PRESENTACIÓN

En primer lugar existen los contratos de naturaleza temporal, relacionados

principalmente con coyunturas de la Empresa como tal: incluye la modalidad basada en
el inicio o lanzamiento de una nueva actividad; la basada en las necesidades del
mercado, lo que implica una elevación coyuntural e imprevista de la demanda de los
productos de la empresa; y la reconversión empresarial, que se produce cuando aquella
afronta cambios de importancia.

En segundo lugar aparecen los contratos de naturaleza accidental, que corresponden a

situaciones que no necesariamente se encuentran bajo el control del empleador: incluye
como modalidades al contrato ocasional, que opera para necesidades transitorias
distintas de la actividad habitual del empleador; el contrato de suplencia, que sirve para
reemplazar a un trabajador, por ejemplo durante sus vacaciones o durante el descanso
pre o post natal; y el contrato de emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas
y graves, como su nombre lo indica.

Finalmente, los contratos de obra o servicio agrupan al contrato específico, que permite
actividades cuyo inicio y fin esté claramente predeterminado; el contrato intermitente,
para necesidades permanentes pero discontinuas, y el contrato de temporada, que
opera para situaciones en las que el trabajo se presentará únicamente en ciertas
ocasiones, pero que a diferencia del anterior se encuentran predeterminadas.

El contenido del presente proyecto está estructurado en seis capítulos: Capitulo I:

Datos Generales, Capítulo II: Planteamiento teórico de la investigación, Capitulo III:
Marco Teórico de Investigación, Capitulo IV: Diseño metodológico de la
investigación, Capítulo V: Aspectos administrativos de la investigación, Capítulo VI:
Referencia bibliográficas.

El Autor.

1
 I N D I C E PAG.

I DATOS GENERALES. 04

II PLANTEAMIENTO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 Planteamiento del problema. 05

2.1.1 Descripción del problema. 05

2.1.2 Delimitación del problema 06

2.1.3 Formulación del problema. 06

2.1.3.1 Problema General 06

2.1.3.2 Problemas Específicos 06

2.2 Justificación e importancia de la investigación 07

2.3 Objetivos de investigación. 07

2.3.1 Objetivo General 07

2.3.2 Objetivos específicos. 07

2.4 Hipótesis de la investigación 08

2.4.1 Hipótesis general 08

2.4.2 Hipótesis específicas 08

2.5 Variables de estudios e indicadores 09

III MARCO TEÓRICO DE INVESTIGACIÓN.

3.1 Antecedentes del problema de investigación 10

3.2 Fundamentos teóricos. 10

3.3 Marco conceptual. 26

IV DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Tipo y diseño de Investigación. 26

2
4.2 Población y Muestra de Estudio. 27

4.3 Criterios de inclusión y exclusión 27

4.3 Proceso de desarrollo de la investigación 27

4.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos 27

4.5. Métodos y técnicas de procesamiento y análisis de resultados 27

4.6. Modelo de contratación y verificación de hipótesis 27

V ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

5.1 Plan de trabajo y cronograma 31

5.2 Asignación de recursos. 31

5.2.1 Recursos Humanos. 31

5.2.2 Recursos Materiales. 31

5.2.3 Servicios. 31

5.3 Control y Evaluación del Proyecto 31

5.4 Presupuesto y Financiamiento del Proyecto. 31

VI REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 32

VI ANEXO 32

3
 UNIVERSIDAD NACIONAL “JORGE BASADRE GROHMANN” DE TACNA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

I. DATOS GENERALES
1. TITULO DEL PROYECTO :
“LA DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS POR SERVICIOS
ESPECIFICOS EN LOS PROCESOS LABORALES DE REPOSICION EN EL
TRABAJO EN EL DISTRITO JUDICIAL DEL AÑO 2015, 2016, 2017 y 2018”,

2. TIPO DE INVESTIGACION : Descriptiva correlacional y transversal

3. AREA DE INVESTIGACION : Derecho Laboral.
4. RESPONSABLE DEL PROYECTO Y MIEMBRO. :

Responsable: Est. Deysi Ortiz de Orue Llanos

Estudiante del Quinto Año de Derecho

5. LOCALIDAD (ES) O INSTITUCIÓN (ES) DONDE REALIZARÁ LA

INVESTIGACIÓN:
Ciudad de Tacna
6. Entidades o personas con las que coordina el proyecto:
1° Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de Tacna
7. Duración del Proyecto : 09 meses
8. Fecha de Inicio : 01 de abril del 2018
9. Fecha de Conclusión : 31 de Diciembre de 2018

4
II. PLANTEAMIENTO TEORICO DE LA INVESTIGACIÓN.

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

2.1.1. Descripción del problema.

Que, realizando mis practicas pre profesionales en un Estudio Jurídico

especializado en Derecho Laboral he notado que existe una indebida
aplicación de las normas que regulan el Contrato de Trabajo Modal por
Servicio Específico, usando desprolijamente dicho contrato para
simular relaciones laborales a plazo indeterminado.

Teniendo presente que la suscripción de los Contratos de Trabajo

sujetos a modalidad son una excepción a la regla estos solo podrían
ser suscritos con el previo cumplimiento de los requisitos establecidos
en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Ahora, es necesario analizar si las entidades de la Universidad Privada

de Tacna y el Proyecto Especial de Tacna han cumplido con dichos
requisitos, uno de ellos resulta establecer la causa objetiva del
Contrato de Trabajo a plazo fijo.

En el Perú, muchas veces sucede que el empleador suscribe contratos

de trabajo a plazo fijo con la única finalidad de ahorrarse los costos
económicos en el tiempo que pueda causarle la contratación laboral a
plazo indeterminado, puesto que al contratar a plazo fijo a los
trabajadores el empleador puede despedirlos una vez vencidos los
contratos de trabajo suscritos vulnerando los derechos laborales de los
trabajadores.

