KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kami semua sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan makalah Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan :
Jenjang karir, Kepangkatan, dan Evaluasi Kinerja

Makalah ini berisi tentang Pengertian dan Jenis -jenis Tenaga Kependidikan,
Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan, serta

Kami mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang selama ini

telah membantu kami dalam proses penyusunan makalah ini, tanpa bantuan dan
saran dari mereka, makalah ini tidak akan terselesaikan dengan baik.

Tak lupa pula kami mohon maaf apabila masih terdapat banyak
kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Kami telah berusaha dan melakukan
yang terbaik, akan tetapi kami sadar makalah ini jauh dari kata sempurna.
Masukan dan saran masih kami tunggu untuk bahan perbaikan kedepannya.

Semoga makalah yang telah kami susun dapat bermanfaat bagi kita
semua, khususnya bagi teman-teman agar lebih mengerti dan memahami apa itu
Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan

Jakarta, 17 November 2015

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... 1

DAFTAR ISI ................................................................................................. 2

BAB I PENDAHULUAN

I. Latar Belakang .......................................................................................... 3

II. Rumusan Masalah ................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN

I. Pengertian Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan ............................... 5

II. Pengadaan Tenaga Kependidikan ......................................................... 5

III. Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan ....................... 7

IV. Jenjang karir .........................................................................................10

V. Kepangkatan Tenaga Pendidikan .........................................................11

VI. Evaluasi Kinerja Tenaga Kependidikan ...............................................16

VII. Pemberhentian Tenaga Kependidikan ................................................22

BAB III PENUTUP

I. Kesimpulan ............................................................................................25

DAFTAR PUSTAKA

2
 BAB I
PENDAHULUAN

I. LATAR BELAKANG
Sistem pendidikan di Indonesia dengan berbagai lembaga yang
menyertainya ibarat membicarakan gelombang air laut yang tiada
hentinya. Pengibaratan ini tidaklah berlebihan karena banyak hal yang
bisa ditinjau di dalamnya serta banyak pula persoalan yang
membutuhkan upaya-upaya untuk memecahkan permasalahan
pendidikan tersebut.
Salah satu aspek yang terdapat dalam sistem pendidikan adalah
tenaga pendidik dan kependidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan
dalam proses pendidikan memegang peranan penting terutama dalam
upaya membentuk karakter bangsa melalui pengembangan kepribadian
dan nilai-nilai yang hendak dicapai. Dipandang dari dimensi
pembelajaran, peranan pendidik terhadap masyarakat Indonesia tetap
dominan sekalipun teknologi yang ada saat ini sudah sedemikian
canggihnya. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses
pendidikan dan pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak
dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa
seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta
didiknya. Begitu pun dengan tenaga kependidikan, mereka bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,
dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan.
Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga
pendidik dan kependidikan, maka sekarang ini sedang digalakkan
program peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang
pendidikan yang telah menjadi komitmen nasional. Di samping itu, untuk
mengatasi permasalahan tersebut diperlukan suatu manajemen tenaga
kependidikan yang diharapkan mampu meningkatkan kualitas sistem
pendidikan yang lebih maju.

3
II. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana proses pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan?

2. Bagaimana jenjang karir tenaga kependidikan ?

3. Bagaimana kepangkatan tenaga kependidikan ?

4. Bagaimana evaluasi kinerja tenaga kependidikan ?

4
 BAB II

PEMBAHASAN

I. Pengertian Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha

mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap
tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan
jenjang pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya
kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan,
wawasan berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan dalam
pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan

berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin.Yang pembinaan disini
adalah segala usaha untuk memanajukan dan meningkatkan mutu, keahlian,
kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan.

II. Pengadaan Tenaga Kependidikan

Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan

pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa
depan. Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan
informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus
dilakukan dalam organisasi. Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu
dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh
deskripsi pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus
dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah
pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan
(job specification). Spesifikasi jabatan yang dapat diterima dan yang perlu untuk
melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.

