PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

PT BRANTAS ABIPRAYA

KEPEMIMPINAN

UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH PENGANTAR MANAJEMEN

Dosen Pembimbing:
Sigit Prihanto Utomo, S.E.,M.M.

Disusun oleh:
Resha Prada Firdawanti
(161600193)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI G

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PGRI ADI BUANA SURABAYA

SEMESTER GANJIL 2016-2017

 PENGESAHAN

JUDUL MAKALAH

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
PT BRANTAS ABIPRAYA

Yang dipersiapkan dan disusun oleh:

Nama : Resha Prada Firdawanti

NIM : 161600193

Program Studi : Akuntansi G

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

telah disetujui dan disahkan pada tanggal

Surabaya,

Mengetahui/Menyetujui,
Universitas PGRI Adi Buana Surabaya
Fakultas Ekonomi

Pembimbing

Sigit Prihanto Utomo, S.E.,M.M

Nip.

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas berkat rahmat dan nikmat – Nya saya dapat menyelesaikan
makalah ini tanpa suatu halangan apapun.
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Pengantar Manajemen yang
berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Brantas Abipraya ”.
Tak lupa saya ucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Sigit Prihanto Utomo, SE.,MM.
Selaku dosen pembimbing yang telah memberi ijin dan mengarahkan saya dalam
proses pembuatan makalah ini.
2. Teman – teman
Sebagai inspirasi untuk saya. Kritik dan saran dari teman-teman yang bersifat
membangun selalu saya harapkan untuk perbaikan makalah ini.

Surabaya,

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ..................................................................................... i

Lembar Pengesahan.............................................................................. ii

Kata Pengantar .................................................................................... iii

Daftar Isi ............................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................ 1

1.1 Latar Belakang ...................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................ 5

1.3 Tujuan Penulisan .................................................. 5

1.4 Manfaat Penulisan ................................................ 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................. 6

2.1 Gaya Kepemimpinan .............................................. 6

2.2 Kepuasan Karyawan .............................................. 8

2.3 Produktivitas Kerja Karyawan ............................ 10

2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja ...................................................... 13

2.5 Pengaruh Gaya Kepmimpiana Terhadap

Produktivitas Kerja ................................................ 13

2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja ................................................ 14

BAB III PEMBAHASAN .............................................................. 16

3.1 Sejarah PT Brantas Abipraya .............................. 16

3.2 Kerangka Pemikiran ............................................ 18

3.3 Kerangka Konseptual ............................................ 18

3.4 Hipotesis Penelitian ................................................ 19

BAB IV PENUTUP ....................................................................... 20

4.1 Kesimpulan ............................................................ 20

4.2 Saran ....................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 22

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

travel agent merupakan usaha yang bergerak dibidang jasa yang memiliki
tujuan untuk menyiapkan suatu perjalanan bagi seseorang yang ingin merencanakan
untuk mengadakanya seperti, tour , pariwisata dll. Pada saat ini salah satu bisnis travel
agent yang sedang berkembang pesat yaitu di daerah DKI jakarta adalah bisnis jasa
transportasi yang menggunakan konsep shuttle service point-point atau lebih dikenal
dengan shuttle travel.
Shuttle travel mempunyai beberapa keunggulan antara lain jadwal
tersedia hampir, setiap waktu dan perjalanan lebih singkat dibandingkan dengan
transportasi umum yang lainya. Untuk dari segi kenyamanan dan keamanan , shutte
travel menawarkan fasilitas yang lebih baik dibandingkan dengan bus ataupun kereta
api, Walaupun dari dari sisi biaya shuttle travel relatif lebih mahal. Untuk kekurangan
shuttle travel sendiri hingga saat ini masih memiliki kendala dalam pengembangan
bisnis seperti kesulitan bagi pelanggan dalam mengetahui lokasi atau cabang untuk
setiap shuttle travel, ketersediaan tempat, waktu, dan harga layanan. Walaupun untuk
mengetahui hal itu dapat diketahui dengan melalui customer service dan website.
Kendalanya yang sering dialami oleh customer service terkadang sulit untuk
dihubungi, sedangkan untuk pengguna website biasanya sulit untuk diakses melalui
media telephone.

