AUDITORIA DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

CAPACTACION Y FORMACION DE PERSONAS

LUIS PLACENCIA SANDOVAL

AUDITORÍA Y CONTROL INTERNO DE RECURSOS

HUMANOS
Instituto IACC

04 DE DICIEMBRE DE 2018
 INSTRUCCIONES

Explique con sus palabras el modelo de evaluación de capacitación y formación de Kirkpatrick.

 Introducción

El levantamiento de información y formación de juicios de auditoría para los subsistemas de

reclutamiento, selección y capacitación. Del mismo modo se verá cómo se evalúan los resultados

del proceso de reclutamiento.

Así mismo se trabajará en función de evaluar los programas de capacitación donde los

principalmente modelo propuesto por Kirkpatrick, quien plantea la evaluación de los programas

a 4 niveles.
 Desarrollo

La auditoría de los recursos evalúa las actividades de administración de personal en la

organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una

división o toda la organización.

Todas las organizaciones tienen la necesidad de ser capaces de medir en forma de impacto que

tiene la inversión de tiempo y dinero que se realiza en una formación dentro de la organización,

con esto mismo podemos elegir un tipo de modelo de trabajo el cual se acerque a los objetivos de

medición dedicando unos esfuerzos adicionales.

Para que nuestro modelo sea eficientemente, las actividades de recursos humanos de la

organización, se debe considerar las necesidades y objetivos del personal y al mismo tiempo

tener en cuenta y mantener los objetivos de la organizacion.

El modelo de evaluación de kirkpatrick fue creado con el objetivo de medir el impacto en los

programas de formación tradicional. Su método está formado por cuatro niveles: respuesta,

aprendizaje, desempeño y resultados. Todos son importantes, no puede existir uno sin el otro. Al

avanzar, el proceso se vuelve más complicado y duradero, pero ofrece datos invaluables.

es considerado como uno de los más populares para la elaboración de evaluación, una gran

cantidad de empresas usan este modelo como base para elaborar sus propias estrategias de

evaluación de la formación.

Existen algunas claves útiles para calificar el nivel de reacción: definir qué quieres encontrar,

hacer uso de formularios para obtener datos en el que se puedan contabilizar las reacciones,

motivar a los participantes a escribir su opinión, conseguir que todas las respuestas sean

inmediatas, desarrollar bases sólidas y medir las reacciones con referencia en esas bases.
Aprendizaje

Este modelo de evaluación Kirkpatrick es confiable para la acción formativa. Se identifica como

el momento en el que los participantes desarrollan su capacidad, lo que produce un cambio en su

pensamiento y actuar, además de mejorar sus habilidades.

El objetivo de este nivel es medir el grado en que los participantes reconocieron los

conocimientos impartidos y analizar la relación entre lo aprendido y la acción formativa como

contenido, actividades para desarrollar el aprendizaje, organización del curso y las herramientas

utilizadas.

Desempeño

En este nivel se mide mediante una entrevista, si los participantes ponen en práctica los

conocimientos que adquirieron, por otra parte, se reconocerá si no hubo algún cambio.

El modelo de evaluación Kirkpatrick utiliza algunos parámetros para el desempeño, como:

1. La posibilidad, de evaluar previamente y posteriormente a la capacitación.

2. Ofrecer un rango determinado para reflejar el cambio de actitud.

3. Entrevistar a la persona capacitada, su jefe, colaboradores y otras personas expertas en

observar su contexto.

4. Conseguir la totalidad de respuestas.

5. Repetir la evaluación cuando sea necesario.

6. Usar un equipo de control para la evaluación.

7. considerar si la evaluación es rentable comparado con los beneficios.

Reacción

Evaluar la reacción es lo mismo que medir la satisfacción de los participantes. Si la formación es

eficaz, es importante que los estudiantes reaccionen favorablemente”.

En este punto estamos midiendo el nivel de aprobación que el o los alumnos de acuerdo al

modelo de formación que se imparte, esta evaluación se realiza o mide a través de preguntas

relacionadas.

Esta evaluación corresponde medir, ya sea en forma positiva o negativa el tipo de actividad de

formación, esta tiene el objetivo de mejorar a futuro.

Esta evaluación debe estar enfocada básicamente en medir: objetivos, contenido, utilidad,

formato de las clases, métodos utilizados, instalaciones en uso, ritmo y la claridad de impartir las

materias, además de las herramientas utilizadas para difundir lo que se quiere educar.

Resultados

Este impacto en resultados puede incluir variables como ganancias económicas, moral y

motivación del equipo de trabajo, etc. Kirkpatrick señaló que al evaluar en este nivel cuatro

podemos tener que lidiar con cuestiones como la precisión, el rigor y la credibilidad. Además,

también reconoció que la evaluación de los resultados del aprendizaje cuando hay distancia es

más difícil que en el aula de formación.

Las pautas para la evaluación del impacto en resultados incluyen:

1. Medir antes y después del entrenamiento.

2. Dar tiempo a que los posibles resultados se consigan.

3. Repetir la evaluación las veces apropiadas.

4. Usar un grupo de control si es práctico.

5. Considerar el costo para el proceso de evaluación y los posibles beneficios.

 Bibliografía

Chiavenato, I. (2009).Gestión de talento humano. México D. F.: McGraw-Hill.

Kirkpatrick, D. & Kirkpatrick, J. (2007). Evaluación de las acciones formativas. Barcelona:

Ediciones Gestión 2000.

Leiva, P. (2012). Apuntes cátedra de Gerencia de Capital Humano. Escuela de posgrado de

la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile.

Phillips, J. & Pulliam, P. (2006). Fundamentos del ROI. Barcelona: Ediciones Gestión 2000.

Werther, W. & Davis, K. (2009). Administración de recursos humanos: El capital humano de

las empresas. México D. F.: McGraw-Hill.