5
 Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan
pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan dengan
kegiatan recruitment, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon – calon
pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon
terbaik dan tercakap. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, ujian
lisan,tulisan, dan praktek. Namun ada kalanya, pada suatu organisasi,
pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi
saja, apakah melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi
yang kosong sedikit, sementara bagian yang lain ada kelebihan pegawai atau
memang sudah dipersiapkan.

Untuk mendapatkan tenaga kependidikan dan pendidik yang berkualitas

dan memenuhi prinsip the right man on the right place, maka dilakukan kegiatan
perekrutan yang diawali dengan kegiatan seleksi, terlebih dahulu ditetapkan
kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu.
Pada umumnya, kualifikasi meliputi: keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin,
pendidikan, keadaan fisik dan lainnya.

Kompetensi adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi merupakan perwujudan pengetahuan,
sikap dan keterampilan yang terinternalisasi dalam setiap gerak langkahnya.

Seleksi adalah kegiatan memilih calon-calon tenaga yang dilaksanakan

melalui kegiatan seleksi administratif tes tertulis, tes psikologis, wawasan dan tes
kesehatan setelah calon dinyatakan lulus seleksi maka tahap pertama dilakukan
kegiatan oreintasi. Orientasi dilakukan untuk memperkenalkan kepada pegawai
baru terhadap lingkungan kerja, tugas-tugas dan personal yang ada di
lingkungannya.

6
Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang
bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula
memenuhi persyaratan berikut:

1. Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti :

a. Tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan/atau yang menular.

b. Tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan tugas

c. Tidak menderita kelainan mental.

2. Berkepribadian, yang meliputi:

a. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.

b. Berkepribadian Pancasila.

Kegagalan dalam pengangkatan dan penampatan tenaga kependidikan akan

menyebabkan berbagai hal seperti tidak tercapainya sasaran program
pendidikan, tidak adanya suasana kerja yang harmonis, pelaksanaan kerja yang
tidak efisien, penyimpangan prosedur kerja, kurang diperhatikannya aturan kerja
yang ada, penyalah gunaan tanggung jawab, dan lain sebagainya.

III. Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan

Pembinaan dilakukan dalam upaya mengelola dan mengendalikan pegawai

selama melaksanakan kerja di lembaga/sekolah. Pendidikan dan pelatihan
merupakan upaya peningkatan pegawai agar lebih berkualitas kinerjanya.
Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan sebagai pengembangan bagi tenaga
kependidikan. Pendidikan dan pelatihan dalam contoh memberikan kesempatan
kepada guru-guru dan staf untuk mengikuti penataran, melanjutkan pendidikan,
seminar, workshop, dan lain-lain..

7
Tujuan utama diklat dan pengembangan adalah berikut ini :

a. Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para pendidik dan

tenaga kependidikan sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni.
b. Mengurangi waktu belajar bagi pendidik dan tenaga kependidikan
yang baru agar memiliki kompetensi yang dipersyaratkan oleh
profesinya
c. Membantu memecahkan persoalan pendidikan
d. Mempersiapkan pendidik dan tenaga kependidikan untuk kepentingan
promosi dan perkembangan kariernya
e. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga

kependidikan, yaitu:

a. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga

stuktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelengara
pendidikan.

b. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan

kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-
hari sesuai dengan posisinya masing-masing.

c. Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi

pendidikan tau sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk
penghargaan, kesejateraan dan insentif sebagai imbalan guna menjamin
terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun
kebutuhan sosial-psikologi.

d. Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki

jabatan/posisi.

8
e. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan,
pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remidial,
pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.

f. Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan

kategori masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.

Menurut Hartati Sukirman ditinjau dari sudut manajemen secara umum,

proses pembinaan dan pengembangan meliputi beberapa langkah yaitu:

1. Menganalisis kebutuhan

Analisis kebutuhan dilakukan dengan cara mengidentifikasi ketrampilan

kinerja, menyusun program-program yang sesuai, melaksanakan riset, dan
meningkatkan kinerja.

2. Menyusun rancangan intruksional

Rancangan intruksional meliputi sasaran, metode intruksional, media,

urutan dan gambaran mengenai materi pelatihan, yang merupakan
kurikulum bagi program pelatihan tersebut.