1
 1.2 Visi Jasa Agent travel
Memberikan perjalanan lebih singkat

1.3 Misi Jasa Agent travel

1.3.1 Menjadi perusahaan penyediaan layanan trasnportasi dengan kualitas terbaik.
1.3.2 Menjadikan perusahaan yang ternama dalam memberikan kenyamanan dan keamanan
penumpang yang akan melakukan perjalanan.
1.4 Tujuan Pendirian Jasa Agent travel
Untuk memenuhi kebutuhan pokok masyarakat indonesia,sehingga mereka
memerlukan transportasi yang lebih nyaman, aman, tidak repot dan capek. Disamping
itu untuk mengurangi biaya dibanding menggunakan mobil pribadi, dan mereka yang
tidak tahu jalan menuju alamat yang dituju, maka mereka memerlukan jasa
transportasi jenis ini.

1.5 Struktur Orgaisasi Jasa Agent travel

DIREKTUR UTAMA

MANAJER

DIVISI TRANSPORTASI
DIVISI TOURS DIVISI TICKET ACCOUNTING DIVISI HOTEL

STAFF STAFF CASHIER STAFF STAFF

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Gaya Kepemimpinan

Faktor kepemimpinan merupakan faktor kontrol yang akan menjadi stabilitator dalam
usaha menunjang produktivitas kerja karyawan, terutama kepemimpinan yang secara
internal dan eksternal memahami betul pada hakekatnya sebagai pemimpin, yaitu
kepemimpinan yang aplikatif terhadap fenomena yang dihadapi oleh organisasi dan
karyawan. Menurut David, Keith, kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi
orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Sedangkan menurut Gribson James,
kepemimpinan adalah konsep yang lebih sempit daripada manajemen.manajer dalam
organisasi formal bertanggung jawab dan dipercaya dalam melaksanakan fungsi
manajemen. Pemimpin kadang terdapat pada kelompok informal, sehingga tidak selalu
bertanggung jawab atas fungsi – fungsi manajemen seorang manajer yang ingin berhasil
maka dituntut untuk memiliki kepemimpinan yang efektif.
Usaha seorang pemimpin untuk memengaruhi oarang lain atau agar bawahan
mengikuti apa yang diperintahkan akan sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang
digunakan. Namun demikian tidak ada gaya kepemimpinan yang efektif berlaku umum
untuk segala situasi.gaya kepemimpinan menurut Davis, Keith (1985) adalah pola
tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya.
Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, keterampilan dan sikap pemimpin dalam politik.
Terdapat 3 jenis gaya kepemimpinan (leadership style) yang sangat berpengaruh terhadap
efektivitas seorang pemimpin yaitu gaya autokratis, demokratis partisipatif dan bebas
kendali.
Teori Path Goal (model arah tujuan) yang ditulis oleh House (1971) menjelaskan
kepemimpinan sebagai keefektifan pemimpin yang tergantung dari bagaimana pemimpin
memberi pengarahan, motivasi danbantuan untuk pencapaian tujuan para pengikutnya.
Dalam mencapai tujuan bawahan mengharapkan ada bantuan dari para pemimpin untuk
mengarahkan dan membimbing. Terdapat 4 macam agaya kepemimpinan (leadership
style):

