Anda di halaman 1dari 29

KEMENTERIAN KEUANGAN

BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN


POLITEKNIK KEUANGAN NEGARA STAN
JAKARTA

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN PADA GOOGLE, INC.

Disusun oleh:
1. Arya Kuncoro (04)
2. Lukas Abiyoso (16)
3. Muhammad Ilham (19)
4. Putra Aryotama (22)
5. Putri Indriana (23)

Kelas 9-2 DIV Akuntansi Alih Program


Untuk Memenuhi Tugas pada
Mata Kuliah Sistem Pengendalian Manajemen
BAB I
PENDAHULUAN

1.1. PENTINGNYA SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN


Management control merupakan fungsi yang kritis dalam sebuah
organisasi. Permasalahan- permasalahan yang muncul di bidang management control
dapat mengakibatkan kerugian yang cukup besar, bahkan sampai kepada kegagalan
organisasi. Walaupun memiliki management control system (MCS) yang baik itu
sangat penting, tetapi tidak berarti bahwa menambah control system secara terus
menerus akan menjadikan MCS selalu lebih baik. Memahami dan membandingkan
pandangan beberapa buku dan artikel tentang management control itu sulit, sebab
istilah ‗control’ tidak dapat didefinisikan secara seksama. Istilah ‗control‘ yang berlaku
dalam fungsi manajemen belum memiliki makna yang universal.
Dalam arti yang sempit, MCS diartikan sebagai simple cybernetic system yang
memiliki single feedback loop, seperti halnya thermostat. thermostat yang di dalamnya
terdapat feedback loop akan mengukur temperatur, membandingkannya dengan standar
yang diinginkan, dan apabila perlu akan dilakukan tindakan korektif berupa
menghidupkan atau mematikan secara otomatis boiler atau air conditioner. dalam MCS,
feedback loop managers akan mengukur kinerja, membandingkan kinerja aktual dengan
standar, dan mengambil tindakan korektif apabila diperlukan
Dalam arti yang lebih luas, management control tidak hanya terbatas kepada
pengukuran kinerja saja, tetapi meliputi juga pengawasan secara langsung (direct
supervision), penetapan standar pegawai dan pemberlakuan code of conduct, termasuk di
dalamnya mendorong, memberi kesempatan, serta memaksa para pegawai untuk
bertindak bagi kepentingan terbaik organisasi.
Dalam konteks definisi di atas, MCS lebih bersifat proaktif ketimbang reaktif.
proaktif mengandung makna bahwa management control dirancang untuk mencegah
masalah sebelum organisasi mengalami efek yang buruk dari kinerja. Jadi, management
control adalah ―all devices or systems managers use to ensure that the behaviors and
decisions of their employees are consistent with the organization’s objectives and
strategies. the systems themselves are commonly referred to as management control
systems‖
Sebagaimana disebutkan di atas, management control berkaitan dengan
pengambilan tindakan oleh para manajer untuk meyakinkan bawa para pegawai
organisasi memberikan kinerja terbaik. Management control senantiasa mencegah dari
kemungkinan para pegawai organisasi melakukan sesuatu yang tidak diinginkan
organisasi atau gagal melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan.
Hal ini menunjukkan bahwa MCS sangat erat kaitannya dengan perilaku. Apabila
seluruh pegawai organisasi selalu bertindak terbaik sesuai dengan yang diharapkan
organisasi, kiranya organisasi tidak akan memerlukan MCS lagi. Namun, para pegawai
organisasi kadang-kadang tidak mampu atau tidak memiliki keinginan untuk bertindak
sesuai dengan yang terbaik bagi organisasi. Oleh karenanya, para manajer harus
mengambil tindakan untuk mencegah terjadinya tindakan para pegawai organisasi
yang tidak sesuai dengan tujuan yang dicita-citakan.
Mengingat MCS lebih banyak berfokus pada aspek perilaku, maka terdapat
beberapa penyebab timbulnya masalah management control :
A. LACK OF DIRECTION : para pegawai organisasi berkinerja buruk karena
mereka tidak memahami apa yang organisasi inginkan. hal ini bisa terjadi karena
kurangnya arahan dari atasan. jadi, salah satu fungsi management control adalah
memberitahu para pegawai bagaimana mereka dapat memaksimalkan
kontribusinya kepada pencapaian tujuan organisasi.
B. MOTIVATIONAL PROBLEMS : Walaupun mereka memahami apa yang harus
dilakukan, namun banyak pegawai yang tidak berkinerja baik karena masalah
motivasi. masalah ini biasa terjadi, karena tujuan individu dan tujuan organisasi
tidak selamanya selaras. bahkan, ada beberapa pegawai yang melakukan
tindakan ‗kriminal‘ karena tidak adanya motivasi.
C. PERSONAL LIMITATION : masalah lainnya menyangkut keterbatasan pribadi
pegawai. mereka tahu apa yang diinginkan organisasi, mereka sangat termotivasi
untuk bekerja dengan baik, tetapi karena keterbatasan pribadi secara spesifik,
seperti kurangnya pengalaman, pengetahuan, tingkat kecerdasan, training, dan
stamina, akan menimbulkan masalah bagi management control.