3. Mengesahkan program latihan

Suatu program pelatihan harus memperoleh pertimbangan dan persetujuan

dari unsur instansi yang berwenang.

4. Tahap implementasi

Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan program pelatihan yang

menggunakan berbagai teknik pelatihan misalnya diskusi, loka karya, dan
seminar, dalam rangka penyampaian pengetahuan kepada para peserta
program pelatihan.

9
5. Tahap evaluasi dan tindak lanjut

Pada tahap ini program pelatihan dinilai sejauhmana keberhasilannya

atau kegagalannya. Aspek yang perlu dievaluasi misalnya kemampuan dan
hasil belajar, reaksi peserta terhadap program pelatihan, dan perilaku
kinerja setelah mengikuti program pelatihan.

Dalam hal pengembangan pegawai, banyak cara yang sudah

dikembangkan. pengembangan ini dilaksanakan dengan:

1. Bimbingan berupa petunjuk yang diberikan kepada pegawai, pada waktu

melaksanakan tugasnya.
2. Latihan-latihan berupa intern dan ekstern.
3. Pendidikan formal
4. Promosi berupa pengangkatan jabatan ke yang lebih tinggi.
5. Penataran
6. Lokakarya atau workshop
7. dan sebagainya.

Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training) baik dalam
rangka penyegaran maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga
kependidikan. Cara-cara lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri (self propelling
growth) atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan
atau kesempatan; ore-service training, on the job training, seminar, workshop,
diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan sebagainya.

IV. Jenjang karir

1. Tenaga Administrasi

Merupakan tahapan awal karir dari tenaga kependidikan, karena syarat

menjadi tenaga administrasi masih cukup mudah untuk dicapai oleh D3 atau
SMK.

10
2. Guru Honorer

Menjadi guru honorer dibutuhkkan gelar S1 sesuai dengan bidang mata

pelajaran yang akan diajarkan .

3. Guru PNS

Setelah ada pengabdian selama beberapa tahun dan evaluasi pekerjaan yang
telah di capai memenuhi syarat maka akan berlanjut ke jenjang PNS ( Pegawai
Negeri Sipil )

4. Wakil kepala Sekolah

Disini tugas wakil kepala sekolah berperan penting untuk membantu program
kepala sekolah yang telah disusun dan bertugas juga memegang peranan
sebagai kurikulum dan lain sebagainya .

5. Kepala Sekolah

Menjadi kepala sekolah dibutuhkan pengabdian beberapa tahun dan jenjang

pendidikan yang lebih tinggi yaitu S2 . dimana disini kepala disekolah dituntut
untuk memajukan sekolah yang akan dipimpinnya dengan manajemen
pendidikan yang lebih baik .

V. Kepangkatan Tenaga Pendidikan

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan ini dapat kita bedakan menjadi tiga :

a. Tenaga Struktural
b. Tenaga Fungsional
c. Tenaga Teknis Kependidikan

11
 Status Ketenagaan Tempat Kerja di Sekolah
Tenaga Struktural * Kepala Sekolah* Wakil Kepala
Sekolah
- Urusan Kurikulum

– Urusan Kesiswaan

– Urusan Sarana dan

prasarana

– Urusan Pelayanan Khusus

Tenaga * Guru* Pembimbing/Penyuluh
Fungsional (Guru BP) * Pengembangan
Kurikulum dan Teknologi
Kependidikan

* Pengembang tes

* Pustakawan
Tenaga Teknis * Laboran * Teknisi Sumber
Belajar * Pelatih (Olahraga) ;
Kesenian & Keterampilan

* Petugas TU

a. Tenaga Struktural
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan
eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak
langsung atas satuan pendidikan. Yang termasuk di dalamnya diantaranya:
1) Kepala sekolah

