CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser clasificado en dos grandes grupos: a). De acuerdo a la forma
como se celebra (Individual y Colectivo); b). Por el plazo de duración (A plazo determinado o
sujeto a modalidad); y, c). Por sus características especiales (A tiempo parcial, trabajo a
domicilio, etc,).

1) POR LA FORMA:
1.1 El Contrato Colectivo de Trabajo.- Se estipula entre partes complejas (entre sindicatos y
empresas), tienen eficacia obligatoria para todos los pertenecientes a la categoría a la
cual el contrato se confiere. Estas normas limitan el alcance a los inscritos o asociados a
tal entidad correspondiente que estipula el contrato de trabajo y no se extiende a los
no inscritos porque éstos no están representados por dicha asociación.
1.2 El Contrato Individual de Trabajo.- Es una clase de contrato laboral de mayor
utilización que la anterior, ya que responde eficientemente a la celeridad de
contratación laboral. Podemos definir al contrato individual de trabajo, como aquel
estipulado sobre la irrestricta autonomía de la voluntad entre el trabajador y el
empleador; puede celebrarse a la vez como: contrato a plazo indeterminado y a plazo
determinado (sujeto a modalidad); el primero es aquel cuando las partes no señalan la
duración de la relación laboral extendiéndose esta indefinidamente hasta que ocurra
alguna causa de terminación que la ley reconozca como extinguible de la relación
laboral.

2) POR EL PLAZO DE DURACIÓN:

2.1 El Contrato de Trabajo a Plazo Indeterminado.

a. Definición:
Son los contratos de trabajo más usuales, y aquellos a los cuales la legislación nacional
brinda mayor protección. Podemos definirlo concretamente como, aquel contrato en el
cual se tiene especificada su fecha de inicio mas no la de su término, ya que este último
se encuentra siempre supeditado al desarrollo mismo de las cosas durante la relación
laboral; esto es, de las expectativas del trabajador y el empleador, sobre el trabajo,
el salario. Ahora bien, cabe señalar que esta modalidad de contrato laboral genera la
acumulación de muchos beneficios para el trabajador y mayores responsabilidades
para el trabajador.
El empleado goza de todos los beneficios laborales: CTS, asignación familiar,
gratificaciones, vacaciones, seguro social, entre otros.
En estos contratos hay dos puntos muy importantes que hay que tener en cuenta: el
periodo de prueba del trabajador y las formalidades a cumplir exigidas por ley.

b. Aspectos legales del contrato laboral a Plazo Indeterminado

 Ley Nº 26513: Ley Modificatoria de la Ley de Fomento del Empleo. (El

Peruano: 28/07/1995)
 Texto único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo D.S. Nº 05-95.TR
(18/08/95).
 D. Legislativo Nº 650 Ley de Compensación por Tiempo de servicios, publicado
en el diario El Peruano el 24/07/1991.
 D.L. Nº 728 Ley de Fomento del Empleo.
 D.S. Nº 001-96-TR. Reglamento de Ley de Fomento del Empleo. Publicado el
viernes 26 de enero de 1996.
2.2 El Contrato de Trabajo a Plazo Determinado.
Es aquel contrato de trabajo en el cual, la fecha de su finalización se específica y
señala al momento mismo de la celebración del contrato. Esta modalidad a su vez
puede ser a plazo fijo cuando dicha fecha, especificada depende de un plazo cierto y
específico; y de duración condicionada cuando su duración depende del cumplimiento
realización de un hecho, obra o condición específica. En lo que respecta a la formalidad
de ambas modalidades contractuales, los primeros pueden celebrarse en forma verbal
o escrita, en cambio los segundos, deben constar necesariamente por escrito y deben ser
aprobados por la autoridad competente.

3) Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad

3.1 Definición.-
Los contratos sujetos a modalidad, son aquellos contratos de trabajo a tiempo
determinado que tienen definida una fecha de inicio, pero cuyo término se fija o
depende de una circunstancia prevista al inicio de la misma relación laboral y son
celebrados cuando lo requieran las necesidades de mercado, lo exija una mayor
producción de una empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar u obra que se va ejecutar; pero esto con excepción de los
contratos de temporada que por su propia naturaleza pueden llegar a ser
permanentes.

3.2 Aspectos legales de los contratos sujetos a modalidad

 Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. 003-97-TR (publicada el
27/03/97)
a. Contratos de Naturaleza Temporal
 Contratos por Inicio de Nueva Actividad D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL), Art. 57.
 Contratos por Necesidades del Mercado D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL), Art. 58.
 Contratos por Reconvención Empresarial, D. S. Nº003-97-TR, (LPCL). Art. 59.
b. Contratos De Naturaleza Accidental
 Contrato Ocasional: Referencia: Art. 60,61 y 62 del D.L. 728.
 Contrato de Suplencia: Referencia: Art. 60, 61 y 62 del D.L. 728.
 Contrato de Emergencia: D.S. 003-97-TR (LPCL Art.62).
c. Contratos Para Obra O Servicios:
 Contrato para obra determinada o servicio específico D.S. Nº 003-97-TR,
(LPCL). Art. 63º.
 Contrato Intermitente D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL). Art.64º.
 Contrato de Temporada D.S. 003-97-TR LPCL Arts. 67º, 68º, 69º, 70º y 71º.

