Anda di halaman 1dari 18

PEMBINAAN SDM PADA SEKTOR PUBLIK

diajukan untuk memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik
yang dibina oleh Dosen pengampu Dr.Hasbullah Malau S.Sos.,M.Si.

Disusun Oleh : Kelompok 11

Netra Roseria :17042072

Resti Gustia Azhari :17042080

Rita widia putri :17042082

Yoga Pratama :17042088

ILMU ADMINISTRASI NEGARA


FAKULTAS ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2018
KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan semesta alam atas segala rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan penyusunan
makalah”.Pembinaan SDM pada sektor Publik”.

Secara umum makalah ini berisi tentang Pengertian pembinaan SDM pada
sektor publik, proses, jenis, metode dan manfaat pengembangan SDM. Tujuan
makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Sektor Publik.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis
harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi pembaca.

Padang ,7 oktober 2018

Penulis
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 1

C. Tujuan Penulisan .................................................................................. 1

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pembinaan SDM Pada Sektor Publik ................................. 3

B. Proses Pembinaan SDM Pada Sektor Publik ...................................... 4

C.Jenis Pembinaan SDM Pada Sektor Publik ......................................... 5

D. Metode Pembinaan SDM Pada Sektor Publik .................................... 7

E.Manfaat Pembinaan SDM...................................................................... 11

BAB III

PENUTUP

A.Kesimpulan ........................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapai tujuan organisasi .
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi. Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya
manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manusia selalu berperan
aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi, karena manusia
menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi

Agar tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai maka perlu


dilakukan pembinaan kepada Sumber Daya Manusia tersebut. Pembinaan
yang diberikan kepada SDM harus menggunakan metode yang tepat agar
pemanfaatannya tepat sasaran dan setiap individu atau sumber daya manusia
mempunyai kemampuan yang diinginkan oleh organisasi. Pembinaan ini
tentu mempunyai berbagai proses, melalui proses tersebut maka akan
menghasilkan manfaat atau hasil yang diinginkan. Kemudian seperti apa
pembinaan, proses, metode, jenis dan manfaat dari pembinaan tersebut. Nah,
makalah ini akan membahas hal tersebut.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian pembinaan SDM pada sektor publik ?

2. Bagaimana proses pembinaan SDM pada sektor publi?

3. Apa saja jenis pembinaan SDM pada sektor publik?

4. Apa metode pembinaan SDM pada sektor publik?

5. Bagaimana manfaat pembinaan SDM?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian pembinaan SDM pada sektor publik.

1
2. Untuk mengetahui proses pembinaan SDM pada sektor publik.

3. Untuk mengetahui jenis pembinaan SDM pada sektor publik.

4. Untuk mengetahui metode pembinaan SDM pada sektor publik.

5. Untuk mengetahui manfaat pembinaan SDM.

BAB II

2
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pembinaan SDM pada Sektor Publik

Menurut Musanef (1991:11) Pembinaan adalah suatu proses penggunaan


manusia, alat peralatan, uang, waktu, metode dan sistem yang didasarkan
pada prinsip tertentu untuk pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan
daya dan hasil yang sebesar-besarnya.

Menurut Tri Ubaya Sakti, Pembinaan adalah Segala suatu tindakan yang
berhubungan langsung dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan,
pengembangan, pengarahan, penggunaan serta pengendalian segala sesuatu
secara berdaya guna dan berhasil guna”. (dalam Musanef,1991:11)

Berikut UU No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan BAB XIII pasal


173 yang menjelaskan tentang pembinaan.
1)Pemerintah melakukan pembinaan terhadap segala kegiatan
yang berhubungan dengan ketenagakerjaan.
2)Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat
mengikutsertakan unsur dunia usaha dan masyarakat.
3) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dan ayat (2),
dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi.
Jadi, Pembinaan merupakan tugas yang terus menerus di dalam
pengambilan keputusan yang berwujud suatu perintah khusus/umum dan
instruksi-intruksi, dan bertindak sebagai pemimpin dalam suatu organisasi
atau lembaga. Usaha-usaha pembinaan merupakan persoalan yang normatif
yakni menjelaskan mengenai bagaimana perubahan dan pembaharuan dalam
pembinaan.

