BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi para

pegawai di dalam suatu organisasi, baik dalam organisasi pemerintahan maupun
organisasi non pemerintahan. Kemudian di dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan
tersebut tentunya pasti mempunyai suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan
suatu hasil pekerjaan dan tugas yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang
ditentukan sebelumnya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai
dengan tujuan organisasi maka setiap pimpinan suatu organisasi dapat dipastikan
mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan.
Kebijakan ini di buat dengan maksud agar setiap komponen organisasi melaksanakan
tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Sadar akan betapa pentingnya pegawai dalam pembangunan sesuai dengan
Hakekat Pembangunan Nasional yang berdasarkan Pancasila dan Undang-undang
Dasar 1945 sebagaimana termaktub dalam Garis-garis Besar Haluan Negara atau
GBHN adalah pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan seluruh
masyarakat Indonesia
Setelah tugas dan kebijakan yang telah di tetapkan oleh perusahaan dalam
meningkatkan pekerjaan karyawan juga memiliki hak untuk mendapakan konpensasi
dari hasil pekerjaan yang mereka lakukan, selain itu dalam meningkatkan pekerjaan
dorongan motivasi dari seorang pimpinan merupakan salah satu factor yang
meningkatkan kinerja karyawan
Selain motifasi sebagai factor yang meningkatkan kinerja, konpensasi yang di berikan
oleh perusahaan sebagai peningkatan kinerja karyawan, seperti yang di atur dalam
Kitab Undang Undang Hukum Perdata (“KUHPerdata”). Dalam pasal 1367 ayat (1)
disebutkan:
“Seseorang tidak saja bertanggung jawab untuk kerugian yang disebabkan perbuatannya
sendiri, tetapi juga untuk kerugian yang disebabkan perbuatan orang-orang yang menjadi
tanggungjawabnya atau disebabkan oleh barang-barang yang berada dibawah
pengawasannya.”
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka penulis mencoba
menyusun proposal dengan judul : “PENGARUH MOTIVASI DAN KONPENSASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PLN TOMOHON”.

B. Rumusan Masalah

Atas dasar latar belakang masalah tersebut di atas, maka penulis dapat
mengambil merumuskan masalah sebagai berikut :
1). Bagaimanakah motivasi yang diberikan Kepala Kantor pln tomohom dalam
meningkatkan semangat kerja pegawai?
2). Seberapa besar pengaruh konpensasi terhadap semangat kerja pegawai di Kantor
PLN Tomohon?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan penelitian ini temasuk :
1. Untuk mengetahui motivasi yang diberikan Kepala Kantor PLN Tomohon dalam
meningkatkan semangat kerja pegawai.
2. untuk mengetahui besar pengaruh konpensasi Kepala Kantor PLN Tomohon
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
a). dapat di gunakan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi Kepala Kantor
PLN Tomohon
b).dapat berguna bagi semua orang yang berkompoten yang ada kaitannya dengan
konpensasi semangat kerja
 BAB II
KAJIAN TEORI

A. Konsep Motivasi

Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung

keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan
demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan dan
menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap
dan tindak-tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian
tujuan.(Siagian,1995:142).
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi
sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa
banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau
dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka
manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para
karyawan dalam perusahaan”.
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan
untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara
kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap
perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena
adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan
tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung
untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap.
Hirarki kebutuhan menurut Maslow (Robbins,1996:127) bahwa motivasi
didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kekuatannya.
Apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini menimbulkan
kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang lebih tinggi.
Tingkat kebutuhan terbawah adalah kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk hidup
terus misalnya kebutuhan untuk makan, tidur udara dan sebagainya. Setelah
kebutuhan tersebut terpenuhi, maka kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan akan
keselamatan atau keamanan.
Dari berbagai definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Motivasi
adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, di mana keinginan tersebut
dapat mendorong anggota untuk melakukan pekerjaan atau dapat mengakibatkan
timbulnya mobilitas kerja. Dalam mengukur tingkat motivasi kerja anggota.
Indikator yang akan diteliti adalah perilaku Anggota yang mencerminkan
motivasi mereka dalam melakukan pekerjaan, yang meliputi: kesungguhan dan
keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan; tanggung jawab terhadap diri sendiri,
atasan dan sesama anggota; kebutuhan akan prestasi dan hasil kerja yang baik;
ketabahan akan kejujuran dalam bekerja dan keuletan atau kekhawatir-an jika
menghadapi kegagalan Indikator-indikator penilaian dari variabel motivasi adalah
aspek-aspek: imbalan; imbalan bernilai tinggi; perilaku/ keyakinan dengan kriteria
rasional dan obyektif.