En las relaciones laborales de la localidad de Tacna se ha utilizado de

forma abusiva los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por
Servicio Específico, puesto que se viene despidiendo a los

5
trabajadores sin tener en cuenta que sus contratos de trabajo se han
desnaturalizado.

2.1.2 Delimitación del problema.

La presente investigación de índole constitucional y laboral, se

desarrollara dentro de los ámbitos de geográficos de la Provincia de
Tacna, y se buscara enfatizar la desnaturalización de los Contratos de
Trabajo sujetos a modalidad por Servicio Específico en el Primer
Juzgado Laboral de Tacna durante los años 2015, 2016, 2017 y 2018.

2.1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

2.1.3.1 Problema General
¿Cuál es la relación que existe entre la Desnaturalización de los
Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por Servicio Específico y la
pretensión de reposición en el Trabajo en los Procesos Laborales
seguidos por ante el Primer Juzgado Especializado de Trabajo
Permanente de Tacna en los años 2015, 2016, 2017 y 2018?.

2.1.3.2. Problemas Específicos

¿Cuáles son las causas por las cuales se declara la desnaturalización

de los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por servicio específico
en los procesos de reposición en el Trabajo seguidos por ante el
Primer Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de Tacna en los
años 2015, 2016, 2017 y 2018?

Cuál es la relación que existe entre la desnaturalización de los

Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por servicio específico por
simulación y fraude a la ley y los procesos de reposición en el Trabajo
seguidos por ante el Primer Juzgado Especializado de Trabajo
Permanente de Tacna en los años 2015, 2016, 2017 y 2018?

6
 ¿Cuál es la relación que existe entre la desnaturalización de los
Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por servicio específico por
seguir trabajando después del vencimiento del contrato y los proceso
de Reposición en el trabajo seguidos por ante el Primer Juzgado
Especializado de Trabajo Permanente de Tacna en los años 2015,
2016, 2017 y 2018?

2.2. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN.

La realización de la presente investigación se justifica por cuanto los

resultados obtenidos coadyuvaran a determinar y diseñar un
mecanismo de protección ante la contratación indebida realizada por el
empleador. El presente trabajo reviste especial importancia por cuanto
la investigación está enmarcada dentro del derecho constitucional al
trabajo que todos los ciudadanos e instituciones tienen el deber de
observar.

2.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.3.1. OBJETIVO GENERAL

Demostrar mediante la utilización de instrumentos estadísticos, la

correcta aplicación de la desnaturalización de los Contratos de
Trabajos sujetos a modalidad por Servicio Específico dentro del
Proceso Laboral de Reposición en el Trabajo como una forma de
defender el Derecho al Trabajo.

2.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Determinar cuándo procede la desnaturalización de los Contratos de

Trabajo sujetos a modalidad por Servicio Específico en los procesos de
Reposición en el Trabajo para el Primer Juzgado Permanente de
Tacna se tiene en cuenta un plazo determinado para la aplicación del
principio de inmediatez.

7
 Determinar si las entidades demandadas han suscrito correctamente
los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por Servicio Específico y
por tanto no se ha incurrido en su desnaturalización

Determinar si en los procesos judiciales del Primer Juzgado de Trabajo

Permanente de Tacna cual es el porcentaje de demandas declaradas
fundadas por la desnaturalización de los Contratos de Trabajo sujetos
a Modalidad por Servicio Específico en los procesos laborales de
Reposición en el Trabajo en el Primer Juzgado Especializado de
Trabajo Permanente de Tacna.

3.4 HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

3.4.1. HIPOTESIS GENERAL.

Existe una relación estadística significativa entre la Desnaturalización

de los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por Servicio
Específico y la pretensión de reposición en el Trabajo en los Procesos
Laborales seguidos por ante el Primer Juzgado Especializado de
Trabajo Permanente de Tacna en los años 2015, 2016, 2017 y 2018

¿Cuál es la relación que existe entre la Desnaturalización de los

Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por Servicio Específico y la
pretensión de reposición en el Trabajo en los Procesos Laborales
seguidos por ante el Primer Juzgado Especializado de Trabajo
Permanente de Tacna en los años 2015, 2016, 2017 y 2018?.

3.4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICA

Que la causal por la cual se desnaturalizan mayormente los Contratos

de Trabajo sujetos a modalidad por Servicio Especifico es la simulación
y fraude a las normas laborales.

Existe una relación significativa entre la desnaturalización de los

Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por Servicios Especifico por

8
 simulación y fraude a la ley y el Proceso Laboral de Reposición en el
Trabajo en el Primer Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de
Tacna en los años 2015, 2016, 2017 y 2018

Existe una relación significativa entre la desnaturalización de los

Contratos de Trabajo sujetos a modalidad por Servicios Específicos por
seguir laborando después del vencimiento del Contrato de Trabajo y el
Proceso Laboral de Reposición en el Trabajo

