Anda di halaman 1dari 8

Eli Lestari

411530101604123
V IP B

Tata Kelola SDM Pemerintahan


Konsep Tata Kelola SDM Pemerintahan tidak dapat dipisahkan dengan administrasi
kepegawaia, karena istilah administrasi kepegawaian atau personil administrasi di Amerika
Serikat dipergunakan dalam bidang pemerintahan.

Dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa mewujudkan tujuan negara sebagaimana


tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral danf bebas
dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai
unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara, seharusnya berdasarkan pada


perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan
kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan
dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Untuk
mewujudkan aparatur sipil negara sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu ditetapkan
aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan
mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya maka disusun
beberapa regulasi kepegawaian yang mengatur pengelola kepegawaian secara efektif dan
efisien.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil (PNS) disebutkan bahwa peraturan kepegawaian mengatur tentang :
1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan
2. Pengadaan
3. Pangkat dan jabatan
4. Pengembangan karier
5. Pola karier
6. Promosi
7. Mutasi
8. Penilaian kinerja
9. Penggajian dan tunjangan
10. Penghargaan
11. Disiplin
12. Pemberhentian
13. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua
14. Perlindungan

Semua aspek pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN) secara umum diatur dalam Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Undang-Undang
tersebut merupakan perubahan atas Undnag-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian yang sebelumnya telah diubah dengan Undang-Undang No 43 Tahun
Eli Lestari
411530101604123
V IP B
1999 dinilai sudah tidak sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, sehingga perlu
diganti lagi dengan Undang-Undang yang baru.

Adapun tujuan dari Undnag-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara ini
adalah sebagai berikut :
1. Indenpendensi dan netralitas
2. Kompetensi
3. Kinerja / produktivitas kerja
4. Integritas
5. Kesejahteraan
6. Kualitas Pelayanan Publik
7. Pengawasaan dan akuntabilitas

Adapun jenis, status dan kedudukan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang diatur menurut
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 adalah bahwa pegawai ASN terdiri atas :
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS) "yaitu pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai
tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara
nasional"
2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) "yaitu Pegawai ASN yang
diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabatan Pembina
Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah dan ketentuan Undang-
Undang ini".

Dalam upaya menjaga netralitas ASN dari pengaruh partai politik dan untuk menjamin
keutuhan, kekompakan, dan persatuan ASN, serta dapat memusatkan segala perhatian,
pikiran, dan tenaga pada tugas yang dibebankan, ASN dilarang menjadi anggota dan atau
pengurus partai politik.

Adminstrasi kepegawaian merupakan suatu sistem terbuka yang terdiri atas unsur-unsur
(komponen) yang dikendalikan kearah sasaran agar mencapai hasil-hasil yang optimal. Untuk
itu, sistem mendapat input berupa informasi tentang kebutuhan pegawai yang diperlukan,
keadaan pasar tenaga kerja, anggaran belanja pegawai, dll. Input diproses dalam sistem untuk
menghasilkan output.

Proses yang terjadi dalam sistem adalah interaksi unsur yang berhubungan secara seri, yaitu
suatu kegiatan sebelumnya. Keseluruhan input dianalisis ketika melakukan kegiatan
perencanaan untuk menentukan jumlah dan jenis pegawai yang dibutuhkan. Hasil
perencanaan kemudian ditindaklanjuti dengan kegiatan pengadaan yang terdiri atas seleksi,
pengangkatan, dan penempatan. Kegiatan berikutnya adalah pembinaan karier, seperti
kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, serta perpindahan wilayah atau tempat kerja.
Eli Lestari
411530101604123
V IP B

Problem Input Process

Tuntutan masyarakat Informasi kebutuhan Kegiatan penyeleksian


akan pelayanan publik pegawai pegawai
yang berkualitas

Impact Outcome Output

Evaluasi tentang kinerja Penilaian kesesuaian Pengangkatan pegawai


pegawai kinerja dan tuntutan baru
masyarakat

Fungsi adanya manajemen kepegawaian ASN

Dalam UU No 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 1 ayat 8 :


Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan
efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan
kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengemangan kualitas,
penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.