3.3 Importancia y Utilización:

Las industrias que incorporan procesos productivos, automatizados y tecnología muy
avanzada, así como aquellas empresas que requieren cubrir necesidades de personal
por cortos períodos para atender necesidades extraordinarias de la producción, o de
servicios conexos, necesitan de trabajadores (profesionales, técnicos u obreros). Para
el mantenimiento o deficiencias en la producción. Requieren de manera eventual contar
con los servicios eventuales y de manera esporádica. En este sentido buscan contratar
los servicios de trabajadores, sin la necesidad de formar o constituir relaciones muy
prolongadas y si la obligación de otorgar los beneficios sociales propios de un
trabajador sujeto a tiempo indefinido.
 Esta es pues una herramienta de flexibilización laboral que provoca la contratación
temporal de trabajadores para hacer frente a situaciones, circunstancias, imprevistas o
correspondientes a requerimientos propios que ocasiona el incursionar en
nuevos mercados, o el giro de un negocio o empresa. Esta flexibilidad en la
contratación propia de estos contratos laborales sujetos a modalidad permite así
mismo una alta tasa de rotación de los trabajadores, potencializar el empleo en horas
- hombre, que el trabajador perciba un salario mucho más atractivo que el de un
trabajador ordinario sometido al régimen laboral sujeto a plazo indeterminado; pero
claro está, sujeto siempre a un tiempo definido, y sin la posibilidad de poder gozar de
los beneficios sociales que percibe un trabajador sometido al régimen laboral a plazo
indeterminado.

Estos contratos pueden ser celebrados: a) por empresas privadas, b) por las empresas
del Estado (observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) y,
c) por instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.

3.4 Fuente Legal:

 D.S. Nº003-97-TR. T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(27/03/93). Título II: De los Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad: Arts. 53-83.
 D.S. Nº001-96-TR. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (26/01/96)
 D.S. Nº 016-2003-TR. (T.U.O del Procedimiento Administrativo del Ministerio de
Trabajo (14/12/2003).

3.5 Características Comunes de todos los Contratos Laborales Sujetos a Modalidad

a. Formalidad.- Dos requisitos la ley exige en cuanto a la formalidad:

Los contratos deben constar necesariamente por escrito, y en triplicado,
consignándose en ellos de manera expresa; la duración, las causas objetivas
determinantes de la contratación y demás condiciones de la relación laboral
(remuneración, labor que desarrolla, jornada, horario y turnos, etc.)
b. Los contratos deben ser presentados a la autoridad competente de trabajo
mediante solicitud para su registro y aprobación, dentro de los 15 días naturales de
celebrado, acompañados de una declaración jurada.
La autoridad administrativa de trabajo tiene la obligación de verificar la simulación
o fraude denunciado por el trabajador. La falsedad de la declaración jurada del
empleador le acarrea sanciones laborales y de orden penal. El empleador deberá
entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro
de los tres días hábiles de su aprobación.
c. Duración.- Los Contratos Laborales sujetos a modalidad tienen por duración
máxima los plazos establecidos en la ley. Definitivamente podrán celebrarse
contratos por períodos menores, pero, siempre y cuando estos, sumados no excedan
dichos límites. Podrán, asimismo celebrarse contratos modales en forma sucesiva con
el mismo trabajador, siempre que en conjunto estos lapsos no superen la duración
máxima de cinco años.
d. Período de Prueba.- En estos contratos laborales sujetos a modalidad, la regla
general es que no exista el período de prueba para el trabajador; sin embargo, si
así las partes lo estipulan expresa y literalmente en el contrato original podrá
existir; pero el período de prueba sólo será aplicable a la primera contratación del
trabajador.
3.6 Formalidades para su Celebración.-
Es necesario que la celebración o también para la renovación de esta clase de
contratos laborales (sujetos a modalidad) se deban cumplir con tres requisitos
fundamentales:
a) Celebración por Escrito.- Como ya lo hemos señalado de algún modo, es
imprescindible éstos contratos sean celebrados por escrito y en triplicado; y si no
fuera así, se le considerará como una relación laboral a tiempo indeterminado (D.S.
Nº 003-97-TR, art. 4 y 72). Ahora bien debe señalarse en dicho documento
básicamente la duración, las causas que motivan dicha contratación laboral, además
de señalarse la labor, el horario, turno y lugar de trabajo, honorarios, etc., del
trabajador.
b) Formalidad ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (Registro).- Es también
imprescindible que, una copia de dicho documento contractual, deba entregarse a
la autoridad administrativa de trabajo dentro de los 15 días naturales de
celebrado para su registro. En caso que se omitiese tal registro (que se haya
celebrado por escrito pero no realizado su registro), entonces el contrato mantendrá
su validez como tal, pero el empleador que omitió su registro será pasible de
imposición de una multa por la autoridad administrativa de trabajo, cuando ocurran
las inspecciones laborales que frecuentemente realiza dicha institución.
c) Entrega de una Copia del Contrato al Trabajador.- El último requisito de
formalidad es que el empleador, entregue al trabajador una copia de dicho
contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes de la fecha que entregó la otra
copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo. (D.S. Nº001-96-TR, art.83).

3.7 Clases de Contratos Sujetos a Modalidad.-

Hay tres (03) subdivisiones para este tipo de contrato.

A. TEMPORAL: Se puede dar por lanzamiento o inicio de actividad; por la

necesidad de mercado, por ejemplo en campañas del Día de la Madre o Día
del Padre donde se exige una mayor cantidad de producción; y la reconversión
empresarial que se produce cuando se afrontan cambios importantes dentro de
ella.
B. OCASIONAL: Puede darse por suplencia, como reemplazo por vacaciones o
descanso pero o post natal; y emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades
imprevistas y graves.
C. ACCIDENTAL (0bras o Servicios): Puede ser específico, que permite
actividades cuyo inicio y fin estén claramente predeterminados; intermitente,
que es para necesidades permanentes pero discontinuas; y el contrato de
temporada, que solo es para servicios puntuales que no son frecuentes.

A. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

Relacionados principalmente con la coyuntura y necesidades de la empresa.
Comprende las siguientes modalidades:

a) Por inicio o lanzamiento de nueva actividad:

Son aquellos que se originan ante el inicio de una nueva actividad empresarial.
El plazo máximo de su duración es de 3 años.
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la
empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos,
así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.
 Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la
empresa.

b) Por necesidad de mercado:

Se celebran con la intención de hacer frente a los incrementos coyunturales de la
producción, se originan ante el aumento de demanda en el mercado pudiendo
ser renovados sucesivamente por un máximo de 5 años.
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la
producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.

c) Por reconvención empresarial:

Es aquel que se genera ante el acaecimiento de sustitución, ampliación o
modificación de actividades dentro de una empresa. Su plazo máximo de
duración es de 2 años.
Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y
ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su
duración máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a un
personal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la
tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial.

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Son aquellos contratos que tiene por fin cubrir situaciones imprevistas y eventuales de
la empresa:

a) Contrato Ocasional:
Se origina a efectos de atender necesidades transitorias distintas a las
actividades habituales del centro de trabajo. Se suscribe fijando un plazo
máximo de 6 meses.
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al
año.
Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un trabajador para la
reparación de maquinarias (no siendo su actividad habitual del centro de trabajo).
b) Contrato de suplencia:
Se suscribe ante la necesidad de sustituir a un trabajador de la empresa cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa legítima. La duración
de este tipo de contratos está supeditada al caso en específico.

c) Contrato de emergencia:
Este tipo de contrato se celebra con la intención de cubrir las necesidades
surgidas por caso fortuito o fuerza mayor y, al igual que el anterior, su duración
se establece en relación a la duración del evento.

C. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

Referido a aquellos contratos que tiene por objeto un resultado concreto
preestablecido:
 a) Para obra determinada o servicio específico:
El objeto de este tipo de contrato se establece previamente y con una duración
determinada, el plazo de vigencia por tanto será el que resulte necesario para la
culminación de la obra o el servicio.
En estos tipos de contratos laborales, es importante que se conste por escrito la
duración de la temporada; la naturaleza de la actividad, establecimiento o
explotación y la naturaleza de las labores del trabajador. No existe plazo máximo
de duración.
b) Contrato intermitente:
Se suscribe con la finalidad de cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que, si bien por su naturaleza son permanentes, se ejecutan de manera
discontinua.
Contrato laboral que se celebra para cubrir las necesidades permanentes pero
discontinuas de la empresa, como por ejemplo las empresas de catering. Dada la
particularidad de este contrato, para calcular los beneficios que les corresponde a
los trabajadores, se tienen que sumar los días efectivamente laborados. No hay
plazo máximo de duración.
c) Contrato de temporada:
Se suscribe con la finalidad de atender necesidades propias del giro de la empresa
pero que se cumplen únicamente en ciertas épocas del año, estando sujetas a
repetirse en períodos equivalente en cada ciclo, en función a la naturaleza de la
actividad productiva.
Celebrado entre las partes con el objeto de atender necesidades permanentes del
giro de la empresa en ciertas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad
productiva. Por ejemplo en navidad, año nuevo, campaña escolar, día de la madre,
entre otros.

II. Causales de desnaturalización de contratos a plazo fijo

El contrato a plazo fijo, es uno de las clases de contrato de trabajo que se pueden
desnaturalizar por las siguientes razones:
 Cuando el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del
contrato y/o el máximo legal permitido.
 Cuando el trabajador continua laborando luego de concluida la obra materia de
contrato sin haber operado la renovación.
 Cuando el trabajador continúe prestando sus servicios, sin que se reincorpore el titular
vencido el término legal o convencional.
 Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas.
 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Introducción

Una de las características del contrato de trabajo es de ser a “tracto sucesivo”, ello
significa que no se agota en una sola prestación, sino que es continuado en el
tiempo. Los contratos de trabajo sean a plazo indeterminado o a plazo fijo, en
algún momento se extinguen. Es decir, en algún momento va a terminar la relación
laboral. Las causas de dicha extinción son múltiples, y tienen su origen en decisiones
del empleador, del trabajador, de ambos, hechos ajenos a las partes, etc.

En el presente resumen se aborda el tema de la extinción del contrato de trabajo,

con especial énfasis a los casos de extinción imputables a las partes, más que a
hechos externos, como suelen ser los casos de extinción del contrato de trabajo por
causas económicas, tecnológicas, estructurales, caso fortuito o fuerza mayor o el
proceso concursal de la empresa.

2. Concepto
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación
laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.

3. Causas de extinción del contrato de trabajo

El artículo 16º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo Texto
Único Ordenado fue aprobado por el D.S. N° 003-97-TR (27.03.97), - en adelante,
LPCL- señala como causas de extinción del contrato de trabajo a las siguientes:

a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y
el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación.
g. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la LPCL.
h. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.