Karakteristik Kontrol Manajemen yang Baik


Agar memiliki kemungkinan tinggi untuk meraih sukses, maka organisasi harus
mengembangkan dan memelihara management control yang baik. control yang baik (good
control) mengandung makna bahwa management memiliki cukup keyakinan bahwa hal-hal
signifikan yang tidak diharapkan tidak akan terjadi.
terdapat istilah out of control, biasanya digunakan untuk menjelaskan situasi di
mana kemungkinan terjadinya kinerja buruk, baik secara keseluruhan maupun area
kinerja tertentu, walaupun organisasi telah menerapkan strategi yang memadai.
Management control yang baik ‗masih memberikan‘ kemungkinan terjadinya
kegagalan (failure), sebab perfect control tidak pernah ada kecuali dalam keadaan yang
tidak biasa (unusual circumstances). perfect control akan memerlukan jaminan sempurna
bahwa seluruh physical control system berjalan aman serta seluruh pegawai senantiasa
betindak untuk kepentingan terbaik organisasi. kondisi ideal seperti ini akan berakibat
kepada biaya organisasi yang tinggi.
Biaya yang timbul karena ketiadaan perfect control disebut control loss.
terdapat perbedaan antara kinerja teoretis dan kinerja yang diharapkan berdasarkan mcs
yang diterapkan. mcs yang lebih baik dapat diimplementasikan apabila pengurangan
control loss lebih besar dari biayanya.
Optimal control dapat dicapai apabila control losses yang diharapkan lebih
kecil dari cost untuk menerapkan management control. oleh karena control cost dari
perfect control itu hampir tidak pernah menghasilkan outcome yang optimal, maka
pengertian optimal di sini adalah control yang cukup baik dengan biaya yang masuk akal
(reasonable).
Untuk menilai apakah control yang baik itu telah dicapai, maka penilaiannya harus
bersifat future- oriented dan objectives-driven. bersifat future-oriented karena tujuan
akhir (goals) organisasi berorientasi ke masa depan. masa lalu tidak lagi relevan kecuali
hanya sebagai penunjuk jalan ke masa depan. bersifat objectives-driven karena tujuan
(objectives) merepresentasikan apa yang ingin diraih organisasi.
Namun demikian, menilai apakah control yang baik telah dicapai atau belum
sangat sulit dan subjektif. Memahami apa yg diingkan (what is desired dan apa yang
kemungkinan dapat terjadi (what is likely to happen)
MCS tidak dapat dirancang atau dievaluasi tanpa memahami permintaan (tuntutan)
dari peran yang dikendalikan: apa yang menjadi keinginan organisasi dari para pegawainya,
tujuan (objectives), dan strategi (strategies) yang diperoleh dari pemahaman yang baik dari
tujuan organisasi, sering memberikan arah yang penting kepada tindakan-tindakan yang
diharapkan.
Lebih banyak pengetahuan, lebih baik: lebih besar dan lebih khusus
pengetahuan menghasilkan lebih banyak perangkat alternatif pengendalian yang layak,
menyediakan lebih banyak kesempatan yang baik untuk mampu menerapkan alternatif-
alternatif dimaksud secara ketat, sehingga bisa diharapkan dapat menekan kesempatan
untuk terciptanya masalah behavioral displacement.
Pemahaman tentang apa yang diinginkan merupakan hal yang sangat
berharga apabila didefinisikan dalam bentuk tindakan yang diinginkan (actions desired),
karena tujuan dari management control adalah mempengaruhi tindakan (actions).
Memahami apa yang diinginkan, sangat bermanfaat untuk tujuan pengendalian
manajemen apabila dapat diterjemahkan ke dalam pemahaman tentang tuntutan secara
spesifik (specific demands) dari peran para pegawai di organisasi. elaborasi dan
penerjemahan mengenai apa yang diinginkan dilakukan pada tahapan perencanaan dan
penganggaran. peran tuntutan-tuntutan (role demands) dimaksud dapat ditentukan dalam
bentuk tindakan yang harus dilakukan (actions that must be performed) atau hasil yang
menentukan berhasil atau gagalnya peran dimasud (the results that determine success or
failure in that role).
1.2. SEJARAH DAN PERKEMBANGAN GOOGLE
Google yang kita kenal adalah sebuah mesin pencarian segala informasi.
Kemampuannya sebagai mesin pencari dalam membantu kita mendapatkan segala jenis
informasi yang dibutuhkan, Google telah melalui perjalanan panjang sejak penciptaannya
pada tahun 1995.
Sejarah Google sendiri adalah sebuah kombinasi dari jiwa kewirausahaan
penciptanya, kerja keras, dan sistem pengendalian manajemen yang baik. Dimulai dengan
awal yang sederhana, perusahaan google LLC telah berkembang pesat dalam bidang industri
teknologi, seperti periklanan online, komputasi cloud, perangkat lunak maupun keras.
Sejarah Google dan Awal Mula Kelahirannya
Pendiri dari google adalah Larry Page dan Sergey Brin. Berawal dari tahun 1995 yang
menandai pertemuan Larry Page dengan Sergey Brin, keduanya kemudian bekerjasama di
tahun berikutnya dan membangun sebuah mesin pencari yang disebut dengan ―BackRub‖.
Nama BackRub sendiri berasal dari algoritma yang membuat peringkat berdasarkan seberapa
banyak ―back-link" yang dimiliki oleh sebuah laman. Mesin ini dikerjakan
pada server Stanford University selama lebih dari setahun sebelum didaftarkan sebagai
Google.com pada 15 September 1997.
Di tahun 1998, Larry meluncurkan sebuah buletin bulanan yang dinamai ―Google
Friends Newsletter" untuk menginformasikan perihal perusahaan tersebut. Buletin ini kelak
digantikan oleh fitur blog yang kita kenal sebagai Google+. Kemudian, pada bulan Agustus
di tahun yang sama, Andy Bechtolsheim menuliskan sebuah cek senilai $100.000 untuk
Google Inc. Andy membuat keputusan tersebut setelah melihat demo singkat Google.com di
kediaman seorang dosen Stanford di Palo Alto.
Perkembangan Google
Google Inc. sendiri baru resmi berdiri pada 4 September 1998 sebagai sebuah
perusahaan privat; baru kemudian cek dari Andy Bechtolsheim dicairkan dan disetor ke
dalam rekening perusahaan. Kantornya yang pertama pun tak kalah sederhananya. Sebuah
garasi milik seorang teman yang berlokasi di Menlo Park, California. Baru pada tahun 1999,
Google berpindah kanor ke Palo Alto dan mempekerjakan 8 orang karyawan.
Pada saat itu, baik Sergey dan Larry masih berstatus sebagai mahasiswa Ph.D. di
Stanford University. Karena keduanya ingin befokus pada studi mereka masing-masing,
mereka telah mencoba menawarkan perusahaan kecil tersebut beberapa kali, namun selalu
ditolak. Bahkan, pada tahun 1997, keduanya pernah ditolak oleh Yahoo.
Perkembangan selanjutnya adalah keberhasilan Google dengan memanfaatkan
pentingnya pendapatan online dari pihak ketiga. Di sini, Google membangun layanan pay-
per-click mereka yang dinamai dengan AdWords dan berkontribusi besar dalam membantu
kesuksesan mereka sampai sekarang.
Pada tahun 2002, Larry dan Sergey menemui pihak Yahoo! untuk suntikan dana,
namun sekali lagi mereka mendapatkan penolakan karena Yahoo! sedang mencoba
menyaingi Google. Sayangnya, upaya itu gagal dan bisa dikatakan bahwa jatuhnya Yahoo!
juga berperan dalam keberhasilan Google saat ini.
Kemudian, pada tahun 2003, Google mengumumkan produk barunya, yaitu Google
AdSense setelah mengakuisisi Pyra Labs. Produk ini bertujuan agar perusahaan dapat
terhubung dengan jaringan pengiklan. Di tahun ini, Google juga merilis versi AdWords yang
tidak bertujuan untuk mencari laba, yaitu Google Grants. Di tahun 2003 dan 2004,
pertumbuhan Google dari segi jumlah karyawan pun ikut melonjak. Maka, mereka pun
pindah ke kantor yang sekarang menjadi kantor pusat Google Inc., alias The Googleplex.
Di awal bulan April 2004, Gmail diluncurkan dan kemudian perusahaan mengakuisisi
Picasa serta resmi terdaftar di bursa saham. Di bulan Desember, Google.org resmi dibentuk
dengan misi bahwa teknologi dapat mengubah dunia. Mulai tahun 2005, aplikasi untuk
perangkat seluler menjadi bagian besar strategi perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan
berbagai produk baru yang juga dikembangkan untuk perangkat bergerak, seperti Google
Maps.
Dan pada tahun berikutnya, produk seperti Google Calendar dan Google Finance
diriliis. Mereka juga mengakuisisi YouTube pada tahun yang sama. Tahun 2007 adalah tahun
debut Streetview dan penciptaan Android. Kemudian, Google Chrome lahir pada tahun 2008.
Di tahun berikutnya, Google Voice dirilis.
Memasuki tahun 2010, Google memperluas jangkauan dengan mencanangkan
program pembangunan jaringan broadband berkecepatan tinggi. Selain itu, mereka juga mulai
mempublikasikan informasi terkait penghapusan konten untuk tujuan transparansi, serta
mulai berinvestasi pada proyek yang menggunakan energi terbarukan.
Tahun 2011 dan 2012 menandai peluncuran Google+ dan Google Drive, dan
dilanjutkan dengan komitmen lebih jauh dalam proyek energi terbarukan. Kemudian, pada
tahun 2015, Google mengumumkan rencana reorganisasi berbagai anak perusahaannya di
bawah sebuah konglomerasi yang diberi nama Alphabet Inc. Meski demikian, Google tetap
menjadi perusahaan yang memayungi semuanya.
Kantor Google di Seluruh Belahan Dunia
Google memiliki kantor yang tersebar di berbagai tempat di penjuru dunia. Selain
kantor pusat yang berlokasi di California, kantor Google juga berdiri di beberapa kota di
Amerika Serikat. Sementara itu, di luar Amerika, ada 5 region yang dibagi berdasarkan letak
geografisnya: Asia-Pasifik (termasuk Australia), Eropa, Kanada, Amerika Latin, dan Timur
Tengah.
Ada banyak hal yang menarik terkait dengan kantor Google, terlepas dari lokasinya.
Google Inc. sendiri merupakan salah satu perusahaan dengan kondisi kerja yang dianggap
terbaik berkat kulturnya yang unik sebagai organisasi yang selalu mengikuti perubahan tren
di dunia.
Secara umum, Google ingin agar seluruh karyawannya bahagia sambil
mempertahankan produktivitasnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, berbagai fasilitas pun
ditawarkan, termasuk lingkungan kerja yang didesain spesifik dan berbeda dibanding
lingkungan kerja perusahaan dengan budaya yang lebih tradisional.
Produk dan Fitur yang Disediakan oleh Google
Mesin pencari Google, alias Google Search, sudah bukan lagi satu-satunya produk
yang ada. Seiring dengan perkembangan Google, jenis produk dan fitur yang ditawarkan pun
semakin bervariasi. Berikut beberapa diantarnya:

a. Gmail.
b. Inbox by Gmail. Dibangun oleh tim Gmail, produk ini bertujuan untuk mengorganisir
kotak basuk Gmail pengguna.
c. YouTube.
d. Google Drive. Pengguna dapat menyimpan, membuat, dan membagikan file baik melalui
komputer atau perangkat bergerak seperti HP dan tablet. Produk ini juga dapat
disinkronisasi dengan produk atau fitur lainnya, seperti Google Docs, Google
Forms, Google Sheets, Google Slides, dan Google Calendar untuk kebutuhan kerja
atau studi.
e. Google+. Produk ini dapat dikatakan sebagai media sosialnya Google, di mana pengguna
dapat membagikan tautan, gambar, video, atau konten lainnya dengan orang-orang yang
memiliki ketertarikan yang sama.
f. Google Hangouts. Fitur ini juga dapat digunakan bersamaan dengan ketika pengguna
mengakses Gmail.
g. Chrome Browser.
h. Google Maps.
i. Google Photos.
j. Google Play, termasuk Google Play Books, Google Play Movies, Google Play Music,
dan Google Play Newsstand.
k. Android OS
l. Accessibility Scanner. Produk ini ditargetkan untuk para creator aplikasi Android agar
mereka dapat mengidentifikasi peluang apa saja yang bisa mereka manfaatkan untuk
meningkatkan program aplikasi buatan mereka.
m. Classroom. Ditujukan untuk keperluan belajar-mengajar, fitur ini membantu guru dan
murid saling berkomunikasi dan merasakan manfaat dari minimnya penggunaan kertas.
n. Cloud Search.
o. Contacts Preview. Dengan fitur ini pengguna dapat melihat dan mengedit daftar kontak
yang tersimpan dalam akun Google mereka melalui komputer.
p. Google Drawings.
q. Google Groups.
r. Google Sites.
s. Hangouts Meet.
t. WalkyTalky.