Kegiatan manajemen pegawai ASN dan lingkup prosesnya


1. Perencanaan
2. Pengadaan
3. Pengembangan karier
4. Penempatan
5. Promosi
6. Penggajian
7. Kesejahteraan
8. Pemberhentian

1. Perencanaan
Perencanaan adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk menyusun dan menetapkan
informasi PNS, penyusunan dan penetapan tersebut bisa berbentuk peletakan dan tingkatan
jabatan PNS dalam sistem kepegawaian. Kemudian, secara luas dijelaskan oleh Badan
Kepegawaian Negara bahwa perencanaan PNS itu merupakan proses yang sistematis dengan
fungsi untuk memprediksi atau memperkirakan kondisi jumlah PNS, jenis keahliannya dan
kompetensi yang diperlukan pada masa yang akan datang sebagai bentuk persiapan dan
peningkatan kualitas yang diharapkan. Selanjutnya diharapkan bisa menyediakan SDM dalam
Eli Lestari
411530101604123
V IP B
jumlah tertentu lengkap dengan kualifikasi atau pembagian kerja sesuai keahlian serta
kompetensi yang dimiliki oleh setiap PNS. Bagian ketiganya tentu sudah jelas, bagaimana
peencanaan pegawai dalam formasi PNS haruslah meletakan orang atau PNS yang tepat
sesuai kemampuannya dengan pekerjaan sehingga tercapai secara maksimal sesuai tujuan
yang diinginkan.

2. Pengadaan
Pengadaan adalah "kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong yang dilakukan mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan
pengangkatan menjadi PNS atau pegawai lainnya (PPPK).

3. Pengembangan Kualitas
Tahap ini dilakukan dengan pemberian pelatihan dan pendidikan pada PNS. Hal ini dilakukan
guna menunjang dan meningkatkan kredabilitas para PNS dalam bekerja melayani
masyarakat. Hal tersebut, sesuai dengan PP 11 tahun 2017, bahwa kegiatan pendidikan dan
pelatihan dilakukan guna meningkatkan keahlian konseptual, teoritis, dan moral. Kemudian,
bertujuan akhir untuk peningkatan teknis keterampilan pekerjaan. Pelatihan dapat dibedakan
menjadi dua jenis. Pertama dalah diklat formal, yakni diklat yang melatih keterampilan
pengetahuan PNS mengenai persoalan teknis yang memang menjadi cabang ilmu yang
digeluti PNS tersebut. Lalu yang kedua adalah diklat jabatan, sisi ini lebih mengembangkan
kemampuan konseptual dalam berstuktur organisasi yang baik.

4. Penempatan
Setelah mendapatkan pelatihan mengenai teknis dan fungsi tugas yang kelak akan
dilaksanakan kemudian BKN/BKD melakukan penempatan kepada PNS yang telah dipilih
sesuai dengan keahlian dan kriteria masing-masing anggota agar tugas dan fungsi yang
kemudian diberikan akan berjalan dengan baik.

Aspek penempatan ini merupakan salah satu aspek kunci untuk menunjang keberhasilan
kinerja organisasi pemerintahan, karena dalam aspek ini ketetapan pemerintah untuk
menempatkan SDM menjadi salah satu hal yang cukup fatal untuk keberlanjutan suatu
organisasi.

5. Promosi
Promosi jabatan diselenggarakan untuk menghargai pengorbanan dan pengabdian PNS
selama ia bekerja. Tetapi, perlu digaris bawahi promosi jabatan bukan suatu hak melaninkan
lebih pada penghargaan (sesuai dengan PP Nomor 11 Tahun 2017). Promosi jabatan terbagi
menjadi tiga jenis. Pertama adalah pengangkatan reguler, yakni pengangkatan yang diperoleh
sesorang karena telah menduduki persyaratan untuk menduduki posisi tersebut. Contohnya,
pengngkatan PNS karena tingkat pendidikannya meningkat misal dari S1 menjadi S2, dan itu
otomatis akan mengngkat pangkat PNS tersebut. Kedua pengangkatan pilihan, yakni
kenaikan pangkat yang diperoleh PNS berkat kerja kerasnya dan memperoleh penghargaan
berupa kenaikan pangkat. Terakhir, adalah kenaikan pangkat dikarenakan sebab-sebab
tertentu yang memang sudah sepantasnya PNS mendapat kenaikan pangkat.

