Anda di halaman 1dari 14

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pembangunan nasional, khususnya bidang ketenagakerjaan diarahkan untuk


sebesar-besarnya bagi kemakmuran dan kesejahteraan masyarakat pekerja. Oleh karena
itu hukum ketenagakerjaan harus dapat menjamin kepastian hukum, nilai keadilan, asas
kemanfaatan, ketertiban, perlindungan dan penegakan hukum. Seiring dengan
pembangunan bidang ketenagakerjaan, tampak maraknya para pelaku dunia usaha
berbenah diri pasca krisis ekonomi dan moneter untuk bangun dari mimpi yang buruk,
serta terpaan gelombang krisis ekonomi global yang melanda asia tenggara, di mana
Indonesia tidak lepas dari terpaan gelombang tersebut. Pemerintah dalam upaya
mengatasi krisis ekonomi global bersama dengan masyarakat, terutama para pelaku
usaha, salah satu alasan pokok untuk menstabilkan perekonomian dan menjaga
keseimbangan moneter serta menghindari kebangkrutan sebagian besar perusahaan yang
berdampak terhadap sebagian besar nasib para pekerja pabrikan dan berujung pada
pemutusan hubungan kerja.

Pemerintah selaku pembina, pengawas, dan penindakan hukum melaksanakan


aturan hukum dengan hati-hati mengingat posisi pengusaha dan pekerja merupakan aset
potensial bagi negara, sekaligus subyek pembangunan nasional yang berkedudukan
sama dihadapan hukum. Aturan hukum sebagai pedoman tingkah laku wajib dipatuhi
para pihak dan dengan penuh rasa tanggung-jawab. Kepatuhan bukan merupakan
paksaan, melainkan budaya taat terhadap ketentuan hukum.

Pada dasarnya hukum ketenagakerjaan mempunyai sifat melindungi dan


menciptakan rasa aman, tentram, dan sejahtera dengan mewujudkan keadilan sosial bagi
seluruh rakyat. Hukum ketenagakerjaan dalam memberi perlindungan harus
berdasarkan pada dua aspek, Pertama, hukum dalam perspektif ideal diwujudkan dalam
peraturan perundang-undangan (heterotom) dan hukum yang bersifat otonom. Ranah
hukum ini harus dapat mencerminkan produk hukum yang sesuai cita-cita keadilan dan
kebenaran, berkepastian, dan mempunyai nilai manfaat bagi para pihak dalam proses
produksi.

Hukum ketenagakerjaan tidak semata mementingkan pelaku usaha, melainkan


memperhatikan dan memberi perlindungan kepada pekerja yang secara sosial
mempunyai kedudukan sangat lemah, jika dibandingkan dengan posisi pengusaha yang

1
cukup mapan. Hukum memberi manfaat terhadap prinsip perbedaan sosial serta tingkat
ekonomi bagi pekerja yang kurang beruntung, antara lain seperti tingkat kesejahteraan,
standar pengupahan serta syarat kerja, sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-
undangan dan selaras dengan makna keadilan menurut ketentuan Pasal 27 ayat 2
Undang-Undang Dasar 1945, bahwa : “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Demikian pula ketentuan Pasal 28 D
ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945, bahwa : “Setiap orang berhak untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja” ; Kedua,
hukum normatif pada tingkat implementasi memberikan kontribusi dalam bentuk
pengawasan melalui aparat penegak hukum dan melaksanakan penindakan terhadap
pihak-pihak yang tidak mematuhi ketentuan hukum.

Hukum dasar memberikan kedudukan kepada seseorang pada derajat yang sama
satu terhadap lainnya. Hal ini berlaku pula bagi pekerja yang bekerja pada pengusaha,
baik lingkungan swasta (murni), badan usaha milik negara maupun karyawan negara
dan sektor lainnya. Hal ini tersurat dalam ketentuan Pasal 28I UUD 1945, yakni :
“Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar
apapun…”, bahkan Pasal 28I ini memberikan perlindungan bagi mereka, meluputi pula
pekerja atas perlakuan diskriminatif. Pernyataan ini menegaskan adanya kewajiban bagi
pengusaha untuk memperlakukan para pekerja secara adil dan proporsional sesuai asas
keseimbangan kepentingan. Dalam posisi ini pekerja sebagai mitra usaha, bukan
merupakan ancaman bagi keberadaan perusahaan.Hukum sebagai pedoman berperilaku
harus mencerminkan aspek keseimbangan antara kepentingan individu, masyarakat,
serta negara. Di samping mendorong terciptanya ketertiban, kepastian hukum, kesamaan
kedudukan dalam hukum dan keadilan.

