BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Diera globalisasi sekarang ini peran Pegawai Negeri Sipil sangat

menentukan bagi keberhasilan pembangunan di berbagai bidang. Oleh karena itu,
perhatian kita perlu diarahkan kepada Peningkatan kualitas sumber daya
manusianya yang berfungsi sebagai tenaga penggerak dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab untuk mencapai keberhasilan pembangunan yang sedang
digalakkan.

Tampak jelas bahwa Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia

Aparatur dirasakan sangat penting. Manusia adalah sumber daya paling penting
dalam usaha untuk mencapai keberhasilan pembangunan. Betapapun
sempurnanya aspek ilmu dan teknologi serta ekonomi tanpa aspek manusia sulit
kiranya tujuan – tujuan dalam pembangunan dapat tercapai. Salah satu kunci
utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah
terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga
kerja. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting
dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi
tersebut.

Dan sebagaimana diamanatkan dalam Penjelasan Undang – Undang Dasar

Republik Indonesia 1945 Nomor 8 Tahun 1974; Jo. Undang – Undang Dasar
Republik Indonesia 1945 Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok – pokok
kepegawaian bahwa diperlukan Pegawai Negeri yang berkemampuan
melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam
penyelesaian tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bebas dari Korupsi,
Kolusi, dan Nepotisme.

Meskipun terdapat Undang-Undang yang mengatur mengenai jalanya

penerimaan pegawai negeri sipil , tetapi di dalam prakteknya masih banyak

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 1

dijumpai kecurangan-kecurangan didalamya , sehingga banyak ditemui para
pegawai negeri yang bekerja tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya atau
banyak pegawai yang tidak bisa melaksanakan tugasnya dengan baik. Sehingga
tidak heran banyak instansi di indonesia kinerjanya sangatlah tidak memuaskan.

Untuk itu diperlukan reformasi dan transparansi di bidang rekrutmen,

yang bertujuan untuk membenahi segala permasalahan-permasalahan yang timbul
akibat proses rekrutmen yang tidak tepat. Karena dengan meningkatnya kualitas
para aparatur negara maka perencana, dan pelaksana Pembangunan Nasional
dapat berjalan dengan baik. . Oleh karena itu, Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi
negara dan abdi masyarakat perlu mendapat perhatian yang lebih seksama dan
mendesak untuk dilaksanakan karena kelancaran penyelenggaraan pemerintahan
dan pelaksanaan Pembangunan Nasional sangat tergantung dari aparatur
pemerintah dalam hal ini Pegawai Negeri.

Salah satu cara untuk mengisi lowongan pekerjaan adalah dengan

melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini penulis akan membahas
beberapa hal mengenai permasalahan yang terjadi dalam rekrutmen pegawai
sampai perekrutmen pegawai dengan sistem komputerisasi (online)

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas penulis dapat merumuskan masalah sebagai

berikut :

Bagaimana proses perekrutan pegawai negeri setelah adanya reformasi

kepegawaian ?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah agar mengetahui apakah yang
dimaksud dengan reformasi kepegawaian dan bagaimana tahapan proses
rekrutmen pegawai negeri serta sistem komputerisasi yang dipakai dalam rangka
proses rekrutmen pegawai .

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 2

 BAB II

PEMBAHASAN

Reformasi kepegawaian merupakan suatu kegiatan yang mahal dan sulit

secara politis, sehingga seringkali diluar kemampuan sebagian besar negara-
negara miskin dan yang sedang membangun. Namun kebijakan reformasi
kepegawaian ini harus dijalankan sebagai bagian penting dari keseluruhan
program reformasi yang harus dilakukan suatu pemerintahan. Bagi masyarakat
luas, tindakan yang cepat dan tepat serta pelayanan prima menjadi idaman
bersama.

Persyaratan semacam itu sejalan dengan keinginan menegakkan PNS yang

professional dan netral serta semata-mata berlandaskan pada kompetensi
perorangan. Sehingga baik dalam proses penerimaan pegawai, penempatan
pejabat maupun promosi untuk jabatan yang lebih tinggi, hanya semata-mata
berdasar pada persaingan yang wajar serta standard kompetensi yang telah
ditetapkan. Bukan atas dasar koneksi dan pertemanan. Apalagi bila reformasi
kepegawaian memang diarahkan dan ditujukan untuk mengurangi terjadinya
tindak pidana korupsi dilingkungan birokrasi pemerintahan, seperti yang sering
ditemui dewasa ini.

Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan terarah, maka harus

diperhatikan proses perekrutan pegawai. Di dalamal reformasi kepegawaian
Rekrutmen adalah proses mencari menemukan, dan menarik para pelemar untuk
diperkerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud dari rekrutmen itu sendiri
adalah untuk mendapatkan persedian sebanyak mungkin calon-calon pelamar
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi1). Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari
pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

1
1). S.P. Siagian, hal. 100-102.

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 3

 2.1.Arah pertumbuhan dan perubahan kepegawaian

Untuk menghasilkan pegawai negeri sipil yang profesional dan

berkompeten perlu dilakukan berbagai perubahan sistem untuk menuju arah
perubahan yang dikehendaki. Untuk menghasilkan calon-calon PNS yang baik,
maka proses rekrutmen merupakan pengungkit utama. Karena itu ada beberapa
rekomendasi arah perubahan sistem perekruten. Dalam hal perekrutan, harus
dilakukan terlebih dahulu:

a. job analisis setiap jabatan dan pekerjaan di semua sektor dan semua
level pemerintahan. Hal ini untuk mengetahui job requirement yang
dibutuhkan dan harus dipenuhi oleh calon-calon PNS. Persyaratan jabatan
dan pekerjaan ini diturunkan dalam materi eksaminasi yang mencerminkan
kompetensi yang dimiliki oleh pelamar.

b. penghitungan secara pasti existing condition PNS yang ada pada saat
ini. Existing condition ini mencerminkan tidak saja jumlah pegawai
terhadap penduduk (rasio beban kerja), tetapi juga kualifikasi yang
dimiliki oleh pegawai. Kebutuhan pemetaan ini memiliki relevansi
terhadap jumlah dan kompetensi calon-calon PNS yang akan direkrut.
Sehingga perekrutan PNS bukan hanya sekadar proyek tahunan karena
adanya anggaran dan formasi bagi PNS di setiap sektor dan level
pemerintahan.

c. Perekrutan harus berdasarkan kepada needs assessment yang telah

dilakukan secara cermat.

d. Proses perekrutan harus dilakukan oleh lembaga profesional yang

independent bukan oleh pemerintah (baik pusat maupun daerah).
Pemerintah hanya menjadi regulator dan pengawasan, sedangkan
pelaksanaan rekrutment dilakukan oleh sebuah komisi kepegawaian negara
yang anggotanya terdiri dari para professional seperti ( perguruan tinggi
dan profesional swasta lainnya.

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 4

 e. Komisi Kepegawaian Negara menyiapkan desain materi eksaminasi,
pelaksanaan perekrutan, sampai kepada penetapan calon PNS yang
terpilih. Untuk menjaga independensi Komisi Kepegawaian Negara, para
anggota direkrut secara profesional melalui fit and proper test seperti
halnya komisi-komisi lain yang ada pada saat ini.

2.2.Rekrutmen Pegewai Negeri Sipil

Setiap tahun, penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selalu

mendapat perhatian banyak kalangan, termasuk media massa. Kritik dan sorotan
kerap dilontarkan terkait masih kentalnya nuansa kolusi dan nepotisme dalam
proses seleksi CPNS. Dugaan ini mencuat tidak hanya di tingkat pemerintah
pusat, tapi juga menyebar di seluruh pemerintahan daerah, khususnya setelah
diberlakukannya otonomi daerah.

Menanggapi maraknya dugaan tersebut, Tim Reformasi Birokrasi Pusat

(TRBP) memasukkan program pemberantasan praktek kolusi dan nepotisme
dalam rekrutmen pegawai negeri sipil Departemen Keuangan ke dalam agenda
kegiatan yang mendesak. Pasalnya, tanpa proses seleksi yang murni dan bebas
dari kecurangan, mustahil didapatkan sumber daya masyarakat yang berkualitas
dan kompeten di bidangnya, yang pada tahap berikutnya akan berdampak
langsung pada kinerja dan produktifitas pemerintah dalam melayani masyarakat
dan menjalankan roda pemerintahan.

