeperoleh hasil sesuai tujuan
yang diharapkan.