Ingeniería y

Técnico en
minas

Evaluación del desempeño

Ejemplo de subtítulo
Índice
Introducción
La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el
departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones
internas, compensaciones y otras más en el área del departamento de personal dependen
de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para
determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede
también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las
personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia
procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el
diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este
debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos
relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar
retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Las competencias son
aquellos conocimientos, habilidades prácticas, actitudes que se requieren para ejercer en
propiedad un oficio o una actividad laboral ya que corresponden a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas que
responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo, a su
respuesta al desafío social que ello implica, desde la perspectiva laboral con aspectos
propios del trabajador.
La integración de las competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral
corresponde al perfil ocupacional de este. Al referirse a la evaluación de las competencias
laborales de una persona, se refiere al ¿Qué sabe hacer?, ¿Cuánto sabe?, ¿Por qué lo
sabe?, ¿Cómo lo aplica? Y ¿Cómo se desempeña en su puesto de trabajo? Con todo
esto, además, se toma en cuenta en qué medida y tiempo en que lo hace.
Y por medio de la evaluación del desempeño se puede dar cuenta de las competencias
que se poseen contra las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas
encomendadas para el trabajo y en consecuencia dan como resultado las necesidades de
mejora, corrección y capacitación del personal para mejorar su desempeño. U
no de los aspectos más relevantes en cualquier trabajo debido a que es ahí donde se
refleja la productividad. La evaluación y análisis de los factores organizacionales que
predicen un mejor desempeño cobra gran relevancia en el sector policiaco debido a las
implicaciones que conlleva en el combate a la inseguridad. El desempeño constituye una
de las actividades más necesarias en la Gestión de los Recursos Humanos (GRH),
consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y
objetiva posible el rendimiento de los empleados de la organización. Este proceso permite
a las organizaciones reorientarse en función de las debilidades y fortalezas de los
trabajadores.
En el área de la psicología industrial y organizacional es un tema gravitante con respecto
al desarrollo del trabajador en el mundo laboral: siendo usualmente tratado en las materias
de administración del personal y de gestión administrativa en general, áreas en la que es
abordado con mayor o menor profundidad.
El capital humano es el activo más importante del cual dispone la empresa para el
cumplimiento de sus objetivos, por tal motivo debe apoyarle en su desarrollo para mejorar
su desempeño y su nivel de vida.

La evaluación se convierte en el indicador sobre el cual se toman decisiones, enfocadas

a incentivar y motivar al evaluado para mejorar el ambiente de trabajo y la satisfacción del
cliente.

El proceso de evaluación del desempeño a de ser flexible y adaptable a los diferentes

niveles organizacionales y circunstancias que caracterizan la situación del individuo y lo
suficientemente amigable para ser comprendido y aplicado por todos los empleados.

El proceso de evaluación del desempeño se fundamenta en que todos evaluadores y

evaluados están convencidos que este es un verdadero instrumento para medir y apoyar
el desempeño laboral, impactando en la eficiencia de los procesos, el clima laboral y en el
buen servicio.
Siempre ha estado presente en medio de las organizaciones, pues desde que una persona
emplee a otra, el trabajo se está evaluando en relación costo-beneficio, es decir como es
el rendimiento del trabajador frente a la productividad.
Objetivo General

Objetivo Especifico
1 ¿Qué es la evaluación de desempeño?

 Concepto general:

Es un proceso destinado fundamentalmente a

determinar y comunicar a los empleados la
forma en que desempeñan su trabajo y en
principio elaborar planes de mejoramiento,
vía acciones de mejor impacto. Este concepto
que entiende a la evaluación del desempeño
como un conjunto de procesos, para
establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir y de cómo se
va a conseguir junto con una dirección de capital humano que incremente las posibilidades
de que se puede conseguir.

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los

atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá
mejorar su rendimiento futuro.

 Se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripción Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el

directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el
sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas
actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.

La medición
Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa as
valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento
del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
 El desarrollo
Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del
desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las
actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de
tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles.

Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la

evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para
desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben
establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información
y el apoyo necesarios para conseguirlo.

Es una apreciación sistemática de como se desempeña una persona en un puesto y de

su potencial de desarrollo.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades

de una persona.

1.1 ¿Qué importancia tiene?

 Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda
a tomar decisiones de ascensos o de ubicación.
 Permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar.
 Detectar errores en el diseño del puesto.
 Ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.

El riesgo de no establecer medidas de rendimiento conlleva a que en muchos casos la

dirección emplee mucho tiempo y energía en establecer afirmaciones de misión y por el
contrario desatienda los detalles y la importancia de dictar políticas claras de medición del
rendimiento.
1.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño:
No puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del
comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente,
localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente

tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse
si es que debe hacerse.

