KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kami semua sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan makalah Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan :
Kepangkatan, dan Evaluasi Kinerja

Kami mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang selama ini telah

membantu kami dalam proses penyusunan makalah ini, tanpa bantuan dan saran
dari mereka, makalah ini tidak akan terselesaikan dengan baik.

Tak lupa pula kami mohon maaf apabila masih terdapat banyak kekurangan
dalam penyusunan makalah ini. Kami telah berusaha dan melakukan yang terbaik,
akan tetapi kami sadar makalah ini jauh dari kata sempurna. Masukan dan saran
masih kami tunggu untuk bahan perbaikan kedepannya.

Semoga makalah yang telah kami susun dapat bermanfaat bagi kita semua,
khususnya bagi teman-teman agar lebih mengerti dan memahami apa itu
Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan

Jakarta, 24 April 2018

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................1

DAFTAR ISI ...........................................................................................................2
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................3
1.1. Latar Belakang ..........................................................................................3
1.2. Rumusan masalah ......................................................................................4
1.3 Tujuan ........................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................5
2.1 Kepangkatan Tenaga Pendidikan ..............................................................5
2.2 Evaluasi Kinerja Tenaga Kependidikan ..................................................11
BAB III PENUTUP ..............................................................................................17
3.1 Kesimpulan ...............................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................18

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sistem pendidikan di Indonesia dengan berbagai lembaga yang

menyertainya ibarat membicarakan gelombang air laut yang tiada hentinya.
Pengibaratan ini tidaklah berlebihan karena banyak hal yang bisa ditinjau di
dalamnya serta banyak pula persoalan yang membutuhkan upaya-upaya
untuk memecahkan permasalahan pendidikan tersebut.

Salah satu aspek yang terdapat dalam sistem pendidikan adalah tenaga
pendidik dan kependidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses
pendidikan memegang peranan penting terutama dalam upaya membentuk
karakter bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang
hendak dicapai. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik
terhadap masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang ada
saat ini sudah sedemikian canggihnya. Hal ini disebabkan karena ada
dimensi-dimensi proses pendidikan dan pembelajaran, yang diperankan oleh
pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak
akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta
didiknya. Begitu pun dengan tenaga kependidikan, mereka bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan.

Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik

dan kependidikan, maka sekarang ini sedang digalakkan program
peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang
telah menjadi komitmen nasional. Di samping itu, untuk mengatasi
permasalahan tersebut diperlukan suatu manajemen tenaga kependidikan

3
 yang diharapkan mampu meningkatkan kualitas sistem pendidikan yang lebih
maju.

1.2. Rumusan masalah

1. Bagaimana kepangkatan tenaga kependidikan ?
2. Bagaimana evaluasi kinerja tenaga kependidikan ?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui kepangkatan tenaga kependidikan
2. Mengetahui evaluasi kinerja tenaga kependidikan

4

PEMBAHASAN
2.1 Kepangkatan Tenaga Pendidikan
Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan ini dapat kita bedakan menjadi
tiga :
a. Tenaga Struktural
b. Tenaga Fungsional
c. Tenaga Teknis Kependidikan
Status Ketenagaan
Tenaga Struktural
Tenaga Fungsional
Tenaga Teknis
5
BAB II
Tempat Kerja di Sekolah
 Kepala Sekolah
 Wakil Kepala Sekolah
 Urusan Kurikulum
 Urusan Kesiswaan
 Urusan Sarana dan prasarana
 Urusan Pelayanan Khusus
 Guru
 Pembimbing/Penyuluh (Guru
BP)
 Pengembangan Kurikulum
dan Teknologi Kependidikan
 Pengembang tes
 Pustakawan
 Laboran
 Teknisi Sumber Belajar
 Pelatih (Olahraga) ; Kesenian
& Keterampilan
 Petugas TU
a. Tenaga Struktural
Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-
jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik
langsung maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Yang
termasuk di dalamnya diantaranya:
1) Kepala sekolah
Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan
penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik ke dalam
maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala
kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang
ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi. Tugas kepala
sekolah dalam kaitannya dengan manajemen tenaga
kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak
hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga
tujuan tenaga kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi
Sebagai top leader di sekolah, kepala sekolah wajib
mendayagunakan seluruh personel secara efektif dan efisien
agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut
tercapai secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh
dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan
kemampuan dan kewenangan masing-masing individu. Oleh
karena itu diperlukan adanya kejelasan tentang job description
atau tugas masing-masing sehingga tugas tugas yang
dilaksanakan tidak berjalan serampangan.
Ada beberapa prinsip dasar yang dasar yang harus
dipegang kepala sekolah dalam menerapkan manajemen
personalia, yaitu:
a) Dalam mengembangkan sekolah, sumberdaya manusia
adalah komponen paling berharga;