Hukum ketenagakerjaan (Undang-Undang No. 13 Tahun 2003) ditetapkan


sebagai payung hukum bidang hubungan industrial dan direkayasa untuk menjaga
ketertiban, serta sebagai kontrol sosial, utamanya memberikan landasan hak bagi pelaku
produksi (barang dan jasa), selain sebagai payung hukum hukum ketenagakerjaan
diproyeksikan untuk alat dalam membangun kemitraan. Hal ini tersurat dalam ketentuan
Pasal 102 (2) dan (3) UU. No. 13 Tahun 2003). Ketentuan ini terlihat sebagai aturan
hukum yang harus dipatuhi para pihak (tanpa ada penjelasan lebih lanjut apa yang
dimaksudkan dengan makna kemitraan). Sekilas dalam ketentuan Pasal 102 (3)
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, menyatakan bahwa : “…pengusaha mempunyai
fungsi menciptakan kemitraan…” Hal ini belum memberi kejelasan yang konkrit bagi
masyarakat industrial yang umumnya awam dalam memahami ketentuan hukum.
Ironinya hukum hanya dilihat sebagai abstraktif semata.

Demikian pula terhadap Pasal 102 ayat 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
bahwa pada intinya pekerja dalam melaksanakan hubungan industrial berkewajiban

2
untuk menjalankan pekerjaan demi kelangsungan produksi, memajukan perusahaan, dan
sisi lain menerima hak sebagai apresiasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya, selain
menjalankan fungsi lainnya, melalui serikat pekerja untuk memperjuangkan
kesejahteraan anggota serta keluarganya dengan tetap menjaga ketertiban dan
kelangsungan produksi barang dan/atau jasa dan berupaya mengembangkan
keterampilan serta memajukan perusahaan.Secara tersirat hal ini merupakan bentuk
partisipasi pekerja dalam keikutsertanya menjaga ketertiban, memajukan perusahaan,
serta memperhatikan kesejahteraan, namun redaksi ini kurang dapat dipahami para
pihak, bahkan pemaknaan demikian kurang adanya keperdulian, khususnya dari pihak
pengusaha, sehingga hal ini sering memicu perselisihan hak dan kepentingan yang
berujung pada aksi unjuk rasa serta mogok kerja.

Jika makna ini dipahami sebagai kemitraan, maka akan menjauhkan dari
pelbagai kepentingan pribadi.Berbeda, jika masyarakat industrial memahami sebagai
aturan hukum yang harus dipatuhi tanpa harus mendapatkan teguran dari pemerintah
sesuai ketentuan Pasal 102 (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003, dan memahami
sebagai landasan dalam membangun hubungan kemitraan, hanya saja ketidak patuhan
dalam membangun kemitraan tidak ada sanksi hukum yang mengikat bagi para pihak.
Hal ini sebagai kendala dalam menciptakan hubungan kemitraan.

Sekilas telah disebutkan dasar filosofis mengenai ketentuan Pasal 102 (2)
dan (3) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, bahwa penanaman asas keseimbangan
kepentingan dalam aturan hukum yang mengandung nilai kejujuran, kepatutan,
keadilan, serta tuntutan moral, seperti hak, kewajiban dan tanggung jawab) dalam
hubungan antara manusia sesuai dengan sila-sila Pancasila, di mana pekerja dan
pengusaha mempunyai hubungan timbal balik yang bernilai kemanusiaan, tidak ada
diskriminasi, serta mencari penyesuaian paham melalui musyawarah-mufakat dalam
membangun kemitraan dalam hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha, dan
melalui bangunan kemitraan para pihak menjaga kondisi kerja secara kondusif, dengan
tetap memperhatikan kesejahteraan para pekerja maupun keluarganya, sebaliknya para
pekerja melaksanakan kewajiban sesuai aturan yang berlaku dan dapat menyesuaikan
diri dengan lingkungan kerja.