6
 7
 Supportive Leadership
Gaya kepemimpinan yang menunjukkanperhatian pada kebutuhan pribadi
karyawan. Pemimpin berusaha untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif
dengan mengembangkan hubungan kerjaantar karyawan.
 Directive Leadership
Pemimpin yang memberikan bimbingan khusus pada karyawan dengan
menetapkan standar kinerja, mengkoordinasi kinerja karyawan dan meminta
karyawan untuk memngikuti aturan organisasi.
 Achievement Oriented Leadership
Pemimpin yang menetapkan tujuan pada bawahannya dan meminta bawahan
untuk mencapai level performans yang tinggi.
 Participative Leadership
Pemimpin yang menerima sasaran – sasaran dan nasihat bawahannya dan
meminta bawahan untuk mencapai level performans yang tinggi.
Teori tentang kepemimpinan yang ada, dalam makalah ini mempergunakan teori
perilaku, yang mana teori ini menurut peneliti sangat relevan untuk mendukung
permasalahan yang ada dari obyek penelitian. Teori perilaku ini menitikberatkan pada
aspek terpenting dari kepemimpinan, bukan pada sifat atau karakteristik dari
pemimpin,tetapi apa yang dilakukan pemimpin tergantung pada gaya kepemimpinan yang
diterapkan.
Adapun dasar dari pendekatan gaya kepemimpinan di yakini bahwa pemimpin yang
efektif menggunakan gaya tertentu untuk mengarahkan seseorang atau kelompok untuk
mencapai tujuan tertentu.teori ini menekankan pada dua gaya kepemimpinan, yaitu:
 Gaya kepemimpinan berorientasi tugas (task orientation)
Adalah perilaku pemimpin yang menekankan bahwa tugas – tugas
dilaksanakan dengan baik, dengan cara mengarahkan dan mengendalikan
secara ketat bawahannya.
 Gaya kepemimpinan karyawan (employ orientation)
Adalah perilaku pemimpin yang menekankan pada pemberian motivasi kepada
bawahan dalam melaksanakan tugasnya dengan melibatkan bawahan dalam
proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya,
 8
dan mengembangkan hubungan yang bersahabat, saling percaya mempercayai
dan saling menghormati diantara anggota kelompok.
Berdasarkan salah satu teori gaya kepemimpinan Path Goal yang ditulis oleh House
(1971) yaitu gaya kepemimpinan directive leadership dan gaya kepemimpinan task
orientation, menurut Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita, dalam penelitian ini
menggunakan indikator – indikator yang digunakan untuk mengukur sejauh mana
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan
adalah:
 Pemimpin memberikan bimbingan kepada karyawan.
 Pemimpin memberikan kepedulian kepada karyawan.
 Pemimpin menjalin komunikasi yang baik terhadap karyawan.
 Pemimpin memberikan target kerja kepada karyawan.
 Pemimpin melakukan evaluasi hasil kerja dari karyawan.
 Promosi prestasi jenjang karier bagi karyawan yang berprestasi.