 Permite condiciones de medición del potencial humano.

 Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente.
 Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la empresa.
1.2.1 ¿Para qué se evalúa?
La gran necesidad de realizar una evaluación seria, juiciosa, y responsable en medio de
una organización, por ello un sistema de evaluación del desempeño nos permite:

Establecer un estilo de dirección común.

Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las
capacidades personales.
Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los
recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo

 Así como también existen tres razones principales por las que los jefes evalúan el
desempeño de sus subalternos:
1. Para tomar las decisiones sobre los ascensos y aumentos salariales.
2. Este permite al supervisor y al subalterno desarrollar un plan para corregir
cualquier deficiencia que se descubra y para reforzar aquello que se hace
en forma correcta.
3. También para sacar provecho a la carrera, porque dan oportunidades de
revisar los objetivos profesionales del empleado.

1.2.2 Factores que se evalúan:

 Conocimiento del trabajo
 Calidad del trabajo
 Relaciones con las personas
 Estabilidad emotiva
 Capacidad de síntesis
 Capacidad analítica
1.2.3 ¿Quién imparte la evaluación de desempeño?
Corresponde al departamento de talento o recursos humanos; aunque este departamento
no sea el responsable de realizar materialmente las evaluaciones, sí que es el encargado
de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto, de él dependen la elección del
modelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema.
El valor añadido que el departamento de talento humano puede aportar una vez puesto
en marcha el proceso es muy variado.

 En este aspecto se destacan tres factores:

Dar Soporte

Aplicar los
mecanismos de
control

Comunicar los
resultados de la
evaluación

1.3 Ventajas de la Evaluación del Desempeño:

 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para
mejorar el desempeño.

 Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas

que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el
cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.
 Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones
son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

 Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño
adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

 Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el

desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

 Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal
para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden
tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

 Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

 Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento
de personal pueda prestar ayuda.
 Evaluación de
desempeño,
Principales
ventajas

1.4 Barreras al sistema de evaluación del desempeño:

A pesar de las ventajas que proporciona un sistema de evaluación del desempeño, no
garantizan su éxito. Antes de emprender su diseño e implantación deben considerarse y
anticipar algunas barreras o dificultades por las que el sistema de evaluación del
desempeño podría no funcionar:

 Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación.

 Falta de motivación de los responsables jerárquicos para realizar las
entrevistas.
  Falta de acuerdo previo entre responsable y evaluado en los
aspectos a apreciar.
 Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas
y cuantificables o criterios de medida que no contemplan resultados
cualitativos.
 Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de
retribución, formación, promoción y otras decisiones en el ámbito de
desarrollo de recursos humanos.
 Problemas técnicos y de comunicación inherentes al sistema.

1.5 Beneficios de la Evaluación del Desempeño:

Beneficios
Para el jefe  Evaluar el desempeño y el comportamiento de los
subordinados con base en las variables y factores de
evaluación.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a
mejorar el patrón de comportamiento de los
subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados para hacer que
comprendan la mecánica de evaluación del
desempeño como sistema objetivo.
Para los subordinados  Conoce los aspectos de comportamiento y
desempeño que la empresa valora más en sus
funciones.
 Conoce las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la
evaluación del jefe.
 Conoce disposiciones tomadas por el jefe con el fin de
mejorar su desempeño.
 Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y
autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa  Esta en condiciones de evaluar su potencial humano
a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución
de cada empleado.
 Identifica los empleados que necesitan
perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad.
 Dar mayor dinámica a su política de recursos
humanos ofreciendo oportunidades a los empleados.
1.6 Instrumento de evaluación:
Nivel de cumplimiento. Escala de cumplimiento de los
compromisos laborales.
Sobresaliente.  Haya alcanzado el 95% o más de
la escala de cumplimiento de los
compromisos laborales y
demuestre que genera un valor
agregado, cumplimiento de
factores.
Destacado.  De 90% a 100%
Satisfactorio.  De 66% a 89%

No Satisfactorio.  Menor o igual al 65%

2 Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado:
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar
sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja
radica en la imposibilidad de cambiar.
 Existen varios métodos para la evaluación del rendimiento laboral, para la
elaboración del presente manual se ha considerado los 5 principales:

 Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.

 Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación seleccione

oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el
evaluador suele ser el supervisor Inmediato.

 Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más

descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
  Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva
a cabo el evaluado.
Ventajas Desventajas
 Se dan a conocer los hechos buenos y  Causa conflictos entre empleados.
sirven de ejemplo.  Ocasiona frustración entre empleados.
 Es un método rápido de aplicar y fácil.  No existe privacidad.

 Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del

desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.

 Método de verificación de campo: un representante calificado del personal

participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal solicita información sobre el
desempeño del empleado al supervisor inmediato.
 Ventajas Desventajas

 Aumenta la confiabilidad.  Es muy costosa.

 Uno de los métodos más completo  Incurre en controversias entre
de evaluación. empleados.
 Permite una evaluación profunda e
imparcial y objetiva.

2.1 Escala Graficas:

Se basa en medir, mediante un cuestionario, un conjunto de factores relativos al trabajo
que realiza el evaluado con el fin de detectar en qué medida posee o cumple esos factores
el trabador sometido a evaluación.
Permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del evaluador, ya que los
resultados se dan a través de expresiones numéricas por medio de tratamientos
estadísticos o matemáticos;
 De este tipo de evaluación podemos resaltar tres sub-métodos:

 Escala grafica continua: Establece un límite mínimo y un límite máximo para la

variación del factor evaluado.
  Escala grafica semicontinua: Aquí se establecen puntos intermedios definidos
para facilitar la evaluación.

 Escala grafica discontinua: Son escalas donde se establecen varias etapas, y el

evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.

2.2 Métodos para la evaluación del desempeño:

Evaluación por parte de los  Es la evaluación realizada por cada jefe a sus
superiores:
subordinados, en la cual el superior es quien
mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, así como su rendimiento.
Autoevaluación:  Es la evaluación en la que empleado hace un
estudio de su desempeño en la organización.
Los empleados que participan en este
proceso de evaluación, puede que tengan una
mayor dedicación y se comprometan más con
los objetivos.

Evaluación por parte de los  Este tipo de evaluación es la que se realiza

iguales:
entre personas del mismo nivel o cargo, suele
ser un predictor útil del rendimiento.
Evaluación por parte de los  es la que realizan los empleados a sus jefes,
subordinados:
ésta puede hacer que los superiores sean
 más conscientes de su efecto sobre los
subordinados.
Evaluación por parte de los  es la evaluación que realizan los clientes al
clientes:
titular del puesto. Resulta adecuada en
diversos contextos.
Evaluación 360º:  Este método compendia todos los anteriores y
si bien su administración es complicada, no
obstante, es de gran utilidad dad su conexión
con la filosofía de la gestión de la calidad total
y el mayor nivel de satisfacción de los
evaluados.
Seguimiento informático:  Este método puede resultar rápido y
aparentemente objetivo, ha puesto de
manifiesto varios temas cruciales
relacionados con la gestión y utilización de los
recursos humanos, concretamente en cuanto
a la invasión del derecho a la intimidad del
empleado.

2.3 Selección del Tipo de Datos para Evaluar el Desempeño:

La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres "P": Productividad (lo
que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia
(habilidad).

 Productividad: Puede medirse mediante logros laborales específicos.

 Características personales: Pueden ser la motivación, aceptación de crítica,

colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta).
La evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces reflejan más la
relación personal con el capataz que el desempeño de tareas.
Cuando las características personales forman parte de la evaluación de desempeño,
dichos rasgos deben relacionarse con la tarea.
2.4 Método 360º:
Es la evaluación de desempeño laboral que realizan algunas empresas para
retroalimentar el ejercicio de individuos desde un panorama general acorde a sus
interacciones durante las horas de trabajo; con el fin de buscar una buena interacción
entre los empleados y un rendidor funcionamiento de la empresa. Esta evaluación
contraria a la tradicional proporciona una mayor visión a puntos de falla y la mayoría de
las veces es mejor aceptada, ya que su valor es grupal y no cae en una sola persona
quien lo hace en juicios poco conocidos por los individuos.

2.4.1 ¿Como funciona?

No es un método aplicado a todos los trabajadores dentro de la organización, se aplica en
puntos clave de funcionamiento de acuerdo con las responsabilidades laborales y
depende en gran medida el objetivo planteado por la empresa para la evaluación. Los
principales candidatos a la prueba son el Gerente, jefes de departamento y el personal
que en su trabajo interactúa con demás personas como es servicio al cliente y plataforma.
Personas de las que de acuerdo con su desempeño laboral depende la opinión y
funcionamiento de la empresa.
Las pruebas consisten en las opiniones generales y retroalimentaciones que se van
recolectando en pruebas que se le hacen al personal acerca del desempeño de algún
departamento u trabajador. Los que participan en la prueba van desde compañeros, jefes
inmediatos, subordinados y clientes para tener una perspectiva 360 grados acerca de la
forma de trabajo.

Conclusión