MANAJEMEN SDM

“SELEKSI SDM”

DI SUSUN OLEH :

KELOMPOK 1

1. ESI ARIANTI (15.1346.SA)

2. IDA AYU SHINDY PRADNYANI (15.1355.SA)
3. DYAH VERRONICKA CHANDRA (15.1293.SA)
4. I GEDE BAGUS MERTA (15.1303.SA)

S1 Akuntansi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) AMM MATARAM
Jl. Pendidikan No. 1 Dasan Agung Gomong, Mataram
Kota Mataram, Nusa Tenggara Barat, 83126
Tahun 2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
hidayahNya sehingga makalah ini dapat selesai pada waktunya. Tidak lupa kami
ucapkan banyak terimaksih kepada semua pihak yang telah berkontribusi membantu
dengan memberikan sumbangan baik berupa materi maupun pemikirannya.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Manajemen SDM mengenai

“SELEKSI SDM”, dengan dosen pengampu Ibu Faizatul Fajariah, SE., M.Ak.. Kami
berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca, dan untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah
isi dari makalah ini agar menjadi lebih baik lagi.

Dikarenakan keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, karena itu

masih banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu, kami sangat
mengharapkan kritik atau saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

Mataram, 06 Desember 2018

Kelompok 1

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..……………………………………………………….. I

DAFTAR ISI .………………………………………………………………….. II
BAB I : PENDAHULUAN ………………………………………………....... 1
1.1. Latar Belakang ……………………………………………………... 1
1.2. Rumusan Masalah ………………………………………………... 2
1.3. Maksud dan tujuan ………………………………………………… 3
1.4. Manfaat …………………………………………………………….. 3
BAB II : PEMBAHASAN …………………………………………………….. 4
2.1. Arti Penting Seleksi SDM …………….…………..………………... 4
2.1.1. Pengertian seleksi menurut para ahli ………………………….. 6
2.1.2. Dasar Seleksi SDM ……………………………………………. 7
2.1.3. Tujuan seleksi SDM …………………………………………... 8
2.2. Prinsip-prinsip Dalam Seleksi SDM ……..…………………………. 9
2.3. Metode Seleksi SDM …………….…………………………………. 11
2.4. Faktor yang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi SDM ...……… 16
2.5. Jenis-jenis Seleksi SDM ………………………………………….. 22
2.6. Sistem Seleksi yang Efektif …………………………………….….. 23
2.7. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan …………………………….. 24
2.7.1. Syarat-syarat Seleksi SDM ……………………………………. 24
2.7.2. Penempatan SDM ……………………………………………... 27
BAB III : PENUTUP …………………………………………………………. 34
3.1. Kesimpulan …………………………….…………………………… 34
3.2. Saran ……………………………………………………………..…. 34
DAFTAR PUSTAKA ..………………………………………………………… 35

II
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan

nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan
diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai SDM
sebenarnya dapat dilihat dari 2 (dua) aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas.
Dalam upaya mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat
memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin, agar dapat memberikan
added value bagi organisasi tersebut.

Merujuk dari fenomena itu, maka untuk mewujudkannya diperlukan SDM

yang terampil dan handal dibidangnya. Faktor yang menjadi perhatian dalam
manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM
merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan manajemen
SDM mengakibatkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau
dijalankan. Disamping itu, SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan
produktivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau
pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada
dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

Seleksi merupakan salah satu cara untuk memperoleh karyawan atau SDM
yang berkualitas. Menurut Ivancevich dan Marwansyah (2010:128), seleksi adalah
proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan
pelamar, orang, atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk
posisi yang tersedia, dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini. Maka
dari itu keputusan seleksi yang terbaik haruslah dijadikan perhatian yang serius agar
dapat memperoleh SDM yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

1
 Keputusan yang buruk dapat membawa konsekuensi yang besar bagi
organisasi. Bahkan pada suatu tingkat dasar, karyawan baru yang buruk tidak sesuai
dengan etos dan tujuan organisasi dapat merusak kepuasaan pelayanan, hubungan
kerja, dan buruknya kualitas pelayanan. Seorang karyawan yang baru dapat
mempengaruhi moral dan komitmen dari kolega secara merugikan serta menghambat
usaha untuk membantu terbentuknya kerja sama dalam kelompok.