2.2 Kepuasan Karyawan

Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo, pada dasarnya merupakan salah satu aspek
phisikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ia akan
merasa puas dengan kesesuaiana antara kemampuan, keterampilan dan harapannya
dengan pekerjaan yang ia hadap. Sebenarnya, kepuasan merupakan suatu keadaan
yang bersifat subyektif, didasrkan pada hasil kesimpulan suatu perbandingan
mengenaiapa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dengan yang diharapkan,
diinginkan dan dipikirkannya. Sementara itu, setiap karyawan secara subyektif
menetukan bagaimana pekerjaan itu memeuaskan.
Kepuasan kerja menurut Robins adalah, suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan
kebijaksanaan organisasi, standar kerja, kondisi kerja dan sebagiannya. Seorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunujukkan sikap positif terhadap kerja itu.
Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap
negatif terhadap kerja itu.
Variabel yang menyebabkan puas tidaknya seorang dalam pekerjaannya
menurut Kreithner dan Kinichi, terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu:
 9
 Need Fullfilment (Pemenuhan Kebutuhan)
Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristikpekerjaan yang memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
 Discepancies (Perbedaan)
Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat memenuhi
harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkandan yang
diperoleh oleh individu dari pekerjaan.
 Value Ataintment (Pencapaian Nilai)
Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan merupakan hasil
persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan dan nilai kerjabagi individu
yang.
 Equity (Keadilan)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat
kerja.
 Dispositional / Genetic Component (Komponen Genetik)
Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Indikator yang
dijadikan acuan untuk kepuasan kerja dihubungkan dengan lingkungan kerja
baik internal (terkait dengan fasilitas, rekan sekerja dan lain – lain) maupun
eksternal.
Kepuasan kerja yang di dapatkan karyawan di harapkan akan memberikan motivasi
kerja dan produktivitas kerja yang tinggi bagi karyawan, sehingga akan memberikan
kontribusi yang lebih besar untuk perusahaan. Berdasrkan pendapat Susilo Matoyo dan
Robins dalam penelitian ini menggunakan indikator – indikator yang dipergunakan untuk
mengukur sejauh mana pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan adalah:
 Standar penilaian kerja karyawan.
 Hubungan antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik.
 Jadwal dan sistem penggajian dengan baik.
 Kompensasi cuti terhadap karyawan.
 10
2.3 Produktivitas Kerja Karyawan
Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk
memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu
perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan
usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti
laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.
Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas terutama dalam
hubungannya dengan karakteristik – karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks
ini esensi pengertian prodktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus
lebih baik dari hari ini. Muhdarsyah Sinungan juga mengisyaratkan dua kelompok syarat
bagi produktivitas perorangan yang tinggi:
a. Kelompok pertama
Tingkat pendidikan dan keahlian.
Jenis teknologi dan hasil produksi.
Kondisi kerja.
Kesehatan, kemampuan fisik dan mental.
b. Kelompok kedua
Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas.
Keanekaragam tugas.
Sistem insentif (sistem upah dan bonus).
Kepuasan kerja.
Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas secara
keseluruhan merupakan dimensi lain daripada upaya mencapai kualitas dan
kuantitassuatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasa ilmu ekonomi. Oleh karena itu,
selalu berorientasi kepada bagaimana berfikir dan bertindak untuk mendayagunakan
sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep
produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis
antara masukan dan keluaran .
Dari pendapat diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa produktivitas kerja adalah
kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumber daya atau faktor
produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
 11
dihasilkan dalam suatu perusahaan. Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja
karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor – faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan baik yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan
pemerintah secara keseluruhan.
Menurut Pandji Anoraga, ada 10 faktor yang sangat dinginkan oleh para karyawan
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu:
Pekerjaan yang menarik.
Upah yang baik.
Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan.
Etos kerja
Lingkungan atau sarana kerja yang baik.
Promosi dan perkembangan diri merek sejalan dengan perkembangan
perusahaan.
Merasa terlibat dalam kegiatan organisasi – organisasi.
Pengertian dan simpati atas persoalan – persoalan pribadi.
Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja.
Disiplin kerja yang keras.
Produktivitas kerja karyawan di pengaruhi oleh faktor – faktor eksternal yang
memengaruhi masa depan dan kesehjateraan individu dalam organisasi seperti pemerintah
telah menetapkan harga tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi
peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk
mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain.
Komaruddin mengatakan bahwa: “faktor – faktor yang memengaruhi tinggi
rendahnya produktivitas antara lain besarnya pendapatan, jaminan sosial, kompensasi,
tingkat pendidikan dan latian, sikap, disiplin, moral etika kerja, motivasi, kesehatan,
lingkungan dan iklim kerja, hubungan insani, kepuasan, teknologi, dan kebijakan
pemerintah”.
Beberapa faktor yang dinyatakan sebagai indikator dari produktivitas kerja menurut
Agus, antara lain:
Kualitas pekerjaan, menyangkut mutu yang dihasilkan.
Kuantitas pekerjaan.
 12
Kuantitas pekrjaan menyangkut pencapaian target hasil kerja yang sesuai
dengan rencana organisasi. Rasio kuantitas pegawai harus seimbang dengan
kuantitas pekerjaan sehingga dengan pertimbangan tersebut dapat menjadi
tenaga kerja yang produktif untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam
organisasi.
Ketepatan waktu.
Seorang pegawai harus memiliki paham tersebut yang memandang waktu
sebagai sumber daya yang harus dipergunakan dengan sebaik – baiknya dalam
pelaksanaan tugasnya.
Semangat kerja.
Menurut Moekijat menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan
perasaan yang berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan
dan kegiatan. Apabila merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas,
serta ramah satu sama lain pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang
tinggi.
Disiplin kerja.
Menurut Sinungan, produktivitas kerja dapat dicapai apabila pegawai taat
terhadap aturan perusahaan dan disiplin sebagai sikap kewajiban orang yang
senantiasa mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan dan yang selalu
menghargai waktu dan biaya yang dimiliki.
Produktivitas kerja karyawan akan menjadi tolok ukur dari tujuan indikator –
indikator yang dipergunakan untuk mengukur sejauh mana pengaruh produktivitas kerja
karyawan.
Sesuai dengan teori Pandji Anoraga dan Komaruddin yang dikaitkan dengan kondisi
obyek penelitian, maka indikator – indikator untuk variabel produktivitas kerja pada
penelitian ini adalah:
Tercapainya target kualitas kerja karyawan.
Tercapainya pelaksanaan tugas karyawan.
Semngat kerja karyawan yang tinggi.
Disiplin kerja karyawan yang tinggi.
 13
2.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Perilaku kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller, gaya kepemimpinan mempunyai
hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg
diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong – menolong dengan teman
sekerja adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan
tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.
Ramlan Ruvendi dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan Gaya
Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, di Balai Besar Industri
Pertanian Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan
antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri
Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan
yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat
dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan
pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.
Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat penyedia yang
tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila
diperlukan. Hal ini dibuktikan oleh Blakely dimana pekerja yang menerima penghargaan
dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian mereka sendiri akan lebih
puas, akan tetapi penyelia yang terlalu ketat akan meyebabkan tingkat kepuasan yang
rendah.

