Anda di halaman 1dari 10

PENGHARGAAN

‫السالم عليكم ورحمة هللا تعالى وبركاته‬

Alhamdulillah hirrabbil’alamin, kami merafakkan sepenuh kesyukuran kehadrat

ilahi dengan limpah dan kurnianya, dapat kami menyelesaikan tugasan kerja khusus ini

dengan penuh jayanya. Kami menjulang sepenuh penghargaan kepada Profesor Madya

Dr. Abdul Latif bin Kasim, Pensyarah Matapelajaran Human Resource Development in

Education (sgdu5063), di atas kesudian beliau memberi tugasan ini kepada kami. Beliau

juga banyak membantu kami sepanjang proses pembentukan tugasan ini berlaku.

Kami juga mengucapkan ribuan teima kasih kepada rakan-rakan yang banyak membantu

kami secara langsung aatau tidak langsung sepanjang proses merealisasikan tugasan ini

berjalan. Pelbagai ilmu yang dapat kami rungkai sepanjang kami menyiapkan tugasan ini.

Sejajar dengan anjakan paradigma dalam era globalisasi ini, begitulah dominannya

peranan mahasiswa khususnya bakal menerajui tapuk pimpinan dalam sesebuah

organisasi di negara ini untuk merungkai pelbagai ilmu pendidikan di muka bumi ini.

Pada dewasa kini, pelbagai pembangunan dari segenap sudut begitu pesat terbina,

begitulah jugaa pembangunan dalam bidang pendidikan. Justeru itu haruslah mahasiswa

ini tergolong dalam orang yang sentiasa menyaingi peradaban zaman yang begitu hebat.

Sebelum kami mengundur diri terimalah serangkap mutiara kata dari kami sebagai

renung-renungan dan selamat beramal.

"Kesusahan tidak semuanya seksaan dan yang paling pahit itu bukan semuanya

racun. Tetapi adakalanya lebih berguna daripada kesenangan yang terus-menerus"

0
BAB SATU

PENGENALAN

Dalam konteks masyarakat moden, perkataan guru membawa maksud yang luas

dan tidak terbatas. Individu yang melibatkan diri mereka secara formal atau tidak formal

bagi menyampaikan ilmu pengetahuan atau kepandaian kepada orang perseorangan atau

kelompok individu digelar sebagai guru (Sahandri, 2005). Ahli-ahli sains sosial

melabelkan golongan guru sebagai pendidik, pengajar, pengasuh, dan pembimbing yang

bertanggungjawab menyebarkan ilmu pengetahuan, mencorak tingkahlaku dan

menunjukkan contoh teladan yang baik kepada pelajar.

Tugas penting guru adalah melaksanakan proses dan pedagogi pengajaran yang

membolehkan pembelajaran berlaku mengikut matlamat dan mencorakkan pola

perlakuan yang berkualiti dan berkesan. Profesion perguruan bukanlah sesuatu yang

mudah berikutan tanggungjawab yang luas dan mencabar untuk melahirkan murid yang

kompeten dan berkemahiran tinggi yang mengunguli pendidikan bertaraf dunia. Seluruh

institusi pendidikan terutamanya sekolah telah mensasarkan untuk mempunyai guru-guru

yang komited dalam sistem mereka.

Banyak kajian telah menunjukkan bahawa pekerja yang komited lebih cenderung

untuk menjadi pekerja berprestasi tinggi yang mendapat manfaat organisasi mereka dari

segi produktiviti dan keuntungan. Di antara faktor yang menyumbang terhadap

keberkesanan kualiti kerja guru-guru adalah dari segi kepuasan kerja. Kepuasan kerja

amat diperlukan dan seandainya segala keperluan dapat dipenuhi, individu akan berasa

selesa dengan tugas yang diberi sekaligus meningkatkan motivasi guru-guru memberi

yang terbaik dalam komitmen kerja mereka. Menurut Graham (1998), kepuasan kerja

1
berkait rapat dengan hubungan antara persekitaran kerja yang baik dan keperluan kerja

individu.

BAB DUA

KEPUASAN BEKERJA

2.0 Pengenalan

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya

bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena

setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-

nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas

atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom

(1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai

tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78)

kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan

perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka

yakini seharusnya mereka terima”.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi

atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep

tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas

dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga

kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

2
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan

sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.

Pekerja yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja

cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman

kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan.

Sehingga dapat disimpulkan bahawa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja,

iaitu nilai-nilai pekerjaan dan keperluan-keperluan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam

melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap

penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai

atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan

dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah

jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat

pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.

Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya

merupakan sesuatu yang bersifat peribadi, iaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan

adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil

keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja

adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap

pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam

mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

3
2.1 Kandungan Tugasan

2.1.1 Tajuk Jurnal dan Nama Pengkaji

Tajuk Journal ini ialah “Kajian tentang Kepuasan Bekerja Dalam Kalangan

Guru-guru Pendidikan Khas “(A STUDY ON JOB SATISFACTION AMONG

SPECIAL EDUCATION TEACHERS) ditulis oleh Junaidah Mohamad1 dan Nik Rosila

Nik Yaacob dari Sekolah Menengah Kebangsaan Arau, 02600 Arau, Perlis.

