ÉTICA Y PRINCIPIOS DE LA GERENCIA

Facilitadora: Prof. Violeta Graterol

 Ética y Principios de la Gerencia

Objetivo General

Brindar los conocimientos éticos y principios necesarios para el

desempeño eficiente de la gerencia.

Objetivos específicos

1.- Conceptualizar la Gerencia y analizar sus principios.

2.- Conocer, analizar y discutir la concepción estratégica de la
organización.
3.- Analizar los diferentes subsistemas que pretenden sinergizar
los procesos gerenciales.
4.- Internalizar la ética en el manejo de la gerencia y la relación
con otras organizaciones.
 Sinopsis del Contenido

• Estructura económica, social y política de las

organizaciones.
• Economía, tecnología y desarrollo.
• Organizaciones Públicas y Privadas.
• La Globalización.
• Concepción estratégica de la Organización.
• Ética, moral e integridad.
• Cultura y filosofía de la Organización.
• La Organización como sistema estructural,
tecnológico y político social.
• La Organización y sus procesos.
 Estrategias Pedagógicas

• Dinámicas grupales.
• Exposiciones del facilitador.
• Exposiciones de los participantes.
• Talleres de aula.
• Discusión Grupal.
• Análisis de casos. Puesta en escena.
• Trabajo en equipos.
 ÉTICA Y PRINCIPIOS DE LA GERENCIA

¿Por qué fracasan las Instituciones, Empresas y

Organizaciones?

¿Por qué fracasan nuestros Jefes, Directores,

Gerentes…?
 EL FRACASO

Instituciones, empresas y organizaciones

Jefes, Directores, Gerentes…

No saben manejar conflictos, corregir y guiar

comportamientos, motivar grupos, fijar metas…

Asustar, meter miedo, manipular, dominar,

subvalorar… a la gente.
 LA GERENCIA IMPLICA:

• “Sintonizarse” con la gente.

• “Tener sentido de gente”.

• “Ser gente”.
Tomar unas ideas, unas intuiciones, unas
iniciativas, unos sentimientos y convertirlos
en propósitos, luego de aplicarles una serie
de recursos y de administrarlas a través de
determinadas acciones organizacionales.

Favorecer la traducción de esos propósitos

en bienes, servicios o conocimientos.

Guédez, Víctor (1995)

 DEFINICIÓN
SITUACIÓN
MISIÓN
DESEADA
ANÁLISIS

Maximizar oportunidades
Disminuir amenazas
Aumentar fortalezas DIRECTRICES ESTRATEGIAS
Minimizar debilidades GENERALES DE
TRANSICIÓN RECURSOS

Amenazas
Ámbito Externo
SITUACIÓN Oportunidades
ANÁLISIS
ACTUAL
Ámbito Interno Fortalezas
Debilidades
 NIVELES DE LA ESTRATEGIA

iva
at
istr
min Tope Gerencial
l Ad
ncia

EST
ere

RAT
nG

Gerencia Media
n si ó

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Dim

A
Gerencia de Línea
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truc

Gerencia de la Instrucción
en
Ger
 Se plantean las grandes
Tope Gerencial estrategias
Director

EST
Las estrategias mayores
Gerencia Media se comienzan a delinear
Sub- RAT para orientar la
Director EG I Gerencia de Línea

Gerencia de Línea
Dpto. Dpto.
A

Gerencia Operativa

Se establecen estrategias
especiales para el desarrollo de los aprendizajes,
A A A A A A atendiendo a la línea estratégica de la Organización.
(Gerencia de la Instrucción)
 LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EN LA
ORGANIZACIÓN
-Cada organización deberá tener su propio modelo de gestión.
-El modelo de gestión dependerá de las características de la organización.
-El desarrollo del nuevo modelo dependerá de las voluntades de
cambio de los actores involucrados.

Fases:
1. Definición de la Misión.

- ¿Qué es la Organización?

- ¿Cuál es su propósito fundamental?

- ¿Mediante cuales mecanismos e instrumentos alcanzará sus

propósitos?