3.1 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natura

Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe prestando
servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue.
El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin perjuicio de
que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer
por un breve lapso a efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no
podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y ser presentado a la AAT
para su registro. Base legal: Artículo 17º, LPC (D.S. Nº 003-97- TR de 27.03.97)
 También debería incluirse la invalidez absoluta permanente del empleador cuando
es persona natural, como causa de extinción del contrato de trabajo, puesto que se
trata de un hecho obstativo que le impide seguir desempeñando su ocupación o
profesión.
3.2 La renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta
en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato
de trabajo.
La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una
renuncia.
En el caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con
treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga
al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar, el
trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo. Base legal: Artículo
18º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97) y artículos 27º y 28º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)

3.3 La terminación de la obra o servicio

El cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad o plazo fijo. Base legal: Artículo
16º, c) LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97

3.4 El mutuo disenso entre trabajador y empleador

El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y
trabajador acuerdan o deciden dar por resuelto el contrato de trabajo.
El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en
la liquidación de beneficios sociales. Base legal: Artículo 19º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR
de 27.03.97)

3.5 La invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada por el Essalud o el Ministerio de Salud o
la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador. Base legal: Artículos 20º y 13º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)

Si bien la «invalidez absoluta permanente» no se encuentra definida, consideramos

que debería entenderse como aquella incapacidad sobrevenida al trabajador
ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida, en forma
permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.

En este sentido, puede entenderse como invalidez absoluta permanente a los

siguientes supuestos:
a. Para los asegurados del SNP, cuando están en condiciones de percibir pensión
de invalidez otorgada por el D. Ley Nº 19990. El asegurado que está en
 condiciones de percibir dicha pensión, de acuerdo con el artículo 24º de esa
norma, es el inválido y se considera como tal al asegurado que se encuentra en
incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente, que le
impide ganar más de la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable
que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o
similar en la misma región; y, al asegurado que, habiendo gozado de subsidio
por enfermedad durante el tiempo máximo establecido por la ley, continúa
incapacitado para el trabajo (el tiempo máximo es de once meses y diez días,
de ser periodos no consecutivos es de dieciocho meses en el curso de treinta y
seis meses calendario). Base legal: Artículo 24º inc. b), D.Ley Nº 19990 (24.04.73)

b. En el caso de los trabajadores de empresas que desarrollan actividades de alto

riesgo y que están cubiertos por el Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo, cuando son víctimas de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales que produzcan incapacidad permanente total. Consideramos que
los supuestos de invalidez a que se refiere el artículo 24º, inc. a) del D.Ley Nº
19990, al no provocar una invalidez absoluta no se encuentran contemplados
en la causal analizada. En todo caso, podrían implicar la extinción del contrato
de trabajo pero por una causa diferente: el despido por causa justa
relacionada con la capacidad del trabajador.

c. Debería agregarse dentro de esta causal los supuestos en los cuales los
trabajadores afiliados al SPP tienen derecho a pensión de invalidez. Tienen
derecho a pensión de invalidez los trabajadores afiliados que queden en
condición de invalidez total o parcial (es total cuando el afiliado está impedido
para el trabajo en más de las dos terceras partes de su capacidad productiva
y es parcial cuando el grado de incapacidad para el trabajo es de un 50 % o
más de su capacidad pero menor de las dos terceras partes) no originada por
enfermedad profesional, por actos voluntarios o por el uso de sustancias
alcohólicas o estupefacientes, o de preexistencias. Base legal: Artículo 115º, D.S. Nº
004-98-EF (21.01.98).

3.6 La jubilación
a. Jubilación por Voluntad del trabajador o Jubilación Voluntaria:
La edad de jubilación es a partir de los 65 años de edad, en que el trabajador puede
acceder a una pensión de jubilación, sea del Sistema Privado de Pensiones o del
Sistema Nacional de Pensiones, en este último caso, el trabajador tiene, además, que
haber aportado un mínimo de 20 años. En el Sistema Privado de Pensiones existe la
jubilación anticipada, que procede cuando el afiliado no habiendo cumplido los 65
años de edad, desea jubilarse, lo que será posible si la pensión que percibiría sería
superior al 40 % del promedio de las remuneración percibidas durante los últimos
ciento veinte meses, debidamente actualizadas. Base legal: Artículo 42º, D.S. Nº 054-
97-EF (14.05.97)
A pesar de esa edad, existen trabajadores que tienen límite inferior de edad para
trabajar. Así, el límite para ejercer la actividad de patrón de pesca es de 60 años,
independientemente de la edad de jubilación. Base legal: Artículo 1º, R.D. Nº 362-
96/DCG (04.01.97).
 b. Jubilación a cargo del empleador
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (es decir, cuando tenga 65 años de edad y 20 años de aportación
como mínimo) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones
(cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80 % de la última remuneración ordinaria
percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100 %
de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión.
El monto adicional a la pensión que pagará el empleador, se extingue por
fallecimiento del trabajador.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por
escrito su decisión al trabajador con el fin de que este inicie el trámite para
obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir
de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. Base legal: Artículo 21º,
LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y artículo 29º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96).

c. Jubilación obligatoria o Automática:

La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla

setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

Del tenor del artículo 54º de la LPCL se colige que la jubilación procede tenga o
no derecho el trabajador a pensión de jubilación; sin embargo, contradiciendo
al espíritu de la LPCL, el artículo 30º del Reglamento señala que esta jubilación
opera en forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a
pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite
administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.

La jurisprudencia exige para que opere la jubilación obligatoria que el

trabajador tenga 70 años y derecho a pensión de jubilación. Base legal: Artículo
21º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97) y artículo 30º, D.S. Nº 001- 96-TR
(26.01.96).

3.7 La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas
permitidos por la Ley.

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

a. El caso fortuito y la fuerza mayor,
b. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos,
c. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra,
d. La restructuración patrimonial sujeta a la Ley General del Sistema Concursal
(Dec. Leg. 845).
 a) El caso fortuito y la fuerza mayor

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la

desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro
del plazo de 90 días de suspensión, solicitar la terminación de los respectivos
contratos individuales de trabajo.