Pemerintah di tahun ini berencana mengangkat 62000 lebih honorer

otomatis menjadi PNS, dan juga akan menerima kurang lebih 125000 PNS baru,
untuk mengganti PNS yang memasuki masa pensiun dan wafat. Sudah kita
maklumi bersama bahwa tingkat kompetensi PNS di Indonesia sangatlah rendah,
hasil survey salah satu lembaga ternama menyebutkan hanya 5% saja PNS yang
kompeten di negeri ini, suatu angka yang sangat menyeramkan kalau boleh dikata
demikian. Pola Rekrutmen PNS minimal untuk meningkatkan kompetensi
mereka, sehingga tidak ada lagi persepsi bahwa PNS itu bodoh tapi korup, gagap
teknologi, lamban, boros dan yang pasti malas.

Langkah yang akan ditempuh Pemerintah berupa:

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 5

a. Tutup sekolah kedinasan yang memboroskan anggaran negara.
Karena tidak ada relevansi antara sekolah tersebut dengan kualitas output
yang dihasilkan selama ini, yang ada hanya pemborosan anggaran. Selain
itu sekolah kedinasan hanya menjadi menara gading, mahasiswa
cenderung di doktrin dan tidak berwawasan luas, terlebih lagi mahasiswa
cenderung kurang bersosialisasi dengan masyarakat, yaitu pihak yang
suatu saat nanti harus mereka layani.

b. Tidak ada lagi tenaga honorer di lingkungan instansi pemerintah.

Karena kualitas mereka selama ini tidak jelas, sudah bukan rahasia umum
kebanyakan dari mereka adalah orang orang titipan, termasuk guru dalam
hal ini, tidak heran banyak guru yang tidak memiliki standar kompetensi,
lulusan dari perguruan tinggi yang tidak jelas akreditasinya pun tidak jelas,
asal mau menjadi honor bisa menjadi guru PNS. Bisa dikata kebanyakan
pegawai honorer kebanyakan terdiri dari orang orang yang sudah tidak
bisa bersaing di dunia kerja atau pengangguran dan akhirnya mencari jalan
keluar menjadi honorer.

c. Rekrutmen dari perguruan tinggi ternama.

Banyak perguruan tinggi ternama di indonesia yang menghasilkan kualitas
SDM yang unggul, tidak ada salahnya perekrutan langsung diambil dari
kampus berkualitas tsb, kualifikasi dan standar yang tinggi tidak bisa
disangkal akan menghasilkan manusia yang kompeten di bidangnya.
contoh perguruan tinggi negeri ternama atau swasta yang minimal
berakreditasi A, dengan nilai akademik yang baik, namun tetap dilakukan
tes dan saringan untuk menguji kompetensi mereka. hal tersebut
berkorelasi dengan point no. 1 contoh: sekarang sudah banyak perguruan
tinggi ternama yang memiliki jurusan pajak, sehingga tidak perlu lagi ada
STAN, contoh lain untuk lulusan sarjana tehnik sipil tentu instansi
pemerintah daerah lebih membutuhkan tenaga teknis seperti mereka
dibandingkan dengan lulusan IPDN.

d. Pendidikan dasar kemiliteran dan kepamongprajaan.

Setelah rekrutmen dari kampus ternama tersebut. para calon PNS
sebaiknya tidak langsung diangkat, untuk membentuk kedisiplinan,
karakter, leadership dan supaya tidak loyo maka perlu diadakan program

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 6

 pendidikan dasar militer kurang lebih 3 bulan, dan 6 bulan berikutnya
mereka perlu dibekali ilmu kepemerintahan, sehingga mereka tidak hanya
menguasai ilmu tekhnis namun mengetahui juga ilmu manajerial (tidak
perlu lagi STPDN). setelah lulus dari tahapan tersebut barulah mereka bisa
menjadi CPNS untuk masa percobaan berikut orientasi dibidangnya untuk
selanjutnya setahun kemudian diangkat menjadi PNS.

e. Tidak ada lagi Sarjana atau S2 Abal abal,

Sudah cerita lama oknum PNS yang bergelar sarjana atau S2 abal abal,
yang tidak jelas kualitas dan akreditasi perguruan tingginya, bukan hal
aneh bila ingin naik pangkat atau golongan, lulusan SMA bisa tiba-tiba
menjadi sarjana dan tiba-tiba menjadi golongan 3A, demikian pula
beramai ramai mereka mengambil kuliah S2 demi ambisi menjadi kepala
dinas misalnya. Sudah bukan rahasia pula ijasah S2 abal abal bisa dibeli
dengan uang.

f. Tidak ada lagi suami istri yang keduanya berstatus PNS.