Bagi manajer, yang kinerjanya selalu dinilai suatu keputusan yang buruk atau
menyedihkan, dapat mereflesikan dengan sangat buruk kinerja selanjutnya dari
manajer tersebut. Bahkan jika memungkinkan, untuk mengeluarkan karyawan yang
baru diterima secepat mungkin, biaya perekrutan telah terjadi, dan biaya serta
kehilangan tenaga kerja dalam waktu yang diperlukan untuk menghasilkan
pengangkatan karyawan yang lain dan waktu belajar dari individu yang baru dipilih
sebagai karyawan juga perlu dipertimbangkan.

Kita semua memiliki pengalaman yang menunjukan bagaimana mahalnya

hidup dengan konsekuensi akibat keputusan yang salah tersebut. Untuk itu pengaruh
utama dalam pembuatan keputusan adalah ketersediaan informasi yang akurat dan
lengkap dari setiap tahapan proses rekrutmen dan seleksi. Oleh sebab itu, dalam
setiap organisasi atau perusahaan yang bertujuan untuk memperoleh SDM yang baik,
handal, dan bermutu dalam posisinya harus mampu mengaplikasikan konsep dan
esensi penting seleksi agar dapat menemukan dan mendapatkan SDM yang handal
serta berkualitas.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalahnya adalah sebagai
berikut :
1. Apakah arti penting seleksi SDM ?
2. Apakah prinsip-prinsip dalam seleksi SDM ?
3. Apa saja metode seleksi SDM ?

2
 4. Apa saja faktor yang dipertimbangkan dalam proses seleksi SDM ?
5. Apa saja jenis-jenis seleksi SDM ?
6. Bagaimana sistem seleksi yang efektif ?
7. Apa saja syarat-syarat seleksi dan penempatan ?

1.3. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penulisan makalah ini
adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui arti penting seleksi SDM.

2. Untuk mengetahui prinsip-prinsip dalam seleksi SDM.
3. Untuk mengetahui metode seleksi SDM.
4. Untuk mengetahui faktor yang dipertimbangkan dalam proses seleksi SDM.
5. Untuk mengetahui jenis-jenis seleksi SDM.
6. Untuk mengetahui sistem seleksi yang efektif.
7. Untuk mengetahui syarat-syarat seleksi dan penempatan.

1.4. Manfaat

Dengan dibuatnya makalah ini semoga bisa menambah wawasan ilmu

pengetahuan tentang pemeriksaan perkiraan laba rugi.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Arti Penting Seleksi SDM

Dalam menghadapi masa mendatang yang membawa tantangan dan kesulitan,

suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya.
karena bila tidak demikian, perusahaan tidak akan dapat bersaing dengan perusahaan
lain atau tidak akan dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi
tantangan dan kesulitan tersebut, maka aset perusahaan yang paling berharga adalah
sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga bukan saja untuk tujuan
perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.

Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin
dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga
dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah

menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada
kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu
bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya
didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja
yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang
berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat
perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan

membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada
didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan,
kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju
mundurnya perusahaan.

4
 Seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti
kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja
dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja
juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia
yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini
oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan
kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh
perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses
seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan
intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-
upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh
perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan
yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi. Untuk itu perusahaan
membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas,
karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan
strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan

antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif
bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk
mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif
akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial
perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi
merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang
berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

5
2.1.1. Pengertian seleksi menurut para ahli, antara lain :

Menurut Veithzal Rivai (2008:170), seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan.
Hal ini berarti telah berkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

Menurut Agus Sunyoto (2008:48), proses seleksi adalah usaha menjaring

dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan
yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang
diharapkan oleh pimpinan organisasi.

Menurut Marhis dan Jackson (2006:261), seleksi adalah proses pemilihan

orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan
pekerjaan disebuah organisasi.

Menurut Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karawan
dibagi menjadi dua bagian, yatu yang akan diterima dan yang ditolak.

Menurut Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
yang bersangkutan.

Menurut Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas

Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

6
2.1.2. Dasar Seleksi SDM
Dasar seleksi SDM berarti penerimaan karyawan baru hendaknya
berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal
perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu
diantaranya :

1. Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman
kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus
didasrkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1.
Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku
bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan
mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat
dalam G-30-S/PKI. Halhal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi
penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.

2. Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun
dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar
ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya
adalah “the right man on the right place and the right man behind the right
gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan
dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan
atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan
atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut

3. Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya
biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif
dapat dipertanggungjawabkan.

7
 4. Etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya,
memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat
masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

2.1.3. Tujuan seleksi SDM

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah

untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi
perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat
pula. Adapun tujuan seleksi diantaranya :

1. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan

2. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu
jabatan/pekerjaan
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai
minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya
diterima.
6. Mendapatkan karyawan yang qualified dan potensial
7. Mendapatkan karyawan yang jujur dan berdisiplin
8. Mendapatkan karyawan yang dinamis dan kreatif
9. Mendapatkan karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab
10. Mendapatkan karyawan yang loyal dan berdidikasi tinggi
11. Mendapatkan karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
12. Mendapatkan karyawan yang mampu berja mandiri maupun bekerjasama

8
2.2. Prinsip-prinsip Dasar Dalam Seleksi SDM

Seleksi personil adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan

tentang siapa yang akan atau tidak akan diijinkan masuk ke dalam organisasi.
Beberapa standar-standar umum seharusnya memenuhi setiap proses seleksi. Dalam
hal ini kita memfokuskannya pada lima hal yaitu:

1. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja. Tingkatan dimana
pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak. Hal-hal yang terkait dalam
reliabilitas antara lain:
a. Score Kebenaran dan Reabilitas Pengukuran. Kebanyakan dari
pengukuran diselesaikan dalam seleksi personil berkaitan dengan
karakteristik yang kompleks seperti intelegensi, integritas, dan
kemampuan kepemimipinan. Untuk menghargai beberapa kompleksitas
dalam pengukuran individu-individu, kita akan mempertimbangkan
sesuatu yang konkrit dalam mendiskusikan konsep-konsep ini:
pengukuran tinggi.
b. Standar-standar bagi Reliabilitas. Terdapat banyak cara untuk
meningkatkan reliabilitas dari sebuah tes, meliputi penulisan dengan jelas,
dan sub bagian-sub bagian yang tidak bermakna ganda dan menambah
jangka waktu tes.
2. Validitas
Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-
aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan
validitas antara lain:

a. Kriteria - Validitas terkait, yaitu suatu metode pembuatan validitas dari

metode seleksi personil dengan memperlihatkan korelasi substansial
antara nilai tes dengan nilai kinerja pekerjaan.

9
 Kajian Kriteria – validitas terkait ini berasal dari dua varietas, yaitu:

1) Predictive Validation, yang berusaha membangun hubungan empirik

antara skor tes pelamar dan kinerja akhir mereka pada pekerjaan.
2) Concurrent Validation, dimana tes dialamatkan pada seluruh
individu-individu yang sedang memegang pekerjaan dan kemudian
skor jabatan dikorelasikan dengan pengukuran yang ada dari kinerja
pekerjaan mereka.
b. Validasi Isi, yaitu suatu tes – strategi validasi yang dilakukan dengan
mendemonstrasikan sub bagian-sub bagian, pertanyaan-pertanyaan, atau
masalah-masalah tersebut yang dibentuk oleh suatu tes adalah contoh
representative dari jenis-jenis situasi atau masalah-masalah yang terjadi
pada pekerjaan.
3. Generalisabilitas

Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi

dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.

4. Utilitas

Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode

seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi
nyata.

5. Legalitas

Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode

seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang
berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.

10
2.3. Metode Seleksi SDM
Adapun metode yang digunakan dalam seleksi SDM antara lain adalah
sebagai berikut:
1. Wawancara
Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai oleh satu
atau lebih dari satu orang untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi
berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja”. Adapun hal-hal yang harus
diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:
a. Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada
sasaran yang akan dicapai.
b. Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan
apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu
ditempat kerja (Wawancara Situasi - Situational Interview).
c. Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.
2. Referensi
Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan
untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar. Beberapa cara
untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar, yaitu:
a. Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan.
b. Formulir yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup.
c. Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara
lisan maupun melalui surat referensi.
3. Tes Kemampuan Fisik
Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan
atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak
pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu.
Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal
ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami
ditempat kerja.