2.1.2 Definisi Istilah

2.1.3 Responden

Responden adalah orang atau individu yang berminat kepada penyelidikan

(Sekaran, 2003; Sekaran & Bougies, 2010). Responden kajian terdiri daripada sepuluh

buah sekolah rendah dan enam buah sekolah menengah di seluruh negeri Perlis yang

mempunyai Program Khas Integrasi Bermasalah Pembelajaran (PKIBP). Sampel kajian

adalah terbatas kepada 115 orang guru pendidikan khas yang berkhidmat di dalam bidang

pendidikan khas. Populasi semua guru pendidikan khas di negeri ini ialah 141 orang.

2.1.4 Metodologi

Kajian ini dijalankan di sepuluh buah sekolah rendah dan enam buah sekolah

menengah di seluruh negeri Perlis yang mempunyai Program Khas Integrasi Bermasalah

Pembelajaran (PKIBP). Sampel kajian adalah terbatas kepada 115 orang guru pendidikan

khas yang berkhidmat di dalam bidang pendidikan khas. Populasi semua guru pendidikan

khas di negeri ini ialah 141 orang. Kajian ini adalah berbentuk kuantitatif. Dalam kajian

ini, terdapat dua pemboleh ubah; (a) pemboleh ubah bersandar iaitu kepuasan bekerja, (b)

4
pemboleh ubah tidak bersandar iaitu jantina, tempoh pengalaman mengajar dan kelulusan

tertinggi pendidikan khas yang diperoleh oleh guru-guru pendidikan khas.

2.1.5 Dapatan Kajian

Demografi Responden

Tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam min kepuasan bekerja

berdasarkan faktor (a) imbuhan, (b) tugas, dan (c) persekitaran kerja dalam

kalangan guru-guru pendidikan khas mengikut jantina.

Jadual 1 menunjukkan min, sisihan piawai dan keputusan ujian-t untuk

kepuasan bekerja mengikut jantina. Bagi faktor imbuhan, min bagi guru lelaki ialah

59.13 dengan sisihan piawai 18.55 manakala min guru perempuan 57.23.

Keputusan ujian-t ialah 0.482 dan nilai p = 0.631. Oleh kerana p > 0.05, maka

hipotesis H01(a) gagal ditolak. Bagi faktor tugas, min bagi guru lelaki ialah 72.83

dengan sisihan piawai 23.35 manakala min bagi guru perempuan ialah 71.02

dengan sisihan piawai 25.56. Berdasarkan keputusan ujian-t menunjukkan nilai t =

0.365 dengan nilai p = 0.716. Oleh kerana p > 0.05, maka H01(b) gagal ditolak.

Bagi faktor persekitaran kerja, min bagi guru lelaki ialah 60.64 dengan sisihan

piawai 20.63 manakala min bagi guru perempuan ialah 59.57 dengan sisihan

piawai 22.07. Ujian-t yang ditunjukkan ialah 0.248 dengan nilai p = 0.804. Oleh

kerana p > 0.05, maka H01(c) gagal ditolak.

H02 tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam min kepuasan bekerja

berdasarkan faktor-faktor (a) imbuhan, (b) tugas, dan (c) persekitaran kerja dalam

kalangan guru-guru pendidikan khas mengikut tempoh pengalaman mengajar.

5
Kajian jadual 2 menunjukkan keputusan min, sisihan piawai dan Ujian ANOVA

untuk kepuasan bekerja mengikut tempoh pengalaman mengajar. Bagi faktor

imbuhan, min bagi guru yang mengajar di antara 1 hingga 5 tahun ialah 54.78

dengan sisihan piawai 20.26; min guru yang mengajar di antara 6 hingga 10 tahun

ialah 61.54 dan sisihan piawainya 20.73; min guru yang mengajar di antara 11

hingga 15 tahun ialah 55.83 dengan sisihan piawai 14.28; min guru yang mengajar

di antara 16 hingga 20 tahun ialah 67.60 dengan sisihan piawai 14.38; dan min

untuk guru yang mengajar 21 tahun ke atas adalah 74.00 dengan sisihan piawai

0.00. Keputusan Ujian ANOVA ialah F = 1.361 dengan nilai p = 0.252. Oleh

kerana p > 0.05, maka hipotesis H02(a) gagal ditolak.