- ¿Cuáles son los efectos e impactos finales sobre el contexto de

su competencia?
 2. ANÁLISIS ORGANIZATIVO - INSTITUCIONAL
- El entorno
- La frontera organizacional
- La organización focal

El entorno Comportamiento
Situaciones Claves
Oportunidades y amenazas
Áreas, sectores y actores
Demandas reales
Relaciones externas

La Frontera organizacional
Constituye el espacio limítrofe a través del cual se produce el
intercambio entre el entorno y la organización focal.

La Organización Focal
Constituye el análisis de la organización propiamente dicha a través de
los subsistemas: estructural, administrativo, técnico, metas y valores,
y psicosocial.
 3. ALCANCE DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL..
Formulación de objetivos:
Intencionalidad o propósito.
Especificación del resultado a Obtener
Impacto o alcance.

4. ESTRATEGIAS CORPORATIVAS Y POLÍTICAS

DE LA INSTITUCIÓN.
- Utilización de los recursos en base a los objetivos y a los escenarios
futuros.
- Diversas opciones de acciones posibles políticas corporativos,
criterios, guías, orientaciones para la toma de decisiones.

5. FORMULACIÓN DE LOS PLANES FUNCIONALES.

Es la concreción para cada unidad de la organización de los objetivos,
metas y acciones tácticas que servirán de base para la estructuración
de programas, proyectos y actividades.
 6. VINCULACIÓN DEL PLAN CON EL PRESUPUESTO.

Establecidos los costos de las acciones que emprenderá la organización

en la gestión anual y las fuentes de financiamiento, se establecen las
categorías programáticas y presupuestarias, con lo cual es posible
identificar, crear y modificar de manera de asignar correctamente los
montos.

La Planificación Estratégica Corporativa

Constituye una metodología de trabajo dirigida a mejorar los niveles de
eficiencia y eficacia de la organización. Tomando en cuenta su entorno.
 LAS BASES DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Formulación de
objetivos
organizacionales

Análisis interno Análisis externo

de la empresa del ambiente

Fortalezas y debilidades, Condiciones externas.

recursos disponibles, capacidad Oportunidades, amenazas, desafíos
y habilidades y restricciones

Formulación de
estrategias
alternativas
Chiavenato, 1999
 PROPOSITO Y CARACTERÍSTICAS DE LA
PLANIFICACIÓN DE PROYECTOS .

Objetivo: metas a lograrse en un tiempo determinado.

Estrategia a seguir y acciones mayores a tomar.

Programación o plan de fechas de actividades.

Presupuesto de gastos planeados.

Organización o diseño de cargos deberes y responsabilidades.

Política o guía general para la toma de decisiones y acciones

Procedimiento o método detallado de ejecutar una política.

Nivel de desempeño individual o grupal.

Proyecto, es un proceso temporal dirigido a crear una o algunas
unidades de un producto único o servicio cuyas especificaciones se
elaboren progresivamente

Características:

Objetivo: finalidad conocida en un tiempo y con un volumen de recursos

Previstos.

Ciclo de vida: inicio lento, progreso y logros alcanzando un tope hasta que
Terminan.

Divisibilidad: elementos globales (fases o etapas) hasta muy específicos

(tareas, partidas de trabajo).

Interdependencia: los proyectos interactúan con el medio que les rodea.

Singularidad, por muy parecidos que sean, son singulares y tienen

Elementos únicos que los caracterizan.
 PERSPECTIVA DE LA GESTIÓN DE R.R.H.H.

ÉNFASIS TRADICIONAL EN LA GESTIÓN GERENCIAL

RESULTADOS
 PERSPECTIVAS DE LA GESTIÓN DE R.R.H.H.

ÉNFASIS
TRADICIONAL EN LA
ÉNFASIS ACTUAL EN LA CALIDAD GESTIÓN GERENCIAL
DE LA GESTIÓN GERENCIAL

PROCESOS RESULTADOS
 PRESPECTIVA DE LA GESTIÓN DE R.R.H.H.

ÉNFASIS ACTUAL EN LA CALIDAD ÉNFASIS TRADCIONAL

DE LA GESTIÓN GERENCIAL EN LA GESTIÓN
GERENCIAL

HABILIDADES PROCESOS RESULTADOS

CLAVE DE LA GESTIÓN GERENCIAL

BASADA EN EL VALOR ESTRATÉGICO
DEL RECURSO HUMANO
 PERSPECTIVA DE LA GESTIÓN DE R.R.H.H.