1.3. SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN PADA GOOGLE


Google dalam upayanya mencapai tujuan perusahaan sesuai strategi yang diarahkan
oleh stakeholder tentu memiliki tools untuk mencapai tujuan tersebut. Adapun tools tersebut
adalah Sistem Pengendalian Managemen dimana merupakan alat yang digunakan untuk
melakukan pengendalian terhadap semua elemen dalam perusahaan. Berdasarkan Sistem
Pengendalian tersebut perusahaan memiliki berbagai macam pengendalian antara lain result
control, action control, personal control dan culture control. Pengendalian/control
memberikan kepastian akan pencapaian tujuan perusahaan. Pada bagian selanjutnya akan
dibahas berbagai macam Control yang dimiliki perusahaan dalam pencapaian tujuan
perusahaan tersebut.
BAB II
PEMBAHASAN

2.1. ACTION CONTROL


2.1.1. Teori Action Control
Pengendalian tindakan atau action control adalah bentuk 8ontrol manajemen yang
paling langsung karena melibatkan langkah-langkah untuk memastikan bahwa karyawan
bertindak demi kepentingan organisasi dengan menjadikan tindakan sebagai 8ontr 8ontrol.
Terdapat empat bentuk dasar dari action control: kendala perilaku (behavioral constraint),
tinjauan pra-tindakan (pre-action reviews), akuntabilitas tindakan (Action Accountability),
dan redundansi (redundancy).
a. Behavioral Constraint
Merupakan bentuk negatif dari action control yang dimaksudkan agar menjadi tidak
mungkin, atau lebih sulit, bagi pegawai untuk melakukan sesuatu yang tidak boleh
dilakukan. Behavioral constraints dapat diterapkan secara fisik (password, limited
acces, fingerprint) atau administratif (decision making authority dan pemisahan
fungsi).

b. Preaction Reviews
Meneliti rencana tidakan (action plans) dari para pegawai yang dikendalikan. Peneliti
akan menyetujui atau tidak menyetujui rencana tindakan yang diajukan, kemudian
meminta untuk disesuaikan atau meminta rencana yang lebih cermat lagi sebelum
persetujuan akhir diberikan.

c. Action Accountability
Menyangkut pembebanan kepada para pegawai suatu tanggung jawab atas tindakan-
tindakan yang mereka ambil. Penerapan action accountability controls memerlukan
langkah-langkah : (1) mendefinisikan tindakan-tindakan apa yang diterima
(acceptable) atau yang tidak diterima (unacceptable), (2) mengkomunikasikan
definisi dimaksud kepada para pegawai, (3) melakukan observasi atau penyelidikan
tentang apa yang terjadi, dan (4) memberikan penghargaan untuk tindakan-tindakan
yang baik atau menjatuhkam hukuman kepada mereka yang melakukan
penyimpangan.

d. Redundancy
Meliputi penunjukan lebih banyak pegawai atau paling tidak menyiapkan tambahan
pegawai (atau mesin), untuk pelaksanaan tugas yang sangat perlu (backup system).
Redundancy umumnya diterapkan pada computer facilities, security functions dan
critical operations lainnya.

2.1.2. Action Control di Google


Kunci kesusksesan manajemen pengendalian Google adalah pengendalian hasil,
personal dan budaya. Pengendalian tindakan (action control) tidak terlalu difokuskan pada
karyawan (khususnya pada contributor) Google. Pimpinan/manager tidak mengatur tindakan
secara ketat namun memberikan dorongan bagi seluruh karyawan agar produktif dan inovatif.
a. Behavioral Constraints
Salah satu bentuk behavioral constraint dalam bentuk administratif adalah
pemisahan fungsi. Dengan adanya pemisahan fungsi maka tidak semua orang
diberikan wewenang untuk mengerjakan pekerjaan tertentu. Pada perusahaan Google,
tim-tim dibentuk dalam organisasi yang flat atau rata. Google memiliki struktur
organisasi lintas fungsional, yang secara teknis merupakan struktur perusahaan
matriks dengan tingkat kerataan (flatness) yang cukup tinggi. Karakteristik utama
struktur perusahaan Google adalah berbasis fungsi, berbasis produk dan flat.

Google menggunakan fungsi sebagai dasar pemisahan pekerjaan untuk


mengelompokkan karyawannya. Fungsi-fungsi dalam perusahaan ini adalah :

1. Engineering & Technology


2. Sales, Service & Support
3. Marketing & Communications
4. Design
5. Business Strategy
6. Finance
7. Legal
8. People
9. Facilities

Selain menggunakan fungsi, perusahaan ini juga menggunakan produk sebagai


dasar untuk mengelompokkan karyawan di dalam fungsi-fungsi tertentu. Misalnya,
perusahaan mengelompokkan karyawan yang ada di fungsi engineering dalam
kelompok berdasarkan produk seperti youtube, google translate, google playstore dan
sebagainya. Selain itu, struktur perusahaan perusahaan memiliki kerataan yang cukup
besar. Struktur organisasi yang rata berarti bahwa karyawan, tim, atau grup Google
dapat melewati manajemen menengah dan berkomunikasi langsung dengan
manajemen yang lebih tinggi. Berdasarkan kerataan struktur perusahaan, karyawan
dapat bertemu dan berbagi informasi antar tim. Hal ini dapat terlihat dari gambar
berikut.
Gambar Komunikasi pada Struktur Organisasi Perusahaan Google

Sumber : www.smattie.com

Pada dasarnya di Google semua orang dapat berkomunikasi dengan yang lainnya
kecuali tiga teratas yaitu CEO (tengah) dan founders (kiri dan kanan). Selain itu
hampir semua pegawai mendapat akses pada berbagai manajerial meeting. Struktur
organisasi ini tidak seperti perusahaan lain yang banyak birokrasi linier yang
dianggap tidak efektif oleh Google.

b. Preaction Reviews
Pada Google, pre action review antara middle manager dengan karyawan
(contributor) tidak dilaksanakan seperti perusahaan biasanya. Umumnya, Pre-Action
review ini diterapkan untuk melihat kembali apakah pekerjaan telah sesuai dan
kemudian dikoreksi oleh atasan. Di Google manager berperan sebagai pendukung
agar pegawai lebih kreatif dan produktif bukan mengoreksi dan menyalahkan setiap
rencana atau tugas yang dilaksanakan oleh karyawan. Di Google pada setiap periode
tertentu, karyawan akan memaparkan proyek yang telah dikerjakan pada meeting
yang telah ditentukan. Selain itu, middle manajer juga menerapkan One-on-one
meeting kepada contributor yang menjadi tanggung jawabnya yang berguna sebagai
sarana konsultasi dan sebagai sarana feed back dari karyawan ke middle manajer.
c. Action Accountability
Akuntabilitas aksi merupakan kontrol tindakan dengan pembebanan tanggung jawab
kepada pegawai. Tindakan-tindakan yang menjadi tanggung jawab dalam perusahaan
biasanya dikomunikasikan secara administrasi seperti work rules, policies and
procedures dan dapat juga dikomunikasikan secara pribadi. Pada perusahaan Google,
khususnya karyawan (contributor) dan middle manager, tanggung jawab tidak diatur
secara ketat. Karyawan hanya diberikan proyek wajib dalam suatu waktu tertentu
misalnya per tiga bulan. Karyawan bebas untuk menentukan bagaimana cara maupun
pengaturan waktu penyelesaian proyek tersebut. Selain itu, karyawan juga diberikan
waktu untuk melaksanakan proyek lain yang tidak menjadi tanggung jawabnya sesuai
keinginan masing-masing.
2.1.3. Kelemahan dan kelebihan Action Control di Google
Pada Google action control dilaksanakan namun tidak terlalu ketat atau loose action
control. Penerapan action control yang sangat longgar akan berakibat pada perilaku yang
berpotensi tidak mendukung tujuan organisasi. Namun bila dilihat secara keseluruhan,
Google memang sengaja untuk menerapkan action control yang demikian agar tidak
menghabat inovasi dan kinerja pegawai dengan birokrasi dan aturan yang ketat.
Penggunaan pengendalian sebenarnya digunakan untuk mengatasi permasalahan
manajemen yang ada pada suatu perusahaan yaitu lack of direction, motivational problems
dan personal limitations. Behavioral constraint yang baik akan mengatasi masalah motivasi,
pre-action reviews dan action accountability yang baik akan mengatasi lack of direction,
motivational problems dan personal limitations, dan Redundancy yang baik akan mengatasi
motivational problems dan personal limitations. Namun perlu diperhatikan bahwa action
control yang ketat bukanlah solusi satu-satunya untuk mengatasi ketiga masalah tersebut.
Ada control lain yang dapat diterapkan dengan menyesuaikan kondisi perusahaan. Pada
perusahaan Google penerapan result control, personnel dan cultural yang baik dirasa tepat
daripada menerapkan action control yang ketat.
Tabel Control Problems dan Tipe-Tipe Action Controls