Menurut Nawawi (1992), ada tiga makna sumber daya manusia, yakni :
1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (sering disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pegawai atau
karyawan) 2) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3) Sumber daya
manusia adalah potensi dan merupakan asset dan berfungsi sebagai modal
(non-material/non-finansial) di dalam organisasi, yang diwujudkan menjadi

3
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.

Menurut Anwar Nasution (2008:3) Sektor Publik (public sektor) dapat


diartikan sebagai sektor pelayanan yang menyediakan barang/jasa bagi
masyarakat umum dengan sumber dana yang berasal dari pajak dan
penerimaan negara lainnya, dimana kegitannya banyak diatur dengan
ketentuan atau peraturan.

Jadi dapat penulis simpulkan bahwa Pembinaan sumber daya manusia


pada sektor publik adalah penyiapan individu (manusia) untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan yang berada pada sekor publik.

B. Proses Pembinaan SDM Pada Sektor Publik.

Menurut Zaenuri ( 2015:198) pembinaan dapat dilakukan dengan


proses pelatihan dan pengembangan. Ada beberapa tahapan atau proses
dalam pembinaan ( dengan metode pelatihan dan pengembangan) bagi
organisasiyang harus dilakukan, agar diperoleh hasil yang efektif,
diantaranya:

1) Penentuan Kebutuhan Pelatihan (Assessing Traning Needs).

Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan,


yakni:

a. General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan


bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa
memperhatikan data mengenai kinerja dari seorang pegawai
tertentu.

b. Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian


kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan
terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan,
dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para
pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

4
c. Future human resources needs. Jenis keperluan pelatihan ini
tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi berkaitan
dengan keperluan SDM manusia untuk waktu yang akan datang.

2) Mendesain Program Pelatihan (Designing a Training Program).

Terdapat dua jenis sasaran pelatihan, yakni:

a. Knowledge centered objectives, biasanya berkaitan dengan


pertambahan pengetahuan, atau perubahan sikap.

b. Performance centered objectives, mencakup syarat-syarat khusus


yangbekisar pada metode/teknik, syarat-syarat
penilaianperhitungan, perbaikan, dan sebagainya.

3) Pelaksanaan Pelatihan (Implementation of Training),

Didasarkan pada isi program dan prinsip-prinsip belajar yang telah


ditetapkan. Program pelatihan yang ada diharapkan dapat merubah
kemampuan, keahlian dan sikap karyawan sesuai dengan keinginan
organisasi.

4) Tahapan yang terakhir adalah Evaluasi

Dimana pada tahap terakhir ini program pelatihan yang telah


dilaksanakan, dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana
tujuan telah dicapai.

C. Jenis Pembinaan SDM Pada Sektor Publik.

Menurut Wirawan ( 2015:198) Program pembinaan sumber daya


manusia banyak jenisnya baik yang dilaksanakan secara formal atau
informal, baik yang dilaksanakan di dalam maupun di luar organisasi. Akan
tetapi, secara umum program tersebut dapat dikelompokkan menjadi:

1. pelatihan (training), pendidikan (education), dan pengembangan


(development) pegawai.Pelatihan (Training) Pelatihan adalah PSDM
yang dirancang khusus untuk mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, kompetensi, sikap dan perilaku pegawai dalam rangka

5
mengembangkan kinerja para pegawai dalam rangka melaksanakan
pekerjaannya yang sedang mereka lakukan sekarang. Contoh-contoh
pelatihan adalah: juru ketik mempunyai kecepatan mengetik rendah
dan tingkat kesalahannya tinggi. Untuk menanggulanginya dilakukan
pelatihan mengetik dengan komputer mempergunakan metode
mengetik 10 jari. suatu perusahaan akan memasarkan produknya di
provinsi-provinsi Papua, daerah yang penuh hambatan alam dan
transportasi. Untuk melaksanakan program pemasaran tersebut para
pemasar diberikan pelatihan khusus mengenai strategi, taktik
pemasaran dan sistem distribusi produk di Papua.