2.5. Variables de estudio e indicadores:

VARIABLE INDEPENDIENTE: DESNATURALIZACION DEL

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR SERVICIO
ESPECÍFICO

Dimensión : indicadores

Desnaturalización del Contrato de Trabajo: Simulación y fraude a las normas

laborales: labores fijas y permanente

Principio de Primacía de la Realidad. Si el trabajador continúa laborando

después de la fecha de vencimiento
del plazo estipulado

VARIABLE DEPENDIENTE: PROCESO DE REPOSICION EN EL

TRABAJO

Dimensiones : indicadores

PROCESO DE REPOSICION EN EL TRABAJO: - Causa de Despido

- Procedimiento de Despido

9
III. MARCO TEÓRICO DE INVESTIGACIÓN.

3.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

En cuanto a los antecedentes del problema de estudio en nuestras bibliotecas
físicas de las Universidades de la ciudad de Tacna no existen trabajos
relaciones con nuestro tema de investigación a diferencia de que en las
bibliotecas virtuales existen pequeñas monografías, artículos y tesis que
abordan la imputación de faltas labores en forma general más no desde el
punto de vista del derecho.
Alvaro Garcia Manrique (Peru 2013) en su artículo jurídico denominado
“DESNATURALIZACION DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL DESPIDO”
Que realizaron la investigación en la población de trabajadores de distintas
empresas habiendo llegado a las siguientes conclusiones: se concluye que las
empresas contratan a los trabajadores bajo Contratos laborales a plazo fijo
para despedirlos una vez vencidos los mismos.

3.2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS.

EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el
empleador para la prestación de servicios personales y subordinados bajo una
relación de ajenidad (servicios subordinados prestados para otra persona). El
acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso o tacito, reconocido o simulado por
las partes1.
En el régimen laboral de la actividad privada, aplicable a los empleadores
privados y muchas empresas del Estado, el Art. 4° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, indica: “En toda prestación de servicios remunerados y
subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.”
De lo antes expresado podemos concluir que los tres elementos esenciales del
Contrato de Trabajo son tres los cuales son: la Prestación Personal de

1 Jorge Toyama Miyagusuku. (2015). El Derecho Individual del Trabajo en el Perú Un enfoque Teórico-Práctico. Lima: Gaceta Jurídica.
10
 Servicios, la Subordinación y la remuneración.
En ese sentido Sanguinetti2 indica que la prestación de servicios es: “La
obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia
actividad laborativa (operae), la cual es inseparable de su personalidad, y no
un resultado de su aplicación (opus) que se independice de la misma”.
Es decir, la prestación de servicios que fluye de un contrato de trabajo es
personalísima y no puede ser delegada a un tercero. Los servicios que presta
el trabajador son directos y concretos, no existiendo la posibilidad de efectuar
delegaciones o ayuda de terceros, salvo el caso del trabajador familiar3
Además, dicha prestación de servicios debe ser remunerada. La remuneración
constituye la obligación del empleador de pagar al trabajador una
contraprestación, generalmente en dinero, a cambio de la actividad que este
pone a su disposición. Es decir, el contrato de trabajo es oneroso.
Finalmente, tenemos la subordinación. Este es el elemento determinante para
establecer la existencia de un vínculo laboral, ya que constituye el matiz
distintivo entre un Contrato de Trabajo y uno de locación de servicios. En este
último contrato se aprecia, al igual que en el contrato de trabajo, la existencia
de una retribución y una prestación de servicios.
Ahora bien, la subordinación implica la presencia de las facultades de
dirección, fiscalización y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador,
las que se exteriorizan en: cumplimiento de un horario y jornada de trabajo,
uniformes, existencia de documentos que demuestren cierta sumisión o
sujeción a las directrices que se dicten en la empresa, imposición de sanciones
disciplinarias, sometimiento a los procesos disciplinarios aplicables al personal
dependiente, comunicaciones indicando el lugar y horario de trabajo o las
nuevas funciones4.

2Wilfredo Sanguinetti. (1987). El Contrato de Locación de servicios frente al Derecho Civil y al Derecho de Trabajo. Lima: Editorial Cultural
Cuzco. Pp. 424-426
3
Art. 3 de la Ley de Productividad de Competividad y Productividad Laboral, T.U.O. del Decreto Legislativo N°
728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR: “…Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición
que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual
dada la naturaleza de las labores”.
4
Jorge Toyama Miyagusuku. (2015). El Derecho Individual del Trabajo en el Perú Un enfoque Teórico-Práctico. Lima: Gaceta Jurídica. Pp.
68.

11
 EL CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de Trabajo Acuerdo Empleador

Trabajador
Elementos esenciales
Prestación personal
Remuneración
Subordinación

CLASES DE CONTRATOS LABORALES

Nuestro sistema jurídico prevé un sistema de contratación directo (relación
directa entre el empleador y contrato) e indirecto (relación con el trabajador por
medio de un tercero). En virtud de lo primero, pueden constituirse relaciones
jurídicas que generan efectos laborales (contratos de trabajo) y no laborales
(Convenios de formación y capacitación laborales). Por medio del segundo
sistema, el empleador se vale de los mecanismos de intermediación laboral
(empresas de servicios especiales –services- y cooperativas de trabajadores).
En las siguientes líneas, nos dedicaremos al análisis del primer sistema de
contratación laboral de personal.
El sistema de contratación laboral directo importa la sujeción a uno de los tres
contratos de trabajo siguientes: contratos a plazo indeterminado, a plazo fijo
(sujeto a modalidad) y tiempo parcial (por horas).