Seperti halnya di swasta dan BUMN apabila ada salah satu pasangan yang
berada di satu instansi maka salah satu harus mengundurkan diri. Hal
tersebut selain untuk menghindari conflict of interest juga untuk
mengurangi pemborosan uang Negara. dan juga bertujuan untuk
menghilangkan budaya nepotisme di dunia birokrasi. Lihat saja Gayus dan
DW terpidana dan tersangka kasus korupsi pajak, keduanya memiliki istri
seorang PNS juga, hal tersebut memiliki korelasi dari nepotisme menjadi
korupsi yang sistematis.

2.3. Penggunaan Sistem Komputerisasi pada saat proses rekrutmen

Pegawai Negeri Sipil

Untuk mengatasi permasalahan yang terjadi pada sistem rekruitmen CPNS

secara konvensional, Baru - baru ini Badan Kepegawaian Negara (BKN) bersama
Kemenpan RB mengujicobakan Sistem seleksi CPNS dan promosi PNS secara
terbuka dengan pemanfaatan Computer Assisted Test yang merupakan salah satu
Quick Wins (layanan unggulan) BKN terhadap masyarakat. Setelah terbangun
instalasi CAT di Kantor BKN Pusat, untuk memaksimalkan peran CAT secara luas

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 7

sehingga dapat digunakan secara nasional, maka program instalasi CAT pada
Kantor Regional BKN mutlak dibutuhkan. Lalu bagaimana CAT bisa efektif
dalam sistem rekrutmen dalam rangka mempraktikkan tata kelola pemerintahan
yang ideal dan terwujudnya Good Governance.

a. CAT and good governance

United Nations (dalam Keban; 2000, 52) merumuskan beberapa indikator

good governance antara lain meliputi kemampuan yang cukup untuk
melaksanakan kebijakan dan fungsi-fungsi pemerintah, termasuk sistem
administrasi publik efektif dan responsif. Selain itu, akuntabilitas dalam kegiatan
pemerintah dan transparan dalam pengambilan keputusan serta partisipasi dalam
proses demokrasi, dengan memanfaatkan sumber informasi dari publik. Bila
dikaitkan dengan proses rekrutmen CPNS, rekrutment harus memenuhi indikator
efektivitas, akuntabilitas dan transparansi serta partisipasi publik2.

Pada dasarnya Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon

pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana pegawai untuk menduduki suatu
jabatan tertentu dalam fungsi pekerjaan (employee function) pegawai selama ini
diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan
Pegawai Negeri Sipil dan telah telah diubah dengan PP Nomor 11 Tahun 2002 dan
PP Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil. Secara
keseluruhan, beberapa Peraturan Pemerintah tersebut dibangun saling terkait dan
berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja. Penerapan kebijakan tersebut
sebenarnya bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas, yakni pegawai
yang terampil dan memiliki kompetensi, dapat bekerja keras, kreatif, dan bermoral
tinggi. Namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat
menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas pegawai. Kondisi ini
disebabkan oleh perencanaan kepegawaian yang pada saat ini belum didasarkan
pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi dan penempatan
pegawai masih berdasarkan pesanan sehingga kurang menonjolnya upaya
mewujudkan prinsip the right man on the right place (Thoha, 2005)3.

2
2. United Nations (dalam Keban; 2000, 52)
3
hoha, Miftah, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia cetakan tahun 2005.

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 8

 Untuk mempercepat program reformasi birokrasi kepegawaian nasional
dalam kerangka mewujudkan Good Governance, pemerintah telah mencanangkan
beberapa langkah startegis sesuai dengan core business masing-masing lembaga,
tidak terkecuali BKN dan Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara. Rencana
strategis yang disusun untuk tahun 2012 hingga 2014 adalah sebagai berikut.
1. Penataan Struktur Birokrasi
2. Penataan Jumlah, dan distribusi PNS
3. Sistem Seleksi CPNS dan Promosi PNS secara Terbuka
4. Profesionalisasi PNS
5. Pengembangan Sistem Elektronik Pemerintah (E-Government)
6. Peningkatan Pelayanan Publik
7. Peningkatan transparansi dan akuntabilitas aparatur
8. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri
9. Efisiensi Penggunaan Fasilitas, Sarana dan Prasarana Kerja PNS

Oleh karena itu, BKN bersinergi dengan Menpan untuk mewujudkan

outcomes dari Rencana Strategis tersebut. Rencana strategis point pertama dan
kedua, yaitu penataan struktur birokrasi serta penataan jumlah dan distribusi PNS
dalam tahap pelaksanaan, ditandai dengan diberlakukannya moratorium
rekrutmen dan seleksi CPNS.