11
 Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:
a. Tes Ketegangan Otot
b. Tes Kekuatan Otot
c. Tes Ketahanan Otot
d. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
e. Tes Kelenturan Tubuh
f. Tes Keseimbangan
g. Tes Koordinasi
Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini pada
pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini,
terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan
terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.
4. Tes Kemampuan Kognitif
Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu
berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif
meliputi:
a. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada
kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan
tulisan.
b. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan
ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.
c. Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas
mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi
terhadap beragam masalah.
Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan
kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di
antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan
yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari

12
 sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya
dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.
5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian
yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori
aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan, penyesuaian diri,
keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran

yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan
generalisasi merupakan perpaduan terbaik.

Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan orang-

orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah
dan intensif. Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki
lima aspek:

a. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan

kelemahan.
b. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi
yang mengganggu dalam pemeriksaan.
c. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam
menghadapi berbagai rintangan.
d. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang
lain.
e. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang
lain.
6. Sampel-sampel Pekerjaan
Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel
yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja,

13
 dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut. Ada beberapa cara
yang umumnya dilakukan, yaitu:
a. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu.
b. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan
untuk waktu yang singkat.
c. Sistem masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak).
d. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan
menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.
7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran
Banyak masalah yang dihadapi masyarakat juga ada di dalam organisasi-
organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes
kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba.

Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat

pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan,
tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Tahun 1988.
Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk
menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak
menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan.
Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan
pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan

keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi,
pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang
wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang
bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba
merupakan masalh serius. Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi
seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat

14
 dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai
bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan
pekerjaan.

Metode Pengadaan Seleksi SDM

1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria,
standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi:
a. Surat lamaran
b. Ijazah terakhir dan transkrip nilai
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Walk interview
f. Penampilan dan keadaan fisik
g. Keturuan dari pelamar
h. Tulisan pelamar.

2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis
cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang
kompeten dengan penempatan yang tepat.
Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut;
a. Metode kerja yang jelas dan sistematis
b. Berorientasi kepada prestasi kerja
c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

15
2.4. Faktor yang Menjadi Pertimbangan Dalam Proses Seleksi SDM
1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan
semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas
dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring
lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
- Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
- Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
- Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
- Mutu pelamar rendah.
2. Faktor Eksternal Organisasi
a. Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan
yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika
pemegang keputusan.Bilapertimbangan penerimaan lebih condong karena
hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada
pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan
baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
b. Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas
lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai
menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
c. Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga
merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering
ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh
warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai
contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih

16
 menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses
seleksi secara wajar.
3. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan
perangkat organisasi seperti :
a. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses
seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan,
spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus
dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut.

Dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis

jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar) niscaya
sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan
organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang
target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.

b. Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah
calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di
bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.

c. Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada proses seleksi.

Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung
pada tenaga kerja (rekruitmen). Pengadaan kerja yang efektif akan
menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan
sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil
tergantung pada hasil rekruitmen.

17
 Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :
- Orientasi
- Diklat
- Pengembangan
- Perencanaan Karier
- Penilaian Prestasi Kerja
- Kompensasi
- Perjanjian Kerja
- Pengawasan Personalia

Terdapat 4 (empat) komponen dalam suatu proses seleksi, antara lain :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan.

2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan.
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja, Kualifikasi yang menjadi dasar
dalam seleksi:
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
1) Technical skill, Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para
pegawai pelaksana.
2) Human skill, Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
akan memimpin beberapa orang bawahan.
3) Conceptual skill, Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka
yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figur yang
mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan
organisasi.

18
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan
cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang
tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar
pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang
baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor
pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang
pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Umur/usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif
terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda
mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung
jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena
itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk
jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada
juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk
kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan
pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya
dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang
bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.