Hal ini pada gilirannya akan tercipta suatu bangunan kemitraan. Keserasian ini
merupakan manifestasi, bahwa pengusaha dan pekerja harus menerima serta percaya
segala apa yang dimiliki merupakan amanah Allah untuk dapat dimanfaatkan bagi
kepentingan manusia. Perekat pada ranah kenegaraan dan sekaligus sebagai landasan
filosofis hubungan sosial, yakni hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha, yaitu
Pancasila.

3
Pancasila merupakan ajaran yang mengandung nilai fundamental dalam
hubungan sesama manusia dan mencerminkan asas normatif sebagai dasar perekat
hubungan kerja, khususnya antara pengusaha dengan pekerja, alam, negara, dan
Tuhannya. Mengamalkan nilai-nilai Pancasila akan tercipta hubungan harmonis,
sejahtera, terjalin keseimbangan hak dan kewajiban, khususnya hubungan kerja antara
pengusaha dengan pekerja karena itulah perlu ditanamkan nilai kejujuran, transparansi,
asas keseimbangan yang berkeadilan serta rasa kekeluargaan dan kegotong-royongan
yang berkelanjutan sehingga nilai-nilai tersebut, akan hidup dan berkembang secara
lestari.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Perkembangan Sejarah Hukum Ketenagakerjaan sebelum keluarnya
UU no 13 tahun 2003?
2. Bagaimana Perkembangan Sejarah Hukum Ketenagakerjaan sesudah keluarnya
UU no 13 tahun 2003?
3. Bagaimana penyelesaian perselihan hubungan industrial?

C. Tujuan Makalah
1. Mengetahui Perkembangan Sejarah Hukum Ketenagakerjaan sebelum keluarnya
UU no 13 tahun 2003?
2. Mengetahui Perkembangan Sejarah Hukum Ketenagakerjaan sesudah keluarnya
UU no 13 tahun 2003?
3. Mengetahui bagaimana penyelesaian perselihan hubungan industrial?

4
BAB II

PEMBAHASAN

A. Sejarah Hukum Ketenagakerjaan

Asal mula adanya Hukum Ketanagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa


fase jika kita lihat pada abad 120 sebelum M. Ketika bangsa Indonesia ini mulai sudah
dikenal adanya sistem gotong-royong, antara anggota masyarakat. Dimana gotong-
royong merupakan suatu sistem pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar kalangan
keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga, pada masa sibuk dengan
tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi. Sifat gotong-royong ini memiliki
nilai luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena berintikan kebaikan, kebijakan,
dan hikmah bagi semua orang gotong-royong ini nantinya menjadi sumber terbentuknya
hukum ketanagakerjaan adat. Dimana walaupun peraturannya tidak secara tertulis ,
namun hukum ketenagakerjaan adat ini merupakan identitas bangsa yang
mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia dan merupakan penjelmaan dari jiwa
bangsa Indonesia dari abad keabad.

Setelah memasuki abad Masehi, ketika sudah mulai berdiri suatu kerajaan di
Indonesia hubungan kerja berdasarkan perbudakan, seperi saat jaman kerajaan hindia
belanda pada zaman ini terdapat suatu system pengkastaan , seperti : brahmana, ksatria,
waisya, sudra, dan paria. Dimana kasta sudra merupakan kasta paling rendah golongan
sudra dan paria ini menjadi budak dari kasta brahmana, ksatria, dan waisya mereka
hanya menjalankan kewajiban sedangkan hak-haknya dikuasai oleh para majikan. Sama
halnya dengan islam walaupun tidak secara tegas adanya sistem pengangkatan namun
sebenarnya sama saja . Pada masa ini kaum bangsawan (Raden) memiliki hak penuh
atas para tukangnya. Nilai-nilai keislaman tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya karena
terhalang oleh dinding budaya bangsa yang sudah berlaku 6 abad sebelumnya.

