MAKALAH

Tugas
Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :

Umas Sais Bauw

186060100111025

Program Studi Magister Teknik Sipil

Minat Manajemen Konstruksi
Fakultas Teknik
Universitas Brawijaya
Malang
2018
 REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PADA MULTI
NATIONAL CORPORATION (MNCS)
BABI
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.
Dewasa ini kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perkembangan dunia
ke arah yang amat menakjubkan, tak terkecuali di bidang perdagangan yang melibatkan
perusahaan berskala internasional. Lembaga Ekonomi Internasional yang saat ini mempunyai
peranan penting adalah Multi National Company atau Multi National Corporations ( MNC’s)
atau sering juga disebut dengan Multi Nasional Interprise. Untuk pembahasan lebih lanjut
penulis akan menggunakan istilah Multi National Corporations.Suatu Perusahaan dapat
dikatakan sebagai MNCs harus mencakup semua kriteria. Ada beberapa definisi yang
menyebutkan kriteria kualitatif yang harus dipenuhi sehingga perusahaan tersebut digolongkan
sebagai MNCs, seperti apakah perusahaan itu beroperasi dan mengendalikan semua aktivitas
yang mendatangkan pendapatan di beberapa negara. Sedangkan pendapat lain mendefinisikan
lebih fragmatik seperti misalnya jumlah negara dimana perusahaan itu beroperasi atau total asset
atau penjualan yang dilakukan oleh cabangnya di negara lain.
MNCs mempunyai cabang dibeberapa negara dan MNCs tidak mengenal batas negara, ia
selalu mengembangkan pasarnya terutama kepada negara-negara ketiga ( developing countries).
Untuk lebih sederhananya MNCs adalah perusahaan yang kegiatan bisnisnya bersifat
internasional atau perusahaan yang mempunyai skala besar dan mempunyai cabang di beberapa
negara serta usahanya/aktivitasnya kadang lebih dari satu. Cabang diluar negeri tidak hanya
dimiliki oleh perusahaan induk, tetapi juga operasi/kegiatan cabang tersebut dikontrol dan
diawasi oleh perusahaan induk.
Timbulnya Multi National Corporations pada dasarnya adalah untuk mencari untung yang
besar, namun banyak faktor penghambatnya antara lain, pertama sulitnya mencari bahan mentah.
Tidak semua bahan mentah yang dibutuhkan tersedia di dalam negeri, atau kalau ada relatif
sedikit, sehingga harganya relatif mahal. Kedua, kecilnya pasar bagi produknya, mereka tak
dapat mengejar keuntungan yang besar hanya dengan meningkatkan produksi sebanyak
mungkin, karena produksi yang besar tak dapat diserap oleh pasar dalam negeri.
Hubungan perusahaan induk dengan cabang-cabangnya terdapat hubungan operasionil yang
kuat. Hubungan ini dalam bentuk aliran modal (capital flow), transfer teknologi, pengaturan pola
manajemen, pengaturan pemasaran, ekspor impor dan tenaga kerja. Modal yang ada pada cabang
perusahaan berasal dari perusahaan induk, baik modal dalam bentuk money term atau real term.
Negara-negara cabang diberi kebebasan untuk mengatur modal tersebut walau kenyataannya
kebebasan tersebut tidak ditemui. Transfer teknologi, biasanya perusahaan cabang adalah pada
negara berkembang, tenaga kerjanya unskill, sehingga untuk melaksanakan perusahaan-
perusahaan tersebut dibutuhkan tenaga kerja asing ( yang berasal dari perusahaan induk), tenaga
kerja pada perusahaan cabang belum mampu untuk melaksanakan atau menerapkan teknologi
tersebut. Di dalam manajemen perusahaan, seorang manajer di salah satu cabang ditentukan oleh
induk dan ada kemungkinan terdapat saling pertukaran manajer antar cabang. Dalam proses
perekrutan pegawai pun , MNCs memiliki perhatian yang amat besar demi memperoleh kualitas
tenaga kerja yang diharapkan guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan.
B. Maksud Penulisan
Adapun maksud penulisan paper ini adalah untuk memperkaya pengetahuan penulis tentang
perekrutan pegawai yang dilakukan oleh perusahaan yang termasuk ke dalam Multi National
Company atau Multi National Corporations ( MNC’s)