B. Konsep kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang,
artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai
padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi
bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.

 Terminologi Kompensasi

Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan
dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,
keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

 Jenis-Jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum

dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non
finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar
 jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas
seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian

kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

 Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem

kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan
suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu
wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan
biaya yang paling efektif.

C. Kerangka Berfikir

Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat

sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi,
perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa
berkat adanya dorongan motivasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Oleh karena itu, diharapkan
dengan adanya Motivasi dan pemberian Konpensasi dapat berpengaruh terhadap
peningkatan semangat kerja pegawai.

D. Hipotesis

Terdapat Pengaruh pada pemberian Motivasi dan adanya Konpensasi yang

diberikan terhadap Kinerja Pegawai.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah desain

penelitian kausal. Penelitian untuk mengetahui pengaruh variable bebas
(variable indevendent) dan variabel penyela (variable intervening) terhadap
variabel terikat (dependent variable). Dalam hal ini untuk mengetahui
pengaruh antara Kompensasi Finansial (X1-1), Kompensasi Non Finansial
(X1-2) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) berdasarkan
penghitungan statistik.

B. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini, definisi operasional variable dirumuskan sebagai berikut :

1. Motivasi (X1)
2. Konpensasi (X2)
3. Kinerja Pegawai (Y)
C. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PLN Kota Tomohon dan penelitian

ini dilaksanakan selama 3 (tiga) Bulan untuk mendapatkan Data yang Maksimal.

D. Populasi dan Sampel

Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh Pegawai kantor PLN Kota
Tomohon dan Sampel yang di ambil dalam Penelitian ini adalah Pegawai X1
dengan jumlah 15 orang dan Pegawai X2 dengan jumlah 15 orang.

E. Teknik Pengumpulan Data

 Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data dengan menggunakan
kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab (Sugiyono, 2010). Kuesioner adalah sejumlah
pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden penelitian, agar
peneliti memperoleh data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah
penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini,
Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model
pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah tersedia jawaban, sehingga
responden hanya memilih alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau
pilihannya.

F. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini analisis data yang digunakan adalah analisis

inferensial yaitu analisis yang menekankan pada hubungan antar variabel
denganmelakukan pengujian hipotesis dan menyimpulkan hasil penelitian
(Priyatno, 2010). Dan metode analisis data yang digunakan yaitu metode
statistik nonparametrik. Menurut Wijaya (2011: 8) statistik nonparametrik
adalah pendugaan dan uji hipotesis dari parameter populasi didasarkan
anggapan bahwa skor-skor yang dianalisis telah ditarik darisuatu populasi
dengan bebas sebaran (tidak mengikuti distribusi tertentu). Skala pengukuran
yang digunakan adalah nominal atau ordinal serta tidak harus berdistribusi
normal. Pengolahan data dilakukan setelah jawaban kuisioner terkumpul
dan diolah dengan menggunakan alat bantu program komputer SPSS 20.
 DAFTAR PUSTAKA

____________, 1999. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

BPFE, UGM, Yogyakarta.

__________ 1982, Organisasi, Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi,

Gunung Agung Jakarta
Abdul Wahab, 2001. Globalisasi dan Pelayanan Publik Dalam Prespektif Teori
Governance : Good Governance. Malang : Jurnal Administrasi Negara,
Universitas Brawijaya, Volume II.
Adisubrata Surya Winarna H, 2002, Etika Pemerintahan, UUP AMP YKPN,
Yogyakarta.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia (edisi
kedua). Jakarta: Balai Pustaka, 1994.
Dessler, Gary, 1992, Manajemen Sumber-daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo.

Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia, PT. Prenhallindo,

Jakarta.

Dharmasta, Basu, Swasta., 1984. Azas-azas Manajemen Modern,Liberty,

Yogyakarta

Hadari Nawawi, 1995, Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur

Pemerintah, Erlanga, Jakarta.