2.2. RESULT CONTROL


2.2.1. Teori Result Control
Result Control merupakan kontrol yang berfokus pada hasil yang dicapai dari
tindakan-tindakan yang diambil. Result control mempengaruhi tindakan karyawan karena hal
ini menyebabkan karyawan menjadi fokus akan konsekuensi dari tindakan yang diambil.
Konsekuensi dari tindakan yang diambil yaitu pemberian reward untuk karyawan atas kinerja
yang baik atau punishment jika kinerja karyawan buruk. Dengan kata lain result control
adalah pengendalian yang berhubungan dengan pemberian hadiah (reward) atas penciptaan
hasil yang baik, atau pemberian hukuman (punishment) atas hasil yang buruk. Pemberian
reward yang berkaitan dengan hasil dimaksud tidak hanya berupa kompensasi dalam bentuk
uang saja, melainkan juga dalam bentuk yang lain seperti jaminan pekerjaan (job security),
promosi, otonomi, dan pengakuan (recognition). Dengan adanya reward dan punishment ini,
result control sangat efektif untuk meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja
semaksimal mungkin sesuai dengan tujuan organisasi. Result control merupakan sistem
kontrol yang bersifat preventif yang efektif karena langsung mengarah pada masalah dimana
pengendalian dibutuhkan dan dapat digunakan untuk mengontrol perilaku karyawan dalam
berbagai level organisasi.
Untuk mengimplementasikan result controls diperlukan 4 (empat) tahapan, yaitu:
1. Defining performance dimension.
Tujuan yang ditetapkan dgn baik dan diikuti oleh pengukuran, dapat membentuk cara
pandang para pegawai tentang apa yang penting, ―what you measure is what you get‖,‖what
we measure affect what we do‖ Apabila dimensi kinerja ini tidak didefinisikan dengan tepat,
(artinya tidak selaras dengan tujuan organisasi atau tidak sesuai dengan strategi), result
controls akan mendorong para pegawai untuk melakukan hal-hal yang keliru.

2. Measuring performance.
Pengukuran (measurement), yang pada hakekatnya merupakan penetapan angka-angka
kepada obyek tertentu, merupakan elemen result controls yang penting. Obyek tertentu
tersebut adalah kinerja (performance) dari pegawai (atau kelompok dari para pegawai) dalam
periode waktu tertentu. Berbagai hasil pengukuran yang berbeda kemudian dapat
dihubungkan dengan penghargaan (rewards), baik yang bersifat finansial maupun non-
finansial.

3. Setting performance targets.


Dalam result control system, target harus dirinci untuk setiap aspek dimensi kinerja yang
diukur. Performance targets dapat mempengaruhi perilaku melalui 2 cara : (1) performance
targets mendorong tindakan dan meningkatkan motivasi, melalui pemberian tujuan jelas yang
harus dicapai oleh pegawai, dan bukan pernyataan yang kabur. (2) performance targets
menyediakan para pegawai untuk mengartikan kinerja mereka sendiri. Setiap orang pada
dasarnya tidak akan merespon umpan balik, kecuali mereka mampu untuk memahami
artinya. ―you cant manage, what you cant measure‖

4. Providing rewards or punishment.


Penghargaan umumnya berupa kenaikan gaji, bonus, promosi, jaminan pekerjaan, penugasan
pekerjaan, kesempatan training, kebebasan, pengakuan dan kekuasaan. Dalam banyak case
nonfinnacial reward justru paling memotivasi. Hukuman (punishment) adalah kebalikan dari
penghargaan, seperti demosi, tidak adanya approval dari atasan, public embarrassment,
kegagalan untuk memperoleh penghargaan atau kehilangan pekerjaan.

2.2.2. Result Control di Google


1. Penerapan Reward
a. Gaji Pegawai yang sangat besar
Sudah bukan sebuah rahasia umum, bahwa gaji para pegawai Google sangatlah besar.
Gaji yang sangat besar tersebut saja, sebenarnya sudah sangat mampu untuk dijadikan
sebagai pondasi utama dalam menerapkan SPM yang baik pada perusahaan Google.
Perusahaan mampu memberi gaji yang sangat tinggi karena memang profit perusahaan
raksasa tersebut juga sangat fantastis. Hal ini merupakan salah satu kelebihan Google yang
tidak dimiliki oleh perusahaan lainnya. Dengan gaji yang sangat tinggi tersebut diharapkan
para pegawai termotivasi untuk memberikan kinerja terbaiknya dan berusaha semaksimal
mungkin bagaimana caranya agar ia tetap bekerja di perusahaan tersebut.
b. Pemberian fasilitas yang menggiurkan
Sama halnya dengan pemberian gaji yang tinggi, pemberian fasilitas yang sangat
menggiurkan seperti makan gratis, free laundry, tempat fitness dan olahraga, tunjangan
kesehatan, tunjangan keluarga, dan lain-lain dapat memotivasi pegawai dalam menghasilkan
kinerja terbaiknya dan agar pegawai dapat terus bekerja di sana. Hal tersebut termasuk salah
satu penerapan result control yang baik oleh Google karena beberapa fasilitas yang diberikan
tersebut terbukti mampu untuk mendorong bakat dari para pegawai Google. Contohnya yaitu
Google memiliki aturan 80/20, dimana karyawannya bisa menghabiskan 80% waktunya
untuk pekerjaan di kantor. Sementara 20% sisanya mereka bisa mengerjakan proyek
sampingan sesuai dengan passion masing-masing. Tak disangka, cukup banyak juga inovasi
teknologi canggih yang dihasilkan para Googler dari proyek sampingan ini.

c. Pemberian Bonus
Mengenai pemberian bonus, belum ditemukan secara jelas bagaimana google
melakukan defining performance dimension, measuring performance, setting performance
targets, dan providing rewards or punishment pada kinerja tertentu. Berikut adalah potongan
artikel mengenai hal tersebut.

Sumber: CNN Indonesia

Dapat dilihat bahwa, perusahaan hanya peduli dengan peningkatan kinerja yang dapat
diukur sehingga peningkatan atau pertumbuhan apapun yang tidak bisa diukur oleh metrik
secara nyata, tidak akan dihargai.

Sejalan dengan pernyataan tersebut, berikut adalah salah satu kutipan artikel
mengenai hal yang sama.

Sumber: Business Insider

d. Promosi Jabatan
Mengenai promosi jabatan, Google juga tidak memiliki kriteria yang jelas,
sebagaimana kutipan dari salah satu artikel berikut.
Sumber: Business Insider

2. Penerapan Punishment
Google telah menerapkan sistem punishment dengan cukup baik walaupun sangat
jarang terdapat kasus demosi atau pemotongan bonus atau bentuk punishment lainnya yang
terjadi akibat tidak tercapainya target perusahaan. Terkait punishment ini, akan dibahas lebih
dalam mengenai current issue di Google yaitu tentang kasus pelecehan seksual yang marak
terjadi akhir-akhir ini pada perusahaan mesin pencarian raksasa tersebut, sebagaimana
diungkapkan dalam artikel berikut.

Sumber: http://solo.tribunnews.com

Dari kasus di atas, maraknya kasus pelecehan seksual di google terjadi akibat
berbagai faktor. Terdapat spekulasi menyebutkan bahwa salah satu penyebab tingginya
tingkat keterjadian kasus tersebut ialah karena lemahnya sanksi (punishment) yang diberikan
kepada para pegawai yang melakukan pelanggaran tersebut. Dalam hal ini google dianggap
tidak tegas dalam menangani masalah di atas. Selain itu, untuk kasus serupa yang dilakukan
oleh petinggi Google, punishment dianggap masih terlalu lemah sebagaimana kutipan artikel
berikut ini.
Sumber: Liputan6.com

Seharusnya, menurut karakteristik implementasi result control yang baik, result


control harus dapat diterapkan dari level bawah hingga level atas.