6. Penggajian
Eli Lestari
411530101604123
V IP B
Gaji bersifat hak pegawai dan merupakan balas jasa atas hasil kerja, maka gaji PNS
ditetapkan berdasarkan atas pekerjaan dan besarnya tanggung jawab serta tidak melupakan
aspek "kelayakan" untuk hidup.

Pemerintah telah menetapkan sistem penggajian dalam sistem skala gabungan, yaitu
gabungan dari dua golongan sistem, sistem skala tunggal dan sistem skala ganda.

Sistem skala tunggal adalah suatu sistem penggajian dengan memberikan gaji yang sama
kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat
pekerjaan dan berat tanggung jawab yang harus dipikul.

Sistem skala ganda adalah sistem penggajian berdasarkan sifat pekerjaan dan beratnya
tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan tugas.

Untuk kenaikannya : Kenaikan gaji berkala (2 tahun), kenaikan gapok apabila ada kebijakan
pemerintah untuk kenaikan gaji.

7. Pemberhentian
Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah pemberhentian yang menyebabkan yang
bersangkutan tidak lagi berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Jenis-jenis
pemberhentian sebagai pegawai negeri sipil terdiri atas pemberhentian dengan hormat
sebagai PNS dan pemberhentian tidak hormat sebagai PNS.

1. Pengantar Tata Kelola SDM Pemerintahan


Tata Kelola (Governance) -----------> Manajemen
• Dalam konteks organisasi istilah manajemen berarti melakukan pencapaian tujuan
(organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain
(George. R. Terry, 1960).
• John M. Pfiffner (1960) masih menganggap bahwa manajemen berhubungan dengan
pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Zaehuri (2014), menguraikan bahwa sumberdaya organisasi secara garis besar dapat
dibedakan ke dalam dua kelompok, yaitu:
• sumber daya manusia (human resources)
• sumber daya non manusia (non-human resources).
Selanjutnya, menurut Veithzal Rivai Zainal (2009:1), manajemen SDM merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat juga dalam bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian.
Sebelum membahas tentang manajemen SDM di pemerintahan yang sedikit banyak sudah
terinspirasi dari manajemen swasta namun tetap bahwa antara swasta dan pemerintah
mempunyai perbedaan yang cukup fundamental, oleh karena itu upaya untuk “menyuntikan”
spirit yang ada di sektor swasta ke sektor publik harus memperhatikan berbagai hal yang itu
merupakan keterbatasan-keterbatasan yang tidak sepenuhnya seratus persen sukses di sektor
swasta dapat diaplikasikan di sektor publik.
Eli Lestari
411530101604123
V IP B
Secara garis besar banyak ditemui persamaan-persamaan fungsi antara manajer publik dan
manajer swasta dalam mengelola SDM. Fungsi-fungsi manajemen yang dirumuskan secara
sederhana oleh Gullick dan Urwick disingkat dgn POSDCORB (Planning, Organizing,
Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting) juga dilakukan baik oleh manajer
swasta maupun publik.