HACIA UN MODELO
DE GESTIÓN GERENCIAL
ORIENTADA EN EL VALOR ESTRATÉGICO
DEL RECURSO HUMANO

HABILIDADES PROCESOS RESULTADOS

 LA GESTIÓN
es la expresión clara de:

Cuales son los

Propósitos fundamentales y Misión de
razón de ser de la La Organización
organización

Cuál es Directrices
la dirección que debe Estrategias
seguir la gestión de la Objetivos
organización Estratégicos

Cuales son
las orientaciones Políticas
que guiarán la Generales de la
toma de decisiones Organización
 LA GESTIÓN
Ámbito Misión Ámbito
Externo
Interno

Directrices

ESTRATEGIAS

Objetivos Políticas
Planes funcionales
Ámbito Acciones tácticas
Externo Metas FORTALEZAS

Planes operativos
actividades , tareas
recursos asignados

Ejecución
 ESTADIO 4

ESTADIO 5 APRENDIZAJE
DE LAS NUEVAS
CONSEGUIR HABILIDADES
METAS Y
RESULTADOS ESTADIO 3
MAS ALTOS

MAYOR
ESTADIO 6 IDENTIFICACIÓN
EN EL TRABAJO
CIRCULO DE
INCREMENTAR LA
COMPETENCIA Y EMPOWERMENT
LA AUTOESTIMA

ESTADIO 2

ESTADIO 7 ESTADIO 1 MAS

ACEPTAR AUTONOMÍA
TRABAJO MÁS DESEO DE
DIFÍCILES CON CAMBIAR Y
MAYORES MEJORAR
RIESGOS
 IDEAS PARA REFLEXIONAR…

• Es necesario permitirnos aprender a pensar en

tiempos de Crisis.

• La “Resistencia al cambio” siempre vaticinó triste

final.

• Tal vez un “paradigma” nos trace nuevos rumbos y

futurice el mundo, del nuevo Despertar.

K-FE Ediciones (1996)

 “YA ES TIEMPO DE IR FORMANDO LOS
SEMILLEROS DE LAS GENERACIONES
VENIDERAS; NECESITAMOS MAS QUE
SABIOS, HOMBRES DE HONOR Y MORAL”.

Dr. JOSÉ MARÍA VARGAS

 Quiéreme siempre

Dices que me quieres, pero hay veces que no lo demuestras. En el

principio todo era distinto, lo hacías todo por mí. Ahora parece que ya no
me tomas en cuenta … hay días que pienso que no significo nada para ti.

Tal vez cuando ya no me tengas, me apreciarás por todas esas cosas

Que hice por ti.

Soy responsable de tener la comida en tu mesa, tu ropa limpia y el

bienestar de tus hijos … y de todas las cosas que quieres y necesitas.
¡Bueno! Si no fuera por mí tu ni siquiera tendrías para el pasaje. Me he
quedado callado y esperando para ver cuándo te darás cuenta de cuanto
me necesitas.

¡Apréciame! Cuídame bien y yo también seguiré queriéndote. Recuerda:

yo no te busqué, tu me buscaste a mí.

SOY TU TRABAJO
 Taller de aula
Preguntas Generadoras

1.- ¿Por qué analizar las organizaciones?

2.- Cuáles aspectos sustentan la estructura económica,
social y política de las organizaciones?.Presente un
ejemplo seleccionando una organización
3.-Defina los términos Economía, Tecnología y
Desarrollo y establezca las relaciones existentes
entre ellos desde el enfoque sistémico.
4.-Establezca las diferencias entre Organizaciones
Públicas y Privadas. Haga un análisis en función de
sus logros y resultados.
5.- ¿En qué consiste la Globalización y cuál es el
impacto de la misma en las organizaciones?
 CULTURA ORGANIZACIONAL
VALORES DE LA ORGANIZACIÓN.
• Misión Deber ser Valores

(Siempre se redacta en presente)

• Visión Saber dónde queremos que la Organización esté en un

momento dado en tiempo y espacio.
(Siempre se redacta en futuro)

• Misión ¿Quién soy? ¿Qué hago?