 Pengertian CAT :

Computer Assissted Test (CAT) merupakan metode seleksi dengan

menggunakan alat bantu komputer yang dapat digunakan untuk tes rekrutmen
CPNS dan Tes Kompetensi Kepegawaian (TKK). CAT tidak hanya digunakan
untuk proses penerimaan CPNS jalur umum yang dimulai pada tahun 2013, tetapi
juga untuk keperluan kepegawaian lainnya seperti untuk ujian dinas, diklat, dan
lainnya. Pada konteks ini, 12 kantor regional (kanreg) BKN berperan penting
dalam mengoptimalkan CAT station guna melayani berbagai instansi pemerintah
daerah yang ada di masing-masing wilayah kerjanya. BKN berusaha membangun
kepercayaan masyarakat terhadap instansi pemerintah. Pada kesempatan yang

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 9

sama, Modernisasi instansi pemerintah dengan pemanfaatan teknologi informasi
merupakan tuntutan masyarakat dan kebutuhan bagi instansi itu sendiri. Untuk itu,
melalui CAT, BKN telah melakukan inovasi dalam proses rekrutmen CPNS dan
kepentingan kepegawaian lainnya. CAT mampu menyajikan hasil tes yang
obyektif, cepat, transparan, dan terpercaya .

b. Penggunaan Sistem CAT dalam Proses Rekrutmen Pegawai Negeri

Sipil di Tahun 2013

Setelah sempat vakum selama dua tahun karena adanya kebijakan

monatorium penerimaan CPNS, akhirnya sebanyak 339 instansi pemerintah,
terdiri dari 69 kementerian/lembaga, 23 pemerintah provinsi, dan 237
kabupaten/kota, kembali menggelar seleksi CPNS dari jalur pelamar umum.
Jumlah formasi yang lowong sebanyak 65 ribu formasi, terbagi 40 ribu untuk
pemerintah daerah dan 25 ribu untuk instansi pusat. Dilihat dari sisi momentum,
rekrutmen CPNS kali ini memiliki nilai yang sangat strategis bagi upaya
perbaikan kondisi karut marut birokrasi negeri ini.

Penerimaan CPNS kali ini dapat dijadikan sebagai batu pijakan bagi
pelaksanaan reformasi birokrasi demi terwujudnya tata kelola pemerintahan yang
baik (good governance). Proses rekrutmen CPNS yang dilakukan secara
profesional merupakan langkah awal dari keberhasilan penerapan prinsip merit
system, yaitu sistem yang lebih mengutamakan pencapaian kinerja dan
profesionalisme.

Kementerian Aparatur Negara dan Badan Kepegawaian Negara dibawah

koordinasi Kemendagri akan melaksanakan rekrutmen CPNS sebanyak 60.000
orang untuk menggantikan pensiunan pegawai. perintah untuk melaksanakan
rekrutmen dan seleksi CPNS secara terbuka oleh Presiden. Perintah transparansi
dalam rekrutmen CPNS lewat Inpres tersebut ditujukan kepada seluruh menteri
Kabinet Indonesia Bersatu (KIB) II, Jaksa Agung, Panglima TNI, Kapolri,
Gubernur, dan Bupati/Wali Kota di seluruh Indonesia. Secara khusus, Presiden
SBY meminta Kemendikbud dan Sekjen Ombudsman agar membuka proses
rekrutmen CPNS di lingkungannya dengan transparan dan akuntabel.

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 10

Publikasikan proses rekrutmen CPNS melalui website masing-masing unit utama
yang terintegrasi dengan website Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, bunyi
poin nomor 128 Idan 129 Inpres tersebut. Di sinilah BKN mencoba untuk
melaksanakan Sistem Seleksi CPNS dan Promosi PNS secara Terbuka. Hal
tersebut merupakan perhatian khusus dan langkah nyata BKN untuk
meningkatkan profesionalisme PNS yang dimulai dari proses rekrutmen yang
berkualitas.