2. Pendidikan (Education)

Pendidikan adalah PSDM yang ditujukan untuk mempersiapkan


pegawai untuk pekerjaan baru yang akan ditugaskan kepadanya.
Misalnya, seorang pegawai akan diangkat untuk menjadi kepala seksi
suatu unit kerja. Ia belum pernah menduduki posisi tersebut dan belum
mempunyai pengetahuan dan pengalaman mengenai tugas tersebut.
Agar dia dapat melaksanakan pekerjaan barunya denga baik, dia dididik
sebaga kepala seksi. Pengetahuan, keterampilan dan kompetensinya
dikembangkan.

3. Pengembangan (Development)

Pengembangan (Development) Pengembangan adalah PSDM yang


dirancang untuk mengembangkan profesional dan personal para
pegawai baik untuk kepentingan perusahaan atau kepentingan
individual pegawai yang terkait secara tidak langsung dengan
pekerjaan. Upaya pengembangan pegawai yang terkait dengan
perusahaan banyak jenisnya. Kehidupan perusahaan, juga pegawainya,
tergantung pada para konsumen, nasabah atau klien perusahaan. Semua
pegawai perusahaan harus mempunyai sikap positif dan mempunyai
rasa bertanggung jawab atas konsumen perusahaan walaupun sejumlah
pegawai tidak berhubungan langsung dengan mereka. Program
pengembangan yang akhir-akhir ini banyak dilakukan perusahaan dan

6
lembaga pemerintah adalah pengembangan spiritualitas di tempat kerja
(spirituality in the work place). Seorang pegawai/bekerja di perusahaan
tidak hanya bekerja untuk mendapatkan gaji agar mereka dapt
menghidupi dirinya sendiri dan keluarganya, akan tetapi juga pekerjaan
tersebut merupakan panggilan hidup untuk melayani para
konsumennya. Korupsi, kolusi dan nepotisme, tidak disiplin yang
terjadi di Indonesia sekarang ini karena para pejabat negara dan para
pegawai negeri tidak mempunyai spiritualitas di tempat kerja. Di
negara-negara maju dan juga di sebagian perusahaan di Indonesia
dilakukan program pengembangan spiritualitas di tempat kerja agar
para pegawai melayani para konsumen dengan baik dan meningkatkan
kejujuran dan integritas mereka.

D.Metode Pembinaan SDM pada Sektor Publik.

Menurut rivai(2009:226) ada beberapa metode pembinaan SDM yaitu


dengan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Metode
pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang
akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
Bahkan, beberapa pendekatan yang menggunakan sedikit prinsip belajar
seperti ceramah, adalah alat berharga karena dapat memenuhi keperluan
untuk tukar menukar keahlian atau pengalaman. Walaupun cara ini dapat
mempengaruhi metode yang dipakai, pengembangan SDM perlu mengenal
seluruh teknik dan prinsip belajar.

1. Metode pelatihan
a. On the Job Training
On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan
dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara
para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan
yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah
berpengalaman atau seorang supervisor.
Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis
adalah Job Instruction Training (JIT).Melalui sistem ini, instruktur

7
pertama kali memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya
supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja. Yang termasuk
dalam metode on the job training yaitu:

1) Rotasi
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar
mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta
pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.
Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian
instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan,
pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika
ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi
pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan
yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi kerja.

2) Magang
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih
berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik Off the Job Training.
Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu,
dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat
tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada
pekerjaan.

b.Off the Job Training:


Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di
lokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus.
Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian
mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi
yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.

c. Ceramah Kelas dan Presentasi Video

8
Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya
mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah
pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material
organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat
rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya
diskusi selama ceramah.
Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah.
Material organisasi yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan
dengan minat audiens.

d. Permainan Peran dan Model Perilaku


Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk
membayangkan identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat
membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian
keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta
memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya.
Idealnya meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang
lain melihat mereka. Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap,
misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial, juga membantu
mengembangkan keterampilan interpersonal.

e. Case Study
dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta
mempelajari Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan
deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang kasus untuk
mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih
solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan
instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang
baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk
mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.
Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan
mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan
lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari

9
dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian
dalam mengambil keputusan.