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El Derecho de Trabajo parte del reconocimiento de la existencia de una
relación entre dos sujetos que se vinculan entre sí a través de una relación
estructuralmente desigual no solo económica, sino también jurídicamente, ya
que un sujeto se subordina a otro aceptando acatar las instrucciones que se le
den. Así, se ha dicho “el contrato de trabajo establece, de este modo, una
relación fundada en la idea misma de desigualdad; una relación dentro de la
cual la voluntad no solo se compromete, sino que se somete al poder de
12
 decisión del empresario”5
El Derecho del Trabajo se inclinara hacia la contratación por tiempo indefinido,
ya que proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo;
mientras que, muy por el contrario, el empleador preferirá la contratación
temporal ya que genera menos costos y facilita la ruptura de la relación laboral,
permitiendo la adaptabilidad de la empresa a las condiciones del mercado.
El Derecho Laboral no es ajeno a estos intereses confrontados por lo que, por
un lado, buscará la protección del trabajador mediante la estabilidad en el
empleo y, por otro, la flexibilización en el empleo dándole un mayor papel a la
autonomía de la voluntad en la determinación de la duración del contrato de
trabajo, en función de las necesidades empresariales.
Uno de los mecanismos que crea el Derecho Laboral para armonizar los
intereses de ambos sujetos y compensar la posición de debilidad contractual
del trabajador es la presunción de que todo contrato laboral es por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario, es decir, los contratos se presumirán por
tiempo indefinido, pero las partes pueden pactar que sea determinado siempre
y cuando recurran válidamente a una de las modalidades de contrato temporal
admitidas legalmente.
A partir de lo previsto en el ordenamiento peruano, podemos establecer las
siguientes características del contrato de Trabajo a plazo indeterminado:
1. Es el típico contrato de trabajo y, como tal, presenta todos los derechos y
beneficios legales previstos en las normas laborales, en la medida en que se
cumplan los requisitos especiales previstos en cada norma; por ejemplo
concluir con el periodo de prueba para tener acceso a la estabilidad laboral.
2. Es el contrato que goza de presunción legal.
3. Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal conllevan
la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por
ejemplo, el exceso del plazo máximo en un contrato fijo, la ausencia de
formalidad en los convenios de prácticas profesionales, el exceso de los
porcentajes máximos de contratación de jóvenes en formación laboral
juvenil, etc. En todos los casos reseñados existe una conversión de un

5 Wilfredo Sanguineti Raymond. (1998). El Derecho del Trabajo como categoría histórica. Ius et Veritas, 12, 155.
13
 negocio jurídico a otro por imposición legal, de tal manera que terminamos
encontrándonos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
4. No se exige formalidad.
CONTRATO A PLAZO FIJO O SUJETO A MODALIDAD

Los Contratos de Trabajo a plazo fijo o sujetos a modalidad están regulados en

la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). En estos casos,
sobre la base de las necesidades de cada empresa, se puede contratar
personal por un plazo determinado en función de la causa concreta de cada
contratación. Es decir, en estos casos, se conoce con antelación la fecha de
término del contrato de trabajo o los hechos que motivaran su finalización
(plazo incierto).

Los contratos a plazo fijo, en tanto que son una excepción a la regla de
contratación general, se rigen por el criterio de temporalidad “en la medida en
que para la válida celebración del contrato se exige estricta correspondencia
entre la duración del contrato y la naturaleza de los trabajos”6

Las características más relevantes de los contratos a plazo fijo en la regulación

laboral son las siguientes:

a) El Contrato de Trabajo a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso a

todos los derechos y beneficios previstos para los trabajadores a plazo
indefinido.
b) Sobres estos contratos atípicos hay que indicar que no solamente se debe
invocar la causal respectiva de contratación, sino que dicha causa debe
haberse configurado para que proceda la contratación temporal, o cuando
menos, nos debemos encontrar ante el especifico supuesto legal para la
contratación de personal temporal.
No obstante, cabe anotar que, en rigor, si no se aprecia una causa temporal
de contratación, estaremos ante un contrato a plazo indeterminado. Si no
se observara la causa temporal, estaremos ante una desnaturalización que

6
Jorge Toyama Miyagusuku. (2015). El Derecho Individual del Trabajo en el Perú Un enfoque Teórico-Práctico. Lima: Gaceta Jurídica. Pp.
82.

14
 importa la consideración de los contratos como de duración indeterminada.
Asi, el profesor Arce7 indica que: “La desnaturalización supone la utilización
de las modalidades de contratación temporal para labores de distinta
naturaleza. Es más, labores que casi siempre coincidirán con tareas
permanentes, donde la contratación temporal solo jugó un rol encubridor.
Por eso, en la suma, la indefinición debe predicarse desde el momento que
inicia la relación de trabajo”.
c) En cuanto al plazo máximo, cada modalidad tiene una duración en función
de la existencia de la causa temporal o simplemente el plazo máximo
establecido por el legislador, sin que en ningún caso se exceda de cinco
años.
En este punto, cabe anotar la siguiente clasificación en función de su
duración temporal8:
i) Plazo previsto por el legislador: tenemos los contratos de inicio de
actividad (3 años), necesidades de mercado (5 años), reconversión
empresarial (2 años) y ocasional (6 meses cada año).
ii) Plazo en función de la causa de contratación: suplencia (reemplazo),
obra o servicio específico, emergencia (caso fortuito y fuerza mayor)
y en función de la causa temporal. Estos contratos no tienen plazo
máximo, pero, la jurisprudencia si ha previsto un plazo máximo para
los contratos de trabajo por obra o servicio específico.
iii) Contratos a plazo indeterminado: intermitentes y de temporada. En
este caso, estos contratos son auténticos contratos a plazo
indeterminado. En rigor, estos contratos debieron estar incluidos
como contratos a plazo indeterminado (estos pueden dividirse en
contratos con servicios permanentes y con servicios discontinuos).
d) En torno a los límites para estos contratos, cabe referirse a la ausencia de
límites para la contratación de personal y a la formalidad escrita. La
formalidad importa un requisito esencial para la validez del contrato –

7
Elmer Arce Ortiz. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y Deficiencias. Lima: Editorial Palestra. Pp. 206.

8
Jorge Toyama Miyagusuku. (2015). El Derecho Individual del Trabajo en el Perú Un enfoque Teórico-Práctico. Lima: Gaceta Jurídica. Pp.
85.