El procedimiento a seguir es el mismo que por causa de cese por motivos

económicos, tecnológicos estructurales, sustituyendo el dictamen y la conciliación,
por la inspección por parte del Ministerio de Trabajo.

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos La extinción

de los contratos de trabajo por estas causas sólo procederá en aquellos casos
en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10)
por ciento del total del personal de la empresa.

c) La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra

Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de
ésta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación
extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo
previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto Legislativo N° 845, Ley de
Reestructuración Patrimonial.
Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones
de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su
fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso
a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva
compensación de deudas.
d) La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de
Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo
N° 845.

3.8 El despido
 EL DESPIDO

1. Definición:
El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por
resuelto o extinguido el contrato de trabajo, puede ser`:
 Justificado (cuando media alguna causal relacionada con la capacidad o la
conducta del trabajador),
 arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o
 nulo (en los casos que la LPCL los considera como tales) y
 despido indirecto, a través de la hostilización al trabajador.

La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo solo al trabajador que

labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de
estos trabajadores, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada.
Para estos efectos, se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los
casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días,
según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.

1.1 Despido justificado

Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que

labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la Ley (es decir, que esté tipificada como
tal) y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa justa de la extinción del contrato de trabajo
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido. Base legal: Artículo 22º, LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97) y artículos 32º y 12º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96).

1.1.1 Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando,

realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus
tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.

Como se puede apreciar, los cambios son sustanciales:

- Primero deben realizarse los “ajustes razonables”.
- Debe dársele la opción de realizar otra labor, si ello no es posible, recién
procederá el despido.
 Esta causa deberá ser debidamente certificada por el Essalud, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.
La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
Base legal: Artículo 23º, a), LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97), modificado por
la Ley N° 29973 (24.12.2012) y artículo 33º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

Sin embargo, la Ley de Persona con Discapacidad, Ley N° 29973 (24.12.12),

establece que la persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables
en el lugar de trabajo.
Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las
maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la
organización del trabajo y los horarios, en función de las necesidades del
trabajador con discapacidad.

Los empleadores deben realizar los ajustes razonables, salvo cuando demuestren
que suponen una carga económica excesiva, de conformidad con los criterios que
fije el MTPE. Base legal: Artículo 50º, Ley N° 29973 (24.12.12)

Además, agrega la citada Ley, el trabajador que adquiere una discapacidad

durante la relación laboral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, esta no es
determinante para el desempeño de sus tareas.

Caso contrario, dicho personal debe ser transferido a un puesto que sea
compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista vacante, y
que no implique riesgos para su seguridad y su salud o las de otras personas.
Base legal: Artículo 52º, Ley N° 29973 (24.12.12).

b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
Para su verificación, el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como del sector al que pertenezca
la empresa. Base legal: Artículo 23º, b), LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y
artículo 34º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96).

c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes. Base legal: Artículo 23º, c), LPCL (D.S. Nº
003-97-TR de 27.03.97).

1.1.2 Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

De acuerdo con el artículo 24º de la LPCL, son causas justas de despido

relacionadas con la conducta del trabajador:
 A. La comisión de falta grave;
B. La condena penal por delito doloso; y
C. La inhabilitación del trabajador.

A. La comisión de falta grave

Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación laboral. Están señaladas en el artículo 25º de la LPCL.

Son faltas graves:

1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva
de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o en su defecto, de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta.

Para que se configuren las reiterancias, el empleador deberá haber

requerido previamente por escrito al trabajador por la comisión de falta
laboral. Base legal: Artículo 25º, a), LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97) y
artículo 35º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96).

Respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, se refiere claramente al deber de
diligencia. A diferencia del deber de diligencia que actúa sobre la
prestación laboral, el deber de buena fe opera más allá de ella. El deber
de buena fe se orienta a exigir otros comportamientos, sin los cuales el
contrato no conseguiría su objeto económico.

2. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del

volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del MTPE, el cual podrá solicitar el
apoyo del sector al que pertenece la empresa.
Las partes podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente
sustentados. Base legal: Artículo 25º, b), LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)
y artículo 36º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o

que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización
 indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia
de su valor;
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal.

4. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por
la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que
se hará constar en el atestado policial respectivo.

5. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente
de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.

6. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de ésta.

7. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, se configura esta

falta cuando el trabajador no comunica su ausencia directamente o a través
de sus familiares; las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

8. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o

quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la
estructura jerárquica del centro de trabajo.

En cuanto a la imputación de la falta grave, esta debe de realizarse por escrito

y de forma expresa.

El empleador deberá cursar al trabajador una carta de preaviso imputándole la

falta grave, concediéndole un plazo no menor a 6 días naturales para que
efectúe sus descargos por escritos, luego de lo cual cursará la carta de despido.
 En todas las etapas de este procedimiento, el empleador deberá tener en cuenta
al principio de inmediatez, por cuya aplicación se exige que actúe en lapsos de
tiempo que no exceda lo razonable ni pueda reflejar que la empresa olvidó y/o
perdonó la falta cometida.

Las faltas graves señaladas en el artículo anterior, se configuran por su

comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

B. El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia

condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador.

C. La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en
el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.

1.2 Despido nulo:

Las causales o supuestos en virtud de los cuales procede impugnar el despido vía
nulidad son taxativos, los que se contemplan en el artículo 29 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en consecuencia, es nulo el despido que
tenga por motivo:

a. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades similares;

b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esta calidad.
c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave.

d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; ya sea

por una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas y por el trato
marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.

e. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de

gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

f. Que el trabajador sea portador del VIH/SIDA; estas personas pueden seguir
laborando mientras se encuentren aptas para desempeñar sus obligaciones. Es
nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. La
consecuencia del despido nulo es la reposición.
 En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia opte por la
indemnización por despido arbitrario.