C. Pokok Masalah.
Dari uraian diatas, penulis menemukan suatu permasalahan yaitu “Bagaimana Pelaksanaan
Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM) pada Multi National Corporation(MNCs)“ ?.
 B A B II
PEMBAHASAN

Dalam sebuah organisasi/perusahaan terdapat beberapa macam sumber daya, antara lain
sumber daya alam, sumber daya manusia, dan sumber daya finansial atau keuangan. Sumber
daya yang paling penting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusianya. Saat ini
perusahaan telah memandang sumber daya manusia sebagai faktor produksi, oleh sebab itu peran
Sumber Daya Manusia (tenaga kerja) akan semakin besar. Orang-orang yang menyediakan
tenaga kerja, bakat kreativitas, dan semangatnya bagi organisasi. Jadi beberapa diantara tugas
yang paling penting dari seorang manajer adalah menyeleksi, melatih dan mengembangkan
orang-orang yang akan membantu organisasi mencapai tujuannya. Tanpa orang yang kompeten,
pada tingkat manajerial, dan sesungguhnya pada setiap tingkatan, perusahaan atau organisasi
akan mengejar tujuan yang tidak tepat atau menemui kesukaran dalam mencapai tujuan yang
sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) memiliki fungsi manajemen yang
berhubungan dengan proses perencanaan, rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan
anggota organisasi, dan lain sebagainya. Setiap organisasi terutama organisasi perusahaan
multinasional, mereka menentukan sumber daya manusia yang mereka butuhkan untuk masa
sekarang dan masa yang akan datang, bagaimana mereka merekrut dan menyeleksi orang-orang
yang paling potensial untuk tiap-tiap posisi. Bagaimana manajer melatih orang-orang tersebut
sehingga mereka bisa bekerja secara efektif, dan apasaja jenis program pengembangan yang akan
dapat menjamin dengan sebaik-baiknya arus yang konstan dari bakat manajerial, mulai dari
tingkat bawah sampai dengan tingkat atas dalam organisasi. “Hal yang paling penting yang saya
kerjakan adalah merekrut orang-orang yang cerdas“, demikian dikatakan oleh Bill Gates,
direktur eksekutif Microsoft. Howard Schultz, direktur eksekutif Starbucks mengatakan dengan
cara lain “ Pekerjakanlah orang-orang yang paling cerdas dari anda dan kemudian biarkan
mereka bekerja sendiri “. Sementara direktur eksekutif General Electric, Jack Welch mengatakan
“ Tanpa orang yang tepat, strategi perusahaan tidak akan dapat diterapkan “. ( Schuler dan
Jackson, 1997 :xii).
Berdasarkan pendapat sebagaimana tersebut di atas dapat dikatakan bahwa mengelola
sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan.
Untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, manajer harus dapat memiliki orang-
orang terbaik di seluruh bagian perusahaannya. Dalam pembahasan ini dapat kami jelaskan
proses Rekrutmen SDM dalam MNCs.
Schuler dan Jackson ( 1997:227 ) mengatakan “ Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian
sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada.

Disamping itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan untuk

menyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang bersangkutan akan
dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan yang dibutuhkannya”.
Dari dua teori diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa rekrutmen adalah upaya untuk mencari
tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan
oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan.