6
 b) Sumberdaya manusia akan berperan secara optimal jika
dikelola dengan baik sehingga mendukung tercapainya
tujuan institusi/lembaga sekolah;
c) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku
manajerial kepala sekolah sangat berpengaruh terhadap
pencapaian tujuan pengembangan sekolah;
d) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya
mengupayakan agar setiap warga (guru, staf administrasi,
siswa, orang tua siswa, dan yang terkait) dapat bekerja
sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan
pengembangan sekolah.

2) Wakil kepala sekolah

a) Wakil kepala sekolah urusan kurikulum bertanggung
jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan
kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung dengan
pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar
b) Wakil kepala sekolah urusan kesiswaan bertanggung
jawab membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan
kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler
c) Wakil kepala sekolah urusan sarana prasarana
bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris
pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana
serta keuangan sekolah
d) Wakil kepala sekolah urusan pelayanan khusus
bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti
hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha
kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.

b. Tenaga Fungsional

7
 Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan
fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya
mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Yang termasuk di
dalamnya adalah:
1) Guru
Merupakan tombak dalam proses pendidikan. Proses
pendidikan tidak akan berhasil dengan baik tanpa peran guru.
Secara institusional, kemajuan suatu lembaga pendidikan lebih
ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada pihak
lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan
paling menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru
dalam proses pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan
berbahasa Arab yang pernah disampaikan A. Malik Fajar, “al-
thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna al muddaris
ahammu mi al-thoriqoh (metode lebih penting daripada
materi, tetapi guru lebih penting daripada metode)”.
Dalam proses pembelajaran, guru memegang peran yang
sangat menentukan,sehingga diperlukan langkah-langkah
khusus dalam merencanakan pengajaran. Ibrahim Bafadal
sebagaimana dikutip oleh Sulistiyorini, ada 10 langkah yang
harus ditempuh di antaranya:
a) Mengenali tujuan pengajaran
b) Melakukan analisis pengajaran
c) Mengenali tingkah laku dan karakteristik murid
d) Merumuskan tujuan performansi
e) Menegmbangkan butir-butir tes acuan patokan
f) Mengembangkan siasat pengajaran
g) Mengembangkan dan memilih materi pelajaran
h) Merancang dan melakukan penilaian formatif
i) Merevisi pengajaran
j) Melakukan penilaian sumatif

8
 Selain hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal.
Dengan julukan tugas guru sebagai tenaga pendidik dan
pengajar maka mereka mempunyai fungsi sebagai berikut:
a) Guru sebagai pengelola proses pembelajaran
b) Guru sebagai moderator
c) Guru sebagai motivator
d) Guru sebagai fasilitator
e) Guru sebagai evaluator.

Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun

2003 pasal 1 ayat 6 yang berbunyi “Pendidik adalah tenaga
kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,
konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur,
fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan
kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan”
Azhar Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis
manusia. Media berbasis manusia merupakan media tertua
yang digunakan untuk mengirimkan dan mengkomunikasikan
pesan atau informasi. Guru atau instruktur dapat merangkai
pesannya untuk satu kelompok khusus, dan setelah itu
dirangkai menurut kebutuhan belajar kelompok siswa atau
irama emosinya

2) Pengembang kurikulum dan teknologi pendidikan

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program
program-program pengembangan kurikulum dan
pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu
pengajaran.
3) Pengembang tes

9
 Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-
program pengembangan alat pengukuran dan evaluasi
kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik.
4) Pustakawan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program
kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah.

c. Tenaga Teknis Kependidikan

Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan
pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau
teknis administratif. Yang termasuk di dalamnya diantaranya:
1) Laboran
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan
pengelolaan laboratorium di sekolah.
2) Teknisi sumber belajar
Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian
bantuan teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan
belajar peserta didik dan pengajaran guru
3) Pelatih (olahraga, kesenian, dan keterampilan)
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-
program kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian,
keterampilan yang diselenggarakan
4) Petugas tata usaha
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-
kegiatan dan pelayanan administratif atau teknis operasional
pendidikan di sekolah

10
2.2 Evaluasi Kinerja Tenaga Kependidikan

Penilaian/evaluasi adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan

interpretasi data sebagai bahan pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan
untuk mengetahui tingkatan suatu objek yang dievaluasi tersebut. Dalam
konteks evaluasi guru /tenaga pendidik, yang menjadi objek evaluasi ialah
guru/tenaga pendidik tersebut. Evaluasi tersebut menganalisis seberapa besar
persentase kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.

Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi No. 16 Tahun 2009 mengatakan bahwa penilaian kinerja
guru adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas
utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya.
Evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik merupakan sebuah sistem pengelolaan
kinerja berbasis guru yang di buat untuk menilai/mengevaluasi tingkat kinerja
guru secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal
yang berdampak pada peningkatan prestasi peserta didik.

Pada umumnya tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga

pendidik ialah sebagai berikut:

1) Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.

2) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.
3) Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam
mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerja guru.
4) Menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian
berkelanjutan bagi guru.
5) Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya
serta mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam mendukung
pembelajaran peserta didik untuk mencapai prestasinya.
6) Menyediakan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir guru
serta bentuk penghargaan lainnya.

11
 Dengan demikian diharapkan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat
menjadi pedoman yang berdasar untuk penentuan keputusan dan kebijakan
dalam rangka meningkatkan kompetensi dan profesionalitas guru/tenaga
pendidik.
Konsep Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik
Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya
rambu-rambu/konsep evaluasi. Konsep evaluasi disini mencakup syarat sistem
evaluasi, prinsip pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi dan perangkat
pelaksanaan evaluasi.
Syarat-syarat sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk
memperoleh hasil evaluasi yang benar dan tepat. Syarat-syarat tersebut antara
lain:
1) Valid. Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen
tugas tenaga pendidik dalam melaksanakan pembelajaran,
pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah.
2) Reliable. Mempunyai tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang
dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang tenaga pendidik
yang devaluasi kinerjanya oleh siapapun dan kapanpun.
3) Praktis. Dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan
tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa
memerlukan persyaratan tambahan.

Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik digunakan

agar hasil pelaksanaan dan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat
dipertanggungjawabkan. Adapun prinsip-prinsipnya diantaranya:
1) Berdasarkan ketentuan. Evaluasi kinerja tenaga pendidik harus
dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang
berlaku.
2) Berdasarkan kinerja. Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja tenaga
pendidik adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau sesuai dengan
tugas guru/tenaga pendidik sehari-hari dalam melaksanakan kegiatan

12
 pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan
dengan fungsi sekolah/madrasah.
3) Berlandaskan dokumen PK Guru. Penilai, guru/tenaga pendidik yang
dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi kinerja
tenaga pendidik harus memahami semua dokumen yang terkait dengan
sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik, terutama yang berkaitan
dengan pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh,
sehingga penilai, guru/tenaga pendidik dan unsur lain yang terlibat
dalam proses evaluasi mengetahui dan memahami tentang aspek yang
dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam evaluasi.
4) Dilaksanakan secara konsisten. Dilaksanakan teratur setiap tahun
diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif
di akhir tahun dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a) Objektif. Evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara
objektif sesuai dengan kondisi nyata guru/tenaga pendidik
dalam melaksanakan tugas sehari hari.
b) Adil. Evaluator/penilai kinerja tenaga pendidik
memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar
kepada semua guru/tenaga pendidik yang dievaluasi.
c) Akuntabel. Hasil pelaksanaan evaluasi dapat
dipertanggungjawabkan.
d) Bermanfaat. Evaluasi kinerja tenaga pendidik bermanfaat bagi
guru/tenaga pendidik dalam rangka peningkatan kualitas
kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus pengembangan
karir profesinya.
e) Transparan. Proses evaluasi kinerja tenaga pendidik
memungkinkan bagi evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik
yang devaluasi dan pihak lain yang berkepentingan, untuk
memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan evaluasi
tersebut.

13
 f) Berorientasi pada tujuan. Evaluasi berorientasi pada tujuan
yang telah ditetapkan.
g) Berorientasi pada proses. Evaluasi kinerja tenaga pendidik
tidak hanya terfokus pada hasil, tetapi juga perlu
memperhatikan proses, yakni bagaimana guru/tenaga pendidik
dapat mencapai hasil tersebut.
h) Berkelanjutan. Evaluasi-evaluasi kinerja tenaga pendidik
dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secara
terus menerus selama seseorang menjadi guru/tenaga
pendidik.
i) Rahasia. Hasil evaluasi hanya boleh diketahui oleh pihak-
pihak terkait yang berkepentingan.