Pada saat masa pendudukan hindia belanda di Indonesia kasus perbudakan


semakin meningkat perlakuan terhadap budak sangat keji dan tidak berperikemanusiaan.
Satu-satunya penyelsaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia
merdeka. Baik sosiologis maupun yuridis dan ekonomis. Tindakan belanda dalam
mengatasi kasus perbudakan ini dengan mengeluarkan staatblad 1817 no. 42 yang
berisikan larangan untuk memasukan budak-budak ke pulau jawa. Kemudian tahun

5
1818 di tetapkan pada suatu UUD HB (regeling reglement) 1818 berdasarkan pasal 115
RR menetapkan bahwa paling lambat pada tanggal 01-06-1960 perbudakan dihapuskan.

Selain kasus hindia belanda mengenai perbudakan yang keji dikenal juga istilah
Rodi yang pada dasarnya sama saja. Rodi adalah kerja paksa mula-mula merupakan
gotong-royong oleh semua penduduk suatu desa-desa suku tertentu. Namun hal tersebut
di manfaatkan oleh penjajah menjadi suatu kerja paksa untuk kepentingan pemerintah
hindia belanda dan pembesar-pembesarnya.1

B. Pengertian Hukum Ketenagakerjaan

Indonesia ialah negara hukum, hal ini tentunya kita telah mengetahuinya karena
dalam Undang-Undang Dasar Negra Republik Indonesia Tahun 1945 khususnya Pasal 1
ayat (3) telah menyatakan demikian. Sebagai negara hukum segala aspek kehidupan
bangsa Indonesia diatur oleh hukum termasuk dalam hubungan industrial yang
menyangkut tenaga kerja. Pengaturan ini demi terpenuhinya hak para tenaga kerja agar
tidak terjadi eksploitasi dan pelanggaran terhadap Hak Asasi Manusia tenaga kerja.

Menurut Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang ketenagakerjaan, yang


dimaksud dengan ketenagakerjaan itu sendiri adalah segala hal yangberhubungan
dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Hukum
ketenagakerjaan menurut Imam Soepomo diartikan sebagai himpunan peraturan baik
tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja
pada orang lain dengan menerima upah. Pengertian itu identik dengan pengertian
hukum perburuhan. Ruang lingkup hukum ketegakerjaan saya lebih luas dari pada
hukum perburuhan. Hukum ketenagakerjaan dalam arti luas tidak hanya meliputi
hubungan kerja dimana pekerjaan dilakukan di bawah pimpinan pengusaha, tetapi juga
pekerjaan yang dilakukan oleh swapekerja yang melakukan pekerjaan atas tanggung
jawab dan resiko sendiri. Di Indonesia pengaturan tentang ketenagakerjaan diatur dalam
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Disebutkan dalam
undang-undang itu bahwa hukum ketenagakerjaan ialah himpunan peraturanmengenai
segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan
sesudah masa kerja.

1
“Sejarah Hukum Ketenagakerjaan” Tersedia Pada :
http://aniskurniawan.blogspot.co.id/2012/05/sejarah-hukum-ketenagakerjaan.html ( Diakses pada Sabtu, 7
april 2018 )

6
Fungsi Hukum Ketenagakerjaan Menurut Profesor Mochtar kusumaatmadja,
fungsi hukum itu adalah sebagai sarana pembaharuan masyarakat2. Dalam rangka
pembangunan, yang dimaksud dengan sarana pembaharuan itu adalah sebagai penyalur
arah kegiatan manusia kearah yang diharapkan oleh pembangunan.
Pembangunan ketenagakerjaan sebagai salah satu upaya dalam mewujudkan
pembangunan nasional diarahkan untuk mengatur, membina dan mengawasi segala
kegiatan yang berhubungan dengan tenaga kerja sehingga dapat terpelihara adanya
ketertiban untuk mencapai keadilan. Pengaturan, pembinaan, dan pengawasan yang
dilakukan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku di bidang ketenagakerjaan itu
harus memadai dan sesuai dengan laju perkembangan pembangunan yang semakin
pesat sehingga dapat mengantisipasi tuntutan perencanaan tenaga kerja, pembinaan
hubungan industrial dan peningkatan perlindungan tenaga kerja.

Tujuan dari hukum ketenagakerjaan itu sendiri ialah sebagai berikut :


1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi.
2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.
3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja.
4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
5. Sumber hukum ketenagakerjaan antara lain :
6. Peraturan perundang-undangan.
7. Kebiasaan.
8. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial,
9. Traktat.