15
 formalidad ad solemnitatem- y, de otro lado, la necesidad de que se indique
expresamente las causas objetivas y concretas que motivan la contratación
temporal.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A

MODALIDAD:

Esta se subdivide en tres:

1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

1.1. Contrato por inicio de nueva actividad: Es aquel que se celebra
motivado por la constitución de la empresa, el inicio de la actividad
productiva, la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes.
Su duración máxima es de tres años.

1.2. Contrato por necesidades de Mercado: Es aquel que se celebra

con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción,
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente.

Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo

normal de la actividad productiva.

El contrato puede ser renovado sucesivamente hasta cumplirse el

plazo máximo de cinco años.

1.3. Contrato por reconvención empresarial: Es el que se celebra

debido a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter

16
 tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos. Su duración máxima es de dos años.

2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:

2.1. Contrato ocasional: Es aquel que se celebra con el objeto de

atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo.

Su duración máxima es de seis meses al año.

2.2. Contrato de suplencia: Es el celebrado con la finalidad de sustituir

a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos
legales y convencionales vigentes.

En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular,

quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando
con su reincorporación, la extinción del contrato de suplencia.

Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

2.3. Contrato de emergencia: Es el que se celebre para cubrir las

necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor (causa no
imputable a las partes, consistente en un evento extraordinario,
imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la obligación o
determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso).
La duración será la que resulte necesaria según la emergencia.

17
3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO:

3.1. Contrato para obra determinada o servicio específico: Es aquel

celebrado para la realización de una obra o servicio previamente
establecido y con una duración, la misma que estará sujeta a la
conclusión o terminación de la obra o del servicio, en forma total o
parcial.
El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las
renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión
de la obra o servicio respectivos.

3.2. Contrato intermitente: Es el que se celebra para cubrir las

necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien
tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede
consignarse en el contrato primigenio o en los posteriores que
suscriban las partes. El derecho operará automáticamente, sin
necesidad de nueva celebración o renovación del contrato
El contrato debe consignar con la mayor precisión, las circunstancias
o condiciones requeridas para que se reanude en cada oportunidad
la labor intermitente del contrato.

3.3. Contrato de temporada: Es el que se celebra con el objeto de

atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.

Se asimilan a este régimen las actividades feriales y los incrementos

regulares y periódicos de nivel de actividad normal de la empresa o
de la explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda

18
 durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente
durante todo el año.

En el contrato debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:

- La duración de la temporada;
- La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o
explotación.
- La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser
contratado para las temporadas siguientes. Para hacer efectivo este
derecho, el trabajador deberá comunicar a la empresa dentro de los
quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales
caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:

El Principio de la primacía de la realidad9 importa que, en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos
suscritos entre las partes, deba otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos.

En virtud de este principio laboral, aun cuando exista un contrato –formalizado

por escrito-de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relación
contractual entre las partes es la forma como, en la práctica, se ejecuta dicho
contrato (preeminencia de la realidad sobre lo estipulado en el contrato).

Ahora este desajuste entre lo que ocurre en la práctica y lo que se produce en

los hechos puede tener distintas procedencias. Pasamos a reseñar algunas de
ellas10:

9
Américo Plá Rodríguez . (1990). Los Principios del Derecho de Trabajo. Buenos Aires: Ediciones Depalma. P. 243
10
Américo Plá Rodríguez . (1990). Los Principios del Derecho de Trabajo. Buenos Aires: Ediciones Depalma. P. 256-257.
19
a) Resultar de una intención deliberada de fingir o simular una situación
jurídica distinta de la real. Este es el principal supuesto que se aprecia en la
realidad.
Este sería el supuesto típico de una simulación relativa, es decir, cuando se
disimula el contrato real sustituyéndolo fictamente por un contrato distinto.
Las diferencias entre el contrato simulado y el efectivo pueden versar sobre
todos los aspectos: las partes, las tareas, los horarios, las retribuciones, etc.
b) Provenir de un error. Este generalmente es en la calificación del trabajador.
c) Derivar de una falta de actualización de los datos.
d) Originarse de la falta de cumplimiento de requisitos formales.

Ciertamente, el principio de primacía de la realidad se aplica únicamente en los

casos donde se aprecie una disconformidad entre la práctica (hechos) y el
contrato (formalidad) suscrito.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por

Decreto Supremos N° 003-97-TR, anota que en toda prestación de servicios
remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la
existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Nótese que más
que encontrarnos ante una definición del contrato de trabajo, hay en la LPCL
una alusión a la primacía de la realidad, al referirse, esencialmente, a una
presunción de un contrato por tiempo indeterminado de comprobarse la
existencia de un contrato de trabajo.

Por otro lado, el artículo 2 de la Ley General de Inspecciones (Ley N° 28806)

considera como uno de los principios esenciales que rigen el sistema de
inspección a la primacía de la realidad. En efecto, el numeral 2 de dicho
artículo indica que el proceso inspectivo debe respetar la primacía de la
realidad y que importa que, en caso de discordancia, entre los hechos
constatados y los reflejados en los documentos formales, debe siempre
privilegiarse a los hechos constatados.