12
 Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan
di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala
kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh
lembaga yang lebih tinggi. Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan
manajemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak
hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga
kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi Sebagai top leader di sekolah,
kepala sekolah wajib mendayagunakan seluruh personel secara efektif dan
efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut tercapai
secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh dengan jalan memberikan
tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-
masing individu. Oleh karena itu diperlukan adanya kejelasan tentang job
description atau tugas masing-masing sehingga tugas tugas yang dilaksanakan
tidak berjalan serampangan
Ada beberapa prinsip dasar yang dasar yang harus dipegang kepala sekolah
dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu:
a) Dalam mengembangkan sekolah, sumberdaya manusia adalah komponen
paling berharga;
b) Sumberdaya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan
baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah;
c) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala
sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan
sekolah;
d) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar
setiap warga (guru, staf administrasi, siswa, orang tua siswa, dan yang
terkait) dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan
pengembangan sekolah.
2) Wakil kepala sekolah
a) Wakil kepala sekolah urusan kurikulum bertanggung jawab membantu
Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang
berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar
mengajar

13
b) Wakil kepala sekolah urusan kesiswaan bertanggung jawab membantu
Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan
ekstrakurikuler
c) Wakil kepala sekolah urusan sarana prasarana bertanggung jawab atas
kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana
dan prasarana serta keuangan sekolah
d) Wakil kepala sekolah urusan pelayanan khusus bertanggung jawab
membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan
khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha
kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.

b. Tenaga Fungsional
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu
jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian
akademis kependidikan. Yang termasuk di dalamnya adalah:

1) Guru
Merupakan tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan
berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu
lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada
pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan paling
menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses
pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah
disampaikan A. Malik Fajar, “al-thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna al
muddaris ahammu mi al-thoriqoh (metode lebih penting daripada materi, tetapi
guru lebih penting daripada metode)”
Dalam proses pembelajaran, guru memegang peran yang sangat
menentukan,sehingga diperlukan langkah-langkah khusus dalam merencanakan
pengajaran. Ibrahim Bafadal sebagaimana dikutip oleh Sulistiyorini, ada 10
langkah yang harus ditempuh di antaranya:
a) Mengenali tujuan pengajaran
b) Melakukan analisis pengajaran
c) Mengenali tingkah laku dan karakteristik murid
d) Merumuskan tujuan performansi

14
e) Menegmbangkan butir-butir tes acuan patokan
f) Mengembangkan siasat pengajaran
g) Mengembangkan dan memilih materi pelajaran
h) Merancang dan melakukan penilaian formatif
i) Merevisi pengajaran
j) Melakukan penilaian sumatif

Selain hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal. Dengan julukan tugas guru
sebagai tenaga pendidik dan pengajar maka mereka mempunyai fungsi sebagai
berikut:
a) Guru sebagai pengelola proses pembelajaran
b) Guru sebagai moderator
c) Guru sebagai motivator
d) Guru sebagai fasilitator
e) Guru sebagai evaluator.
Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun 2003 pasal 1 ayat 6
“Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,
konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan
lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan”
Azhar Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis manusia. Media
berbasis manusia merupakan media tertua yang digunakan untuk mengirimkan
dan mengkomunikasikan pesan atau informasi. Guru atau instruktur dapat
merangkai pesannya untuk satu kelompok khusus, dan setelah itu dirangkai
menurut kebutuhan belajar kelompok siswa atau irama emosinya
2) Pengembang kurikulum dan teknologi pendidikan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program
pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan
pengembangan alat bantu pengajaran.
3) Pengembang tes
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program
pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar
dan kepribadian peserta didik.
4) Pustakawan

15
 Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan
perpustakaan sekolah.

c. Tenaga Teknis Kependidikan

Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya
lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Yang
termasuk di dalamnya diantaranya:

1) Laboran
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan
laboratorium di sekolah.
2) Teknisi sumber belajar
Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis
sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan
pengajaran guru
3) Pelatih (olahraga, kesenian, dan keterampilan)
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan
latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan
4) Petugas tata usaha
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan
pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah

VI. Evaluasi Kinerja Tenaga Kependidikan

Penilaian/evaluasi adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan
interpretasi data sebagai bahan pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan
untuk mengetahui tingkatan suatu objek yang dievaluasi tersebut. Dalam konteks
evaluasi guru /tenaga pendidik, yang menjadi objek evaluasi ialah guru/tenaga
pendidik tersebut. Evaluasi tersebut menganalisis seberapa besar persentase
kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.