2.2.3. Kelemahan dan kelebihan Result Control di Google


Sebagaimana yang telah dijelaskan di atas, berikut ini adalah beberapa kelemahan
result control yang ada pada Perusahaan Google.
Masalah Pengendalian yang
Dapat Diatasi atas
Penerapan Rekomendasi
No. Kelemahan Dampak Rekomendasi
MotivationPersonal
Lack of
al Limitatio
Direction
Problems ns
1. Sistem Turunnya Perlunya - V -
pemberian motivasi pegawai penerapan
bonus hanya untuk melakukan defining
untuk atau performance
peningkatan meningkatkan dimension,
yang dapat kinerja pada measuring
diukur sektor-sektor performance,
yang kualitasnya setting
tidak dapat diukur performance
berdasarkan targets yang
angka metrik. mampu
merangkul
masalah ini
sehingga
peningkatan yang
bersifat kualitatif
dapat diukut dan
dikonversikan ke
dalam bentuk
angka metrik
sebagai salah satu
dasar pemberian
reward.
2. Reward berupa Pegawai Menerapkan V V -
promosi yang kehilangan arah kebijakan yang
tidak jelas bagaimana cara jelas mengenai
agar dirinya karakteristik atau
mampu kriteria pegawai
memperoleh yang dapat
promosi pada diberikan
jabatan tertentu promosi.
Masalah Pengendalian yang
Dapat Diatasi atas
Penerapan Rekomendasi
No. Kelemahan Dampak Rekomendasi
MotivationPersonal
Lack of
al Limitatio
Direction
Problems ns
sehingga hal ini
dapat berdampak
pada kinerja
pegawai yang
bersangkutan.
3. Pada beberapa Hal ini dapat Pada saat awal V V -
kasus, Google menurunkan pegawai diterima
sering ―ingkar motivasi pegawai bekerja,
janji‖ terhadap untuk seharusnya
karyawan memberikan Google
sebagaimana kinerja terbaik bernegosiasi
dalam suatu karena pegawai dengan calon
artikel dari sudah terlanjur pegawai
Business kecewa dengan mengenai reward
Insider yang kondisi tersebut. dan perjanjian
menyatakan, lainnya secara
―Google tertulis.
makes lots of
vague
promises, and
seems to not
deliver‖
4. Lemahnya Tidak terdapat Memberikan V V V
pemberian efek jera yang aturan yang tegas
punishment dapat mencegah dan jelas terhadap
pada beberapa kasus serupa segala macam
kasus terulang kembali pelanggaran yang
pelecehan mungkin terjadi
seksual yang untuk
marak memberikan efek
belakangan ini jera dan menjaga
nama baik
perusahaan dan
penerapan result
accountability
5. Staff are Penemuan hal-hal Google V V -
rewarded for baru (inovasi) melakukan
dreaming up yang sebenarnya penyaringan
new things tidak diperlukan terhadap
even when new oleh Google dapat penemuan hal-hal
things aren't dimanfaatkan (inovasi) baru
needed. pegawai untuk apakah memang
memperoleh baru ataukah
promosi, tentunya hanya modifikasi
Masalah Pengendalian yang
Dapat Diatasi atas
Penerapan Rekomendasi
No. Kelemahan Dampak Rekomendasi
MotivationPersonal
Lack of
al Limitatio
Direction
Problems ns
hal ini akan dari hal yang
merugikan pihak telah ada
Google karena sebelumnya
sebenarnya sebagai dasar
inovasi tersebut pemberian
sudah ada, dan reward.
dampak dari
promosi tersebut
adalah
membebani
anggaran gaji dan
bonus yang
semakin tinggi.

2.3. PERSONNEL CONTROL

2.3.1. Teori Personnel Control


Elemen selanjutnya dalam pengendalian manajemen ialah personnel control. Baik
personnel control maupun cultural control seringkali dikategorikan sebagai soft control atau
indirect control dimana pengendalian tersebut lebih berperan dalam mendorong perilaku-
perilaku yang mengarah kepada nilai dan budaya perusahaan dibanding sebagai sebuah
pengendalian yang menyediakan arahan-arahan langsung seperti result dan action control
(Merchant & Van der Stede, 2012). Personnel control didesain untuk membuat karyawan
dapat melakukan tugas yang diharapkan secara mandiri.
Adapun tujuan dasar dari personnel control antara lain:

1. Mendorong pemahaman yang baik untuk setiap karyawan tentang apa yang menjadi
ekspektasi perusahaan.
2. Memastikan bahwa setiap pegawai mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik
sesuai kapabilitas dan sumber daya yang diperlukannya.
3. Meningkatkan kecenderungan setiap pegawai untuk melakukan self-monitoring.

Implementasi dari personnel control dapat dilakukan melalui metode-metode berikut.


1. Seleksi dan penempatan, meliputi pengecekan referensi pelamar, mencocokkan
persyaratan dengan kemampuan pelamar, menganalisis tulisan tangan dan wawancara.
Metode ini bertujuan untuk meningkatkan kepastian bahwa suatu pekerjaan akan
dikerjakan dengan baik oleh karyawan yang tepat.
2. Pelatihan, merupakan metode yang umum untuk menyediakan informasi yang
bermanfaat mengenai hasil dan tindakan yang diharapkan serta bagaimana tugas yang
dibebankan dapat dilakukan sebaik-baiknya. Pelatihan yang seringkali berhasil juga
dapat dilakukan secara informal, seperti program magang dan mentoring.
3. Desain pekerjaan, menjamin bahwa pekerjaan telah dirancang sedemikian rupa
sehingga para karyawan yang memiliki kualifikasi tinggi dan termotivasi
kemungkinan besar dapat meraih kesuksesan.

2.3.2. Personnel Control di Google


Sebagai perusahaan teknologi raksasa dunia, inovasi merupakan hal yang melekat
pada bisnis Google. Salah satu filosofi manajemen Google yang berbunyi, “innovation is our
bloodline‖ cukup menunjukkan bahwa Google merupakan perusahaan terdepan dalam
mengorganisasikan informasi di seluruh dunia sehingga mereka memiliki kesempatan tidak
terbatas untuk berinovasi. Dengan pengendalian indirect seperti personnel control yang baik
dalam perusahaan, karyawan akan lebih terlatih untuk menghadapi tantangan dalam
berinovasi (Rappe, 2017). Personnel control pun berpengaruh positif dengan iklim pekerjaan
yang dihadapi oleh perusahaan inovasi (Haustein, 2014). Bagian integral dari perusahaan
inovasi teknologi seperti Google adalah ketidakpastian, maka menjadi penting bahwa para
karyawan dapat mengatasi dan memanfaatkan ketidakpastian tersebut sehingga secara umum
pemilihan karyawan dan pelatihan menjadi salah satu prasyarat utama dalam perusahaan.
Seleksi dan Penempatan
Menurut penelitian Cohn (2005), ditemukan bahwa Google teramat berhati-hati dalam
proses rekrutmen karyawan, dikarenakan staf yang tepat merupakan hal yang krusial untuk
mempertahankan budaya kerja Google. Penemu Google, Brin dan Page, adalah mahasiswa
doktoral ketika Google pertama kali dibentuk, dan ayah keduanya adalah profesor di
universitas. Latar belakang Brin dan Page yang mengagumkan tersebut cukup mengukuhkan
citra Google sebagai perusahaan orang-orang dengan intelektualitas tinggi (Towers, 2006).
Brin dan Page selalu memainkan peran yang penting dalam proses rekrutmen, bahkan
di tahun ekspansi 2005 dimana setiap harinya terdapat 25 karyawan baru yang bergabung.
Keterlibatan pemilik langsung inilah yang menjadi salah satu personnel control yang kuat di
Google. Kebijakan seleksi Google pun berbeda dibanding perusahaan lainnya, dimana
pengalaman kerja tidak terlalu diutamakan. Google umumnya tidak akan mempekerjakan
orang yang sudah bekerja lebih dari dua tahun setelah lulus dari universitas (Day, 2005).
Google lebih menyukai intelektualitas dibanding pengalaman karena asumsi yang diturunkan
dari penemunya bahwa intelektualitas mampu memecahkan masalah.
Tahapan seleksi karyawan di Google secara umum sama dengan perusahaan lainnya.
Pada tahap interview, dapat dilakukan secara tatap muka maupun melalui telepon atau
aplikasi Google Hangout. Seluruh tips dan tata cara seleksi diumumkan secara terbuka pada
laman https://careers.google.com.
Gambar Proses Seleksi di Google
Pelatihan
Pelatihan karyawan merupakan salah satu pengendalian berbiaya mahal dalam
perusahaan. Pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila karyawan mampu mencapai hasil
(result) yang diharapkan dari pelatihan tersebut. Umumnya pelatihan yang dilakukan
perusahaan berupa program pelatihan in-class dengan tutor. Namun Google memiliki
pendekatan berbeda. Di Tahun 2018, Google mendiskusikan konsep bernama microlearning
untuk para trainee-nya. Microlearning adalah metode belajar melalui ―whisper emails‖ yaitu
yaitu rangkaian email yang dikirim secara reguler selama minimal 10 minggu kepada
karyawan berisi informasi dan pelajaran, dengan panjang waktu membaca per email hanya 3-
5 menit saja. Metode microlearning ini dipandang mampu membantu karyawan untuk fokus
dan membiasakan diri belajar secara konsisten. Metode ini juga memungkinkan perusahaan
untuk menghemat biaya pelatihan serta menetapkan feedback yang diinginkan secara real-
time.
Selain metode di atas, kunci kesuksesan pelatihan di Google juga menyangkut
kolaborasi. Kolaborasi ini melibatkan seluruh pihak di organisasi melalui dua tahap. Pertama,
perusahaan menciptakan perpustakaan pelatihan yang komprehensif mengenai seluruh proses
yang dijalankan perusahaan. Kedua, perpustakaan ini bersifat crowd-sourced—karyawan
sendiri, yang mengetahui jelas apa yang dilakukannya, turut menyumbangkan materi dalam
pelatihan ini. Dengan collaboration tools inilah seluruh karyawan Google dari seluruh dunia
dapat berkontribusi terhadap knowledgebase dan menciptakan praktik terbaik.
Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah struktur pekerjaan yang menjelaskan isi dari pekerjaan dan
bagaimana melakukannya. Tujuan dari dibentuknya desain pekerjaan adalah untuk
meningkatkan kepuasan bekerja, meningkatkan kualitas dan mengurangi permasalahan
karyawan. Kegiatan mendesain pekerjaan mencakup eksplorasi atas penugasan, mensortir,
mengevaluasi dan mengoptimalisasi tugas. Selain itu desain pekerjaan yang baik adalah yang
memiliki ruang bagi karyawan untuk mengembangkan karir dan dapat memastikan karyawan
termotivasi untuk meraih sukses.