19
f. Keadaan Fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal
akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan
rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk
jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya
seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai
pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak
pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat
diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i. Tempramen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan
‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat
yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani
bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima.
Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang
dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini
menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi
seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
j. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan

20
 karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah
melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
k. Kerjasama
Kerja sama, atau kooperasi merujuk pada praktik seseorang atau
kelompok yang lebih besar yang bekerja di khayalak dengan tujuan atau
kemungkinan metode yang disetujui bersama secara umum, alih-alih
bekerja secara terpisah dalam persaingan.
l. Kejujuran
Kejujuran adalah sifat yang melekat dalam diri seseorang dan merupakan
hal penting untuk dilakukan dalam kehidupan sehari-hari.
Kejujuran sendiri berasal dari kata jujur, “jujur adalah ketulusan hati,
tidak bohong, lurus hati, dapat dipercaya kata-katanya dan tidak curang”.
m. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban.
n. Inisiatif dan Kreatif
Inisiatif adalah kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu
yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang
seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha
untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan terasa
semakin sulit. Sedangkan Kreatif adalah memiliki daya cipata,
mempunyai kemampuan untuk mencipatakan,atau mampu menciptakan
sesuatu yang baru, baik berupa gagasan maupun kenyataan yang relatif
berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya.
4. Serangkaian alat-alat seleksi.

21
2.5. Jenis-jenis Seleksi SDM
Jenis seleksi SDM yang biasa diterapkan agar lebih efektif dalam
penyeleksian SDM diantaranya :
1. Seleksi administasi kelengkapan persyaratan pelamaran
2. Seleksi tertulis/tes psikologi (Psychological Test)
a. Tes kecerdasan (Intelligence Test) Yang menguji kemampuan mental
pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
b. Tes kepribadian (Personality Test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan
kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian
lainnya.
c. Tes minat (Interest Test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap
suatu jenis pekerjaan.
d. Tes bakat (Aptitude Test) : Yang mengukur kemampuan potensial
pelamar yang dapat dikembangkan
e. Tes prestasi (Achievement Test) : Yang mengukur kemampuan pelamar
sekarang
3. Seleksi tidak tertulis
a. Wawancara
b. Praktek
1) Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Test), yaitu bentuk tes yang
menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan.
2) Performance Test, yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para
pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
c. Kesehatan

22
 Terdapat beberapa kendala yang biasa ditemukan dalam seleksi SDM
diantaranya :
1. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan
mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran,
kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang
diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
2. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan
objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan
peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo”
sulit dihindarkan.
3. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-
baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
4. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi
secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan
semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

2.6. Sistem Seleksi yang Efektif

Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan
bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang
tepat. Menurut Andrew F. Sikula, sistem seleksi SDM ada 2, antara lain sebagai
berikut :

1. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan

testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

23
 2. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar
mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah
mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan
lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

2.7. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

2.7.1. Syarat-syarat Seleksi SDM
Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan
memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi-
organisasi. Beberapa syarat umum harus dipenuhi pada proses seleksi apapun.
Antara lain :

24
1. Keandalan

Sebagian besar pekerjaan seleksi karyawan melibatkan pengukuran

karakteristik orang agar dapat menentukan orang yang diterima pada
lowongan kerja. Keandalan itu sendiri merupakan konsistensi ukuran kinerja,
sejauh apa ukuran kinerja bebas dari kesalahan acak.

Faktor-faktor yang menentukan keandalan adalah sebagai berikut:

a. Alat ukur yang digunakan
b. Metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik dengan
mengguanakan koefisien korelasi yang mengungkapkan kekuatan
hubungan antara 2 informasi yang saling berkaitan.
2. Keabsahan

Keabsahan didefinisikan sebagai sejauh apa ukuran kinerja mengukur seluruh

aspek yang penting dan hanya aspek yang penting, yaitu aspek-aspek kinerja.
Jenis-jenis keabsahan meliputi:

a. Keabsahan kriteria (Criterion-Related Validity), yaitu keabsahan yang

menunjukan adanya korelasi yang kuat antara angka test dan kinerja
pekerjaan. Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu:
1) Keabsahan yang Diramalkan (Predictive Validation), merupakan
kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang diambil
sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di tempat kerja.
2) Keabsahan Serempak (Concurrent Validation), merupakan kajian
keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang diambil
langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat tersebut.
b. Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu strategi pengabsahan test yang
dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili situasi dan kondisi
yang terjadi di tempat kerja. Keabsahan ini dilakukan apabila ukuran
samplenya kecil.