Bagi faktor tugas, min guru yang mengajar di antara 1 hingga 5 tahun ialah 67.90

dengan sisihan piawai 25.40; min guru yang mengajar di antara 6 hingga 10

tahun ialah 75.60 dengan sisihan piawai 26.15; min guru yang mengajar di antara

11 hingga 15 tahun ialah 69.75 dengan sisihan piawai 17.87; min guru yang

mengajar di antara 16 hingga 20 tahun adalah 84.80 dengan sisihan piawai 18.15;

dan min guru yang mengajar 21 tahun ke atas adalah 93.00 dengan sisihan piawai

0.00. Ujian ANOVA yang dijalankan menunjukkan F = 1.326 dengan nilai p =

0.265. Oleh kerana p > 0.05, maka H02(b) gagal ditolak

Bagi faktor persekitaran kerja, min guru yang mengajar di antara 1 hingga 5

tahun ialah 56.77 dengan sisihan piawai 21.91; min guru yang mengajar di antara

6 hingga 10 tahun adalah 62.80 dengan sisihan piawai 23.06; min guru yang

mengajar di antara 11 hingga 15 tahun adalah 59.25 dengan sisihan piawai 15.40;

min guru yang mengajar di antara 16 hingga 20 tahun adalah 72.20 dengan

6
sisihan piawai 15.57; dan min guru yang mengajar 21 tahun ke atas adalah 79.00

dengan sisihan piawai 0.00. Keputusan ujian ANOVA ialah F = 1.298 dengan

nilai p = 0.275. Oleh kerana p > 0.05, maka H02(c) gagal ditolak.

Memandangkan dapatan Ujian ANOVA menunjukkan tiada perbezaan

yang signifikan untuk kepuasan bekerja mengikut tempoh pengalaman

mengajar (imbuhan, tugas dan persekitaran kerja), maka Ujian Post-Hoc Tukey

tidak dijalankan.

H03 tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam min kepuasan bekerja

berdasarkan faktor-faktor (a) imbuhan, (b) tugas, dan (c) persekitaran kerja dalam

kalangan guru-guru pendidikan khas mengikut kelulusan tertinggi Pendidikan

Khas.

Kajian jadual 3 memberikan min, sisihan piawai serta keputusan Ujian ANOVA

untuk kepuasan bekerja mengikut kelulusan tertinggi Pendidikan Khas. Bagi

faktor imbuhan, min guru yang mempunyai sijil kursus jangka pendek kelolaan

JPN atau setaraf ialah 63.77 dengan sisihan piawai 17.45; min guru yang

mempunyai diploma perguruan lepasan ijazah atau setaraf ialah 52.15 dengan sisihan

piawai 18.49; min bagi guru yang mempunyai ijazah sarjana muda ialah 58.20

dengan sisihan piawai 21.87 dan min guru yang mempunyai ijazah sarjana ialah

min 52.00 dengan sisihan piawai 0.00. Keputusan ujian ANOVA ialah F = 2.271

dengan nilai p = 0.084. Oleh kerana p > 0.05, maka hipotesis H03(a) gagal ditolak.

Bagi faktor tugas, min guru yang mempunyai sijil kursus jangka pendek

kelolaan JPN atau setaraf melaporkan min 78.55 yang bersamaan 3.14 dengan

sisihan piawai 21.60; min guru yang mempunyai diploma perguruan lepasan ijazah

7
atau setaraf ialah 64.41 dengan sisihan piawai 23.28; min bagi guru yang

mempunyai ijazah sarjana muda ialah 72.64 dengan sisihan piawai 27.71; dan min

guru yang mempunyai ijazah sarjana ialah 62.00 dengan sisihan piawai 0.00.

Keputusan Ujian ANOVA ialah F = 2.177 dengan nilai p = 0.095. Oleh kerana p

> 0.05, maka H03(b) gagal ditolak.

Bagi faktor persekitaran kerja, min guru yang mempunyai sijil kursus jangka

pendek kelolaan JPN atau setaraf ialah 65.88 dengan sisihan piawai 18.72; min

guru yang mempunyai diploma perguruan lepasan ijazah atau setaraf ialah 53.46

dengan sisihan piawai 20.23; min guru yang mempunyai ijazah sarjana muda

ialah 61.15 dengan sisihan piawai 24.04; min guru yang mempunyai ijazah

sarjana ialah 49.00 dengan sisihan piawai 0.00. Keputusan Ujian ANOVA ialah

F = 2.295 pada p = 0.082. Oleh kerana p > 0.05, maka H03(c) gagal ditolak.

Memandangkan dapatan Ujian ANOVA menunjukkan tiada perbezaan

yang signifikan untuk kepuasan bekerja mengikut kelulusan tertinggi Pendidikan

Khas (imbuhan, tugas dan persekitaran kerja), maka Ujian Post-Hoc Tukey

tidak dijalankan.

2.16 Perbincangan dan Cadangan Kajian

2.2 Kesimpulan

Kepuasan bekerja guru menjadi satu penunjuk penting untuk menjamin

kesejahteraan guru dan pelajar-pelajar yang diajar. Peningkatan kepuasan bekerja

8
mendorong kepada pengekalan jawatan dan dapat menghasilkan guru yang berkualiti.

Perhatian yang serius terhadap pengorbanan guru-guru yang mendidik pelajar-pelajar

khas perlu di beri keutamaan oleh pihak kementerian. Disamping insentif dan latihan,

aspek-aspek peningkatan kemahiran yang mengkhusus perlu diberi penekanan agar guru-

guru dapat meningkatkan keupayaan mereka agar selaras dengan kelainan upaya pelajar-

pelajar.