Perjanjian, terdiri atas perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, dan perjanjian
perusahaan.Sifat hukum ketenagakerjaan sendiri dapat privat maupun publik. Privat
dalam arti bahwa hukum ketenagakerjaan mengatur hubungan antara orang dengan
orang atau badan hukum, yang dimaksudkan di sini ialah antara pekerja dengan
pengusaha. Namun, hukum ketenagakerjaan juga bersifat publik, yaitu negara campur
tangan dalam hubungan kerja dengan membuat peraturan perundang-undangan yang
bersifat memaksa bertujuan untuk melindungi tenag kerja dengan membatasi kebebasan
berkontrak.

2
“Pengertian Hukum Ketenagakerjaan” Tersedia Pada :
http://artonang.blogspot.co.id/2016/05/pengertian-hukum-ketenagakerjaan.html ( Diakses pada
tanggal 7 April 2018 )

7
C. Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan
Perkembangan hukum perburuhan dan ketenagakerjaan mengalami perubahan
yang menuju ke arah perbaikan yakni dengan keluarnya Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang disebutkan dalam Pasal 1 angka 2 bahwa
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan
barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri ataupun masyarakat.
Pengertian tenaga kerja dalam UU No.13 Tahun 2003 tersebut menyempurnakan
pengertian tenaga kerja dalam Pasal 1 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1964 tentang
Pokok Ketenagakerjaan yang memberikan pengertian tenaga kerja adalah setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Hukum
Perburuhan (Arbeidsrecht) adalah himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak
tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain
dengan menerima upah (Soepomo, 1987:3). Keberadaan Hukum Ketenagakerjaan di
Indonesia terdiri dari beberapa fase. Pada abad 120 SM bangsa Indonesia telah
mengenal sistem gotong royong diantara anggota masyarakat dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan.
Gotong royong merupakan suatu upaya pengerahan tenaga kerja tambahan dari
luar kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga pada masa
sibuk dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi. Sifat gotong royong
ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kebaikan bagi masyarakat karena
intinya adalah kebaikan, kebijakan, dan hikmah bagi semua orang.
Dalam perkembangannya, gotong royong ini kemudian menjadi sumber
terbentuknya hukum ketenagakerjaan adat. Yaitu semua masyarakat adat “diwajibkan”
untuk ikut serta menyelesaikan suatu pekerjaan secara gotong royong. Walaupun secara
umum tidak ada peraturan tertulis dan hanya dilakukan secara lisan, namun hukum
ketenagakerjaan adat ini pada akhirnya merupakan identitas bangsa serta mencerminkan
kepribadian bangsa Indonesia. Pada awal berdirinya kerajaan-kerajaan di Indonesia,
hubungan kerja cenderung didasarkan hubungan raja sebagai penguasa dan masyarakat
sebagai yang dikuasai. Pada zaman ini terdapat sistem pengkastaan antara lain: kasta
Brahmana, Ksatria, Waisya, Sudra, dan Paria. Kasta Sudra dan Paria merupakan kasta
paling rendah. Golongan ini bisanya menjadi budak dari diatasnya yang bertindak
sebagai majikan. Para budak tidak harus melaksanakan pekerjaannya sesuai perintah
majikan dengan tidak memiliki hak. Pada masa pendudukan hindia belanda di Indonesia
kasus perbudakan semakin meningkat.
Perlakuan terhadap budak sangat keji dan tidak berprikemanusiaan. Selain kasus
perbudakan dikenal juga istilah rodi yang pada dasarnya sama saja. Pada awalnya
masyarakat desa suku tertentu diminta untuk melakukan pekerjaan secara gotong