25
3. Generalisasi
Generalisasi didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari metode seleksi
yang ditetapkan dalam satu konteks dapat dikembangkan untuk konteks yang
lain. Langkah dalam menentukan generalisasi adalah:
a. Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan dengan
metode seleksi.
b. Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan spesifikasi jabatan
yang akan ditempati.
c. Periode waktu seleksi.
4. Pemanfaatan
Pemanfaatan didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang diberikan oleh
metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas pencapaian target
organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemanfaatan :

a. Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi pekerjaan
yang akan diberikan.
b. Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi pekerjaan yang
akan diberikan.
5. Legalitas
Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan perundang-
undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang berlaku.
Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:

a. UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

b. UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan
c. UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Internasional

26
2.7.2. Penempatan SDM

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada

posisi kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru
datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat
yang baru (perlu orientasi/pengenalan).

Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan
demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun
penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal
lainnya.

1. Promosi dan Penggantian Tenaga Kerja

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau
level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan
prestasinya di masa lampau.

Pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan lemah
secara objektif. Keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu
karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Pembuat
keputusan tidak seharusnya mengikuti prasangka atau perasaan pribadinya.
Kalau kegiatan itu didasarkan pada kepentingan pribadi, SDM perusahaan
akan didominasi oleh orang-orang yang tidak berkompeten, dan pada akhirnya
kinerja perusahaan akan menurun.

Hakikatnya, manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat

kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan
bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga
pada bidang kerja lain. Contoh jika seorang teknisi (ahli teknik) dari
perekrutan pekerja baru pada perusahaan pertamina, secara konsisten

27
membuat penghematan yang cukup besar dari kegiatan perubahan desain
dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan kinerja dari
seorang teknisi. Kemudian teknisi tersebut dipromosikan menjadi seorang
supervisor. Keahlian yang dipelukan untuk menjadi supervisor yang handal
sangat berbeda dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi yang
handal. Akibat dari sistem promosi itu perusahaan pertamina akan
memperoleh dua kerugian, yaitu mempunyai supervisor yang tidak handal dan
akan kehilangan teknisi yang handal.

Ada juga model promosi sistem senioritas. Dalam beberapa hal, pada
umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior
disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan
tersebut. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan
senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini
adalah untuk menghilangkan atau mengurangi promosi yang menyimpang.

Penggantian tenaga kerja dapat terjadi karena :

a. Pengangkatan jabatan
b. Perpindahan kerja dan
c. Pemberhentian Kerja.

Pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:

a. Prestasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Kesetiaan
d. Pengabdian
e. Pengalaman
f. Dapat dipercaya
g. Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat
dalam jabatan.

28
 Dalam rangka kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga
kerja dan dalam rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatandan
atau perpindahan bidang tugas dalam satu wilayah maupun keluar ke wilayah
lain.

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan

lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan
dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama
baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi
terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya
yang lebih rendah tingkatannya.

Transfer mungkin lebih bermanfaat bagi karyawan, karena pengalaman kerja

mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam prespektif
yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga
menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga
akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu.

Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan.

Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi
karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin
kerja. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin
akan kehilangan motivasi kerja atau dapat menimbulkan keraguan yang lebih
besar yang diputuskan oleh keputusan demosi. Disamping menimbulkan
pengaruh negatif bagi karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga
makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.

Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong

atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada

29
 memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk
mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang
lebih rendah.

3. Job Posting Program

Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang

pembukaan lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan
kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk
melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar
perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan
ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi analisis pekerjaan, melalui
pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisorm karyawan yang
tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan untuk mencari promosi dan transfer serta membantu departemen
SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat
mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan
karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya
bagi jabatan level bawah yang berdifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor.
Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat pula diumumkan untuk
memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga
para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam
perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat
aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.

Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak

pencalon diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan
pribadi, Bahkan mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin biala seseorang
yang frustasi sehingga mencari pekerjaaan lain yang lebih baik. Misalnya saja

30
 seoran piñata huruf pada surat kabar akan demosi untuk posisi wartawan
karena dalam jangka waktu panjang profesi wartawan lebih menjanjikan.

Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu
efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.

1. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisasi kemungkinan
terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi
kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan
langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus
mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat
sosialisasi dan proses belajar.
2. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua
pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan
untuk memberitahukan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal
sebagai doktrin pemberi kerja.
Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen mempunyai hak
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa
seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apapun atau tanpa alasan. Selama
ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya
mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan
sumber-sumber lain untuk mencari kontrak kerja. Namun demikian,
pemberitahuan dilarang oleh:

a. Keadaan yang dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti

ras, agama, kebangsaan, jenis kelamin, kehamilan dan usia.

31
 b. Kegiatan Serikat Pekerja
c. Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja
d. Hak untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam
nyawa
e. Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti
kerjasama dalam penentuan harga.

Larangan lain dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal.
Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan sewenang-wenang dan tidak
adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan publik

3. Pencegahan Separasi (PHK)

Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika
departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai,
maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan
tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan
penyebaran pekerja yang tersisa. Melalui pendekatan proaktif pengurangan
karyawan melalui pengunduran diri secara sukarela, kematian, layoff dan
terminasi dapat dikurangi.

a. Pengunduran diri secara sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat

dikurangi dengan meningkatkan keputusan kerja, pekerjaan yang
menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh
bagi setiap karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan
dengan topik-topik tersebut melalui pelatihan bagi supervisor,
perencanaan karier, dan aktivitas lainnya.
b. Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah
satu alasan bagi pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan
keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara preventif, dan rancangan
program kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan. Beberapa

32
 alasan dapat digunakannya kombinasi antara ruang olahraga, arena
jogging, lapangan tenis dan fasilitas atletik lainnya adalah untuk
mendorong karyawan agar menjaga kesehatan fisiknya sehingga mereka
mempunyai umur yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.
c. Layoff. Layoff diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan
perencanaan SDM yang cermat. Dengan memprediksi kebutuhan tenaga
kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layoff
bahkan selama masa resesi yang buruk sekalipun. Kemudian, karena
keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan
pelatihan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk
menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan
keamanan kerja bagi karyawan.
d. Terminasi. Hasil penelitian tentang mengapa seseorang diberhentikan
kerja: Alasan-alasannya: tidak kompeten (35%), tidak cocok dengan
rekan kerjanya (10 %), tidak jujur tau dusta (20%), sikap-sikap yang
negatif (15%), tidak ada motivasi (10%), gagal atau menolak perintah
(5%) dan tidak disiplin (5%).

33
 BAB III
PENUTUP

3. 1. Kesimpulan
Seleksi merupakan pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.

Ketatnya iklim persaingan dalam dunia kerja menyebabkan organisasi

khususnya departemen SDM perlu memikirkan langkah-langkah baru berkenaan
dengan masalah seleksi tenaga kerja. Agar diperoleh SDM yang berkualitas,
manajemen harus menindaklanjuti kebutuhan yang diperlukan dalam mengakselarasi
perubahan, yaitu dengan memberi perhatian pada kompetensi sebagai basis dalam
melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan.

Kompetensi dianggap sebagai hal baru dan berguna untuk menentukan

kapabilitas individu dalam melaksankan kewajibannya. Oleh karena itu, manajemen
harus mampu merancang program-program seleksi yang berbasis kompetensi.

3. 2. Saran
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah
mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

34
 DAFTAR PUSTAKA

http://fekool.blogspot.com/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html

https://www.proweb.co.id/articles/hrm/pentingnya_seleksi.html

https://berandakampus.wordpress.com/2011/01/14/makalah-sdm-seleksi-tenaga-
kerja/

http://sdmberkualitas.blogspot.com/2016/03/pentingnya-seleksi-dalam-manajemen-
sdm.html

http://zakiyahrachmawati.web.unej.ac.id/2015/12/18/pentingnya-seleksi-sdm/

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-
proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/

http://igedearisuciptayasa.blogspot.com/2013/08/pentingnya-seleksi-dalam-
msdm.html

http://sdmberkualitas.blogspot.com/2016/03/pentingnya-seleksi-dalam-manajemen-
sdm.html

https://www.academia.edu/11600324/SELEKSI_SUMBER_DAYA_MANUSIA

https://zulvikarrrr.wordpress.com/2017/03/19/pentingnya-seleksi-dan-rekrutmen-di-
perusahaan/

35