20
 De este modo, las normas recogen al principio de primacía de la realidad y
hasta la detallan brindando una lista ejemplificativa de los elementos y rasgos
que deben considerarse para analizar la existencia de un contrato de trabajo
en un caso concreto.
LA DESNATURALIZACION LABORAL Y LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
Las normas laborales prevén diferentes supuestos en los cuales una figura no
laboral es considerada como tal. Nos referimos a los casos de
desnaturalización; esto es, cuando por mandato legal se considera que
estamos ante una relación laboral si se presenta un determinado supuesto o se
verifica la existencia de un específico requisito legal. En suma, si bien se
concluye en un contrato de trabajo, el principio de primacía de la realidad
importa un procedimiento y consideración probatoria, mientras que la
desnaturalización es la aplicación automática de los supuestos previstos en las
normas legales.
A diferencia de sus precedentes, la LPCL ha optado por incorporar un
verdadero sistema de garantías dirigido a evitar que las figuras por ella
previstas puedan ser utilizadas de forma abusiva con el fin de tornar
transitorias relaciones jurídicas correspondientes a prestaciones de naturaleza
permanente.
Dentro de este sistema, del que forman parte también las previsiones de los
artículos 4, 53, 72, 73 74 y 78, ocupan un lugar preferente las reglas del
artículo que ahora se comenta.
A través de este artículo se contempla la aplicación del mecanismo
sancionatorio de la conversión por ministerio de la ley de los contratos sujetos
a modalidad en contratos por tiempo indefinido en dos supuestos
fundamentales.
El primero y más importante de ellos es el relativo a la existencia de
“simulación o fraude” a las normas establecidas por la LPCL, al que alude la
letra d)11. La situación prevista aquí no es otra, evidentemente, que la de
ausencia de causa válida que justifique la contratación temporal. Dicho en
otras palabras: se recurre a esta para la atención de necesidades

11
Elmer Arce Ortiz. (2008). Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Desafíos y Deficiencias. Lima: Editorial Palestra. Pp. 226.
21
empresariales permanentes y no transitorias, en un intento de eludir la
configuración de un nexo por tiempo indefinido. Naturalmente, en estos casos
la consecuencia no puede ser otra que la de atribuir al vínculo el alcance
temporal que le corresponde de acuerdo a su naturaleza.

Existe, de todas formas, un aspecto deficiente en la redacción del precepto, se

trata del relativo a la carga de la prueba. En efecto, al indicar que la
transformación en indefinidos de los contratos opera “cuando el trabajador
demuestre la existencia de simulación o fraude”, la norma da a entender que la
prueba de tales situaciones recae sobre el trabajador, que deberá así acreditar
que los servicios que presta son permanentes y no temporales. Esta redacción
del precepto se encuentra en clara contradicción con el texto del artículo 4 de
la propia ley, de acuerdo con el cual “en toda prestación de servicios
remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la
existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”.
Como es evidente, la existencia de esta presunción determina que deba recaer
sobre el empleador, en tanto interesado en sustentar en contra de la regla
general el carácter eventual de los servicios, la carga de probar esta, debiendo
operar la conversión en cuestión cada vez que este no consiga dicho objetivo.
Por lo demás, el trabajador por sí mismo carece de elementos probatorios
provenientes de su propia esfera de actuación, como no sean la acreditación
de la existencia de la relación y su continuidad, para demostrar la existencia
del fraude a la ley. Así las cosas, posiblemente lo más razonable sea no
interpretar el mandato contenido en la letra a) del artículo 77 de manera
estricta y rigurosa. Y por tanto, entender que si bien el trabajador está obligado
a aportar todos los medios a su alcance para demostrar el incumplimiento de
las previsiones legales, compete al empleador aportar una justificación clara y
objetiva del carácter temporal de la relación, basada en la aportación de
elementos de juicio vinculados a la dinámica de la organización productiva que
dirige. Una información de la que, como es obvio, solo él dispone.

El segundo supuesto es el regulado por la letra a), que prevé la transformación

22
de los contratos en indefinidos “si el trabajador continúa laborando después de
la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido”. En esta hipótesis, no
es que la ley estime que ha existido un uso abusivo de las modalidades que
regula (es posible que se haya tratado realmente de un contrato dirigido a
atender necesidades transitorias), sino solo una prolongación de facto de este,
más allá del tiempo estipulado. Lo que sucede es que al haber decaído con ello
la justificación de la temporalidad del vínculo, esta presume juris et de jure que
la intención al mantener su ejecución ha sido la de prorrogarlo por tiempo
indefinido. Expresión de esta opción son también las previsiones de las letras
b) y c) del mismo artículo, que imponen una solución semejante para los
contratos para obra determinada o servicio específico y de suplencia, “si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haberse operado renovación”, en el primer caso, o “si
el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continúa laborando”, en el segundo.

En todo caso, conviene poner de relieve que aunque lo más razonable sería
entender que la conversión ex lege de los contratos opera rebasados el plazo
estipulado inicialmente o sus prórrogas, aun si estos son inferiores al máximo
legal, la norma no opta por esta solución. Si bien la impone en el caso del
primero, al indicar que los contratos sujetos a modalidad se considerarán como
de duración determinada “si el trabajador continúa laborando después de la
fecha de vencimiento del plazo estipulado”, no sucede lo mismo con las
prórrogas, ya que entonces la prolongación de la prestación más allá de las
mismas solamente tiene ese efecto “si estas exceden del límite máximo
permitido”. Literalmente entendida, esta inexplicable distinción conduce al
absurdo de entender prorrogada indefinida mente el contrato si el trabajador
sigue laborando vencido el término inicial, pero no cuando a este le han
sucedido una o más prórrogas, cuando incluso mayores motivos habría
entonces para postular tal solución. Aun así, pretender aplicar ese mismo
efecto cuando las prórrogas no superan los máximos legales, como sería justo

23
y deseable, no deja de ser, vista la enfática redacción del precepto, una
solución contra legem, a la que no es posible acceder por vía interpretativa. Así
las cosas, no queda más remedio que aplicar el criterio postulado de forma
inequívoca por la norma.

