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INDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................. 2
OBJETIVOS............................................................................................................................................ 3
CAPITULO I ......................................................................................................................................... 3
1° LA GESTIÓN POR COMPETENCIA ....................................................................................... 3
La forma de gestionar personas en las organizaciones, la situación laboral, las relaciones con los
empleados y las exigencias del entorno han variado en los últimos años. .............................................. 3
1.1 OPTIMIZAR EL POTENCIAL DEL RECURSO HUMANO ........................................... 3
1.2 MÉTODO DE COMPETENCIA ........................................................................................... 4
1.3 RESULTADOS DE LA COMPETENCIA LABORAL ....................................................... 5
1.4 LOS BENEFICIOS ................................................................................................................. 5
CAPITULO II ........................................................................................................................................ 7
2° LA COMUNICACIÓN EN FACTOR HUMANO..................................................................... 7
2.1 FUNCIÓN ................................................................................................................................ 8
2.2 SIGNIFICADO ........................................................................................................................ 8
2.3 TIPOS ....................................................................................................................................... 9
2.4 CONSIDERACIONES ............................................................................................................ 9
2.5 EFECTOS .............................................................................................................................. 10
2.6 BENEFICIOS ........................................................................................................................ 10
2.7 IMPORTANCIA ................................................................................................................... 12
CAPITULO III .................................................................................................................................... 13
3° TRABAJO EN EQUIPO ............................................................................................................ 13
3.1 FASES .................................................................................................................................... 13
CAPITULO IV .................................................................................................................................... 16
4° LIDERAZGO .............................................................................................................................. 16
4.1 TIPOS DE LIDERAZGO. .................................................................................................... 16
4.2 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES. .......................... 17
CONCLUSIÓN .................................................................................................................................... 19
WEBGRAFÍA ....................................................................................................................................... 20
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INTRODUCCIÓN

El profesional Técnico en Operaciones Mineras participa activamente en la

gestión y desarrollo de las actividades. Sus competencias profesionales le

permiten el empleo de diversos recursos tecnológicos para la planificación, el

diseño y la ejecución de las operaciones mineras, logrando con ello un desempeño

laboral exitoso en el complejo entorno productivo de la industria minera peruana.

(Ricardo Labó, 2017), destacó el talento de la fuerza laboral peruana que trabaja

en el sector de minería por su constante capacitación. Sin embargo, más allá de su

competente labor y visión, el capital humano en este rubro debe gestionarse con

estrategia e innovación.

La minería es un campo delicado, expuesto a conflictos sociales, accidentes y

largos trámites con el Estado. Estos factores, además, se suman a los problemas

internos que puedan existir en las empresas de este sector. Hoy en día, la demanda

cambiante, las expectativas de los stakeholders y la importancia de potenciar la

productividad y rentabilidad hacen que el manejo del talento humano deba guiarse

de muchas más herramientas que antes.

"Los líderes más efectivos en RR. HH. de la industria minera son aquellos que

balancean la necesidad de especialización y flexibilidad del capital humano con

la meta de asegurar el crecimiento de la innovación y productividad", resalta el

especialista.
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OBJETIVOS

 Ser una empresa minera con personal de alta competencia y resaltar un empeño de

calidad

 La comunicación pueda ser un método de poder tener un mejor entendimiento entre

recursos humanos

 Tener un grupo unido donde se pueda alcanzar los resultados para alcanzar las metas

 Formar más líderes que puedan llevar al éxito sin tener consecuencias para la
empresa

CAPITULO I

1° LA GESTIÓN POR COMPETENCIA

La forma de gestionar personas en las organizaciones, la situación laboral, las relaciones

con los empleados y las exigencias del entorno han variado en los últimos años.

La aceleración de los cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones para

adaptarse a estas transformaciones han dado lugar a que cada vez más se reclamen nuevas

herramientas de gestión de recursos humanos.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que

estos cambios conllevan. Desarrollar la capacidad de adaptación de los RRHH a los cambios,

debe considerarse de real importancia por las repercusiones que tienen sus comportamientos,

conocimientos y destrezas/habilidades en el logro de los objetivos empresariales.