Google sendiri memiliki Work Rules! Yang disusun oleh Kepala Operasional
Karyawan Google, Laszlo Bock, yang terdiri atas empat prinsip sebagai berikut.
1. Google berfokus pada tujuan, benefit, dan keseimbangan, bukan jabatan. Misi Google
adalah memberikan pekerjaan yang memiliki arti bagi para karyawannya.
2. Google menggunakan tantangan baru sebagai motivasi, bukan promosi jabatan. Di
Google, karyawan dimungkinkan untuk memiliki kebebasan dalam memulai sendiri
proyek sampingan, mengubah lingkup peran, atau berpindah ke peran yang baru.
3. Google mendorong mobilitas internal. Google tidak membatasi karyawannya untuk
mengerjakan proyek tertentu saja, tapi Google memberikan 20% waktu untuk
karyawan mengeksplorasi proyek-proyek atau peran-peran baru yang dapat membantu
karyawan mengembangkan minat dan bakatnya.
4. Google menyediakan umpan balik dan mentorship secara berkala. Salah satu
penawaran unik dalam pengembangan karir di Google adalah program ―Career
Gurus‖ yang dimilikinya. Program ini menawarkan bantuan pada karyawan yang
membutuhkan advis dalam berkarir. Program ini tidak diselenggarakan oleh
manajemen, tapi dari sukarelawan yang berasal dari karyawan senior.
Berdasarkan penerapan keempat prinsip tersebut, dapat disimpulkan bahwa Google telah
mendesain sedemikian rupa struktur pekerjaan para karyawannya agar pegawai yang
berkualifikasi mampu termotivasi untuk mengembangkan perusahaan.

2.3.3. Kelemahan dan kelebihan Personnel Control di Google


Berdasarkan pembahasan di atas, kentalnya budaya organisasi yang unik di Google
menggambarkan bahwa sistem pengendalian manajemen sebagian besar didominasi oleh
personnel/cultural control yang cukup ketat. Namun, untuk hal-hal tertentu personnel control
tidak bersifat ketat, misalnya kebebasan bagi karyawan untuk memilih proyek yang disukai,
namun hal tersebut selaras dengan kultur dan tujuan inovasi yang dikejar perusahaan.

Namun disamping penilaian baik atas pengendalian tersebut, terdapat behavioral


displacement yang rentan terjadi di Google karena adanya personnel control di atas. Tidak
sedikit karyawan Google yang mengundurkan diri dari pekerjaannya karena menghadapi
permasalahan akibat penerapan personnel control di antaranya dengan alasan sebagai berikut
(FastCompany, 2013).