Lo anterior deja sin resolver la decisiva cuestión de las consecuencias que

cabría asignar a la prolongación de la prestación más allá de la duración
pactada para las prórrogas, pero sin superar los máximos legales. En estos
casos, admitir una nueva prórroga del contrato por el mismo plazo o hasta
llegar al máximo admitido, además de carecer de base legal, sería una
respuesta claramente defectuosa, que permitiría una fácil evasión del principio
de causalidad, ya que bastaría mantener laborando al trabajador vencida
cualquier prórroga para obtener una prolongación legal del con trato, así la
causa de temporalidad haya desaparecido. Por ambas razones, no queda otra
solución que aplicar aquí la regla de la letra d) del propio artículo 77 y entender
que este tipo de situaciones configuran un supuesto particular de fraude a las
disposiciones de la ley, que se derivaría de la prolongación de la ejecución del
contrato sin ningún tipo de cobertura (legal o convencional) para su carácter
temporal. Como resultado de ello, este deberá ser considerado, igualmente
aquí, uno de duración indefinida.

Dicho lo anterior, es importante añadir que el Tribunal Constitucional ha

encontrado una vía, bien que oblicua o indirecta, para hacer frente desde
bases constitucionales al fenómeno del abuso en la celebración de los
contratos de duración determinada, cuya potencial efectividad resulta ser
bastante más intensa que la que es capaz de desplegar el precepto
comentado.

Esta vía está representada por la consideración de la extinción de los contratos

de trabajo sujetos a modalidad cuya temporalidad no se encuentre apoyada en
una causa válida como constitutiva de un supuesto de despido “incausado”,
frente al cual ha de aplicarse, de acuerdo con su doctrina sobre la materia, el

24
remedio excepcional de la readmisión del trabajador en vez del habitual para
las hipótesis de despido arbitrario, consistente en el pago de una
indemnización.

Es decir, tanto a situaciones en las que se había producido una

desnaturalización de las modalidades de contratación temporal admitidas,
como a supuestos en los cuales, pese a haber celebrado un contrato de
duración determinada, los trabajadores continuaron laborando luego de la
fecha de vencimiento del plazo estipulado, desmintiendo que su relación
tuviese, al menos a partir de ese momento, naturaleza temporal. Y en todos
ellos el supremo intérprete de la Constitución se ha inclinado no solo por
declarar la naturaleza permanente de la relación y la consiguiente falta de
fundamento de su extinción, sino también por ordenar la reposición de los
trabajadores afectados en sus puestos de trabajo.

Naturalmente, más que poner en tela de juicio la existencia de un despido

“incausado” en estos casos, ya que es obvio que la terminación del vínculo
carece de toda causa que la fundamente, lo que puede ser objeto de debate es
la aplicación a estas extinciones del excepcional remedio de la readmisión en
sustitución del abono de una reparación en metálico. El debate sobre esta
cuestión, sin embargo, se subsume en el más general en torno a la doctrina del
Tribunal Constitucional sobre los efectos restitutorios, en vez de
indemnizatorios de esta clase despidos. Cuestión que excede al propósito de
estos comentarios y sobre la que he tenido ya ocasión de pronunciarme.

Por lo que al presente texto se refiere, interesa destacar esencialmente los

efectos positivos que esta doctrina tiene respecto del fomento del principio de
causalidad de la contratación temporal. Que el Tribunal Constitucional
considere la readmisión del trabajador como el remedio a aplicar en los casos
de extinción de contratos temporales fraudulentos constituye un claro elemento
desalentador de estas prácticas, que es capaz de contribuir de manera muy
relevante a que este principio ocupe entre nosotros el privilegiado espacio que

25
 le corresponde dentro de cualquier sistema equilibrado de relaciones laborales.

Debe destacarse, finalmente, que la aplicación del precepto que se comenta,

tanto por los tribunales ordinarios como por el Tribunal Constitucional, está
dando lugar en los últimos años a una rica jurisprudencia, a través de la cual se
contempla una amplísima variedad de supuestos, en todos los cuales se
produce, por una vía o por la otra, una desnaturalización del empleo de los
contratos sujetos a modalidad. Ello es expresión tanto de la laxitud con la que
hasta hace no mucho tiempo ha venido siendo contemplada su utilización,
como de la emergencia de una mayor conciencia por parte de los órganos
jurisdiccionales en torno a la importancia de la exigencia del cumplimiento de
las previsiones de la ley. A través del apéndice II de la presente obra es posible
acceder a una amplia muestra de dicha jurisprudencia.

3.3. MARCO CONCEPTUAL.

Principio de Inmediatez.- El principio de inmediatez es aquel principio

laboral que garantiza que las faltas laborales cometidas por el trabajador sean
sancionadas de manera inmediata, puesto que al no ser sancionadas
inmediatamente se dan por perdonadas por el empleador.

Principio de Legalidad.- Que, solo puede sancionar las faltas laborales

cuando las mismas se encuentran reguladas por las normas de nuestro
ordenamiento jurídico o mediante el Reglamento Interno de Trabajo.

El Procedimiento de impugnación de faltas laborales.- Es el

procedimiento anterior a la sanción de las faltas laborales teniendo en cuenta
los principios de inmediatez y el principio de legalidad, además de las
garantías constitucionales.

CAPITULO IV. DISEÑO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

26
 La presente investigación es de diseño NO EXPERIMENTAL Y DE TIPO
DESCRIPTIVO, CORRELACIONAL DE CORTE TRANSVERSAL

4.2. POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO.

4.2.1. POBLACIÓN:

Los expedientes de Proceso Laboral de Reposición en el Trabajo en el Primer

Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de Tacna.

4.2.2. MUESTRA:

Está conformada por 18 expedientes judiciales.

TIPO DE MUESTREO: aleatorio simple

UNIDAD DE ANALISIS: Expedientes judiciales de Empresas y Entidades.