1.1 OPTIMIZAR EL POTENCIAL DEL RECURSO HUMANO

Una herramienta indispensable para afrontar este desafío es la gestión por competencias;

tal herramienta profundiza en el desarrollo e implicación de las personas (capital humano),


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ayudando a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos

envueltos en el quehacer de la organización. Se trata de disponer de competencias adecuadas y

en el momento deseado, para responder a los compromisos adquiridos por la organización.

Ofrece una solución innovadora para una rápida adaptación y respuesta a los retos

planteados por los cambios del entorno con la consiguiente sostenibilidad de las ventajas

competitivas. (s.f.)

1.2 MÉTODO DE COMPETENCIA

Un modelo basado en competencias laborales permite enfrentar la escasez de talento

capacitado mediante una metodología orientada a definir, desarrollar y certificar las

competencias técnicas esenciales de un puesto de trabajo.

Los elementos principales de este modelo son:

 Definición de perfiles de competencias: Es la descripción detallada del conjunto de

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarios para un desempeño

competente.

 Malla curricular: Es una estructura de acciones formativas articulada e integrada con

criterios de verticalidad y transversalidad.

 Línea de carrera: Es el plan de desarrollo y promoción en las diferentes áreas basado

en la compatibilidad de competencias entre puestos.

 Plan de capacitación: Es la identificación de las brechas de competencia producto de

la evaluación, lo que permite definir un plan de capacitación individualizado.

 Programación de cierre de brechas: Es la administración e implementación de las

acciones de capacitación para el cierre de brechas.


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 Certificación: Es el proceso de recolección de evidencias que permite a un trabajador

demostrar que está en la capacidad de lograr el estándar deseado.

 El aporte fundamental de la gestión por competencias es la generación de valor en

la empresa, en tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas. (s.f.)

1.3 RESULTADOS DE LA COMPETENCIA LABORAL

 Valor a las personas: desarrolla una mayor satisfacción laboral, el aumento de la

creatividad, un mejor aprovechamiento de los recursos, mayor motivación, un espíritu

de equipo e inspiración, entre otros.

 Valor al negocio: permite aumentar la eficiencia, una mayor precisión estratégica,

reduce el riesgo y mejora la capacidad de empresa.

 Valor desde el ángulo financiero: tiene como resultado el ahorro de costos de formación

y de reclutamiento; el aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una mayor

rentabilidad global.

1.4 LOS BENEFICIOS

 Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la gestión.

Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de gran valor

en etapas de cambio o mejora organizativa.

 Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora

profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión integrándose

cotidianamente en la organización.

 Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias

específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los

objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un compromiso


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personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias

identificadas en él, incrementando su rendimiento.

 Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es un

clima laboral de mutua cooperación.

 Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.

 Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a

maximizar su eficiencia.

 A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, proporciona la base para

establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente.

 Respecto al branding, la gestión por competencias aporta en la excelencia en el

desempeño hacia los clientes. La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su

compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo.

 Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de desviaciones

más efectivo, se generan respuestas más rápidas a la demanda de los clientes, así como

tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y actualización.

 Facilita la búsqueda y retención de talento, simplificando la generación de planes para

su desarrollo como los de formación y de carrera. Los profesionales mejor calificados

se interesan por trabajar en un lugar con reputación y que logra estos resultados.

 Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten más

motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual como de los

equipos. También disminuye los errores; tiene necesidades de formación más

específicas; disminuye notablemente el ausentismo laboral y la rotación de personal,

que son dos de las variables con mayor incidencia en costos que tiene la gestión de

personas. (s.f.)
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CAPITULO II

2° LA COMUNICACIÓN EN FACTOR HUMANO

El factor humano es el mayor activo con que cuenta una organización productiva

moderna. Y de ahí la importancia de la comunicación interna en la empresa.

Para responder a los desafíos que plantea un entorno tan complejo como variable, y

para alcanzar los objetivos de competitividad y mejora de la producción, las empresas han de

movilizar a sus recursos humanos renovando las técnicas de dirección y de gestión. (s.f.)

