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Calcular o Identificar las brechas de

capacidad.
Una brecha de capacidad es cualquier diferencia (positiva o negativa)
entre la demanda proyectada y la capacidad actual.
“una brecha significativa entre las habilidades necesarias para una
organización y las habilidades actuales de su fuerza de trabajo.” Es el
momento en el que una compañía se da cuenta de que no puede seguir
avanzando, mantener sus objetivos previamente definidos, o ser
competitiva con respecto a otras compañías a menos que esas
habilidades sean aprendidas o mejoradas.
Identificar esta brecha es crucial para diseñar programas de
capacitación eLearning efectivos y enfocados. A menudo, las
compañías implementan nuevos programas sin tener un entendimiento
claro de los huecos existentes en su fuerza de trabajo. Esto solo genera
malos resultados.
Existen diversos beneficios del análisis e identificación de la brecha de
habilidades en su empresa, incluyendo:
 Analiza a la organización en su totalidad.
 Analiza las habilidades existentes y le permite saber si los
colaboradores pueden aprender nuevas habilidades por medio de
capacitación, o si necesita contratar diferentes trabajadores.
 Le da una idea de qué tipo de capacitación se requiere primero, y
en qué aspectos es necesario invertir más dinero y tiempo.

Identifique la brecha de habilidades en


su empresa con este proceso
simplificado en 5 pasos:
1) Identifique los objetivos de su compañía
Aunque suena bien tener empleados integrales, al final su negocio
probablemente necesita una habilidad más que la otra. Al identificar los
objetivos de su compañía primero, será capaz de identificar qué
capacitación necesitan sus empleados, ahora y en el futuro. Así es
como sabrá si es más importante enfocarse en capacitación
tecnológica, habilidades de servicio al cliente, incluso ambos, o algo
más.

2) ¿Qué habilidades son necesarias para lograr estos objetivos?


Categorice las habilidades con base en los puestos de trabajo.
Para asegurarse de que no vaya a capacitar a sus colaboradores en las
áreas incorrectas, primero necesita identificar las habilidades más
necesarias para cada puesto de trabajo en la compañía.
Agrupe puestos de trabajo:
Por ejemplo, si tiene Representantes de Soporte Técnico y
Representantes de Servicio al Cliente, es probable que requieran
capacitación similar.
Clasifique sus prioridades de habilidades:
Después de que haya determinado cómo categorizar y agrupar los
puestos, ahora debe priorizar las habilidades con base en el nivel de
puesto.
3) Identifique las habilidades que sus colaboradores ya tienen
Ahora que ya tiene una idea clara de las prioridades de su negocio y las
habilidades requeridas para cada puesto, necesitará determinar si las
personas que cubren esas posiciones están bien preparadas para
realizar sus labores.
Estas herramientas le darán una mejor idea de las habilidades que tiene
actualmente su fuerza de trabajo:
Los colaboradores pueden llenar un perfil o encuesta en línea, indicando
las habilidades, certificaciones y otras competencias que tienen.
Las discusiones de grupo, evaluaciones de valoración y entrevistas
personales también pueden utilizarse dependiendo del tamaño de su
fuerza laboral.
También puede evaluar a sus empleados por medio de la
retroalimentación de los clientes para identificar dónde existen brechas.
El software de evaluación o especializado es particularmente adecuado
para grupos muy grandes de fuerza laboral. Utilice esta opción para
comenzar, o utilícela periódicamente para medir el progreso o identificar
otras brechas.
4) Reúna los datos, analice y compare
Habilidades requeridas – Habilidades conocidas = Brecha de habilidad
Aquí reunirá toda la información y la comparará para encontrar las
brechas. Después, analice estos aspectos en su proceso de revisión:
 Enliste las habilidades que le hacen falta a su fuerza de trabajo y
la capacitación que necesitan para cubrir estas brechas.
 Qué habilidades se necesitan para nuevas contrataciones.
 La capacitación requerida para los diferentes grupos o equipos.
 Colaboradores que han demostrado habilidades excepcionales o
de liderazgo y que podrían ser ascendidos.
 Identifique quién tiene habilidades cruciales y cuántas de estas
personas hay.
 Qué porcentaje existe y si sus habilidades pueden utilizarse para
entrenar a otros.
 Qué habilidades se necesitan a futuro y qué puede hacerse para
prepararse.
5) Comience a cerrar brechas
Ahora que ya sabe cuáles son y en dónde están las brechas, es
momento de empezar a cerrarlas. En este punto, puede comenzar a
diseñar un plan de acción para capacitación y contratación. Debido al
tiempo y gastos asociados a la capacitación, es mejor comenzar
cerrando las brechas más cruciales, así que definitivamente es
importante tener tus prioridades en orden antes de desarrollar su
programa de capacitación.
Cada plan debe incluir razones por las cuales los colaboradores
deberían mejorar estas habilidades, las mejores maneras de atender las
brechas, el soporte que se requiere para completarlas y una fecha en la
cual la capacitación debe de completarse.
Bibliografía
https://www.shiftelearning.com/blogshift/identificar-brechas-de-
habilidades
http://nulan.mdp.edu.ar/1620/1/15_capacidad_distribucion.pdf