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ada beberapa aspek yang
dievaluasi, sehubungan dengan peranan guru/tenaga pendidik sebagai pendidik
profesional yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada jalur
pendidikan formal. Maka dalam evaluasi kinerjanya terdapat beberapa unsur yang
perlu dievaluasi, antara lain:
1. Evaluasi guru mata pelajaran/guru kelas.
Aspek evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:
1) Merencanakan dan melaksanakan pembelajaran.
2) Mengevaluasi dan menilai.
3) Menganalisis hasil penilaian.
4) Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian.
Dalam menerapkan empat domain kompetensi tersebut, guru/tenaga
pendidik wajib menguasai dua puluh empat kompetensi yang digolongkan
dalam empat kompetensi guru yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi
kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional (Permendiknas
No 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi
Guru).

14
 2. Evaluasi guru BK/Bimbingan Konseling.
Evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:
1) Merencanakan dan melaksanakan pembimbingan.
2) Mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan.
3) Menganalisis hasil evaluasi bimbingan.
4) Melaksanakan tindak lanjut hasil bimbingan.
Penerapannya konselor/guru bimbingan konseling diwajibkan
menguasai empat ranah kompetensi yang mencakup tujuh belas kompetensi
(Permendiknas No 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik
dan Kompetensi Konselor).
Selain syarat, prinsip dan aspek yang dievaluasi. Hal lain yang perlu
dipertimbangkan dan diperhatikan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja
tenaga pendidik ialah perangkat pelaksanaan. Perangkat pelaksanaan
digunakan dengan tujuan agar evaluasi yang dilaksanakan memperoleh hasil
yang objektif, akurat, tepat, valid dan dapat dipertanggungjawabkan.
Adapun beberapa perangkat pelaksanaanya sebagai berikut:
1) Pedoman Pelaksanaan Evaluasi. Pedoman tersebut mengatur
tentang tata cara evaluasi dan ketentuan yang harus digunakan
oleh evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang devaluasi, serta
unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi.
2) Instrumen Evaluasi. Jenis instrumen evaluasi kinerja tenaga
pendidik merupakan paket instrumen yang dilengkapi dengan
rubrik evaluasi untuk masing-masing indikator kinerja dari setiap
tugas utama guru/tenaga pendidik.

Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik setidaknya dilaksanakan satu tahun sekali

pada tiap sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atau
orang/panitia yang ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala sekolah.

Pada saat penelitian, petugas peneliti sidak ke tempat pengajaran guru terkait.
Dengan membawa lembar instrumen evaluasi yang berisi tentang poin-poin

15
berdasarkan kompetensi guru yang diuji. Hasil penelitian di-coding ke lembar
instrumen tersebut dalam bentuk skor-skor.

Setelah hasil tersebut telah terisi semua, hasil dalam lembar instrumen
selanjutnya di-display ke dalam lembar laporan evaluasi. Dalam bentuk laporan
tersebut dapat dilihat secara jelas kinerja tenaga pendidik yang telah di evaluasi.

16
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Pembinaan karir tenaga kependidikan adalah keseluruhan usaha yang

dilakukan organisasi atau lembaga pendidikan dan tenaga kependidikan untuk
mencapai tujuan karir yang diharapkan dapat memuaskan tenaga kependidikan
individu, menyiapkan tenaga kependidikan akan tugas-tugas yang lebih berat,
dan meningkatkan kompetensi tenaga kependidikan sekaligus meningkatkan
kompetensi organisasi atau lembaga pendidikan dalam menghadapi persaingan
bebas.

17
 DAFTAR PUSTAKA

MS, Djohar, 2006, Guru, Pendidikan & Pembinaannya, Yogyakarta: CV.

Grafika Indah

Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia

Indonesia

KemenDikBud. 2012. Pembinaan Dan Pengembangan Profesi Guru

(Buku 2), Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru.

http://abidaffakhiar.blogspot.co.id/2010/05/pengelolaan-dan-
perencanaan-karir.html diakses tanggal 20 november 2015

http://uticom.blogspot.co.id/2009/12/tenaga-kependidikan-2.html
diakses tanggal 24 november 2015

18