Dalam beberapa perusahaan, CEO dan eksekutif puncak lainnya secara langsung dilibatkan
dalam perekrutan untuk memperlihatkan pentingnya perekrutan bagi strategi perusahaan. Di
Microsoft Corporation misalnya, mendapatkan orang yang tepat untuk perusahaan begitu
pentingnya sehingga presiden komisaris merasa perlu turun tangan dan terlibat dalam proses
rekrutmen dan seleksi calon karyawan. Tentu saja ini akan membuat para manejer puncak
lainnya melakukan hal yang sama. Bersama-sama, para pimpinan puncak ini meluangkan
waktunya serta perhatian mereka dalam proses rekrutmen dan seleksi. Mereka yakin bahwa hal
ini sangat penting artinya bagi kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang dan
sekaligus keberhasilan perusahaan.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen ini adalah (1) menentukan kebutuhan
jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalah hal jenis pekerjaan ( job title ) dan levelnya
dalam perusahaan; (2) terus berusaha mendapatkan informasi
mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja ; (3) menyusun bahan-bahan rekrutmen
yang efektif; (4) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan
dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar manajer lini dan
karyawan; (5) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat; (6)
mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya; (7) melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima
maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Semua
kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka
akan diperoleh calon karyawan yang diharapkan.

Tujuan dan Arti Penting Rekrutmen

Adapaun tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool calon karyawan yang
memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah :

a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan ( salah satu contoh
mengenai pengaruh karakteristik ini terhadap rekrutmen terdapat pada Chubb Corporation
dan American International Group ( AIG ).
b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa
mendatang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM,
pekerjaan disain dan analisa jabatan.
c. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.
d. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.
e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan seleksi dengan mengurangi calon karyawan
yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang selalu tinggi kualifikasinya.
f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.
h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua
jenis pelamar kerja.
 i. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan
alternatif dan pertimbangan hokum dan social lainnya menurut komposisi tenaga kerja.

Mengelola keaneka ragaman tenaga kerja.

Semakin banyak perusahaan menyadari arti pentingnya tenaga kerja yang sama majemuknya
dengan nasabah dan masyarakat yang mereka layani. Jadi rekrutmen majemuk sudah menjadi
masalah strategis. Misalnya Weyerhaeuser Company memiliki kemajemukan sebagai nilai
kunci, karena hal ini sangat penting bagi keberhasilan perusahaan.
Weyerhaeuser Company merekrut dan mempertahankan karyawan-karyawan terbaiknya. Untuk
melakukan hal ini, mereka menciptakan suatu iklim dimana tenaga kerja yang majemuk merasa
diterima dan dihargai.
Inisiatif khusus dalam mengelola kemajemukan, para manajer sumber daya manusia menilai
ulang dan kadang kala memodifikasi sejumlah kegiatan kunci. Kegiatan rekrutmen dan program
berjangkauan luas adalah beberapa hal yang perlu diteliti dengan cermat. Di US West, melalui
upaya kemitraan jack A. Mac Allister dan Darlene Siedschlaw, upaya kemajemukan telah
melibatkan semua karyawan lewat falsafah pluralisme. Di US West perhatian bahwa perusahaan
pencari tenaga kerja yang disewa US west untuk mendapatkan calon karyawan dibatalkan jika
gagal memberikan calon karyawan campuran dan majemuk.

Sumber dan Metode untuk mendapatkan pelamar ;

a. Sumber Internal, adalah karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan,
dipindahtugaskan atau dirotasi tugaskan, serta mantan karyawan yang bias dikaryakan dan
dipanggil kembali.
b. Sumber eksternal, adalah merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah keuntungan
antaralain memasukkan orang baru dengan gagasan segar. Sumber-sumber eksternal dapat
juga menyediakan karyawan sementara ( temporer ) yang memberikan fleksibilitaspada
perusahaan untuk memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja. Sumber internal ini antara
lain Program Referal Karyawan, Walk-in Applicant, Biro-biro tenaga kerja, Perusahaan lain,
Biro-biro bantuan sementara, Asosiasi dan serikat dagang, sekolah dan lain-lain.
Yang menarik di dalam merekrut tenaga kerja melalui perusahaan lain adalah dimana
perusahaan-perusahaan tersebut melakukan rekrut paksa dan mereka merasa merasa seolah-olah
memenangkan undian. Seperti yang terjadi pada perusahaan General Electric dan Procter and
Gamble yang dikenal dengan program mengembangkan manajemennya dan cara sistematisnya
untuk mengembangkan karyawan lewat penugasan kerja. Praktek-praktek ini dapat
menghasilkan manajer-manajer handal, namun juga menjadi pool calon potensial berbakat untuk
diserbu perusahaan lain.
Pergantian pejabat dalam perusahaan biasanya akan memberikan berbagai perubahan.
Banyak perusahaan diremajakan dengan kedatangan seorang direktur eksekutif yang baru yang
diambil dari manajemen perusahaan General Electric Company sehingga banyak investor merasa
seolah-olah mereka memenangkan undian besar ketika perusahaan mereka mengumumkan
rekrutmen paksa seperti ini.