8
royong. Namun kemudian 3hal tersebut dimanfaatkan oleh penjajah menjadi kerja paksa
untuk kepentingan pemerintah hindia belanda dan pembesar-pembesarnya.
Penyelesaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia merdeka,
baik sosiologis maupun yuridis dan ekonomis.
Tindakan belanda untuk mengatasi kasus perbudakan ini adalah menerbitkan
Staatblad 1817 nomor 42 yang berisi larangan untuk memasukan budak-budak ke pulau
Jawa. Pada tahun 1818 ditetapkan dalam Undang-undang Dasar Hindia Belanda
(Regeling Reglement) pasal 115 bahwa paling lambat pada tanggal 1-06-1960
perbudakan dihapuskan.
Hukum Ketenagakerjaan yang mulanya disebut dengan hukum perburuhan,
tidak saja menyangkut hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha, melainkan
mengatur juga hubungan kerja seperti pra kerja atau sebelum bekerja dan purna kerja
atau setelah bekerja. Dengan adanya istilah buruh yang merupakan istilah teknis saja
kemudian berkembang menjadi istilah pekerja karena lebih sesuai dengan nilai dalam
kaidah ketenagakerjaan berdasarkan falsafah bangsa Indonesia yaitu Pancasila. Nilai-
nilai yang terdapat dalam Pancasila ingin diterapkan dalam tata nilai hukum nasional
termasuk hukum ketenagakerjaan, sebagai perubahan tata nilai hukum warisan Hindia
Belanda yang masih berlaku dalam hukum positif Indonesia. Sebutan buruh masih
memberikan suatu pengertian pada pekerja golongan bawah/pekerja kasar yang bekerja
mengandalkan kekuatan fisik saja.
Orang-orang yang bekerja tidak mengandalkan kekuatan fisik, seperti pekerja di
bidang administrasi, merasa enggan disebut buruh. Dari sejarah perburuhan dapat
dicatat bahwa pada jaman feodal istilah buruh hanya digunakan untuk orang yang
melakukan pekerjaan kasar seperti kuli, tukang, dan sejenisnya yang lebih dikenal
dengan sebutan blue colla.
Sedangkan orang yang melakukan pekerjaan halus terutama yang mempunyai
pangkat dan sejenisnya menamakan dirinya pegawai yang berkedudukan sebagai
priyayi dan dikenal sebagai kelompok white collar. Memang yang diatur dalam hukum
perburuhan mula-mula adalah golongan blue collar, sedangkan golongan white collar
baru kemudian dimasukan menjadi materi hukum perburuhan. Pada Kitab Undang-
Undang Hukum Perdata (KUHPerdata) Buku III Bab 6 titel 4, terdapat satu bagian yang
mengatur perburuhan, tetapi hanya mengatur pelayan dan tukang. Baru mulai 1 Januari
1927 KUHPerdata Buku III Bab 7A mengatur masalah-masalah buruh, baik buruh kasar
maupun halus. Dengan demikian hukum perburuhan hanya mengatur hubungan kerja
antara buruh dan majikan dengan imbalan upah dan tidak mengatur pekerja diluar
hubungan kerja (pra pekerja dan purna kerja). Dalam pasal 27 ayat 2 Undang-undang
Dasar 1945 juncto pasal 1 angka 2 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

3
“Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan” Tersedia pada :
http://indra06lesmana.blogspot.co.id/2013/11/perkembangan-hukum-ketenagakerjaan.html ( Diakses
pada tanggal 7 april 2018 )

9
Ketenagakerjaan disebutkan bahwa:”Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.” Disamping itu tenaga kerja merupakan
tulang punggung pembangunan melalui pertumbuhan industri. Karenanya kegiatan kerja
yang dilakukan akan mengandung aspek hubungan sosial, hubungan hukum, serta
hubungan antar dan inter organisasi yang dapat menimbulkan hak dan kewajiban bagi
para pihak dan harus dilaksanakan berdasarkan nilai-nilai yang terkandung dalam
Pancasila. Menurut UU No. 13 Tahun 2003, pengertian ketenagakerjaan adalah lebih
luas dibandingkan dengan perburuhan sebagaimana dalam KUHPerdata. Namun
demikian pelaksanaan peraturan perundang–undangan di bidang ketenagakerjaan masih
mempergunakan beberapa undang-undang yang dikeluarkan sebelum dikeluarkan UU
No. 13 Tahun 2003. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, antara lain menyebutkan
bahwa : Tiap-tiap tenaga kerja barhak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi
kemanusiaan , oleh karena itu tidak boleh ada diskriminasi antara pekerja wanita dan
pria. Adapun ruang lingkup tenaga kerja menurut UU No. 13 Tahun 2003 adalah pre –
employment, during employment, dan post employment. Selain itu tenaga kerja berhak
atas pembinaan dan perlindungan dari pemerintah. Undang-undang nomor 13 Tahun
2003 pasal 1 menjelaskan buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima
upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pada penjelasan ini hubungan diperatas antara
majikan dan buruh tidak terlihat secara jelas.