2. Manajemen SDM pemerintahan dan Ruang lingkup


Manajemen SDM pada instansi pemerintahan harus tunduk pada regulasi yang ditetapkan
baik oleh pemerintah pusat maupun daerah, sedangkan untuk sektor swasta lebih leluasa
untuk menentukan teknik dan mekanismenya sendiri tetapi tetap harus memperhatikan
prinsip-prinsip yang harus ditepati sesuai undang-undang (Zaehuri, 2014) .
Ranson & Stewart, secara umum menggambarkan perbedaan manajemen sektor publik dan
sektor swasta dari aspek pelayanan dapat dilihat dari :
1. Pertama, sektor swasta lebih mendasarkan pada pilihan individu (individual choice) dalam
pasar. Organisasi sektor publik mendasarkan pada tuntutan masyarakat yang sifatnya kolektif
(massa).
2. karakteristik sektor swasta adalah dipengaruhi hukum permintaan dan penawaran (supply
and demand). Adanya kebutuhan masyarakat terhadap sumber daya, seperti air bersih, listrik,
keamanan, kesehatan, pendidikan, dan sebagainya menjadi alasan utama bagi sektor publik
untuk menyediakannya.
3. manajemen di sektor swasta bersifat tertutup terhadap akses publik, sedangkan sektor publik
bersifat terbuka untuk masyarakat terutama yang terkait dengan manajemen pelayanan.
4. sektor swasta berorientasi pada keadilan pasar (equity of market) Sementara itu, orientasi
sektor publik adalah menciptakan keadilan kebutuhan (equity of need).
5. tujuan manajemen pelayanan sektor swasta adalah untuk mencari kepuasan pelanggan (selera
pasar), sedangkan sektor publik bertujuan untuk menciptakan keadilan dan kesejahteraan
sosial.
6. organisasi sektor swasta memiliki konsepsi bahwa pelanggan adalah raja. Pelanggan
merupakan penguasa tertinggi. Sementara itu, dalam organisasi sektor publik kekuasaan
tertinggi adalah masyarakat.
7. persaingan dalam sektor swasta merupakan instrumen pasar, sedangkan dalam sektor publik
yang merupakan instrumen pemerintahan adalah tindakan kolektif.
Kekuatan sektor swasta adalah kekuatan pasar, sehingga kekuatan pasar yang akan memaksa
orang membeli atau keluar dari pasar. Sektor swasta bisa membebankan harga yang berbeda
untuk pelanggan yang berbeda dan hal ini tidak akan mengundang protes berupa demonstrasi.
Akan tetapi, jika pemerintah sebagai organisasi penyedia layanan publik menaikkan harga
pelayanan publik, misalnya harga BBM, tarif dasar listrik dan telepon, tarif PDAM, maka hal
tersebut akan mengundang reaksi yang hebat dari masyarakat.
Lingkup manajemen SDM menurut (Edwin B Flippo, 1994) dapat diidentifikasi dari fungsi
yang meliputi: Pengadaan, Pengembangan, Pemberian kompensasi, Pengintegrasian, dan
Pemeliharaan serta pelepasan Sumber Daya Manusia, ruang lingkup manajemen sumber daya
manusia sangat luas.
Teori-teori dalam tata kelola SDM
Teori adalah serangkaian bagian atau variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan
yang menghadirkan sebuah pandangan sistematis mengenai fenomena dengan menentukan
Eli Lestari
411530101604123
V IP B
hubungan antar variabel, dengan menentukan hubungan antar variabel, dengan maksud
menjelaskan fenomena alamiah.
Labovitz dan Hagedorn mendefinisikan teori sebagai ide pemikiran “pemikiran teoritis” yang
mereka definisikan sebagai “menentukan” bagaimana dan mengapa variable-variabel dan
pernyataan hubungan dapat saling berhubungan. Adapun pengertian teori yang lebih
sederhana yaitu :
• Teori ialah serangkaian variabel, definisi, dan dalil yang saling berhubungan dan membangun
pandangan sistematis dari sebuah fenomena dengan tujuan menjelaskan berbagai gejala
alamiah yang terjadi.
• Teori ialah pendapat yang dikemukakan sebagai keterangan mengenai suatu peristiwa atau
kejadian.
• Teori ialah suatu pemikiran, penelaahan serta penelitian yang telah diakui keabsahannya
secara ilmiah.
Selanjutnya, Teori dan konsep mengenai manajemen sumber daya manusia terbagi atas 3
tahap perkembangan Miles (1975) :
1. Tradisional (Traditional)
Pada awal pertumbuhannya, gerakan manajemen tradisional yang juga dikenal dengan nama
manajemen ilmiah lebih menyoroti peningkatan efisiensi dan produktivitas para pekerja
dalam menggunakan mesin-mesin yang mahal, dan bukan pada perlakuan para pekerja yang
sesuai dengan harkat dan martabatnya.
Konsep ini Identik dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen secara dasar yaitu
bagaimana tugas pokok manajer yang hanya harus mengawasi pekerjaan dari dekat, merinci
tugas supaya dapat lebih mudah dan sederhana, serta harus mengembangkan tugas-tugas dan
prosedur yang ditaati secara sungguh-sungguh, sehingga masing-masing pegawai atau
pekerja dapat menjalankan aktivitasnya dalam bekerja secara efektif dan efisien.
Munurut Henry (1980), Model tradisional ini tidak terlepas dari pengaruh teori
birokrasi. Adapun karakteristik model birokrasi Weber adalah sebagai berikut :
a. Hierarki
b. Promosi atas dasar ukuran professional dan keahlian
c. Adanya jenjang karier
d. Ketergantungan dan penggunaan peraturan dan regulasi
Hubungan impersonalitas di antara para professional karier dalam birokrasi dan hubungan
mereka terhadap nasabah (pihak yang dilayaninya).
2. Hubungan Kemanusiaan (Human Relation Theory)
Model ini merupakan pengembangan dari model tradisional. Diawali Kajian Hawthrone,
yang merupakan serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun 1920-an hingga 1930-an
Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan
lampu terhadap produktivitas kerja. Kajian dilakukan di Western Elictric Company Works di
Cicero, Illenois.Hasil eksperimen ini mengkritik model tradisional yang menyamakan
manusia dengan mesin. Seharusnya manusia diperlakukan seutuhnya sebagai makhluk yang
memiliki perasaan, keinginan, kebutuhan dll. Disini cikal bakal lahirnya teori-teori perilaku
organisasi.
Teori ini nampaknya memang diilhami dari persepsi terhadap manusia yang bersifat positif.
Manusia mau bekerja bukan hanya dalam rangka memenuhi kebutuhan fisiknya semata,
Eli Lestari
411530101604123
V IP B
tetapi juga berkeinginan agar kehadirannya dalam organisasi dapat diakui oleh sesama
anggota organisasi lainnya. Eksistensi itu bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja sama
yang erat antara sesama anggota organisasi.
3. The Human Resource Model
Model Human Resources sebenarnya adalah juga pengembangan dari model Human
Relation. Model ini memberikan asumsi yang mengutamakan kebutuhan-kebutuhan
psikologis dan keamanan bagi karyawan. Menurut model ini, manusia bukan sekedar ingin
diakui kebutuhannya, tetapi lebih dari itu manusia juga ingin memperoleh kesempatan untuk
mengembangkan dan menerapkan keahliannya dan memperoleh kepuasan seperti apa yang
diinginkannya, serta memperoleh tujuan yang bermanfaat. Model Human Resources ini
memang banyak dipengaruhi dari teori hierarki kebutuhan manusia menurut Abraham
Maslow.