El papel de la comunicación en recursos humanos es promover las relaciones positivas

del empleado, estableciendo objetivos, aumentando las competencias y el desarrollo de los

mismos. Una comunicación exitosa se logra tanto de manera verbal como no verbal, es decir,

mediante diferentes factores como envío de emails, reuniones, notas internas, etc., de acuerdo

con la situación que pueda darse. Por ejemplo, si se reducirá el personal se puede realizar una

reunión para explicar los motivos, o con notas internas correos internos para aclarar e informar

novedades de la empresa.

Una comunicación eficaz es imprescindible para atraer empleados más calificados,

de lo cual depende la supervivencia de cualquier empresa. Los profesionales de recursos

humanos deben utilizar tano las habilidades verbales como las no verbales para interactuar con

el personal, como por ejemplo estrechar las manos, contacto visual, diferentes expresiones

visuales o la postura del cuerpo.

La comunicación tanto externa (lo que se le quiere demostrar u ofrecer al público)

como la interna (de todos los sectores de la empresa) debe ser la correcta para las

organizaciones. El comienzo de una buena comunicación se da en el proceso de formación de

los empleados, tanto en una inducción como en la capacitación, ya que es cuando se le inculca

al trabajador la cultura organizacional de la empresa, las políticas de trabajo y lo más


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importante: como debe desenvolverse la persona en su puesto de trabajo y cuáles son sus tareas.

(s.f.)

2.1 FUNCIÓN

El papel de la comunicación en los recursos humanos es el de cultivar relaciones

positivas del empleado, motivar al empleado estableciendo objetivos, la facturación límite,

aumentar las competencias y el desarrollo de los niveles. La comunicación de los recursos

humanos con éxito se logra en toda la empresa mediante el envío de correos electrónicos

profesionales, notas y tener reuniones personales o en grupo con los empleados. Por ejemplo,

si una empresa está a la espera para reducir la nómina, el personal de recursos humanos puede,

bajo la dirección de un gerente, celebrar una reunión de grupo con los empleados para explicar

la situación. El personal debe estar completamente consciente de todos los detalles de la

reducción de nómina para poder transmitir claramente la información necesaria y responder a

preguntas. Además, los personales de recursos humanos deben comunicarse de tal manera que

la información que proporcionan es objetiva, precisa y oportuna.

2.2 SIGNIFICADO

La comunicación eficaz con los recursos humanos juega un papel crucial en la atracción

de los empleados más calificados. El crecimiento y desarrollo de las empresas en todo el mundo

depende de atraer a los mejores y más brillantes candidatos.

Con el fin de interactuar y evaluar a los solicitantes de empleo, el personal de recursos

humanos debe demostrar habilidades excepcionales de comunicación oral y escrita y la

capacidad de escuchar y empatizar. Las habilidades no verbales, como un apretón de manos

firme, manteniendo el contacto visual y una sonrisa, en su caso, transmiten confianza y calidez

cuando se hacen bien. El profesional debidamente calificado de recursos humanos sabe cómo
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usar estas habilidades de comunicación no verbal en las entrevistas para sacar lo mejor de cada

candidato.

2.3 TIPOS

Existen varios tipos de comunicación con los recursos humanos, incluida la oral, escrita

y verbal. Ejemplos de las posiciones dentro de los recursos humanos que requieren habilidades

avanzadas de comunicación incluyen director de recursos humanos, gerentes de compensación,

gerentes de colocación y especialistas en contratación. Cada posición requiere contratar,

reclutar y explicar los beneficios. El personal de recursos humanos necesita excelentes

habilidades de comunicación oral a entrevistar a los solicitantes, el seguimiento y hacer una

oferta. Los árbitros o mediadores requieren habilidades de comunicación oral excepcionales

para mediar entre el empleador y el trabajador o empleado y el empleado.

2.4 CONSIDERACIONES

Los capacitadores de trabajo/vida dentro de los departamentos de recursos humanos

utilizan las habilidades de comunicación eficaces para mejorar la seguridad de los empleados y

aumentar el equilibrio trabajo/vida. Un profesional de recursos humanos puede hablar con un

empleado sobre la creación de un horario flexible, por ejemplo. El representante de recursos

humanos, idealmente, comunicarse con la mente abierta, sin dejar de política de la empresa para

fomentar una relación profesional exitosa entre la empresa y el empleado.