Para karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki para manajer handal selalu
dihubungi oleh biro-biro tenaga kerja swasta dan sering dihubungi secara langsung oleh
perusahaan yang menghendaki mereka.
Pertimbangan Hukum dalam Rekrutmen
Berbagai pertimbangan tentunya amat diperlukan dalam memulai suatu kegiatan, misalnya
pertimbangan keuangan, pasar, hukum dan sebagainya. Pertimbangan memainkan peranan
penting dalam proses rekrutmen dan penerimaan di sebagian besar perusahaan di AS. Sebagai
contoh Federal Express Corporation memiliki komitmen yang sangat kuat untuk menerapkan
kesempatan kerja yang adil bagi semua karyawannya, tanpa memandang umum, jenis kelamin,
ras, warna kulit, asal negara, kewarganegaraan cacat visik, atau status sebagai veteran perang
Vitnam. Mereka sangat terikat pada komitmen ini karena menganut prinsip-prinsip kesempatan
kerja yang sama merupakan satu-satunya cara hidup yang dapat diterima. Mereka mengikuti
prinsip-prinsip tersebut tidak hanya karena mereka adalah hokum, namun karena itu adalah
langkah yang benar.
Sekalipun banyak kerangka kerja hukum yang dihadapi SDM diarahkan pada keputusan
ketenagakerjaan mengenai rekrutmen, pemecatan, kesehatan, keselamatan, dan kompensasi,
pertimbangan hokum berawal dari pencarian para pelamar kerja, baik di dalam maupun di luar
perusahaan. Undang-undang ketenagakerjaan yang sama yang paling langsung berkaitan dengan
rekrutmen adalah yang digambarkan sebagai program Tindakan Affirmatif ( Affirmative Action
Programs/AAPs ).
Program Tindakan Affirmatif dimaksudkan untuk menjamin representasi yang professional
dan adil terhadap calon karyawan atas dasar ras, etnis, warna kulit, daerah asal, jenis kelamin,
dan cacat pisik. Program AAPS ini umumnya tumbuh dari tiga kondisi yaitu Kontrak federal,
Diskriminasi di masa lampau, dan Tindakan Sukarela.

Kontrak Federal.
Sebuah perusahaan yang memiliki nilai kontrak lebih besar dari $50.000 dan memiliki 50
karyawan atau lebih, disebut sebagai kontraktor federal dan diharuskan mengikuti Office Federal
Contrac Compliance ( OFCC ), sebuah program tertulis yang menjabarkan langkah-langkah
yang harus diambil untuk mengoreksi kurang maksimalnya pemanfaatan tenaga kerja.
( underutilization ) ditempat-tempat yang telah diketahui.

Tindakan sukarela.
Perusahaan seperti Weyerhaeuser dan Levi Strauss mungkin secara sukarela menetapkan
sasaran merekrut dan mempromosikan kaum wanita, anggota kelompok minoritas, dan para
penyandang cacat. Kandungan AAPs yang sesungguhnya tergantung pada perusahaan sejauh
mana tidak terwakilinya berbagai kelompok.
Program tindakan affirmatif dirancang untuk mempermudah suatu komitmen perusahaan dalam
menyediakan dan mendapatkan representasi yang proporsional atau keseimbangan, atau untuk
mengoreksi kurang maksimalnya pemanfaatan tenaga kerja dilihat dari pasar tenaga kerja yang
relevan dari anggota kelompok yang dilindungi.