Maslow menjenjangkan kebutuhan manusia dari kebutuhan yang paling dasar hingga
kebutuhan aktualisasi diri. Di dalam teori tersebut disebutkan bahwa manusia disamping
butuh status, pengakuan, penerimaan, tetapi juga memerlukan pengakuan yang adil untuk
mengembangkan dan menerapkan segala kemampuannya serta mendapatkan kepuasan dalam
bekerja.
Melalui pendekatan Human Resources manusia tidak hanya dipandang sebagai factor
produksi. Logika asumsi ini berasal dari harapan yang ingin dicapai dari model ini, yaitu
dengan memperluas pengaruh, pengarahan, dan control yang berasal dari dalam diri setiap
manusia yang ada di dalam organisasi akan membawa tercapainya pengembangan operasi
yang efisien.
Contoh salah satu Teori dalam manajemen SDM adalah Teori Motivasi. Anwar Prabu (2006:
61) Motivasi adalah Kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Saydam (2000) mengemukakan motivasi kerja dipengaruhi dua faktor, yaitu faktor intern
(faktor yang bersumber dari dalam diri karyawan) dan faktor ekstern (faktor yang bersumber
dari luar diri karyawan). Faktor intern yang terdiri dari tingkat pendidikan, kebutuhan, dan
kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstern yang terdiri dari kondisi lingkungan kerja,
kompensasi yang memadai, dan penghargaan atas prestasi.