2.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja

Seperti kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu proses dimana
seseorang memengaruhi orang lain atau suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai
tujuan tertentu. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan sendiri. Seseorang
pemimpin yang baik, sangat bergantung pada kemampuan pemimpin tersebut dalam
menyesuaikan gaya kepemimpinannya pada situasi kerja yang dihadapinya.
Tannanbaum dan Schimidt yang dikutip oleh Gibson mengatakan bahwa: “manajer
yang baik adalah orang yang dapat memelihara keseimbangan yang tinggi dalam menilai
secara tepat kekuatan yang menentukan perilakunya yang paling cocok bagi waktu
tertentu dan benar – benar mampu bertindak demikian.” Keberhasilan perusahaan pada
dasarnya ditopang oleh kepemimpinan yang efektif, dimana dengan kepemimpinannya itu
 14
dapat mempengaruhi bawahannya untuk membangkitkan motivasi kerja mereka agar
berprestasi terhadap tujuan bersama.
Seperti yang dikatakan oleh Dale Timple “pemimpin merupakan orang yang
menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas jika
bekerjasama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan.”
Dengan mengerti dan mengetahuihal – hal yang dapat membangkitkan motivasi dalam
diri seseorang yang merupakan kunci untuk mengatur orang lain. tugas pemimpin adalah
mengidentifikasikan dan memotivasi karyawan agar dapat berprestasi dengan baik yang
pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap produktivitas kerja karyawan. Peranan faktor manusia senantiasa
memperhatikan keinginan dan kemampuan setiap karyawan. Setiap karyawan di dalam
perusahaan harus senantiasa dipelihara dan dikembangkan kemampuannya untuk
menumbuhkan kemampuan kerja karyawan adalah tugas pemimpin dalam
mengidentifikasikan dan mengaktifkan motivasi karyawan agar dapat berprestasi dengan
baik yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Untuk itu diperlukan kompensasi yang adil dan layak sehingga karyawan akan merasa
diperhatiakan oleh perusahaan. Bila karyawan merasa diperhatikan umumnya karyawan
akan berusaha untuk berbuat yang terbaik bagi perusahaan, sehingga peningkatan kerja
mereka yang terakumulasi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan tujuan
perusahaan pun akan dapat dicapai. Dari hasil uraian tersebut dapat kita lihat bahwa
pemberian kompensasi kepada karyawan erat hubungannya terhadap harapan akan
peningkatan produktivitas perusahaan atau sebuah organisasi.