16
 Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi No. 16 Tahun 2009 mengatakan bahwa penilaian kinerja
guru adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama
guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Evaluasi
kinerja guru/tenaga pendidik merupakan sebuah sistem pengelolaan kinerja
berbasis guru yang di buat untuk menilai/mengevaluasi tingkat kinerja guru
secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal yang
berdampak pada peningkatan prestasi peserta didik.

Pada umumnya tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga

pendidik ialah sebagai berikut:

1. Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.

2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.

3. Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam

mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerja guru.

4. Menyediakan landasan untuk program pengembangan

keprofesian berkelanjutan bagi guru.

5. Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-

jawabnya serta mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam
mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai
prestasinya.

6. Menyediakan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir

guru serta bentuk penghargaan lainnya.

Dengan demikian diharapkan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat

menjadi pedoman yang berdasar untuk penentuan keputusan dan kebijakan
dalam rangka meningkatkan kompetensi dan profesionalitas guru/tenaga
pendidik.

Konsep Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

17
 Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya
rambu-rambu/konsep evaluasi. Konsep evaluasi disini mencakup syarat sistem
evaluasi, prinsip pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi dan perangkat
pelaksanaan evaluasi.

Syarat-syarat sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk

memperoleh hasil evaluasi yang benar dan tepat. Syarat-syarat tersebut antara
lain:

1. Valid. Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-

komponen tugas tenaga pendidik dalam melaksanakan
pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan
dengan fungsi sekolah.

2. Reliable. Mempunyai tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang

dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang tenaga
pendidik yang devaluasi kinerjanya oleh siapapun dan kapanpun.

3. Praktis. Dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah,

dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua
kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.

Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik digunakan

agar hasil pelaksanaan dan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat
dipertanggungjawabkan. Adapun prinsip-prinsipnya diantaranya:

1. Berdasarkan ketentuan. Evaluasi kinerja tenaga pendidik harus

dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan
yang berlaku.

2. Berdasarkan kinerja. Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja

tenaga pendidik adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau
sesuai dengan tugas guru/tenaga pendidik sehari-hari dalam
melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau
tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

18
3. Berlandaskan dokumen PK Guru. Penilai, guru/tenaga pendidik
yang dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi
kinerja tenaga pendidik harus memahami semua dokumen yang
terkait dengan sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik, terutama
yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator
kinerjanya secara utuh, sehingga penilai, guru/tenaga pendidik dan
unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi mengetahui dan
memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang
digunakan dalam evaluasi.

4. Dilaksanakan secara konsisten. Dilaksanakan teratur setiap tahun

diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif
di akhir tahun dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1. Objektif. Evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara

objektif sesuai dengan kondisi nyata guru/tenaga pendidik
dalam melaksanakan tugas sehari hari.

2. Adil. Evaluator/penilai kinerja tenaga pendidik memberlakukan

syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada semua
guru/tenaga pendidik yang dievaluasi.

3. Akuntabel. Hasil pelaksanaan evaluasi dapat

dipertanggungjawabkan.

4. Bermanfaat. Evaluasi kinerja tenaga pendidik bermanfaat bagi

guru/tenaga pendidik dalam rangka peningkatan kualitas
kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus pengembangan
karir profesinya.

5. Transparan. Proses evaluasi kinerja tenaga pendidik

memungkinkan bagi evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik
yang devaluasi dan pihak lain yang berkepentingan, untuk
memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan evaluasi
tersebut.

19
 6. Berorientasi pada tujuan. Evaluasi berorientasi pada tujuan
yang telah ditetapkan.

7. Berorientasi pada proses. Evaluasi kinerja tenaga pendidik

tidak hanya terfokus pada hasil, tetapi juga perlu
memperhatikan proses, yakni bagaimana guru/tenaga pendidik
dapat mencapai hasil tersebut.