¿ Para qué hago lo que hago?
¿ Como hago lo que hago?
 LA ORGANIZACIÓN DE HOY

• Mitos por superar

• Retos por afrontar

* Hecho Educativo
* Hecho Formativo
* Hecho Productivo
 PARADIGMAS QUE ORIENTAN NUESTRA
CONTEMPORANEIDAD.

• Pluralidad

• Flexibilidad

• Creatividad

• Mejorabilidad

• Presencialidad

• Integridad
 Controlar

Conocer si se
GERENCIA Supervisar está cumpliendo
lo planificado.
ES

Evaluar
 RENDIMIENTO DEL DESPERDICIO

Desarrollados Adecúa
y
Transforma
• Desperdicio insumo no transformado
en el espacio y tiempo
necesario y suficiente.
No Desarrollados Uso
Eficaz Eficiente Efectivo
Productivo

Efectividad
Gerencial
LA EFECTIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES SE MIDE:

Clima Organizacional ( características internas

de la Organización)
- Motivación

- Satisfacción
• FUERZAS
INTERNAS - Estilo de Liderazgo

- Supervisión

- Proceso de Comunicación

- Toma de Decisiones

- Conflicto

- Poder
 Variables independientes derivadas del ambiente

externo de la Organización.

* Características de la Comunidad:
Fuerzas - Salud, tradiciones socio-culturales
Externas - Valores

- Estructura de Poder Político

- Demografía
DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

NIVEL ALTO

• ABARCA A LA ORGANIZACIÓN COMO UN TODO.

. INCLUYE EL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN.

• DIVERSOS MECANISMOS PARA REESTRUCTURAR

RECURSOS, TALES COMO SISTEMAS DE
RECOMPENSAS DE MEDICIÓN Y CULTURA
ORGANIZACIONAL.
 NIVEL INTERMEDIO

• INVOLUCRA AL GRUPO O DEPARTAMENTO.

• INCLUYE EL DISEÑO DEL GRUPO.

• DIVERSOS MECANISMOS PARA REESTRUCTURAR

LAS INTERACCIONES ENTRE LOS MIEMBROS,
TALES COMO NORMAS Y ESTRATEGIAS DE
TRABAJO.
 NIVEL INFERIOR

• CONSIDERA EL TRABAJO INDIVIDUAL O EL

PUESTO EN SÍ.

• INCLUYE LAS MANERAS MEDIANTE LAS CUALES

SE DISEÑAN LAS TAREAS DE ACUERDO CON LOS
REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO.

¿CLAVE PARA REALIZAR UN BUEN DIAGNÓSTICO?

CONOCER CADA NIVEL Y

CONOCER CÓMO CADA NIVEL AFECTA AL OTRO.

 ELEMENTOS CLAVES DE LA CVT

• RECONOCIMIENTO AL TRABAJO

• SUPERVISIÓN ADECUADA

• TRABAJO RETADOR

• CLIMA LABORAL ARMONIOSO

• EQUIDAD

• DESARROLLO INTEGRAL

• ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

 EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
(DIMENSIONES)

• VARIEDAD DE LA TAREA

• IDENTIFICACIÓN DE LA TAREA

• SIGNIFICADO DE LA TAREA

• AUTONOMÍA

• RETROALIMENTACIÓN
 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

• SE REFIERE AL CARÁCTER POSITIVO O NEGATIVO

DE UN AMBIENTE LABORAL.

• SU FINALIDAD BÁSICA ES CREAR UN AMBIENTE

EXCELENTE PARA LOS EMPLEADOS Y QUE
CONTRIBUYA A LA SALUD ECONÓMICA DE LA
ORGANIZACIÓN.
PENSANDO EN TI...
EL QUE NO SABE Y SABE QUE NO
SABE, ES HUMILDE; ENSÈÑALE.
EL QUE SABE Y SABE QUE SABE, ES
UN SABIO; ESCÙCHALE.
EL QUE SABE Y CREE QUE SABE, ES
UN SOBERBIO: HÙYELE.
EL QUE SABE Y NO SABE QUE SABE,
ESTÀ DORMIDO; DESPIÈRTALO.