D. Penyelesaian Persekisihan Hubungan Industrial


Penyelesaian perselisihan hubungan industrial antara pengusaha dan pekerja
sangat diperlukan demi terciptanya hubungan industrial yang harmonis dan kondusif
antara kedua belah pihak.
Dalam sebuah perusahaan, baik itu pengusaha maupun pekerja pada dasarnya
memiliki kepentingan atas kelangsungan usaha dan keberhasilan perusahaan.Meskipun
keduanya memiliki kepentingan terhadap keberhasilan perusahaan, tidak dapat
dipungkiri konflik/perselisihan masih sering terjadi antara pengusaha dan pekerja.
Bila sampai terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha, perundingan
bipartit bisa menjadi solusi utama agar mencapai hubungan industrial yang harmonis.
Hubungan industrial yang kondusif antara pengusaha dan pekerja/buruh menjadi kunci
utama untuk menghindari terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja, meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh serta memperluas kesempatan kerja baru untuk
menanggulangi pengangguran di Indonesia

10
1. Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial?
Menurut UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 angka 16, Hubungan
Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh,
dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang- Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan industrial adalah hubungan antara
semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa
di suatu perusahaan. Hubungan industrial tersebut harus dicipatkan sedemikian rupa
agar aman, harmonis, serasi dan sejalan, agar perusahaan dapat terus meningkatkan
produktivitasnya untuk meningkatkan kesejahteraan semua pihak yang terkait atau
berkepentingan terhadap perusahaan tersebut.

2. Apa yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial?


Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara Pengusaha atau gabungan Pengusaha dengan
Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat 4Buruh karena adanya perselisihan mengenai
hak, perselisihan kepentingan,perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan
antar serikat pekerja/serikat Buruh dalam satu perusahaan (pasal 1 angka 1 UU No. 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial)

3. Bagaimana cara menyelesaikan perselisihan hubungan industrial?


Perselisihan hubungan industrial diharapkan dapat diselesaikan melalui
perundingan bipartit, Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka penyelesaian
dilakukan melalui mekanisme mediasi atau konsiliasi. Bila mediasi dan konsiliasi gagal,
maka perselisihan hubungan industrial dapat dimintakan untuk diselesaikan di
Pengadilan Hubungan Industrial.

4. Apa yang dimaksud dengan perundingan bipartit?


Berdasarkan pasal 3 ayat 1 UU No. 2 Tahun 2004, perundingan bipartit adalah
perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja atau serikat
pekerja / serikat buruh atau antara serikat pekerja / serikat buruh dan serikat pekerja /
serikat buruh yang lain dalam satu perusahaan yang berselisih. Perundingan Bipartit
adalah perundingan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
Penyelesaian melalui perundingan bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari
kerja sejak perundingan dilaksanakan. Apabila perundingan bipartit mencapai

4
“Penyelesaian Perselisihan Hubungan Internasional “ Tersedia pada :
http://indra06lesmana.blogspot.co.id/2013/11/perkembangan-hukum-ketenagakerjaan.html (Diakses
pada tanggal 7 april 2018 )

11
kesepakatan maka para pihak wajib membuat Perjanjian Bersama dan didaftarkan di
kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial.

5. Apa yang dimaksud dengan penyelesaian perselisihan melalui konsoliasi?


Penyelesaian konsiliasi dilakukan melalui seorang atau beberapa orang atau
badan yang disebut sebagai konsiliator yang wilayah kerjanya meliputi tempat
pekerja/buruh bekerja, dimana konsiliator tersebut akan menengahi pihak yang
berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya secara damai.
Jenis Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui konsiliasi antara lain : untuk
perselisihan kepentingan, perselisihan PHK atau perselisihan antar serikat pekerja /
serikat buruh dalam satu perusahaan.

6. Apa yang dimaksud dengan penyelesaian perselisihan melalui mediasi?


Mediasi hubungan industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi
oleh seorang atau lebih mediator yang netral (Pasal 1 angka 1 UU No. 2 Tahun 2004)
Proses mediasi dibantu oleh seorang mediator hubungan industrial, yang
merupakan pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan yang memenuhi syarat – syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh
Menteri Tenaga Kerja.