Diskriminasi di Masa Lampau.

Pengadilan federal mungkin memerlukan AAPs jika pihaknya menemukan bukti adanya
diskriminasi di masa lampau dalam suatu gugatan terhadap perusahaan lewat Equal Employment
Opportunity Commission. Di bawah kondisi seperti ini AAPs umumnya merupakan bagian dari
suatu keputusan persetujuan, suatu pernyataan yang menunjukkan langkah tindakan affirmatif
spesifik yang akan diambil perusahaan.
Perusahaan yang menetapkan program tindakan affirmatif sukarelanya sendiri mungkin
memperoleh manfaat dari penggunaan panduan EOC yang mendukung program semacam itu.
Pertimbangan kunci dalam Legal Valuntary AAPs adalah bahwa hal itu merupakan perbaikan
atas tujuan tersebut, terbatas pada durasinya efek dari diskriminasi baliknya ( bukan larangan
mutlak pada anggota kelompok mayoritas) dan secara fleksibel dalam implementasinya. Jika
suatu AAP sukarela perusahaan memiliki karakteristik ini, resiko kehilangan tuntutan
diskriminasi balik mungkin bisa diperkecil, sekalipuin tidak bias hilang sama sekali ( Martin vs
Wilks dalam Schuler dan Jackson, 1997:261).
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa Multi National Corporations sangat
memperhatikan sekali masalah penanganan sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya
manusia dianggap sebagai faktor yang paling penting dalam perusahaan. Maju mundurnya
sebuah perusahaan amat tergantung kepada SDMnya.
 B A B III
KESIMPULAN

Multi National Corporations ( MNC’s) merupakan salah satu Lembaga Ekonomi

Internasional yang saat ini memegang peranan yang amat penting dalam memberikan kontribusi
yang amat berharga dalam meningkatkan roda perekonomian maupun pertumbuhan ekonomi
dunia, khususnya dinegara-negara dunia ketiga (negara berkembang, termasuk Indonesia). Bagi
MNCs, proses Manajemen Sumber Daya Manusia mendapat perhatian yang serius, sebab mereka
menyadari bahwa SDM memiliki peran yang menentukan dalam upaya mencapai tujuan
perusahaan. Salah satu aspek yang mendapat perhatian besar dimaksud, yaitu proses perekrutan
SDM yang berkualitas sebagaimana yang dibutuhkan perusahaan.
Setelah diketahui Kebutuhan Sumber daya manusia dan diketahui persyaratan pekerjaan
melalui analisis jabatan, program rekrutmen menghasilkan suatu pool pelamar kerja yang
diperoleh dari sumber eksternal maupun internal.
Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan tetapi juga pelamar
dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua aspek reikrutmen yang menonjol yaitu
menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat
sebagian besar ditentukan secara eksplesit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas
nama kesamaan kesempatan kerja.
Dengan tetap mengingat pertimbangan hukum, perusahaan harus merekrut pelamar yang
secara potensial memenuhi syarat kualitas dan jumlah yang memadai, sehingga orang yang
dipilih benar-benar sesuai dengan pekerjaannya. Kecocokan ini akan menjamin bahwa orang
yang direkrut akan dapat menjalankan pekerjaan secara efektif dan efisien serta tidak keluar dari
perusahaan. Perusahaan dapat menarik dan mempertahankan calon karyawan dengan
menggunakan berbagai metode serta melalui berbagai sumber, seperti melalui sistem kompensasi
yang menarik, dsb.
 DAFTAR PUSTAKA

Nopirin, (1994). Ekonomi International. BPFE, Yogyakarta.

Schuler, Randal.S dan Jackson, Susan.E, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad Ke-21. Erlangga, Jakarta.

Siagian, Sondang. P, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, Henry, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. Yogyakarta, Bagian
Penerbitan STIE YKPN.

Stoner, James A.F dan Freeman, R.Erward, (1992). Manajemen. Intermedia, Jakarta.