Los responsables de la formación y desarrollo también utilizan habilidades de

comunicación oral y escrita para llevar a cabo la capacitación para los empleados. Además, el

personal de recursos humanos debe demostrar habilidades para hablar en excelentes para

representar a la empresa en las reuniones y conferencias profesionales.


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2.5 EFECTOS

Los efectos de una excelente comunicación dentro de los departamentos de recursos

humanos es la base de las buenas relaciones entre el empleador y sus empleados. Por ejemplo,

durante la reducción de personal, el papel de los recursos humanos es clave para evitar que los

empleados se desanimen o se sientan inseguros. En tiempos de incertidumbre, es importante

que el personal de recursos humanos se dedique a la comunicación eficaz para impulsar la moral

de los empleados. Los métodos incluyen la celebración de reuniones frecuentes o enviar memos

sobre la situación de la empresa. (s.f.)

2.6 BENEFICIOS

a. GENERACIÓN DE CONFIANZA

Es fundamental que el equipo de profesionales y técnicos que vaya a adelantar las

distintas actividades de campo, establezca relación directa con la comunidad. Tener una

relación sólida es el primer paso para todo el ejercicio de comunicación y relacionamiento.

Brindar información clara, precisa, oportuna y concisa, no muy técnica, con relación al

proyecto, ayuda a que la comunidad conozca, interiorice y empiece a ver como una oportunidad

el proyecto que se pretende desarrollar. Sin embargo, si la desconfianza prima entre las partes,

la información – por más cierta que sea – podrá ser tomada como parcializada. La comunicación

temprana ayuda a reducir los niveles de desconfianza y que el equipo de profesionales y

técnicos de la compañía sea visto como un grupo humano y amigable que está realizando una

actividad legítima y responsable.

B. ALINEACIÓN DE EXPECTATIVAS

La transmisión de información sobre lo que será un proyecto, también permitirá

enmarcar realísticamente lo que las personas externas pueden esperar acerca de su desarrollo.

No permitir que se sobredimensionen los impactos de un proyecto, tanto negativos como


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positivos, es vital para garantizar unas relaciones positivas. Cuídese de crear falsas expectativas.

Sea claro, preciso y contundente con la información que proporciona desde un comienzo, esto

lo blindará contra aquellos que desinforman a la comunidad, con datos falsos y sin ningún

fundamento técnico. Recuerde, su mayor fortaleza es que nadie mejor que usted conoce del

proyecto que pretende desarrollar; nadie mejor que usted está en condiciones de hablar con

propiedad y del alcance del mismo. La información técnica permitirá entonces enmarcar

efectivamente lo que se espera, para que las expectativas de las autoridades y la comunidad no

sean descontextualizadas y se conviertan más adelante en motivo de decepción o descontento.

En resumen, es importante que la comunidad interiorice y dimensione el alcance de los trabajos

que se adelantarán en la zona y que identifique las verdaderas oportunidades que el desarrollo

del proyecto podría brindarles.

C. MODIFICACIÓN DE PERCEPCIONES

Frecuentemente la predisposición de ciertos actores hacia la minería parte de su

desconocimiento del funcionamiento de la actividad. Existen preconcepciones sobre los

impactos ambientales, económicos y sociales de la minería, los cuales deben ser aclarados y

aterrizados a la medida de cada contexto. En últimas, el ejercicio comunicativo busca hacerle

frente a la información errada o parcializada con la que cuentan los involucrados para que el

proyecto minero y sus impactos sean entendidos objetivamente. De esa manera, a largo plazo

el resultado de la comunicación podrá mejorar la percepción que los actores tengan sobre el

sector minero.

