II.

- OBJETIVOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

2.1- Concepto de Gestión por Competencia

La gestión de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que
se está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos
países del mundo y que consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento
mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos
Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño
competente.

El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias

crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la novedad de
un estilo de dirección que prima el factor humano, en el que cada persona,
empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades
profesionales a la empresa. Este enfoque se basa en la comprensión de que toda
organización su dimensión real, además de marcar las diferencias competitivas.

Para que la implantación de este enfoque sea posible, se requiere una dirección
global que tenga una visión completa de la empresa, que sea capaz de integrar
adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos
planteados en función de los retos y de las oportunidades del entorno. Si los
brazos y las manos de la organización son las personas que la integran, es
necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada
persona ofrece.

El propósito general de este enfoque es contribuir con la productividad y

competitividad de las organizaciones, mediante la potenciación de su capital
humano. Específicamente, el enfoque pretende:

a) Establecer los resultados claves que crean valor a la organización, e

b) Identificar las competencias críticas en los comportamientos laborales
que se requiere el personal, para lograr esos resultados con efectividad
y eficiencia.

El enfoque de competencias se concreta en las llamadas “normas de

competencias laboral” que se las utiliza para capacitar al personal según los
criterios establecidos en la norma, las mismas que están contextualizadas a la
organización. Sin normas de competencias, es muy difícil:

a) Tener un referente claro para juzgar la competencia del personal

b) Implantar programas de mejora del desempeño
c) Apoyar eficazmente a la productividad de la institución.
Es importante destacar que la gestión por competencias, es el enfoque requerido
por las normas ISO 9001:2008. Y que para esto es necesario primero que nada,
definir la visión de la empresa (hacia dónde vamos), los objetivos y la misión (que
hacemos), y a partir de los lineamientos generados por los máximos organismos
de dirección de la empresa desarrollar un lenguaje común, competencias laborales
que se estructura en torno a los perfiles. Estas competencias resultantes deben
ser validadas para dar paso al diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias.

Las empresas que gestionen correctamente sus Recursos Humanos se

beneficiarán de una ventaja competitiva para entrar en el nuevo milenio, pues el
éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo
humano. Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las
cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuertes será la empresa. Esto es
la gestión por competencias.

Mediante el sistema de competencias se consigue una formación necesaria y

precisa con la cual contar en momentos de cambio. Además, la reducción de las
tensiones generacionales y la obtención de una mayor integración del trabajo
hacen que las personas se comprometan más con la organización, reduciendo así
la resistencia al cambio y se logre más fácilmente la aceptación de nuevas
medidas.

2.2- Objetivos de un sistema de competencias

El objetivo primordial del enfoque de gestión por competencias es implantar un
nuevo estilo de dirección en la organización para administrar los Recursos
Humanos integralmente, de manera más efectiva.

Por medio a la gestión a la gestión competencias se pretende alcanzar los

siguientes objetivos:

1.- La mejora y simplificación de la gestión integrada de los Recursos Humanos.

2.- La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y la asignación

de los Recursos Humanos.

3.- La coincidencia de la gestión de los Recursos Humanos con las líneas

estratégicas de la organización.

4.- La vinculación del directivo en la gestión de sus Recursos Humanos.

5.- La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización

de un entorno cambiante.
6.- La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

2.3.- Implantación del Sistema de Gestión por Competencia

Pero antes de saber cómo implantar el sistema de gestión por competencia
debemos saber para qué sirve;

¿Para qué sirve?

Este es un enfoque de management utilizado por empresas e instituciones líderes
para atraer, desarrollar y mantener el talento de personas y equipos de trabajo,
requerido para lograr la Misión y Objetivos organizacionales.

La Gestión por Competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas

e impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto
se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por
competencias; lo que permite alinear consistentemente los diferentes sistemas de
Recursos Humanos.

¿Cómo implantar?
Una vez abordados los conceptos fundamentales del sistema de gestión por
competencias, se describirá, en términos generales el proceso de implantación a
desarrollar y algunas ideas a considerar en la implementación.

Se debe recoger información sobre las políticas y prácticas de Recursos Humanos

con el propósito de evitar rupturas del modelo existente con respecto al nuevo,
logrando así la de los actuales hacia el nuevo modelo. Para ello se deben analizar
los procesos y procedimientos de Recursos Humanos relativos a:

1.- Selección

2.- Formación

3.- Plan de carrera/ sucesión

4.- Promoción

5.- Retribución

6.- Desempeño

7.- Potencial
Aunque inicialmente el sistema de gestión por competencias está orientado a
cubrir una necesidad primordial de la organización, el mismo proporciona
independientemente de su aplicación, las siguientes informaciones:

- Perfiles ideales de los puestos.

- Grado de adecuación personal/puesto(análisis de brecha)
- Necesidades de información individual y grupal
- Apreciación general del desempeño de la persona en su puesto
- Potencial de la persona a corto plazo.

Al mismo tiempo el sistema debe ser aplicable, comprensible, útil y de fácil manejo
para poder alcanzar el desarrollo profesional de las personas.