8. Berkelanjutan. Evaluasi-evaluasi kinerja tenaga pendidik

dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secara
terus menerus selama seseorang menjadi guru/tenaga
pendidik.

9. Rahasia. Hasil evaluasi hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak

terkait yang berkepentingan.

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ada beberapa aspek

yang dievaluasi, sehubungan dengan peranan guru/tenaga pendidik sebagai
pendidik profesional yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik
pada jalur pendidikan formal. Maka dalam evaluasi kinerjanya terdapat beberapa
unsur yang perlu dievaluasi, antara lain:

1. Evaluasi guru mata pelajaran/guru kelas.

Aspek evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

1. Merencanakan dan melaksanakan pembelajaran.

2. Mengevaluasi dan menilai.

3. Menganalisis hasil penilaian.

4. Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian.

Dalam menerapkan empat domain kompetensi tersebut, guru/tenaga

pendidik wajib menguasai dua puluh empat kompetensi yang
digolongkan dalam empat kompetensi guru yaitu kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan

20
 kompetensi profesional (Permendiknas No 16 Tahun 2007 tentang
Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru).

2. Evaluasi guru BK/Bimbingan Konseling.

Evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

1. Merencanakan dan melaksanakan pembimbingan.

2. Mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan.

3. Menganalisis hasil evaluasi bimbingan.

4. Melaksanakan tindak lanjut hasil bimbingan.

Penerapannya konselor/guru bimbingan konseling diwajibkan

menguasai empat ranah kompetensi yang mencakup tujuh belas
kompetensi (Permendiknas No 27 Tahun 2008 tentang Standar
Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor).

Selain syarat, prinsip dan aspek yang dievaluasi. Hal lain yang perlu
dipertimbangkan dan diperhatikan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga
pendidik ialah perangkat pelaksanaan. Perangkat pelaksanaan digunakan
dengan tujuan agar evaluasi yang dilaksanakan memperoleh hasil yang objektif,
akurat, tepat, valid dan dapat dipertanggungjawabkan. Adapun beberapa
perangkat pelaksanaanya sebagai berikut:

1. Pedoman Pelaksanaan Evaluasi. Pedoman tersebut mengatur

tentang tata cara evaluasi dan ketentuan yang harus digunakan
oleh evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang devaluasi, serta
unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi.

2. Instrumen Evaluasi. Jenis instrumen evaluasi kinerja tenaga

pendidik merupakan paket instrumen yang dilengkapi dengan rubrik
evaluasi untuk masing-masing indikator kinerja dari setiap tugas
utama guru/tenaga pendidik.

Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

21
 Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik setidaknya dilaksanakan satu tahun
sekali pada tiap sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah
atau orang/panitia yang ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala sekolah.

Pada saat penelitian, petugas peneliti sidak ke tempat pengajaran guru

terkait. Dengan membawa lembar instrumen evaluasi yang berisi tentang poin-
poin berdasarkan kompetensi guru yang diuji. Hasil penelitian di-coding ke
lembar instrumen tersebut dalam bentuk skor-skor.

Setelah hasil tersebut telah terisi semua, hasil dalam lembar instrumen
selanjutnya di-display ke dalam lembar laporan evaluasi. Dalam bentuk laporan
tersebut dapat dilihat secara jelas kinerja tenaga pendidik yang telah di evaluasi.

VII. Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Pemberhentian dan pemensiunan merupakan konsep yang hampir