D. ANTICIPACIÓN Y MITIGACIÓN DE RIESGOS

Comunicar los riesgos técnicos, económicos, sociales, financieros que podrían

presentarse antes, durante y después de cada etapa del proyecto permitirá obtener una

retroalimentación por parte de la comunidad para identificar otros eventos que podrían estar
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asociados a la actividad minera y que no fueron considerados inicialmente. De esta manera, la

comunicación se constituye en una valiosa herramienta para obtener información relevante

desde las comunidades sobre sus condiciones y expectativas, los conflictos socio políticos que

existen en la zona, entre otros factores. Un conocimiento temprano de estos aspectos puede ser

vital para la planeación a mediano y largo plazo, así como la mitigación de posibles

eventualidades.

2.7 IMPORTANCIA

Para el gerente de comunicación de una de las empresas más importantes del sector minero,

existen seis elementos a tomar en cuenta a la hora de desarrollar un plan de comunicación:

 Enfoque integral: A diferencia de otras empresas en otras ramas, en minería no se

puede separar la comunicación interna de la externa. La comunicación debe ser una sola

tanto para adentro como fuera.

 Comunicación permanente: La comunicación debe enfocarse en las personas. Si se

van a comunicar resultados financieros o productivos, la comunicación debe estar

enfocada al impacto de esa información en el trabajador.

 Al alcance de todos: Como la mayoría de trabajadores operan en diferentes ámbitos,

entre la costa y la sierra, desde la planta hasta la oficina, se deben diversificar los canales

y las plataformas para llegar a todos.

 Escucha activa: Se debe escuchar permanentemente al colaborador, de forma humilde,

para evaluar si la comunicación que se busca transmitir es finalmente la que está

llegando a cada trabajador.


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 Mensajería concisa: Definir mensajes puntuales, sin exceso de información o “floro”,

con la información que requiere la persona, teniendo en cuenta que todos están

concentrados en labores altamente complejas.

 Marco estratégico: Finalmente, la comunicación debe ceñirse a los objetivos

estratégicos de la organización, transmitiendo la misión y visión, para reforzar los

valores y la cultura empresarial. (s.f.)

CAPITULO III

3° TRABAJO EN EQUIPO

Un equipo incluye a más de una persona, lo que quiere decir que el objetivo planteado no

puede ser resuelto sin la ayuda de cada uno de sus integrantes.

Trabajar en equipo implica compromiso, además es necesario que haya cooperación,

liderazgo, armonía, responsabilidad y organización entre los miembros, éstos a su vez deben

tener un líder que sea talentoso coordinador y hábil para transmitir objetivos y valores, que los

guíe y coordine.

Los equipos de trabajo resuelven problemas y conflictos, toman decisiones y los éxitos

o fracasos de las organizaciones, dependen mucho de los esfuerzos de sus participantes. (s.f.)

Trabajar en equipo y, aún más, dirigirlo no es fácil. Requiere de capacidades y

habilidades concretas y, también, de la comprensión de los procesos del equipo, donde es

necesario conocer que un equipo de trabajo transita por distintas fases antes de ser

verdaderamente eficaz. (s.f.)

3.1 FASES

 Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto.


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 Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma

organizada con vista a sacar el proyecto adelante.

 Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus

miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales.

 Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta

confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal.

 Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner

Fases de Desarrollo del Trabajo en Equipo todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

(s.f.)

 Formación: Las personas se encuentran y comienzan a convertirse en un equipo. Sus

conductas, impulsadas por los sentimientos de ansiedad, excitación, y/o dependencia

pueden provocar ciertos problemas que serán resueltos a medida que el equipo madura.

 Enfrentamiento: Donde los miembros del equipo comienzan a desarrollar una cantidad

significativa de actividad, pudiendo aparecer una sensación de miedo o de inquietud

sobre cómo piensan los demás que desarrollan el trabajo. Los miembros del equipo

pueden sentirse: incompetentes y confusos, al no estar suficientemente seguros acerca

de su capacidad para realizar el trabajo asignado; frustrados por los requerimientos que

les plantea el equipo y la reacción de los demás ante su desempeño u otros factores.

Pueden también experimentar sentimientos negativos sobre el líder del equipo y otros

colegas del equipo.

 Normalización: Los integrantes del equipo ya trabajan conjuntamente de manera

decidida.