1. Terlalu banyak orang yang overqualified di Google. Karena setiap karyawan di


Google adalah orang-orang yang berpendidikan tinggi, tidak jarang ditemui lulusan
perguruan tinggi ternama yang mengerjakan hal-hal yang dinilai sepele seperti
menutup video yang dilaporkan di Youtube secara manual, atau menyediakan
dukungan teknis untuk produk iklan. Hal ini lama-kelamaan dapat menurunkan
motivasi dan kebanggaan bekerja.
2. Terlalu sulit untuk memperoleh promosi. Karena setiap karyawan memiliki
pendidikan dan etika kerja yang hampir identik, maka jika seseorang tidak mampu
menunjukkan dirinya istimewa dalam suatu proyek, maka promosi tidak akan datang.
3. Kebosanan profesional. Salah seorang karyawan yang telah berhenti dari Google
mengungkapkan bahwa ia mengalami kebosanan profesional konstan dan demam
intelektualitas.
2.4. CULTURAL CONTROL
2.4.1. Teori Cultural Control
Berdasarkan obyek pengendalian, salah satu elemen dari sistem pengendalian manajemen
adalah pengendalian budaya (cultural control). Cultural control dirancang untuk mendorong
pengawasan secara bersama (mutual monitoring) sarana pengendalian perilaku, pemberian
stabilitas dalam organisasi dan rasa salin memiliki. Individu yang mengganggu pola perilaku
normal - atau menghindari culutral control yang sudah ditetapkan dalam organisasi mereka –
akan dianggap negatif atau menyimpang dari sesama rekan pegawainya. Manajemen
perusahaan mencoba mengembangkan culutral control untuk menciptakan norma-norma
sosial dan rasa nilai-nilai bersama dalam organisasi.
Menurut Merchant & Stede, manajemen dapat mencoba untuk membuat dan membentuk
budaya organisasi dengan banyak cara, baik dalam kata maupun dengan contoh. Aturan
berperilaku (code of conduct) dan penghargaan kelompok (group rewards) adalah salah satu
metode penting dalam membentuk budaya perusahaan, dan dengan demikian mempengaruhi
cultural control. Pendekatan lain yand dapat digunakan oleh manajem termasuk: transfer
intraorganisasi (mutasi), pengaturan fisik dan sosial, serta tone at the top.
Code of Conduct
Banyak organisasi berusaha membentuk budaya organisasi mereka melalui apa yang dikenal
secara beragam kode etik, kredo organisasi, atau pernyataan visi, misi, atau filosofi
manajemen. Dokumen formal dan tertulis ini memberikan pernyataan umum dari nilai-nilai
organisasi secara luas, komitmen kepada pemangku kepentingan, dan cara-cara bagaimana
manajemen ingin organisasi berfungsi. Masing-masing kode atau pernyataan ini dirancang
untuk membantu karyawan memahami perilaku apa yang diharapkan bahkan tanpa adanya
aturan atau prinsip tertulis.
Penghargaan Kelompok
Pemberian penghargaan berdasarkan pencapaian kolektif juga mendorong cultural control.
Penghargaan yang berdasarkan pencapaian kolektif dapat berupa berbagai bentuk. Contoh
umum adalah bonus, pembagian keuntungan, atau rencana pembagian keuntungan yang
memberikan kompensasi berdasarkan kinerja perusahaan atau entitas dalam hal
pengembalian akuntansi, laba, atau pengurangan biaya. Mendorong kepemilikan karyawan
yang luas atas saham perusahaan, dengan komunikasi yang efektif untuk membuat karyawan
tetap terinformasi dan antusias, mendorong semua karyawan untuk berpikir seperti pemilik.
Penghargaan kelompok pada dasarnya mendelegasikan pemantauan aktivitas karyawan
kepada rekan kerja karyawan sendiri. Inilah esensi dari pengawasan timbal balik. Skema
penghargaan kelompok telah berjalan dengan baik ketika karyawan yang bekerja keras
mendesak serta memotivasi rekan mereka yang lamban dengan karena alasan pencapaian
kelompok.
Mutasi atau Rotasi Pegawai
Mutasi dan rotasi pegawai membantu mentransmisikan budaya organisasi dengan cara
meningkatkan sosialisasi antar-karyawan di seluruh organisasi, memberi pemahaman kepada
pegawai terhadap masalah-masalah yang dihadapi oleh berbagai bagian organisasi, dan
menghambat pembentukan tujuan dan perspektif yang tidak sesuai. Mutasi juga berpotensi
mengurangi penipuan karyawan dengan mencegah karyawan menjadi "terlalu" akrab dengan
entitas, aktivitas, rekan kerja, dan/atau transaksi tertentu.
Pengaturan Fisik dan Sosial
Tata letak kantor, arsitektur, dan dekorasi interior, serta pengaturan sosial, seperti aturan
berpakaian juga dapat membantu membentuk budaya organisasi.
Tone at the Top
Manajemen dapat membentuk budaya perusahaan dengan menetapkan ―nada‖ yang tepat.
Pernyataan mereka harus konsisten dengan jenis budaya yang coba mereka ciptakan dan,
yang terpenting, perilaku mereka harus konsisten dengan pernyataan mereka. Manajer
berfungsi sebagai role model dan sering disebut sebagai faktor penentu dalam menciptakan
budaya dalam organisasi. Manajemen tidak boleh mengatakan tentang satu hal dan
melakukan hal yang lain.
2.4.2. Cultural Control di Google
Salah satu bentuk pengendalian manajemen adalah dalam bentuk pengendalian budaya
(cultural control). Google memiliki budaya kerja yang sangat informal, yang diharapkan
mampu memicu kreativitas dan inovasi pegawai. Menurut Sergey Brin terkait lingkungan
kerja di Google:
"We try to provide an environment where people are going to be happy. I think that's a much
better use of money than, say, hundred-million-dollar marketing campaigns or outrageously
inflated salaries." -Sergey Brin, Google Co-Founder, Maret 2003.
Google bukanlah perusahaan yang tipikal. Sebagaimana disebut oleh Eric Schmidt, mantan
CEO Google: ―Google is run by its culture, not me‖. Perusahaan ini diatur dari bawah ke atas
(bottom-up) yang berarti bahwa peran manajer dan eksekutif adalah untuk memberikan
dorongan dan dukungan kepada orang-orang yang melakukan pekerjaan bukan untuk
memerintah sebagai atasan ke bawahan.
Misi Google
Setiap karyawan diharapkan dapata memahami misi utama dari Google sebagai sebuah
perusahaan. Dalam laman resminya, Google menyatakan misinya adalah ―to organize the
world’s information and make it universally accessible and useful”. Google pertama kali
berdiri sebagai sebuah mesin pencari (search engine), namun teknologi telah berkembang
pesat sejak saat itu. Menyadari bahwa mesin pencari bukanla produk akhir yang menjadi end-
goal, Google terus mendorong batas-batas teknologi untuk menyediakan layanan yang cepat,
akurat, dan mudah digunakan sehingga dapat diakses oleh siapapun yang mencari informasi.
Hal ini menandakan bahwa Google akan terus maju ke depan melalui pengembangan
teknologi, tidak hanya berpuas diri sebagai sebuah mesin pencari.
Karyawan perlu memahami bahwa arah organisasi tidak akan terlepas dari teknologi. Lebih
spesifik, teknologi yang mampu membuat informasi tersedia bagi siapapun.
Filosofi Google: 10 Core Principles
Google memiliki 10 prinsip inti yang menjadi panduan bagi googlers (para karyawan google)
dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Berikut 10 prinsip inti tersebut:
1. Focus on the user and all else will follow
Fokus utama Google adalah untuk menyediakan pengalaman terbaik bagi pengguna
dibandingkan keutungan finansial pribadi dan perusahaan. Keuntungan finansial
perusahaan dan pribadi akan datang dengan sendirinya jika para pengguna merasa
puas atas layanan yang diberikan. Contoh dari aplikasi prinsip ini antara lain: beranda
yang jelas dan sederhana, laman dimuat seketika, konten relevan dan tidak
mengganggu, alat dan aplikasi berfungsi dengan baik bagi pengguna.
2. It’s best to do one thing really, really well
Kekuatan utama google adalah informasi. Setiap produk yang keluar dari Google
memiliki hubungan dengan kekuatan utama Google: informasi bagi pengguna.
3. Fast is better than slow
Semua layanan yang diberikan ke pengguna diharapkan dilakukan dengan cara yang
sangat cepat.
4. Democracy on the web works
Informasi tidak disediakan berdasarkan bias tertent perusahaan. Informasi yang
diinginkan ditentukan oleh pengguna sendiri. Contoh penerapan filosofi ini adalah
pada alogritma PageRank Google.
5. You don’t need to be at your desk to need an answer
Pengguna tidak harus mendapatkan informasi dari meja kerja mereka. Saat ini
informasi bersifat mobile, sehingga semua produk dan layanan Google dirancang agar
dapat digunakan on the go.
6. You can make money without doing evil
Google merepresentasikan image mereka sebagai the good company. Untuk meraup
keuntungan, perusahaan tidak perlu melakukan hal-hal yang buruk sebagaimana
stigma negatif yang melekat pada korporasi-korporasi besar.
7. There’s always more information out there
Informasi tidak bersifat terbatas pada yang ada lewa laman HTML. Perusahaan
mencoba untuk menyediakan informasi ini pada pengguna secara langsung. Contoh
Google Maps View
8. The need for information crosses all borders
Perusahaan memang berlokasi di California. Namun, ini bukanlah suatu halangan
untuk menyediakan informasi bagi seluruh penduduk bumi.
9. You can be serious without a suit.
Ide utamanya adalah pekerjaan haruslah menantang, namun bersifat menyenangkan.
10. Great just isn’t good enough.
Kata ―bagus‖ bukanlah tujuan dari semua produk google, melainkan sebuah awal.
Bagian dari Google berarti menetapkan target-target yang tidak mungkin dicapai saat
ini, namun usaha untuk mencapai target tersebut akan membawa perusahaan lebih
jauh daripada yang diharapkan
Kebijakan 70/20/10 atau 20% Time
Salah satu resep dalam mendorong inovasi di perusahaan adalah dengan kebijakan 70/20/10
atau 20% Time. Kebijakan ini diterapkan oleh Eric Schmidt saat ia menjadi CEO Google.
Kebijakan 70/20/10 berarti bahwa para karyawan menyediakan:
 70% dari waktu mereka untuk melaksanakan tugas inti mereka (core business-core
job description);
 20% dari waktu mereka untuk melakukan side-job atau proyek-proyek sampingan di
Google. Biasanya dikerjakan dalam sebuah tim yang terdiri dari berbagai bagian
perusahaan (engineer, marketing, developers dll); dan
 10% dari waktu mereka untuk melakukan sesuatu sesuai minat dan passion. Apakh itu
hanya hangout bersama rekan kerja di Googleplex, atau mengerjakan proyek kecil
sendiri sesuai minatnya.
Produk-produk terkenal Google seperti Gmail, Google Maps, Adsense, dan Google News
merupkan hasil dari pekerjaan tim dalam bagian 20% dari waktu karyawan itu. Keberhasilan
dari 20% waktu karywan tersebut membuat kebijakan 70/20/10 ini juga banyak dikenal
dengan nama ―20% Time Policy‖.
Physical and Social Arrangements: Googleplex
Untuk mendukung budaya inovasi serta memupuk kreativitas para karyawan, Google
mendesain sedemikian rupa tempat kerja kantor pusat mereka yang beralamat di Mountain
View, California, AS sehingga menyerupai gabungan antara kantor, tempat bermain dan
kampus. Beberapa fasilitas yang dapat ditemukan pada Googleplex antara lain:
 Ekspresi lokal dari setiap lokasi kantor Google, mulai dari mural di Buenos Aires
hingga gondola ski di Zurich, yang menampilkan kekhasan setiap wilayah dan
kepribadian masing-masing kantor.
 Sepeda atau skuter untuk perjalanan yang efisien antar pertemuan, anjing, lampu lava,
kursi pijat, dan bola tiup besar.
 Kubus kerja bagi karyawan Google untuk saling berbagi, kamar yurts dan tempat
berkumpul, serta kantor pribadi, namun dengan jumlah yang sedikit.
 Laptop tersedia di mana-mana yang dapat digunakan untuk kebutuhan coding, email,
dan mencatat di mana saja.
 Foosball, meja biliar, lapangan bola voli, berbagai macam permainan video, piano,
meja ping pong, dan pusat kebugaran yang menawarkan kelas yoga dan tari.
 Kelompok karyawan akar rumput untuk semua minat, seperti meditasi, film,
mencicipi anggur, dan menari salsa.
 Makan siang dan makan malam sehat untuk semua karyawab di berbagai kafe yang
tersedia.
 Ruang istirahat yang dipenuhi dengan berbagai makanan ringan dan minuman untuk
membuat Karyawan Google segar kembali untuk bekerja.
Gambar: Suasana kerja di Googleplex
Selain penataan fisik di Googleplex, secara sosial karyawan tidak diwajibkan untuk memakai
pakaian formal (dasi dan jas). Selain itu, meskipun Google telah berkembang pesat sejak
didirikan pada tahun 1998, manajemen perusahaan masih tetap mempertahankan cita rasa
sebagai ―perusahaan kecil‖. Saat makan siang, hampir semua karyawan makan di kafe kantor,
duduk di meja apa pun yang tersedia dan menikmati percakapan dengan karyawan Google
dari kelompok tim yang berbeda. Komitmen perusahaan terhadap inovasi bergantung pada
fakta bahwa setiap karyawan merasa nyaman untuk berbagi ide dan pendapat.
Tone at the Top
Budaya kerja yang inovatif ini tidak lepas dari peran para manajer sebagai contoh figur.
Founder, Larry Page dan Sergei Brin selalu menekankan pada kreativitas, inovasi, dan
originality. Bahkan, tidak jarang jika para karyawan bertemu dengan kedua orang tersebut di
Googleplex membaur dengan yang lainnya. Copycat, keadaan dimana seseorang menjiplaj
ide orang lain, sangat ditentang. Karyawan yang ditemukan melakukan hal tersebut akan
menjadi bahan candaan.
2.4.3. Kelemahan dan kelebihan Cultural Control di Google
Google berusaha keras untuk memupuk kreativitas dan inovasi dari para karyawannya. Usaha
ini tercermin dalam budaya lingkungan kerjanya yang bersifat sangat informal dan loose.
Sekilas, memang budaya kerja di Google dirancang sedemikian rupa untuk merangsang ide-
ide kreatif karywannya. Namun, kebijakan yang diberlakukan di Google ini juga
mengundang beberapa kritikan. Kritikan-kritikan tersebut antara lain:
 Lingkungan kerja informal mungkin cocok bagi perusahaan kecil. Tapi, apakah cocok
untuk perusahaan raksasa? Lingkungan yang informal, mungkin tidak akan cocok
seiring pertumbuhan perusahaan yang sangat rapid Sedikit budaya formal mungkin
akan sangat membantu mengendalikan aktivitas dan biaya operasi.
 Googleplex didesain sedemikian rupa sehingga memaksa para karyawan untuk
bekerja dalam tim. Bukti kuat dari pernyataan tersebut adalah kurangnya
private/personal office space. Tidak jarang melihat 3-4 karyawan dalam satu kubus
kerja, atau beberapa manajer yang berbagi ruang kantor yang sama. Dengan banyak
area terbuka yang diperuntukkan untuk makanan, permainan, TV, pembicaraan
teknologi, dll, akan sangat sulit untuk menemukan tempat yang tenang dan personal
untuk berpikir. Google harus mempertimbangkan untuk menambah lebih banyak
personal space.
 Para karyawan dapat disibukkan dengan hal-hal yang trivial. Diskusi internal tentang
game apa yang harus disediakan, jenis makanan yang perlu dihidangka, bahkan
sampai pada kursi pijat yang terlalu berisik sehingga mengganggu waktu tidur di area
santai. Hal-hal tersebut menyita banyak waktu kerja karyawan dan tidak
menghasilkan apapun yang produktif. Ditambah lagi, para karyawan dapat
menghabiskan waktu mereka untuk tidur, main game, dan melakukan hal-hal yang
tidak bersifat nilai tambah bagi perusahaan.
 Budaya yang dihasilkan adalah budaya yang tidak dewasa (immature). Para karyawan
minum alkohol sesuka hatinya pada jam kerja, bersosialisasi sepanjang hari, serta
main game tanpa melakukan pekerjaan apapun atau melakukan pekerjaan yang sangat
sedikit dalam waktu seharian.
 Budaya kerja di Google tidak menghasilkan manajer yang handal.
BAB III
KESIMPULAN