CRITERIOS DE INCLUSIÓN.

 Expedientes en los cuales se haya solicitado la Desnaturalización de

los Contratos de Trabajo y en consecuencia se reponga al Trabajador
en el cargo que ocupaba antes del despido

CRITERIOS DE EXCLUSION

 Expedientes en los cuales no se haya solicitado la desnaturalización

de los Contratos de Trabajo por Servicio Específico.

4.3. PROCESO DE DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN.

La investigación se desarrollará de acuerdo al cronograma establecido,

cumpliendo cada una de las fases del proyecto

4.4. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

27
 4.4.1. El cuestionario semiestructurado.- Es un instrumento elaborado por
el autor de acuerdo a los objetivos de la investigación que contiene tres
partes que son:
I. Aspectos generales sobre el trabajador.
II Preguntas con respecto a la variable independiente
III .Preguntas con respecto a la variable dependiente

4.5. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO.

VALIDEZ.
Para lograr la validez del instrumento se someterá al juicio del coordinador y
asesor de la tesis además de la ayuda de dos expertos en Derecho Laboral
con conocimiento del tema de la investigación.

PRUEBA PILOTO.
La prueba piloto se aplicará al 10% de la muestra, para luego realizar las
modificaciones o reajustes convenientes del instrumento recolector de datos
y así lograr tener un instrumento recolector de datos completamente
validado.

4.6. METODOS Y TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE

RESULTADOS.

Los expedientes serán materia de análisis por parte del estudiante

investigador el cual se planteara una serie de cuestionamientos que lograran
llegar al objetivo planteado en la presente investigación. Los resultados se
presentarán en cuadros estadísticos de entrada simple y doble entrada.

4.7. MODELO DE CONTRASTACIÓN Y VERIFICACIÓN DE HIPÓTESIS.

El modelo de la contrastación y verificación de la Hipótesis será a través de

la prueba estadística del CHI CUADRADO con el asesoramiento del
profesional ESTADISTICO.

V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:

28
 5.1. PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

AÑO 2018

TRIM 2 TRIM 3 TRIM 4

M M M M M M M M M
ACTIVIDADES 1 2 3 1 2 3 1 2 3

I Planificación X

1.1 Información básica X

1.2 Información bibliográfica X

1.3 Elaboración del marco teórico X

1.4 Formulación del proyecto X

1.5 Aprobación X

II Instrumentación x

Elaboración de instrumentos de
2.1 investigación x

2.2 Gestión y apoyo institucional X

2.3 Diseño y validación del instrumento X

III Ejecución / Trabajo de Campo X

3.1 Aplicación de instrumentos X

29
 4 Análisis de datos x

4.1 Organización y tabulación de datos X

4.2 Análisis e interpretación de datos X

IV Preparación del Informe Final X

5.1 Redacción del borrador de informe x

5.2 Revisión del borrador de informe X

5.3 Aprobación del borrador de informe X

5.4 Edición final X

V Presentación y/o sustentación

6.1 Presentación de informe final X

6.2 Sustentación X

5.2 ASIGNACION DE RECURSOS.

5.2.1. RECURSOS HUMANOS.

01 estudiante investigador
01 Especialista en metodología de la investigación.
01 Estadístico.
01 Especialista en materia laboral.

5.2.1. RECURSOS MATERIALES.

Material de impresión y encuadernado.
Computadora con impresora.
Útiles de escritorio.
Material de impresión y encuadernado

30
 5.2.3. SERVICIOS.
Gastos de movilidad y refrigerio.

5.3 CONTROL Y EVALUACIÓN DEL PROYECTO

El control del Proyecto se sujetará a las reglas normas dictadas por la FCJE y
su reglamento en forma trimestral y la evaluación será antes durante y después
de la ejecución del proyecto con la finalidad de realizar los reajustes necesarios
para el logro de los objetivos y el cumplimiento del plan de acciones y el
cronograma.

5.4 PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO DELPROYECTO.

CUADRO DE FINANCIAMIENTO DEL PROYECTO

FINANCIAMIENTO
PRESUPUESTO
DESCRIPCION RECURSOS
TOTAL UNJBG(*) OTROS
PROPIOS

BIENES 300.00 300.00 - -

SERVICIOS 300.00 300.00 - -

OTROS 200.00 200.00 - -

TOTAL 800.00 800.00 - -

% 100% 100% - -

31
VI REFERENCIAS

BIBLIOGRAFICAS:

José Ricardo Martínez Zegarra. EL DEBIDO PROCESO EN EL DESPIDO

LABORAL Marzo 2013. Peru

Antonio Martin Valverde. Derecho del Trabajo. España.2002

DE LA CUEVA. EL NUEVO DERECHO DE TRABAJO

MEXICANO.

Carlos Blancas Bustamante. EL DESPIDO EN EL DERECHO LABORAL

PERUANO. Marzo 2013.

Jorge Toyama Miyagusuku. El Derecho Individual de Trabajo en el Perú Un

Enfoque. Enero 2015. Peru

Alvaro Garcia Manrique, Manuel de Lama Laura, Gianfranco Bringas Diaz, Luis
Enrique Quiroz Eslado. Manual sobre
faltas disciplinarias laborales. Noviembre 2013.
Peru

NORMAS LEGALES

CÓNSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ DE 1993, P á g . S P I J .

CÓDIGO CIVIL PERUANO DE 1984, Editorial Jurista Editores, Lima,2005

DECRETO SUPREMO 003-1997-TR. L E Y D E P R O D U C T I V I D A D Y

COMPETITIVIDAD LABORAL

VI ANEXO.
6.1. Matriz de consistencia

32