7. Apa yang dimaksud dengan penyelesaian perselisihan melalui Pengadilan


Hubungan Industrial (PHI)?
Menurut pasal 56 UU No. 2 Tahun 2004, Pengadilan Hubungan Industrial
mempunyai kompetensi absolut untuk memeriksa dan memutus :

 Ditingkat pertama mengenai perselisihan hak


 Ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan
 Ditingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja
 Ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan

12
BAB III

PENUTUP

A. Simpulan
Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa menurut
Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang ketenagakerjaan, yang dimaksud
dengan ketenagakerjaan itu sendiri adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga
kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.
Hukum ketenagakerjaan menurut Imam Soepomo diartikan sebagai himpunan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana
seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.
Tujuan hukum ketenagakerjaan, yakni menjaga ketertiban jalinan hubungan
kerja antara pekerja dengan pengusaha. Dalam rangka menjaga ketertiban, perlu
pedoman berperilaku yang berbentuk hukum normatif (kepastian hukum), dan
diarahkan pada cita hukum, yaitu keadilan maupun kemanfaatan. Ketiga nilai tersebut
melandasi tegaknya hukum ketenagakerjaan, disamping itu Indonesia sebagai negara
hukum memberlakukan kasta yang sama dihadapan hukum (Equality before of the
Law).
Hukum ketenagakerjaan dalam konstitusi hukum (Indonesia) merupakan
implementasi dari falsafah dasar, yakni Pancasila dan teori dasar (UUD. 1945). Nilai
dasar tersebut mempunyai aspek kepastian hukum, keadilan, kemanfaatan. Kepastian ini
sekaligus mencerminkan nilai keadilan, yang memberi kemanfaatan bagi kelangsungan
hidup pekerja dan pengusaha dalam koridor perusahaan.
Perkembangan hukum perburuhan dan ketenagakerjaan mengalami perubahan
yang menuju ke arah perbaikan yakni dengan keluarnya Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang disebutkan dalam Pasal 1 angka 2 bahwa
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan
barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri ataupun masyarakat

B. Saran
Sebaiknya apabila melakukan suatu perjanjian kerja haruslah memenuhi syarat
sahnya suatu perjanjian dalam KUHPerdata, karena itu merupakan pokok utama dalam
suatu perjanjian, selain syarat sahnya suatu perjanjian kerja yang wajib dipenuhi unsur
kerja juga harus dipenuhi supaya perjanjian kerja itu berjalan sesuai undang-undang
yang mengatur.

13
DAFTAR PUSTAKA

http://aniskurniawan.blogspot.co.id/2012/05/sejarah-hukum-
ketenagakerjaan.html

http://artonang.blogspot.co.id/2016/05/pengertian-hukum-ketenagakerjaan.html

http://indra06lesmana.blogspot.co.id/2013/11/perkembangan-hukum-
ketenagakerjaan.html

Djoko, Heroe S. 2006. Eksistensi Hukum Ketenagakerjaan Dalam Menciptakan


Hubungan Kemitraan Antara Pekerja Dengan Pengusaha, Disertasi, Pascasarjana,
Fakultas Hukum Universitas Brawijaya.

Koko, Kosidin. 1996. Aspek-Aspek Hukum Dalam Pemutusan Hubungan Kerja


Di Lingkungan Perusahaan Perseroan, Disertasi, Fakultas Hukum Univ. Pajajaran,
Bandung.

Marzuki Peter Mahmud. 2005. Penelitian Hukum, Prenada Media, Jakarta.

Rahardjo. 2000. Ilmu Hukum, Citra Aditya Bakti, Yogyakarta.

Sri Soemantri. 1977. Tentang Lembaga-Lembaga Negara Menurut 1945,


Alumni, Bandung.

Hutagalung TH. 1995. Hukum dan Keadilan dalam Pemikiran Filsafat Pancasila
dan Undang-Undang Dasar 1945, Disertasi, Fakultas Hukum Universitas Pajajaran,
Bandung.

Indonesia. Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Indonesia. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan


Industrial

14

Beri Nilai