1. Google masih memiliki beberapa kelemahan terkait result control yang ada pada Sistem
Pengendalian Manajemen Perusahaannya, antara lain mengenai sistem pemberian bonus
yang belum mengakomodir peningkatan (improvement) yang tidak bersifat angka metrik,
sistem promosi yang belum jelas, praktik ―ingkar janji‖ Google, penerapan punishment
yang tumpul ke atas, dan pemberian promosi untuk hal-hal yang tidak dibutuhkan.
2. Google menerapkan action control dengan tidak ketat (loose action control) agar tidak
menghambat inovasi dan kinerja pegawai dengan birokrasi dan aturan perilaku yang
ketat. Permasalahan seperti lack of direction, motivational problems dan personal
limitations diatasi dengan alternatif pengendalian lain yang sesuai dengan tujuan dan
karakteristik Google seperti result, personnel dan cultural control.
3. Google memiliki budaya organisasi yang unik. Hal ini menggambarkan bahwa sistem
pengendalian manajemen sebagian besar didominasi oleh personnel/cultural control
yang cukup ketat. Namun, untuk hal-hal tertentu personnel control tidak bersifat ketat,
misalnya kebebasan bagi karyawan untuk memilih proyek yang disukai, namun hal
tersebut selaras dengan kultur dan tujuan inovasi yang dikejar perusahaan. Namun
behavioral displacement rentan terjadi di Google. Tidak sedikit karyawan Google yang
mengundurkan diri dari pekerjaannya karena menghadapi permasalahan akibat
penerapan personnel control.
4. Dilihat dari segi pengendalian budaya, Google menerapkan kebijakan budaya yang
informal dan loose. Ini dilakukan untuk mengakomodasi tujuan manajemen untuk
memupuk kreativitas dan inovasi karyawan. Namun demikian, manajemen perlu hati-hati
dalam penerapannya. Budaya yang loose dan sangat informal memberikan beberapa efek
negatif bagi perusahaan sendiri.
DAFTAR PUSTAKA

Cohn, R. 2005. Employer Profile – Google: Searching For Talent, Employee Benefits.
London
Day. 2005. Google searches for the future, BBC Business News
http://news.bbc.co.uk/go/pr/fr/-/1/hi/business/4436764.stm (diakses 12 November 2018
pukul 11:00)

Edwards, Jim. 2016. Google employees confess all the things they hated most about working
at Google. Diakses dari https://www.businessinsider.com/google-employees-worst-
things-about-working-at-google-2016-12/?IR=T/#the-company-only-cares-about-
measurable-improvements-10 pada 12 November 2018 pukul 12.00 WIB.
Fajrina, Hani Nur. 2015. Siapa Bilang Kerja di Google Enak?.
https://www.cnnindonesia.com/teknologi/20151003131100-185-82548/siapa-bilang-
kerja-di-google-enak pada 12 November 2018 pukul 13.00 WIB.
FastCompany. 2013. Is Working At Google Actually Terrible For Your Career?
https://www.fastcompany.com/3021259/is-working-at-google-actually-terrible-for-
your-career (diakses 12 November 2018 pukul 11:00)
Haustein, E., et.al. 2014. Management control systems in innovation companies: a literature
based framework. Journal of Management Control, 24(4)

Merchant, K. A., & Van der Stede, W. A. (2007). Management Control Systems. Essex:
Pearson Education Limited.
Pamungkas, Putradi. 2018. Selama 2 Tahun, Google Pecat 48 Pegawai Akibat Kasus
Pelecehan Seksual. Diakses dari http://solo.tribunnews.com/2018/10/26/selama-2-
tahun-google-pecat-48-pegawai-akibat-kasus-pelecehan-seksual pada 12 November
2018 pukul 12.10 WIB
Rappe, B. 2017. A multiple case study of indirect management control systems. Copenhagen:
BTH
Wardani, Agustin Setyo. 2018. Imbas Kasus Pelecehan Seksual, Google Bakal Didemo
Karyawannya. Diakses dari https://www.liputan6.com/tekno/read/3680089/imbas-
kasus-pelecehan-seksual-google-bakal-didemo-karyawannya pada 12 November 2018
pukul 12.10 WIB.
Tran, Sam Kim. 2017. GOOGLE: a reflection of culture, leader, and management.
International Journal of Corporate Social Responsibility.
Towers, D. 2006. An investigation into whether organisational culture is directly linked to
motivation and performance through looking at Google Inc. University of Birmingham

Google.com/about, diakses pada 12 November 2018 pukul 13.00 WIB


https://engageme.online/google-innovation-employees/, diakses pada 12 November 2018
pukul 13.00 WIB
https://hbr.org/2016/06/want-to-do-corporate-innovation-right-go-inside-google-brain,
diakses pada 12 November 2018 pukul 13.00 WIB
http://panmore.com/google-organizational-structure-organizational-culture diakses pada 12
November 2018 pukul 13.00 WIB
https://careers.google.com/teams/ diakses pada 12 November 2018 pukul 13.00 WIB
http://www.smattie.com/2013/11/18/organization-charts-of-the-
bigcompanies/?doing_wp_cron=1542006675.7269380092620849609375 diakses pada
12 November 2018 pukul 13.00 WIB
https://rework.withgoogle.com/guides/managers-coach-managers-to-coach/steps/hold-
effective-1-1-meetings/ diakses pada 12 November 2018 pukul 13.00 WIB
https://www.forbes.com/sites/quentinhardy/2011/07/16/googles-innovation-and-
everyones/#4ecaa8c73066, diakses pada 12 November 2018 pukul 13.00 WIB