 Se ayudan unos a otros, en lugar de competir. Han resuelto algunos de sus conflictos y

actúan como un equipo.


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 Rendimiento: En esta fase, el equipo ya alcanza un rendimiento competente. Entonces,

pueden sentirse dispuestos a apreciar las fortalezas de los otros y a aceptar las

debilidades de los demás; satisfechos con sus progresos en el trabajo; confiados en la

capacidad del equipo y optimistas. (s.f.)

Fuente: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/liderazgo/10-ventajas-trabajar-equipo/
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CAPITULO IV

4° LIDERAZGO

Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir

en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este

equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen pocos tipos de liderazgo.

En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno, y como,

los líderes son personas, las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han

adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.

4.1 TIPOS DE LIDERAZGO.

 Líder Carismático: Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido

como Líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.

 Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo

importante, o que pertenece a un grupo familiar deleite que ha tenido el poder desde

hace generaciones. Ejemplos: un reino.

 Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es

aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en

las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a

través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder,

puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de

convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que

carencia del mismo. Es una contradicción, por si lo único que puede distinguir a

un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.


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 Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente

la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios

organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y

están muy calificados. Sin embargo, actúan exitosamente en diferentes situaciones. En

los países que aceptan las diferencias sociales se sienten muy cómodos.

 Líder natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y

en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Tienen

dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones están excesivamente

orientadas hacia las ventas. Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto

que una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos

seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas y sus

respectivos proveedores.

4.2 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES.

Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y esto

es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones dependen

del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son importantes. Un buen líder debe reunir cuatro

condiciones; compromiso con la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e

integridad personal. Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe

cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones.

Estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no

es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración,

es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el logro de

un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que

está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite

realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones.


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Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando día a

día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales. Además, un líder

no solamente debe delegar responsabilidades, sino que debe expandir el poder hacia otros, ser

humilde y considerarse sustituible. Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso

de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal

y poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en

común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.

En resumen, el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier

organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una

organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un

líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero,

teniendo un buen líder puede salir adelante. (s.f.)


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CONCLUSIÓN

Llegamos a la conclusión de un eje primordial del éxito de las empresas son las

personas, pero no las personas por si solas, sino que con el apoyo y gestión de una buena

dirección de RRHH. Dicha área debe estar integrada en la organización como un pilar

fundamental la cual aportara a todas las demás áreas herramientas para una eficiente gestión de

RRHH.

Nos referimos a la dirección de RRHH analizada desde una perspectiva estratégica de negocios,

ya que una estrategia implantada por la empresa es la de lograr ventajas competitivas con

respecto a las demás, pero no solo en la prestación de sus servicios o en la producción de

sus productos, sino que también lograra tener una gran ventaja competitiva al obtener un

personal comprometido con los objetivos de la empresa, y si este es de alta calidad porque se

encuentra bien gestionado, la empresa lograra sus objetivos, alcanzando así una

alta productividad y competencia con lo cual aumentara el valor agregado de la empresa.


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WEBGRAFÍA

 http://www.revistaseguridadminera.com/gestion-seguridad/gestion-por-

competencias/

 http://www.horizonteminero.com/2016/03/07/competencias-laborales-en-mineria/

 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/11-beneficios-de-la-

gestion-por-competencias/

 http://www.mujeresdeempresa.com/la-comunicacion-y-la-gestion-de-recursos-

humanos/

 https://blog.elinsignia.com/2017/06/10/la-importancia-de-la-comunicacion-en-

recursos-humanos/

 https://recursoshumanos89.wordpress.com/2016/09/01/el-trabajo-en-equipo-

modelo-tuckman/

 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/11-beneficios-de-la-

gestion-por-competencias/

 https://recursosh.wordpress.com/2008/11/28/trabajo-en-equipo/

 https://www.canadaperu.org/noticia/sector-minero-como-desarrollar-plan-

comunicacion

 https://www.monografias.com/trabajos96/direccion-rrhh-y-liderazgo/direccion-

rrhh-y-liderazgo.shtml#conclusioa