1.3 Despido indirecto (hostilidad):

En nuestra legislación se consideran actos de hostilidad equiparables al despido,

conforme así lo establece el artículo 30 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, los siguientes:

a. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; es aquella
dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación
objetiva o legal, salvo que el pago se encuentre sujeto a condiciones
expresamente acordadas.
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; se entiende
que este cambio geográfico, no es por efecto de un acuerdo entre partes, más
bien se debe a una acción unilateral de parte del empleador.
d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; se debe a la falta de un
ambiente adecuado para tener un clima que sea propicio para el desarrollo
de las funciones del trabajador, sin tratar de incomodar y/o afectar la salud
del trabajador.
e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia; cuando se exceden en la llamada de atención con
palabras no propias de las costumbres, por alguna acción leve cometida, lo
que no amerita una llamada de atención.
f. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
siendo notoria la desigualdad no sustentada en razones objetivas y por el trato
marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.
g. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador;
h. La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por
adopción.

El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su

empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso.

1.4 Despido arbitrario (injustificado):

Es el cese laboral cuando no exista una causa justificatoria o no se puede demostrar

los hechos que motivaron la extinción del trabajo. Las pruebas del despido, ni el
motivo alegado se deducen o presumen, quien acusa debe probarlos. Asimismo, se
configura como despido arbitrario, cuando:

a. Se trata de un despido por una causal no prevista en las normas legales

vigentes,
b. Cuando no se cumplen con las formalidades establecidas (en este caso será la
comunicación por escrito),
c. Cuando se imputa alguna causa, pero judicialmente se demuestra que esta no
existe o no era de tal magnitud que permitiera la configuración de una falta
grave.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse

demostrar esta en juicio, nos encontramos ante un despido causado y no acreditado,
y el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización, como una reparación
por el daño sufrido, asimismo, podrá demandar cualquier otro derecho o beneficio
social pendiente.

No obstante, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional, los despidos

para los que no se expresó causa (incausados) o esta es inexistente con pruebas
fabricadas por el empleador (fraudulento) también pueden dar lugar a la
reposición si el trabajador lo demanda en ese sentido.
 JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN.

La Jornada de Trabajo es una institución jurídica de primer orden, mediante la cual

se establece la medición del tiempo, en la que el trabajador presta sus servicios al
empleador. Las normas que la regulan son de derecho público y de intereses social.

Esta Institución tiene su origen en nuestro país mediante el Decreto Supremo del 15
de enero de 1919 y adquiere rangos constitucionales en la Constitución Política de
1979, derecho que es asumido por la actual Constitución de 1993.

A nivel internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha emitido

normas supranacionales en la que se establece derechos y beneficios mínimos, que
debe gozar el trabajador, así tenemos que emiten convenios internacionales y
recomendaciones, aquellos destinados a crear obligaciones internacionales a los
Estados Partes que lo ratifican y estos que sirven para orientar la acción de los
Gobierno; los convenios no ratificados por los Estados Partes, también tienen el
carácter de recomendaciones y la jornada de trabajo se encuentran regulada por el
Convenio № 1, de 1919 y a manera de recomendación del Convenio № 30, de
1930.

2. CONCEPTO

Se entiende por jornada de trabajo, al tiempo durante el cual el trabajador se

encuentra al servicio o a las órdenes del empleador con el fin de cumplir la
prestación laboral convenida.
Las normas nacionales y supranacionales no han conceptualizado la institución de la
Jornada de Trabajo y solamente se han habilitado a establecer el quantum, es
decir, la unidad de tiempo diaria o semanal que lo constituye.

Existen dos criterios a efecto de conceptualizar lo que es la jornada de trabajo, que

son:
 el criterio del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador y
 el criterio del tiempo efectivo de trabajo.

A. Criterio de tiempo a disposición del empleador.

Con el objeto de clarificar lo que es jornada de trabajo después de haberse

adoptado el Convenio № 1, en 1919, en representación de los Estados Partes,
empleadores y trabajadores que conforman la Asamblea general de la OIT, se
llegó a la conclusión de que: "Por Jornada de Trabajo se entiende el tiempo
durante el cual el trabajador permanece en la negociación a disposición del
empleador". De igual modo, al adoptarse el Convenio № 30, en 1930, en su
Artículo 2; determinan que: "A los efectos del presente Convenio la expresión horas
 de trabajo significa el tiempo durante el cual el personal este a disposición del
empleador"

Siendo el Perú, un Estado Parte de la OIT, podemos decir que nos suscribimos al
criterio establecido en la interpretación dada al Convenio № 1 y la establecida
por el Convenio № 30; es más, el proyecto de la Ley General del trabajo en su
Artículo 226°, se adhiere a dicho concepto y señala que:

Artículo 226º.- Concepto de jornada de trabajo "La jornada de trabajo es el tiempo

durante el cual el trabajador presta el servicio contratado con el empleador.
Integran dicha jornada los periodos de inactividad requeridos por la prestación
contratada."

B. Criterio de tiempo efectivo de trabajo.

Este criterio determina que la jornada de trabajo abarca la unidad de tiempo

en que el trabajador presta de manera efectiva sus fuerzas de trabajo al
empleador.

A manera de conclusión, podríamos definir que, la Jornada de trabajo es la

unidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición y
bajo subordinación de su empleador, con la finalidad de prestar sus servicios.

3. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las empresas se encuentran dividido en empresas públicas, privadas y mixtas; sin

embargo debemos tener en cuenta que la aplicación de la legislación sobre jornada
de trabajo, es de aplicación a los trabajadores que se encuentran sujetos al régimen
laboral privado, regulados por el Decreto Legislativo № 728 (hoy D.S. № 003-97-TR
T.U.O. Ley de Productividad y Competitividad Laboral), indistintamente cual fuera el
capital de las empresas y la actividad a la que se dediquen.

También habría que tener en cuenta, que existen instituciones públicas cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral privado, como SUNAT,
SUNARP, entre otros; también debemos dejar en claro que, los trabajadores del
sector público cuyo régimen laboral se encuentra regulado por el Decreto Legislativo
№ 276 y su Reglamento el D.S. 005-90-PCM, se regulan por normas propias del
sector público.

De otro lado, el Convenio № 30, señala que el ámbito de aplicación de la jornada

de trabajo, también es aplicables a los establecimientos comerciales,
establecimientos de y administraciones cuyo personal efectúe esencialmente trabajos
de oficina, aquellos que revisten un carácter comercial industrial.

4. CLASES DE JORNADAS DE TRABAJO

4.1 JORNADA LEGAL u ORDINARIA:

a. Concepto:

La jornada de trabajo, es máxima legal porque de común, esta pre

establecido por la norma de mayor nivel, esto es la Constitución Política, de
igual modo lo establece la norma especial que regula la jornada de trabajo,
el Decreto Supremo 007-2002-TR y su reglamento el D.S 008-2002-TR; así
como lo establece el Convenio № 1

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad

es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como
máximo, siendo de aplicación común para todo los trabajadores sujetos al
régimen laboral privado.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador

una jornada menor a las máximas ordinarias.

b. TRABAJADORES EXONERADOS DE LA JORNADA MÁXIMA u

ORDINARIA.

Se encuentran excluidos de la jornada máxima los siguientes trabajadores:

a) LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN:

Aquellos que ejercen la representación general del empleador frente a

otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con
aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad
empresarial. (Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR). Son funcionarios de
dirección por ejemplo: los gerentes, administradores, apoderados
(Decreto Supremo 26 de junio de 1934 Artículo 3); de igual modo, el
Convenio № 1 establece como excepciones a las personas que ocupan un
puesto de inspección o dirección.

b) LOS TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIÓN INMEDIATA:

Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente
fuera del centro de trabajo, acudiendo a él solo para dar cuenta de su
trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. Entre ellos tenemos a
los vendedores, comisionistas.

c) TRABAJADORES DE CONFIANZA.-
Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador cuando se trata de persona natural o con el personal de
dirección, cuando son personas jurídicas; estos trabajadores pueden tener
acceso directo a secretos industriales, comerciales o profesionales, y de
 manera general a toda información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al
personal de dirección y que contribuyen a tomar decisiones
empresariales (Artículo 43°, del D.S. 003-97-TR). No obstante los
trabajadores de confianza, están considerados como exceptuados de la
jornada ordinaria y que pueden realizar una jornada mayor a ésta, sin
embargo se encuentran exceptuados de dicha jornada y sometidos a la
jornada ordinaria, aquellos trabajadores de confianza que si se
encuentran sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo.

d) TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIO INTERMITENTE.-

Son aquellos trabajadores que prestan un servicio de espera, vigilancia o

custodia, y aquellos que cumplen sus obligaciones de manera alterna con
lapsos de tiempo de inactividad, por ejemplo de guardianes, porteros,
mayordomos, siempre que su trabajo sea intermitente o discontinuos.

4.2 JORNADA EXTRAORDINARIA O TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS

EXTRAS).

5.1 CONCEPTO.-

Jornada extraordinario es aquella que excede a la jornada ordinaria

vigente en el centro de trabajo, ya sea la máxima legal o la ordinaria
establecida, aun cuando se trate de una jornada reducida
convencionalmente. El trabajo en sobre tiempo es voluntario tanto en su
otorgamiento por parte del empleador, como en su prestación por el
trabajador.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, excepto en casos
justificados que en la labor resulte indispensables a consecuencia de casos
fortuitos o fuerza mayor, que ponga en peligro inminente a las personas,
los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva en el centro de trabajo, accidente o grave peligro de accidente
en el que se ponga en riesgo la operatividad de la empresa o la salud de
los trabajadores.
La jornada extraordinaria obligatoria solamente será por el tiempo
indispensable para evitar la paralización o deterioro del centro de
trabajo. Dicha jornada puede realizarse antes del inicio o después de
concluida la jornada ordinaria del cetro de trabajo, cuando se trate de
una jornada continua o corrida; también puede ser en el intermedio de la
jornada a tiempo partido, cuando el tiempo entre cada lapso de jornada
es superior a la requerida para e refrigerio.
Se entiende por horas extras al trabajo extraordinario realizado más allá
de la jornada ordinaria, diaria o semanal o de la jornada de trabajo
inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de
trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva y
 voluntaria por el trabajador en beneficio del empleador y si es impuesta
sin justificación alguna por el empleador de forma obligatoria, dicho acto
es sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como
infracción administrativa de tercer grado.

5.2 PRESUNCIONES:

El D. S. 04-2006-TR que se refiere al registro de control de asistencia y

de salida en el régimen laboral de la actividad privada, en su artículo 7°
establece que se presume que el empleador ha dispuesto la realización de
labores en sobre tiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador,
salvo prueba en contrario objetiva y razonable en los siguientes supuestos:

i. Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la

hora de ingreso; y/o
ii. Si el trabajador permanecen después de la hora de salida;

Por ello es que los empleadores deben adoptar las medidas suficientes
que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo
una vez cumplido el horario de trabajo, de lo contrario como lo estipula la
norma antes referida, se presume que se ha autorizado por el empleador
el trabajo en sobre tiempo, por tanto se encuentran en la obligación de
pagar al trabajador la remuneración por horas extras.