2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Bagi suatu perusahaan, karyawan merupakan alat produksi yang sangat penting. Oleh
karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan kemampuan kerja para
karyawannya agar produktivitas bisa meningkat. Semua dimaksudkan agar perusahaan
lain, terutama dengan perusahaan yang sejenis. Faktor yang dapat memengaruhi
produktivitas kerja karyawan yaitu kepuasan kerja karyawan.
Almigo menyatakan bahwa sebagai motor penggerak dari produktivitas kerja adalah
manusia. Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses perkembangan
memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan sebagai bahan pengembangan untuk
 15
menuju produktivitas yang lebih tinggi. Karyawan yang merupakan bagian dari
perusahaan perlu ditingkatkan produktivitasnya sebagai feed back dari perusahaan untuk
tetap menjaga dan mengikat karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut.
Masih mengenai hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja, Davis dan
Newstrom mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar
terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. eratnya
hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja dalam hal ini juga diperkuat oleh
adanya beberapa penelitian sebelumnya yang mengemukakan tentang kedua hal tersebut,
diantara adalah penelitian yang dilakukan oleh Ermalina yang bejudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Riau”. Hasil analisis
memperlihatkan, bila manajemen mampu mendorong terciptanya kepuasan kerja maka
akan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian lain yang
memperkuat hubungan antara kedua variabel tersebut juga dilakukan oleh Naibaho,
penelitian ini berjudul pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Casa Woodworking Industry Medan. Penelitian ini menghasilkan
kesimpulan bahwa secara bersama – sama variabel kompensasi dan kepuasan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
 BAB III
PEMBAHASAN

1.1 Sejarah PT Brantas Abipraya

PT. Brantas Abipraya merupakan suatu perusahaan konstruksi nasional yang berawal
dari hasil pemekaran Proyek Induk Pengembangan Wilayah Sungai Kali Brantas yang
lebih dikenal dengan sebutan Proyek Brantas. Gagasanpengembangan proyek tersebut
bermula dari pemikiran Alm.Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik (Ir.Sutami)
dalam inspeksi kerjanya pada tahun 1970.
Dalam inspeksi tersebut, Ir.Sutami mengemukakan tentang perlunya dipersiapkan
suatu wadah untuk mengelola proyek – proyek yang akan segera selesai seperti Proyek
Karangkates dan Proyek Seloreko. Setelah melalui berbagai persiapan maka berdirilah
Brabtas berdasarkan akta notaris Kartini Muljadi, S.H., No.88 tanggal 12 November
1980.
Anggaran dasar perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, yang terakhir
dengan akta Tjipto Pranowo, S.H., di Jakarta No.15 tanggal 12 Agustus 2008. Perubahan
tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman dan HAM dengan Surat
Kepmen No.AHU.62129.AH.01.02 tahun 2008 tentang Persetujuan Akta Perubahan
Anggaran Dasar Perseroan.
Brantas Abipraya atau yang dikenal dengan Abipraya ini berdiri menjadi sebuah
perusahaan yang berbasis profit oriented yang mulanya berpusat di Malang, Jawa Timur.
Seiring dengan perkembangan perusahaan, manajemen terus berbenah dan mendapatkan
kepercayaan untuk mengerjakan berbagai macam proyek. Setelah 10 tahun berdiri,
perusahaan mulai mendapatkan kontrak pekerjaan dalam bidang non pengairan seperti:
jalan, jembatan, gedung dan bandar udara.
Dalam usianya yang ke 12, tepatnya pada tahun 1992, Abipraya berhasil menorekan
prestasinya yang monumental. Itu ditandai dengan adanya kepercayaan untuk
membangun PLTA Kotapanjang, Bangkinang, Riau. PLTA dengan tipe On Create
Gravity Dam ini dalam pembangunannya diterapkan metode RCC (Roller Compacted on
Create). Metode ini menjadi yang pertama digunakan dalam proyek pembangunan dam di
Indonesia.