c. Komparasi Efektivitas, Transparansi dan Akuntabilitas CAT dengan

Sistem Rekrutmen Konvensional

1. Efektivitas
Ditinjau dari sisi efektivitas, yang perlu diperhatikan dalam jangka pendek
yaitu rata rata waktu yang diperlukan untuk melakukan rekrutmen dan biaya yang
dikeluarkan untuk melakukan proses perekrutan. Dalam jangka panjang, yaitu
performa perekrutan dan turn over perekrutan (FHCI, 2007). Sistem rekrutmen
CPNS secara konvensional membutuhkan waktu yang lama, hal ini disebabkan
oleh seleksi administrastif yang memakan waktu ditambah dengan proses koreksi
terhadap lembar jawab komputer yang dilakukan satu persatu, karena harus hati -
hati agar tidak mengurangi terjadinya kesalahan. Ditinjau dari performa
perekrutan dan turn over perekrutan, baik penggunaan CAT dan cara konvensional
memiliki kesamaan. Pada performa perekrutan, jumlah SDM yang diberdayakan
untuk merekrut tidak dapat menyeleksi jumlah pelamar yang cukup besar. Hal ini
menyebabkan proses seleksi administrasi tidak bisa menyaring calon pegawai
yang potensial. Akibatnya, turn over (untuk mendapatkan calon pegawai yang
ideal) tidak bisa tercapai secara maksimal. Terkadang terjadi subjektivitas dan
diskriminasi terhadap pelamar dengan alasan bukan dari universitas besar.
Fenomena ini sering dijumpai juga dalam proses rekrutmen secara konvensional.4

2. Transparansi
Transparansi dalam hal ini memberikan informasi mengenai proses
penyelenggaraan rekrutmen yang terbuka dan jujur kepada masyarakat
berdasarkan pertimbangan bahwa masyarakat memiliki hak untuk mengetahui
4
4. Thoha, Miftah, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia cetakan tahun 2005.

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 11

secara terbuka dan menyeluruh atas pertanggungjawaban pemerintah dalam
pengelolaan sumber daya yang dipercayakan kepadanya dan ketaatannya pada
peraturan perundang – undangan. Ditinjau dari sisi transparansi, Sistem
konvensional jelas tertinggal jika dibandingkan dengan menggunakan sistem CAT.
Pada seleksi menggunakan sistem CAT, pemeriksaan hasil ujian diproses
langsung oleh aplikasi, tanpa campur tangan manusia, sehingga hasil yang dicapai
adalah hasil murni. Data juga ditampilkan secara realtime. Namun masih terdapat
kelemahan dalam hal transparansi, yaitu masih adanya potensi untuk melakukan
rekayasa karena server yang tidak terpadu.

3. Akuntabilitas
Akuntabilitas merupakan bentuk tanggung jawab pengelolaan sumber
daya serta pelaksanaan kebijakan yang dipercayakan kepada entitas pelaporan
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara periodik. Ditinjau dari sisi
akuntabilitas, rekrutmen secara konvensional sangat lemah, terutama dalam
pelaporan, karena semua laporan masih dientri secara manual. Di beberapa
daerah, test CAT tidak serentak dan Data yang belum terintegrasi secara penuh
membuat pelamar bisa mengikuti test di beberapa instansi. Hal ini Secara sistem
tidak menghambat seorang pelamar ikut CAT di beberapa instansi, namun ada
etika yang harus dipegang. Artinya, ketika
seorang pelamar sudah ikut tes di Kemenpan-RB misalnya, tidak mendua ke
instansi lain untuk mencegah terjadi dobel kelulusan.

Tabel Karakteristik Computer Assisted Test dan Sistem Konvensional

KARAKTERISTIK COMPUTER ASSISTED SISTEM

TEST KONVENSIONAL
Quota peserta Test Tergantung jumlah unit Tergantung kapasitas
komputer yang tersedia di gedung yang digunakan
lokasi CAT untuk paper based test
(LJK)