f. Simulasi
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama
simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang
mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi
mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah suatu
contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan
pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para
pemain membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil
yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah diprogramkan dalam
komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer,
yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk
mempelajari pembuatan keputusan.

g Praktik Laboratorium
Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan
keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun
perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa
depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan
manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain.
Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku,
persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih
menjadi fasilitator.

h. Pelatihan Tindakan (Action Learning)


Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari
solusi masalah nyata yang dihadapi oleh organisasi, dibantu oleh
fasilitator (dari luar atau dalam organisasi). Fokus kelompok dalam
mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota
mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai
pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang

10
berkaitan dengan suatu masalah. Kebutuhan pelatihan dan
pengembangan ini muncul ketika kelompok tersebut secara teknik atau
prosedur mengalami kebuntuan.

2. Metode pengembangan
a. Metode pelatihan Beberapa metode pelatihan dapat digunakan untuk
metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah
manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang
sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi,
metode konferensi, studi kasus, dan bermain peran.
b. Understudies Adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan
pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta
pengembnagan tersebut pada masa yang akan datang akan menerima
tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep
understudies merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang
berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer.teknik pengembangan
understudy serupa dengan on the job.

E.Manfaat Pembinaan SDM

Menurut Zaenuri (2015:195), ada beberapa manfaat pembinaan SDM


baik manfaat umum, manfaat bagi individu dan perusahaan, diantaranya
adalah:

1. Manfaat Umum

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk


mencapai standar kinerja yang dapat diterima

c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih


menguntungkan.

d. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

11
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.

2. Manfaat Bagi Perusahaan

a. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif


terhadap orientasi pada keuntungan

b. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat


perusahaan

c. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

e. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3. Manfaat bagi individual

a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan


pemecahan masalah yang efektif.

b. Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari


pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan
diinternalisasikan dan dilaksanakan.

c. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan


kepercayaan diri.

d. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan


konflik.

e. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan


kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

b. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan


pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi

12
c. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan
yang disepakati

d. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

e. Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat


dilaksanakan.

BAB III

13
PENUTUP

KESIMPULAN

Dari uraian materi diatas maka dapat disimpulkan:

1. Pembinaan karyawan (sumber daya manusia),baik baru maupun lama


perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karenanya
perlu ditetapkanmlebih dahulu program pengembangan karyawan.
Pembinaan karyawan ini dirasakan makin penting keberadaannya karena
tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu pengetahuan
dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan
sejenis.

2. Terdapat 4 (empat) proses atau tahapan utama dalam pembinaan yaitu:


Penentuan Kebutuhan Pelatihan (Assessing Traning Needs),Mendesain
Program Pelatihan (Designing a Training Program),Pelaksanaan Pelatihan
(Implementation of Training),Tahapan yang terakhir adalah Evaluasi.

3. Program pembinaan sumber daya manusia banyak jenisnya baik yang


dilaksanakan secara formal atau informal, baik yang dilaksanakan di dalam
maupun di luar organisasi. Akan tetapi, secara umum program tersebut
dapat dikelompokkan menjadi: pelatihan, pendidikan dan pengembangan.

4. Metode Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Sektor Publik


diantaranya on the job training, magang, ceramah di kelas,simulasi, praktik
laboratorium dll.

5. Manfaat pembinaan SDM diantaranya: Meningkatkan kuantitas dan


kualitas produktivitas,mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan
untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima,membentuk sikap,
loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan,memenuhi kebutuhan
perencanaan semberdaya manusia,dan mengurangi frekuensi dan biaya
kecelakaan kerja.

DAFTAR RUJUKAN

14
Musanef.1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia .Jakarta: Gunung
agung.

Nasution, Anwar. 2008.Audit Kinerja pada Sektor Publik Konsep,Praktik


dan Studi Kasus. Jakarta:Salemba empat.

Nawawi,hadari. 1992. Instrumen Penelitian Bidang Sosial.Yogyakarta:


Gadjah Mada University Press.

Rivai, Viethzal.2009. Manajemen sumber daya Manusia Untuk Perusahaan


dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

UU NO 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta:


Rajawali Pers.

Zaenuri,Muhammad. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di


Pemerintahan. Yogyakarta: LP3M UMY.

15