bersamaan, yaitu sama-sama terjadi pemutusan kerja. Istilah pemberhentian
atau pemutusan hubungan kerja digunakan di perusahaan. Istilah pensiun sering
digunakan pada lembaga pemerintahan atau bagi pegawai negeri.
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan
dengan suatu organisasi perusahaan. Pensiun adalah pemberhentian karyawan
atas keinginan perusahaan/undang-undang atau keinginan karyawan sendiri.
Alasan pemberhentian disebabkan oleh undang-undang, keinginan
perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja berakhir, kesehatan
karyawan, meninggal dunia, perusahaan likuidasi. Pemberhentian harus
didasarkan UU No. 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin Panitia Perselisihan
Pegawai dan Perusahaan Daerah (P4D) secara berperikemanusiaan dan
menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi.
Pemensiunan Pegawai Negeri Sipil (PNS) maksudnya adalah berakhirnya
status seseorang dari status pegawai negeri sipil karena alasan-alasan tertentu.
Pemberhentian PNS dapat tejadi karena permintaan sendiri, mencapai batas
usia pensiun, adanya penyederhanaan organisasi, tidak cakap jasmani/rohani,
meninggalkan tugas, meninggal dunia atau hilang dan lain-lain.
Hak pensiun PNS diatur dalam Undang-Undang No. 11 Tahun
1969. Pensiun maksudnya adalah berhentinya seseorang yang telah selesai

22
menjalankan tugasnya sebagai pegawai negeri sipil karena telah mencapai batas
yang telah ditentukan atau karena menjalankan hak atas pensiunnya. Batas usia
seseorang pegawai negeri sipil untuk mendapatkan pensiun adalah 56 tahun.
Batas usia ini dapat diperpanjang menjadi (1) 65 tahun bagi pegawai negeri sipil
yang memangku jabatan ahli peneliti dan peneliti, guru besar, lektor kepala dan
lektor, jabatan lainnya yang ditentukan presiden, (2) 60 tahun bagi pegawai
negeri sipil yang memangku jabatan eselon I dan eselon II, pengawas, guru
sekolah menengah sampai dengan SMTA (kepala sekolah, dan pengawas), dan
(3) 65 tahun bagi pegawai negeri sipil yang memangku jabatan sebagai hakim.
(Rugaiyah dan Atiek, 2011:96)

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah

pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan
hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi
pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. (Tim Dosen
Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2009:250)

Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan

terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai
lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin
masing-masing pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas
pegawai dna bekas lembaga tempat kerja. Dalam kaitannya dengan tenaga
kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil, sebab-sebab
pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis : (1)
pemberhentian atas permohonan sendiri; (2) pemberhentian oleh Dinas atau
pemerintah; dan (3) pemberhentian sebab lain-lain.

Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnya karena

pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib. Pemberhentian
oleh dinas atau pemerintah bisa dilakukan dengan beberapa alasan berikut :

1. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan

untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik;
2. Perampingan atau penyederhanaan organisasi;

23
 3. Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak
pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun;
4. Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik;
5. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau
kurungan;
6. Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil.

Sementara pemberhentian karena alasan lain penyebabnya adalah pegawai

yang bersangkutan meninggal dunia, hilang, habis menjalani cuti di luar
tanggungan negara dan tidak melaporkan diri kepada yang berwewenang, serta
telah mencapai batas usia pensiun. (Suharno, 2008:24)

24
 BAB III

PENUTUP

I. Kesimpulan

Pembinaan karir tenaga kependidikan adalah keseluruhan usaha yang

dilakukan organisasi atau lembaga pendidikan dan tenaga kependidikan untuk
mencapai tujuan karir yang diharapkan dapat memuaskan tenaga kependidikan
individu, menyiapkan tenaga kependidikan akan tugas-tugas yang lebih berat,
dan meningkatkan kompetensi tenaga kependidikan sekaligus meningkatkan
kompetensi organisasi atau lembaga pendidikan dalam menghadapi persaingan
bebas.

25
 DAFTAR PUSTAKA

MS, Djohar, 2006, Guru, Pendidikan & Pembinaannya, Yogyakarta: CV. Grafika
Indah
Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia Indonesia

KemenDikBud. 2012. Pembinaan Dan Pengembangan Profesi Guru (Buku 2),

Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru.
http://abidaffakhiar.blogspot.co.id/2010/05/pengelolaan-dan-perencanaan-
karir.html diakses tanggal 20 november 2015
http://uticom.blogspot.co.id/2009/12/tenaga-kependidikan-2.html diakses tanggal
24 november 2015

26