16
 17
Seiring dengan perputaran zam dan makin beratnya tantangan yang dihadapi, pada
tahun 1995 manajemen memutuskan untuk memindahkan kantor, dari Malang ke Jakarta.
Ini harus dilakukan guna menunjang kegiatan perusahaan agar dapat lebih berkembang
dan mendekatkan pada pusat pemerintahan.
Keputusan memindahkan perusahaan ke Jakarta, merupakan keputusan yang tepat.
Buktinya keberadaan Brantas semakin diakui dan dipercaya oleh banyak pihak dengan
makin berkembanganya perusahaan. Penilaian yang positif dari stakeholder dan lembaga
terkait pun muncul. Pada tahun 2008, Brantas mendapatkan piagam penghargaan sebagai
salah satu wajib pajak patuh dari Direktorat Jendral Pajak dan penghargaan ini terus
berlanjut hingga tahun 2011.
Pada usianya yang ke 30, pada tahun 2010, Abipraya mendapatkan piagam
penghargaan sebagai perusahaan BUMN dan kontruksi terbaik. Penilaian itu didasarkan
pada kinerja pertumbuhan usaha dan rasio keuangan dari majalah Info Bank.
Setahun kemudian, Abipraya pun mendapatkan penghargaan dari AKI (Asosiasi
Kontruksi Indonesia) sebagai kontraktor Indonesia yang paling banyak mengerjakan
bendungan. Ini jelas menunjukkan prestasi yang menggembirakan sekaligus bukti bahwa
Abipraya sudah berjalan tepat pada jalurnya.
Atas profesionalisme yang ditunjukkan seluruh karyawan Abipraya disertai dengan
hasil proyek yang sempurna, maka Kontrksi Indonesia 2011 (Departemen Pekerjaan
Umum) memberikan proyek kontruksi kategori bangunan gedung > 8 lantai (green
building). Dan peresmian gedung kantor pusat oleh Menteri Pekerjaan Umum.
Menatap perkembangan dan tantangan masa depan yang makin kompleks, manajemen
membuat langkah strategis pada tahun 2011. Itu diwujudkan dengan melakukan
diversifikasi usaha, yakni di bidang investasi PLTM dan membentuk anak perusahaan
dengan nama “Brantas Energi”.
Saat ini Abipraya mempunyai Kantor Divis di Medan, Jakarta, Surabaya, Makasar
dan Samarinda serat kantor cabang di Padang, Pekanbaru, Palembang, Semarang,
Denpasar, Mataram dan Banjarmasin. Memiliki visi “Menjadi Perusahaan Terpercaya
dalam Industri Konstruksi” dengan didukung misi “Menyediakan Produk Konstruksi
Bermutu Tinggi Secara Profesional dan Berkelanjutan”.
 18
1.2 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kajian teoritis dan empiris menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan,
berpengaruh terhadap kepuasan dan produktivitas kerja karyawan. Kajian empiris dan
teoritis merupakan dasar untuk menemukan suatu konsep dalam penelitian. Persoalan
yang ada dalam makalah ini adalah gaya kepemimpinan yang berpengaruh pada kepuasan
dan produktivitas kerja karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Berdasarkan pada kondisi karyawan PT. Brantas Abipraya Jakarta yang harus
meningkatkan produktivitas karyawan.
Proses berpikir merupakan interaksi antara proses berpikir deduktif dan induktif.
Berdasarkan proses interaksi tersebut disusun hipotesis. Hipotesis penelitian makalah ini
merupakan solusi sementara atas rumusan masalah yang perlu dikaji kebenarannya.
Sehingga hipotesis memerlukan pengujian dengan uji statistik dan relevan. Berdasarkan
uji statistik hipotesis dapat dihasilakan konsep pemikiran yang nantinya akan
menghasilkan konsep penelitian. Konsep penelitian makalah iniakan memberikan
kontribusi terhadap pengembangan ilmu atau teoi dari penemuan – penemuan.

1.3 Kerangka Konseptual

Adanya pemikiran yang akan digunakan untuk mengkaji dan mempermudah proses
penyelesaian penelitian makalah ini yang dinamakan kerangka konseptual yang berfungsi
sebagai penentuan alur berfikir dalam penelitian. Kerangka konseptual dijelaskan pada
gambar berikut:
Gaya Y1.1
X1.1 Kepemimpinan
(X) Kepuasan Y1.2
X1.2 Kerja (Y)

Y1.3
X1.3

Y1.4
X1.4 Produktivitas
Kerja (Z) Y1.5
X1.5

Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1.4

 19

1.4 Hipotesis Penelitian

Gaya kepemimpinan adalah aspek yang sangat penting dalam organisasi yaituharus
bisa memenuhi bawahan dan memahami kebutuhannya dan menentukan cara yang tepat
untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan dapat memepengaruhi kepuasan
kerja individu dan juga akan mempengaruhi produktivitas kerja yang akhirnya dapat
memenuhi tujuan organisasi. Berdasarkan kondisi diatas, maka hipotesisnya adalah:
X : Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
Brantas Abipraya Jakarta.
Y : Kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan di PT. Brantas Abipraya Jakarta.
Z : Produktivitas kerja karyawan dapat berpengaruh dari gaya kepemimpinan di PT.
Brantas Abipraya Jakarta.

 Jadi, antara gaya kepemimpinan, kepuasan kerja karyawan dan produktivitas kerja
karyawan saling berpengaruh dalam suatu organisasi atau perusahaan, khususnya
di PT. Brantas Abipraya.
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan memengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Brantas Abipraya
Jakarta. Brantas Abipraya dapat melakukan pengembangan kemampuan leadership
pada karyawan sehingga yang diharapkan karyawan dengan gaya seorang pemimpin
yaitu: dapat memberikan bimbingan kepada karyawan, memperdulikan karyawan,
menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan, memberikan target kerja pada
karyawan agar disiplin dan selalu melakukan evaluasi hasil kerja dari karyawan.
2. Kepuasan kerja karyawan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Brantas
Abipraya Jakarta. Harapan karyawan terhadap perusahaan PT. Brantas Abipraya
untuk mendapatkan standart kerja karyawan, membuat hubungan antara atasan
dengan bawahan terjalin dnegan baik, memberikan kompensasi cuti terhadap
karyawan cukup terpenuhi.
3. Gaya kepemimpinan memengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Brantas
Abipraya Jakarta. PT. Brantas Abipraya dapat melakukan pengembangan kemampuan
leadership pada karyawan sehingga yang diharapkan karyawan dengan gaya
kepemimpinan yaitu: dapat memberikan bimbingan kepada karyawan,
memperdulikan karyawan, menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan,
memberikan target kerja pada karyawan agar disiplin dan selalu melakukan evaluasi
hasil kerja dari karyawan. Khususnya untuk karyawan yang berusia 21 – 25 tahun
yang masih membutuhkan bimbingan dan arahan agar dapat melaksanakan tugas
dengan baik dan benar.

4.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, diberikan saran sebagai berikut:
1. Perusahaan perlu memperhatikan faktor – faktor penghambat jalannya pekerjaan.
Misalnya seperti memperhatikan produktivitas kerja karyawan. Agar menghasilkan
karyawan – karyawan yang berkualitas dan kompeten dalam bidangnya masing
masing.

20
 21
2. Perusahaan perlu melakukan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan,
agar terjalin hubungan yang sepadan. Sehingga kepuasan kerja karyawan juga
terpenuhi.
3. Perusahaan perlu melakukan evaluasi kerja, agar meminimalisir adanya sebuah
kesalahan. Juga dapat meningkatkan hasil kerja yang maksimal.
 DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Ahyari, 1999, Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi, edisi ke. 4,
BPFE, Yogyakarta.
Agoes, Kusnadi, Chandar. 2003. Teori dan Manajemen Stress. Malang: Taroda.
Anoraga, Pandji. 2005. Psikologi Kerja, (cetakan ke-3). Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, Moh., 1987, Psikologi Industri, Edisi Ke-3, Jakarta, Liberti.
David, Keith., 1985. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Azwar, Saifudin, 2007. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Christian Yogi Pratama, 2012 “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokritas Terhadap Kepuasan
Kerja” Journalof Social and Industrial Psychology Volume 1 No.2. Universitas Negeri
Semarang.
Ferdinand, Agusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen Edisi
2, Semarang: BP UNDIP.
Fred Luthan, Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, terj. Vivin Andhika dkk, Yogyakarta: Andi,
2006.
Gitosudamo, Indriyo dan I Nyoman Sudita, 1997, Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta:
BPFE.

22