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 12

Data peserta Data terintegrasi, sehingga Data kurang terintegrasi,
peserta test tidak dapat sehingga peserta bisa
melakukan test dua kali di melakukan test di dua
tempat yang berbeda. tempat.
Namun sebagian besar
masih belum terintegrasi,
sehingga peserta bisa
melakukan test di dua
tempat.
Akuntabilitas & Data hasil test dapat LJK rawan terjadinya
Transparansi langsung diakses publik manipulasi, harus dikoreksi
melalui website, sehingga terlebih dahulu, baru
meminimalisir terjadinya diketahui hasilnya.
proses manipulasi data Berpotensi terjadi proses
secara fisik. manipulasi data secara fisik
Aksesibilitas Sangat mudah, Mudah, tetapi
penggunaan komputer membutuhkan waktu yang
user friendly lama untuk mengisi lembar
jawaban
Efektivitas dan Proses dilakukan 2 Bulan, Proses dilakukan 4 bulan,
efisiensi secara bertahap. hingga tahap pengumuman
Soal tersedia dalam bentuk Lembar soal test
soft file dan terdiri dari menggunakan LJK dikirim
beberapa paket soal. dari pusat dengan jumlah 2-
Semua soal sudah 4 paket, dengan
terintegrasi sehingga pengawasan yang ketat.
secara otomatis komputer Kurang hemat karena
akan mengolah seuai pengadaan kertas untuk
dengan format paket soal. LJK
penggunaan anggaran
sangat besar pada proses
pengadaan unit komputer
untuk pelaksanaan test.

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 13

 Pada pelaksanaan test
lebih hemat dan hasil bisa
langsung diketahui.

Partisipasi Masyarakat dapat Masyarakat tidak bisa

masyarakat mengawasi secara real mengawasi secara real time
time melalui akses web karena hasil ujian tidak bisa
yang telah disediakan langsung ditampilkan di
pemeritah web yang disediakan oleh
pemerintah.

Dari uraian yang telah dipaparkan sebelumnya, dan data tabel matriks
dijelaskan bahwa pelaksanaan test CAT rangka mempraktikkan tata kelola
pemerintahan yang ideal dan terwujudnya Good Governance masih memiliki
celah.

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Transparansi dalam penerimaan PNS merupakan salah satu tugas yang

harus dilaksanakan dalam rangka memulihkan kepercayaan masyarakat. Jangan
sampai mereka terus diliputi oleh kekecewaan. Transparansi dalam pola
rekruitmen PNS bermanfaat untuk memberi-kan informasi akurat, cepat, dan
lengkap kepada masyarakat. Oleh karena itu informasi disampaikan sebagai

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 14

perwujudan trasparansi pemerintah dalam proses rekrutmen PNS seharusnya tidak
setengah hati.

Setiap tahap dalam proses rekrutmen haruslah diinformasikan secara detail

dan cepat dengan didukung oleh perkembangan teknologi. Kejujuran dan
obyektifitas dalam merekrut PNS, adalah harapan masyarakat. Sudah bukan
zamannya lagi merekrut PNS dengan pola KKN atau atas dasar mengandalkan
jaringan. Maka, transparansi adalah sesuatu yang wajib kita lakukan. Informasi
yang diberikan kepada masyarakat tidak hanya informasi pendaftaran tetapi
sampai pada pengumuman penerimaan termasuk nilai yang diperoleh CPNS bagi
yang lolos seleksi

B. SARAN

Tes CPNS harus memiliki tujuan sebagai proses penjaringan para calon
penyelenggara negara yang memiliki integritas dan kualitas yang unggul, melalui
proses rekruitmen transparan dan akuntabel. Untuk mewujudkan tujuan tersebut,
masyarakat harus dilibatkan sebagai pengawas eksternal mulai dari proses
pengumuman lowongan, hingga pada tahap akhir tes.

DAFTAR PUSTAKA

1. Cardoso, Faustino Gomes.2003.Manajemen Sumber Daya manusia.

Yogyakarta:C.V ANDI OFFSET (Penerbit ANDI)
2. Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta
: Prenada Media Group.
3. http://reformasibirokrasi.habibiecenter.or.id , Diakses pada hari Rabu,
tanggal 1 Januari 2014 , pukul 19:00 WIB
4. www.bkn.go.id, diakses tanggal 24 Desember 2013, Pukul 20.34 WIB
5. http://langkah-perubahan.blogspot.com/2012/02/makalah-reformasi-
kepegawaian.html diakses tanggal 24 Desember 2013, pukul 21.00 WIB

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 15

6. http://warmadewa.ac.id
7. http://ethicw.blogspot.com/2012/06/pengadaan-pns.html Diakses tanggal 1
Januari 2014, pukul 19.00 WIB

Undang Undang

1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian
2. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan
Pegawai Negeri Sipil.
3. PP Nomor 11 Tahun 2002 dan PP Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi
Pegawai Negeri Sipil

Reformasi Kepegawaian di bidang Rekrutmen PNS | 16