5.3 JORNADA ACUMULATIVA O COMPENSATORIA.-

La jornada extraordinaria se compensa con periodos equivalente de

descanso que debe realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquel
en que se efectué dicha jornada. La jornada legal de ocho horas diarias o
la ordinaria, puede exceder del número de horas, siempre que estas sean
para compensar la jornada correspondiente la reducción de la jornada
correspondiente al día sábado o en su defecto, acumular horas de trabajo
adicional para ampliar los días de descanso.

5.4 REMUNERACIÓN DE JORNADA EXTRAORDINARIA.-

El pago de sobre tasa implica, que toda labor realizada más allá de la jornada
máxima de trabajo, debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que
por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a pagar,
por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la
remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos
primeras horas, y 35% para las restantes; y, si se acredita que el trabajo en sobre
tiempo fue impuesta de forma injustificada e irrazonable, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora
extra. Ejemplo:
 Si el trabajador percibe una remuneración de S/. 550.00 nuevos soles en forma
mensual, le corresponde:

Por hora Por las dos primeras Por las restantes Si es

horas impuesta obligatoriamente
S/. 2.29 +25% = 2.86 x hora +35%= 3.92 x hora +100%=4.58xhora

Cuando el sobre tiempo no se compensa con descansos, la jornada

extraordinaria se compensa con una sobretasa de del 25% del valor de la
jornada ordinaria, a las dos primeras horas y con el 35% la tercera y
siguientes horas.

5. JORNADA DE TRABAJO PARA MENORES DE EDAD.

Está regulada en el Código del Niño y el Adolescente y señala que entre 12 y 14
años será de cuatro horas diarias o 24 horas semanales, mientras que entre 15 a
17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana. Las actividades laborales
de los menores no deben afectarlo física ni emocionalmente y deberá permitirles
estudiar

6. JORNADA NOCTURNA.

a. CONCEPTO.
La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo, aprobado por
D.S. N° 007-2002-TR en su artículo 8°, ha establecido que se considera trabajo
nocturno aquél realizado entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente.

La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en el

referido horario nocturno no puede ser menor a una remuneración mínima vital
mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%.

Si la jornada se realiza en tumos rotativos, entre diurnos y nocturno, la sobretasa

del 35% debe aplicarse en forma proporcional y equivalente al tiempo
laborado en la noche. Es recomendable que la jornada de trabajo nocturno,
deba ser rotativa.

Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una
remuneración superior a la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no
le corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que
la remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentado el 35% a la
remuneración mínima vital y no al básico, ya que el básico puede ser un monto
superior a la RMV.

b. CÁLCULO DE LA JORNADA NOCTURNA

Jornada Nocturna
 Remuneración Mensual S/. 500.00 (RMV)
Sobretasa del 35% 500x35/100 = 175.00
Valor de la jornada Nocturna = 675.00

Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 550.00 nuevos soles.

Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice labores
en horario nocturno será S/. 550.00 nuevos soles por el 35% (S/. 192.50) mas
= S/.- 742.50 nuevos soles, monto que será la remuneración mínima vital para
el trabajador en horario nocturno.

7. HORARIO DE TRABAJO
Por horario de trabajo, se entiende al establecimiento o adecuación de la jornada
de trabajo a los requerimientos del empleador y constituye el señalamiento del inicio
y el término de dicha jornada.
El Convenio № 1, en su Artículo 8 o , numeral 1 literal a) señala que con el objeto de
facilitar la aplicación de la jornada de trabajo, se debe dar a conocer el horario de
trabajo, mediante carteles colocados en lugares visibles del centro de trabajo, en
éste mismo cartel, se deberá de señalar el refrigerio o los descansos que no se
consideran como horas de trabajo Si la jornada de trabajo se realiza por tumos, el
cartel del horario de trabajo, deberá de establecerse el inicio y término de cada
uno de ellos.

El horario podrá ser corrido o partido, así por ejemplo:

HORARIO DE TRABAJO
De Lunes a Sábado
Ingreso : 8.00 a.m.
Salida : 4.45 p.m.
Refrigerio de 1.00 a 1.45 p.m.

HORARIO DE TRABAJO
De Lunes a Sábado
Mañana Ingreso : 8.00 a.m.
Salida : 12.00 m
Tarde: Ingreso : 4.00 pm.
Salida : 8.00 pm

8. DEL REFRIGERIO

El refrigerio es el derecho que tiene el trabajador, del tiempo para la ingesta de sus
alimentos principales, cuando coincida con el desayuno, el almuerzo y la cena, el tiempo
dedicado al refrigerio no podrá ser menor a 45 minutos diarios y que no es considerado
como jornada de trabajo, por tanto no implica un incremento de la jornada de trabajo.
Sólo por contrato individual o convenio colectivo, se puede acordar que el refrigerio
constituye parte de la jornada de trabajo.

9. FACULTADES DEL EMPLEADOR TRABAJO

1. Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal.
 2. Establecer la jornada compensatoria.
3. Ampliar o reducir el número de días y la jornada semanal.
4. Establecer tumos de trabajos fijos o rotativos.
5. Establecer el horario de trabajo y refrigerio.
6. Modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas de trabajo.
7. Extender unilateralmente la jornada ordinaria del centro de trabajo cuando
esta es menor de la jornada ordinaria legal incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional.

CASOS PRÁCTICOS: