Anda di halaman 1dari 10

IDENTIFIKASI MOTIVASI KERJA PERAWAT BERDASARKAN

PEMENUHAN KEBUTUHAN DASAR TEORI MASLOW DI RUANG


RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA MENUR SURABAYA

Dwi Nurcahyono
Program Studi S1 Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan
Universitas Muhammadiyah, kampus FIK UMSurabaya, 60113.
Telp. (031) 3811966, Fax. (031) 3811967,
ABSTRAK

Motivasi kerja perawat merupakan salah satu unsur pengembangan mutu pelayanan
dan unsur pendorong dalam melaksanakan pekerjaandi rumah sakit. Dampak yang dapat
ditimbulkan dari motivasi kerja perawat yang turun adalahperawat sering meninggalkan tugas,
sering ijin, tidak mengerjakan tugas secara maksimal dan malas untuk mengembangkan keilmuan.
Akibatnya perawat sering melakukan tindakan keperawatan yang tidak sesuai dengan standar
operasional prosedur /mal praktek, kompetensi keilmuan perawat rendah dan cenderung tidak
berkembang sehingga menyebabkan menurunnya mutu pelayanan di rumah sakit. Tujuan penellitian
ini adalah untuk mengidentifikasi motivasi kerja tenaga perawat berdasarkan teori Abraham
Maslow di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Desain penelitian ini adalah
deskriptif kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah 98 orang dengan menggunakan purposive
samplingdidapatkan jumlah sampel 79 orang. Variabel dalam penelitian deskriptif motivasi kerja
perawat ini meliputi : Physiological Needs, Safety and Security Needs, Affiliation or Acceptance
Needs, Esteem or Status Needs, Self Actualization. Berdasarkan hasil penelitian Faktor psyiological
needs sebagian besar responden pada kategori baik (62,0%).Faktor safety and security needs
sebagian besar responden pada kategori baik (64,6%). Faktor Affiliation Or Acceptance Needs
sebagian besar dengan kategori baik baik (87,3%) Faktor Esteem Or Status Needs sebagian besar
dengan kategori baik (91,1%). Faktor self actualization sebagian besar dengan kategori baik
(68,4%). Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat dapat meningkat apabila kebutuhan
dasar maslow terpenuhi yang meliputi Physiological Needs, Safety and Security Needs, Affiliation
or Acceptance Needs, Esteem or Status Needs, Self Actualization, dan sebaliknya apabila kebutuhan
tersebut tidak terpenuhi motivasi kerja perawat juga akan menurun.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Physiological Needs, Safety and Security Needs, Affiliation or
Acceptance Needs, Esteem or Status Needs, Self Actualization

PENDAHULUAN Dalam kesehariannya seorang perawat


melakukan pekerjaan yang bersifat rutinitas.
Di rumah sakit terdapat profesi perawat
Kegiatan yang dilakukan adalah operan dari
yang memegang peranan penting dalam hal
shift yang malam ke shift yang pagi atau
melayani dan merawat orang yang sakit
seterusnya, kemudian pemberian asuhan
secara langsung. Dalam melaksanakan
mandiri kepada pasien serta menjalankan
tugasnya sehari-hari, seorang perawat sering
tugas pelimpahan dari medis. Hal tersebut
dihadapkan pada suatu usaha penyelamat
yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
kelangsungan hidup atau nyawa seseorang.
seorang perawat .
Berkaitan dengan ruang lingkup kerjanya,
Data absensi kehadiran dari
profesi perawat adalah memberikan asuhan
kepegawaian RSJ Menur selama tiga bulan
keperawatan yang meliputi bio, psiko, sosial,
terakhir (bulan Oktober sampai dengan
spiritual dan kultural yang mana hal ini adalah
Desember 2017) menunjukkan bahwa perawat
sangat kompleks yang menuntut seorang
yang telat masuk kerja 75 orang, perawat
perawat harus senantiasa prima dalam
yang ijin tidak masuk 35 orang, tidak masuk
kesehariannya.
kerja tanpa alasan 10 orang dan perawat yang
pulang mendahului sebesar 65 orang, Kondisi Maslow di ruang rawat inap RS Jiwa Menur
tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa Surabaya.
kehadiran/absensi perawat dalam bekerja
secara tidak langsung dapat menggambarkan METODE
motivasi kerja perawat yang menurun.
Motivasi kerja perawat merupakan Desain penelitian yang digunakan adalah
salah satu unsur pengembangan mutu deskriptif kuantitatif yaitu metode penelitian
pelayanan di rumah sakit. Motivasi kerja tidak yang dilakukan dengan tujuan utama untuk
bisa diabaikan begitu saja untuk mencapai membuat gambaran atau deskripsi tentang
suatu keberhasilan organisasi, karena motivasi suatu keadaan secara objektif tanpa ada
merupakan unsur pendorong bagi seseorang perlakuan atau intervensi (Notoatmodjo,
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 2005). Penelitian ini memiliki cirri yaitu, (1)
Dampak yang dapat ditimbulkan secara adanya kecenderungan menggambarkan suatu
langsung dari motivasi kerja perawat yang fenomena apa adanya dengan cara menelaah
turun adalah; perawat sering meninggalkan secara teratur dan mengutamakan objektivitas
tugas, sering ijin, tidak mengerjakan tugas sekaligus dilakukan secara cermat, (2) tidak
secara maksimal dan malas untuk ada perlakuan yang diberikan atau
mengembangkan keilmuan. Akibat yang dikendalikan, dan (3) umumnya tidak ada uji
ditimbulkan dari hal tersebut adalah perawat hipotesis yang ditegakkan. (Hidayat, 2017).
sering melakukan tindakan keperawatan yang HASIL PENELITIAN
tidak sesuai dengan standar operasional 1. Data Umum
prosedur /mal praktek, kompetensi keilmuan
perawat rendah dan cenderung tidak Karakteristik responden berdasarkan jenis
berkembang sehingga menyebabkan kelamin
menurunnya mutu pelayanan di rumah sakit.
Tabel 4.1 Distribusi responden
Untuk mengatasi masalah menurunnya berdasarkan jenis kelamin pada
motivasi kerja perawat tersebut diatas perlu tanggal 05 Februari 2018 – 11
dilakukan pengkajian yang mendalam terhadap Februari 2018
faktor-faktor apa saja yang menyebabkan
turunnya motivasi kerja perawat. Hasil pengkajian Jenis kelamin Frequency Percent
faktor motivasi kerja tersebut dapat menjadi dasar Laki-laki 39 49.4
pimpinan untuk memacu dan meningkatkan Perempuan 40 50.6
motivasi kerja perawat dalam melakukan asuhan
keperawatan, sehingga visi misi dan tujuan rumah Total 79 100.0
sakit dapat terwujud. Salah satu teori yang dapat
di gunakan untuk mengidentifikasi motivasi kerja
perawat adalah teori hierarki Abraham Maslow Dari tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa dari
yaitu hirarki lima kebutuhan dengan tiap 79 responden sebagian besar yaitu 40 orang
kebutuhan secara berurutan dipenuhi. Kebutuhan (50,6%) berjenis kelamin perempuan dan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan sebagian kecil berjenis kelamin laki-laki yaitu
atau pertentangan yang dialami antara suatu 39 orang (49,4%).
kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Karakteristik responden berdasarkan umur
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi
maka pegawai tersebut akan menunjukkan Tabel 4.2 Distribusi responden
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya berdasarkan umur pada
terpenuhi maka pegawai tersebut akan tanggal 05 Februari 2018 – 11
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai Februari 2018
manifestasi dari rasa puasnya.
Berdasarkan uraian di atas, maka Usia Frequency Percent
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian 24-30 tahun 17 21.5
tentang identifikasi motivasi kerja perawat 3137 tahun 20 25.3
berdasarkan pemenuhan kebutuhan dasar teori 3844 tahun 23 29.1
45-51 tahun 19 24.1
Total 79 100.0 Tabel 4.5 Distribusi responden
berdasarkan 1. lama bekerja di
Ruang Rawat Inap Rumah
Dari tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa
Sakit Jiwa Menur Surabaya
dari 79 responden sebagian besar umur 38-44
pada tanggal 05 Februari 2018
tahun yaitu sebanyak 23 orang (29,1%) dan
– 11 Februari 2018
sebagian kecil berumur 24-30 tahun yaitu
sebanyak 17 orang (21,5%). Status Frequency Percent
Kepegawaian
Karakteristik responden berdasarkan
pendidikan PNS 50 63.3
BLUD 29 36.7
Tabel 4.3 Distribusi responden Total 79 100.0
berdasarkan pendidikan pada
tanggal 05 Februari 2018 – 11
Februari 2018 Dari tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa dari
79 responden sebagian besar responden
Pendidikan Frequency berdasarkan status kepgawaian PNS sebanyak
S1+NERS 9 50 orang (63,3%) dan sebagian kecil selama
pegawai BLUD sebanyak 29 orang (36,7%).
S1/ DIII 70
Data Khusus
Total 79
Identifikasi Faktor Psyiological Needs
Tabel 4.6 Distribusi responden
Dari tabel 4.3 dapat dijelaskan bahwa berdasarkan Faktor
dari 79 responden sebagian besar responden Psyiological Needs di Ruang
memiliki pendidikan DIII/S1 sebanyak 70 Rawat Inap Rumah Sakit
orang (88,6%) dan sebagian kecil memiliki Jiwa Menur Surabaya pada
pendidikan S1+NERS sebanyak 9 orang tanggal 05 Februari 2018 – 11
(11,4%). Februari 2018
Karakteristik responden berdasarkan lama Psyiological Frequency Percent
bekerja Needs
Tabel 4.4 Distribusi responden Kurang 6 7.6
berdasarkan 1. lama bekerja di Cukup 24 30.4
Ruang Rawat Inap Rumah Baik 49 62.0
Sakit Jiwa Menur Surabaya Total 79 100.0
pada tanggal 05 Februari 2018
– 11 Februari 2018
Dari tabel 4.6 didapatkan bahwa dari 79
Lama bekerja Frequency responden sebagian besar responden pada
1-7 tahun 33 faktor psyiological needs baik sebanyak 49
8-14 tahun 32 responden (62,0%) dan sebagian kecil pada
15-21 tahun 14 faktor psyiological needs kurang yaitu
Total 79 sebanyak 6 responden (7,6%).

Dari tabel 4.4 dapat dijelaskan bahwa dari


Identifikasi Faktor Safety And Security
79 responden sebagian besar responden lama
Needs
bekerja 1-7 tahun sebanyak 33 orang (41,8%)
dan sebagian kecil selama 15-21 tahun Tabel 4.7 Distribusi responden
sebanyak 14 orang (17,7%). berdasarkan Faktor Safety
And Security Needs di Ruang
Karakteristik responden berdasarkan status
Rawat Inap Rumah Sakit
kepegawaian
Jiwa Menur Surabaya pada
tanggal 05 Februari 2018 – 11 Tabel 4.9 Distribusi responden
Februari 2018 berdasarakan Faktor Esteem
Or Status Needs di Ruang
Safety And Frequency Percent
Rawat Inap Rumah Sakit
Security
Jiwa Menur Surabaya pada
Needs
tanggal 05 Februari 2018 – 11
Februari 2018
Kurang 2 2.5
Esteem Or Status Frequency Percent
Cukup 26 32.9 Needs
Cukup 7 8.9
Baik 51 64.6 Baik 72 91.1
Total 79 100.0
Total 79 100.0
Dari tabel 4.9 menunjukkan bahwa dari
79 responden sebagian besar dengan Esteem
Dari tabel 4.7 didapatkan bahwa dari 79 Or Status Needs baik sebanyak 72 responden
responden sebagian besar responden pada (91,1%) dan sebagian kecil dengan Esteem Or
safety and security needs baik yaitu sebanyak Status Needs cukup sebanyak 7 responden.
51 responden (64,6%) dan sebagian kecil Identifikasi Faktor Self Situalization
pada safety and security needs kurang
sebanyak 2 responden (2,5%). Tabel 4.10 Distribusi responden
berdasarkan Faktor Self
Identifikasi Faktor Affiliation Or Situalization di Ruang
Acceptance Needs Rawat Inap Rumah Sakit
Tabel 4.8 Distribusi responden Jiwa Menur Surabaya pada
berdasarkan Faktor tanggal 05 Februari 2018 –
Affiliation Or Acceptance 11 Februari 2018
Needs di Ruang Rawat Self Situalization Frequency Percent
Inap Rumah Sakit Jiwa Kurang 1 1.3
Menur Surabaya pada Cukup 24 30.4
tanggal 05 Februari 2018 –
Baik 54 68.4
11 Februari 2018
Total 79 100.0
Affiliation Frequency Percent
Or
Dari tabel 4.10 menunjukkan bahwa dari
Acceptance
79 responden sebagian besar dengan self
Needs.
actualization baik sebanyak 54 responden
Cukup 10 12.7
(68,4%) dan sebagian kecil self actualization
Baik 69 87.3 kurang sebanyak 1 responden (1,3%).
Total 79 100.0

Dari tabel 4.8 didapatkan bahwa dari 79 PEMBAHASAN


responden sebagian besar dengan Affiliation
Or Acceptance Needs baik yaitu sebanyak 69 Identifikasi Faktor Psyiological Needs.
responden (87,3%) dan sebagian kecil dengan
Affiliation Or Acceptance Needs cukup yaitu Dari hasil penelitian didapatkan bahwa
sebanyak 10 responden (12,7%). dari 79 responden sebagian besar responden
pada faktor psyiological needs baik sebanyak
49 responden (62,0%). Dalam hal ini
Identifikasi Faktor Esteem Or Status Needs responden sebagian besar menjawab sangat
setuju pada pertanyaan untuk mengetahui
kebutuhan psyiological perawat misalnya gaji kesimpulan bahwa apabila kebutuhan
yang mnecukupi kebutuhan ekonomi psyiological terpenuhi makan, minum,
keluarga. perumahan dan sebagainya maka motivasi
kerja perawat juga akan tinggi. Gaji yang
Pada dasarnya faktor-faktor motivasi
mencukupi, pembagian insentif/bonus yang
dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu
adil dan adanya jauminan kesehatan yang
faktor internal dan faktor eksternal (Prabu,
diberikan mendorong seseorang untuk
2005). Faktor internal (karakteristik pribadi)
meningkatkan lagi kinerja yang dimiliki.
dalam motivasi melipuiti kebutuhan:
keinginan dan harapan yang terdapat di dalam Dari hasil penelitian didapatkan bahwa
diri pribadi. Faktor eksternal (karakteristik dari 79 responden sebagian besar responden
perusahaan) terdiri dari lingkungan kerja, gaji, pada faktor psyiological needs kurang yaitu
kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, sebanyak 6 responden (7,6%). Dalam hal ini
dan hubungan kerja seperti penghargaan, responden menyatakan kurang setuju dengan
kenaikan pangkat, dan dan tanggung jawab. tunjangan yang diperoleh dari rumah sakit
mencukupi kebutuhan hidup saat ini.
Abraham Maslow mengemukakan teori
motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Ke semua individu memiliki berbagai
Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan kebutuhan sebagaimana yang ada pada hirarki
(2009:154-156),mengemukakan bahwa lima kebutuhan menurut Maslow, yang pada
hirarki kebutuhan manusia salah satunya akhirnya dapat mempengaruhi motivasi yang
adalah Physiological Need. dimiliki oleh seorang individu. Mengingat di
dalam suatu perusahaan terdapat individu
Physiological Needs yaitu kebutuhan
yang berasal dari latar belakang berbeda,
untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk
motivasi yang dibutuhkan tiap karyawan juga
ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan
berbeda-beda pula. Disini letak pentingnya
makan, minum, perumahan, dan sebagainya.
bagi perusahaan untuk melihat kebutuhan apa
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini
yang diperlukan karyawannya, apa bakat dan
merangsang seseorang berperilaku atau
keterampilan yang dimilikinya. Akan lebih
bekerja giat.
mudah menempatkan tiap karyawan pada
Pendapat Vionita (2006) dan Amalia posisi yang paling tepat jika perusahaan dapat
(2008) bahwa terdapat hubungan antara gaji mengetahui hal-hal tersebut sehingga ia akan
yang diterima dengan motivasi kerja perawat. semakin termotivasi dan mampu mencapai
Menurut Sastrohadiwirya (2005) yang dikutip hasil sesuai yang perusahaan inginkan. Tentu
dari Amalia (2008) bahwa sistem imbalan saja usaha-usaha memahami kebutuhan
dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan tersebut harus disertai dengan
kerja agar lebih efektif dan penting yang penyusunan kebijakan perusahaan dan
digunakan oleh pekerja mengenai prosedur kerja yang efektif, agar tecipta
penghasilannya, yaitu harapan dan persepsi suasana kerja yang kondusif dan harmonis.
tentang keadilan. Harapan bahwa jumlah Untuk melakukan hal ini tentu diperlukan
imbalan finasial yang layak diterimanya niat, kerja sama, kerja keras, dan komitmen
berdasarkan tingkat pendidikan, pengetahuan yang sungguh-sungguh dari manajemen juga
yang dimiliki, keterampilan, sifat pekerjaan, karyawan.
besarnya tanggung jawab, besarnya
wewenang yang dimiliki dan harapan untuk Hal-hal yang mengecewakan
mendapatkan kebutuhan ekonomis dan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
kebutuhan lain secara wajar. Persepsi keadilan embel-embel pada pekerjaan, peraturan
juga berperan, dari teori motivasi diketahui pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan
keadilan itu dinilai dengan menggunakan tiga jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.
faktor pembanding yaitu diri sendiri, sistem Pendapat Sagir (1990) yang dikutip dari
yang berlaku dan orang lain. Amalia (2008) yang menyatakan bahwa
kebijakan perusahaan khususnya dalam hal ini
Berdasarkan teori dengan hasil rumah sakit, yang menyangkut hak-hak
penelitian yang didapatkan dapat diambil karyawan untuk mendapatkan kemudahan
dalam mendapatkan pelayanan kesehatan bagi seorang pegawai akan terpenuhi kebutuhan
perawat itu sendirin maupun keluarganya, Safety or security apabila mendapatkan sarana
adanya peraturan kepegawaian yang baik dan prasarana yang dapat mendukung
serta memuaskan dalam pelaksanaannya dan pekerjaanya sehingga menumbuhkan rasa
keterbukaan dalam masalah yang dihadapi aman dan nyaman dalam meningkatkan
perusahaan dapat mempengaruhi kinerja motivasi kerja perawat. Dengan adanya
seseorang. kondisi yang aman dan nyaman, perlengkapan
keamanan yang memadai, peralatan yang
Berdasarkan teori dengan hasil
memadai akan mendukung pekerjaan yang
penelitian yang didapatkan dapat diambil
dilakukan sehingga kebutuhan keselamatan
kesimpulan bahwa Apabila pegawai
perawat dapat terpenuhi.
kebutuhan fisiologisnya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku Dari hasil penelitian didapatkan bahwa
kecewa sehingga motivasinya akan ikut dari 79 responden sebagian kecil pada safety
menurun. and security needs kurang sebanyak 2
responden (2,5%). Hali ini ditandai dengan
Identifikasi Safety And security Needs.
adanya responden mengatakan kurang setuju
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa dengan perlengkapan kesehatan yang telah
dari 79 responden sebagian besar responden disediakan oleh rumah sakit bagi para
pada safety and security needs baik yaitu karyawan yang membutuhkan.
sebanyak 51 responden (64,6%) Hali ini
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai
ditandai dengan sebagian besar responden
suatu kesenjangan atau pertentangan yang
mengatakan setuju kondisi dan keamanan
dialami antara suatu kenyataan dengan
tempat kerja cukup baik sehingga perawat
dorongan yang ada dalam diri. Apabila
dapat bekerja dengan nyaman.
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
Abraham Maslow mengemukakan teori pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
motivasi yang dinamakan Maslow’s Need kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya
Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan terpenuhi maka pegawai tersebut akan
(2009:154-156),mengemukakan bahwa lima memperlihatkan perilaku yang gembira
hirarki kebutuhan manusia salah satunya sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
adalah Safety and Security Needs. Safety and
Yang dimaksud dengan kebutuhan
Security Needs adalah kebutuhan akan
kenyamanan dan keamanan perawat, tidak
kebebasan dari ancaman yakni merasa aman
terbatasnya hanya pada kondisi kerja ditempat
dari ancaman kecelakaan dan keselamatan
pekerjaan masing-masing seperti nymananya
dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan
tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerapan
ini mengarah kepada dua bentuk: (1)
lampu yang memadai, kebersihan tempat
Kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat
pekerjaan, keamanan dan hal-hal lain yang
pekerjaan; (2) Kebutuhan akan kemananan
sejenis misalnya lokasi tempat kerja dikaitkan
harta di tempat pekerjaan pada waktu jam
dengan lokasi tempat tinggal seseorang.
kerja. Pendapat Siagian (1997) yang
Kondisi kerja yang mendukung antara lain,
menyatakan meskipun benar bahwa efisiensi,
tersedianya sarana dan prasarana kerja yang
efektifitas dan produktifitas kerja tergantung
memadai dengan sifat tugas yang harus
pada unsur manusia di dalam organisasi,
diselesaikan.
namun demikian tetap diperlukan kondisi
kerja yang mendukung dalam arti tersedianya Berdasarkan hasil penelitian dan teori
sarana dan prasarana kerja yang memadai diatas, kebutuhan keamanan dan kenyamanan
sesuai dengan sifat tugas yang harus sangat penting untuk meningkatkan motivasi
diselesaikan, karena seorang pekerja kerja perawat, dengan merasa aman dan
menggunakan sepertiga hidupnya di dalam nyaman pekerjaan yang dikerjakan akan
lingkungan kerjanya setiap hari. terselesaikan dengan cepat dan dengan hasil
yang baik, motivasi kerja pun akan semakin
Berdasarkan teori dan hasil penelitian
meningkat sehingga akan dapat
diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
menguntungkan antara tempat kerja dan yang ditandai dengan adanya perasaan saling
perawat itu sendiri. dihormati dan dapat bersosialisasi dengan
baik dengan rekan kerja sehingga
Identifikasi Faktor Affiliation Or
meningkatkan motivasi kerja perawat dalam
Acceptance Needs
melakukan tugasnya. Dengan adanya
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa perasaan saling menghormati dan menghargai
dari 79 responden sebagian besar dengan hasil pekerjaan yang dilakukan, dapat
Affiliation Or Acceptance Needs baik yaitu bersosialisasi dengan baik sesama rekan kerja
sebanyak 69 responden (87,3%). Yang maka pekerjaan yang dilakukan juga akan
ditandai dengan sebagian responden merasa menghasilkan pekerjaan yang baik. Sehingga
dihormati dan dapatbersosialisasi terhadap kebutuhan akan sosial, teman, afiliasi dan
seseama rekan kerja di rumah sakit. lingkungan dapat terpenuhi pula.
Abraham Maslow mengemukakan teori Dari hasil penelitian didapatkan bahwa
motivasi yang dinamakan Maslow’s Need dari 79 responden sebagian kecil dengan
Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan Affiliation Or Acceptance Needs cukup yaitu
(2009:154-156),mengemukakan bahwa lima sebanyak 10 responden (12,7%). Yang
hirarki kebutuhan manusia salah satunya ditandai dengan adanya responden yang
adalah Affiliation Or Acceptance Needs. menyatakan kurang setuju ikut berpartisipasi
Affiliation or Acceptance Needs adalah dalam berbagai perkumpulan yang diadakan
kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, oleh para karyawan.
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam
Menurut Soekidjo ( 2007) bahwa
pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
penghargaan terhadap karyawan juga dapat
lingkungannya. Karena manusia adalah
menimbulkan perasaan betapa pentingnya
makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai
karyawan tersebut bagi organisasi. Disamping
kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari
itu pengakuan atau penghargaan kepada
empat golongan, yaitu: (1) Kebutuhan akan
karyawan dapat menimbulkan rasa berhasil
diterima orang lain (sense of belonging); (2)
bagi yang bersangkutan. Pengaruh-pengaruh
Kebutuhan akan dihormati (sense of
pemberian pengakuan dalam bentuk
importance); (3) Kebutuhan akan kemajuan
penghargaan-penghargaan tersebut
dan tidak gagal (sense of achievement); (4)
selanjutnya akan meningkatkan motivasi kerja
Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of
karyawan. Hezberg berdasarkan hasil
participation).
penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting
Hubungan antar pribadi dengan orang- yang harus diperhatikan dalam memotivasi
orang di lingkungan kerja akan bawahannya yaitu salah satunya karyawan
mempengaruhi kinerja seseorang dan secara kecewa, jika peluang untuk berprestasi
langsung juga mempengaruhi motivasi kerja. terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada
Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan Mc. lingkungannya serta mulai mencari-cari
Clelland yaitu kebutuhan afiliasi yaitu kesalahan.
kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang
Berdasarkan hasil penelitian dan teori
lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja,
dapat disimpulkan bahwa dengan kebutuhan
kebutuhan akan perasaan dihormati. Ini juga
afiliasi ini perawat menginginkan adanya
sesuai dengan pendapat Dessler (1997) yang
pengakuan dan penghargaan atas kerja
menyatakan bahwa kualitas kehidupan
kerasnya sehingga akan memotivasi seseorang
lingkungan kerja serta iklim kerja organisasi
untuk meningkatkan lagi kinerja yang
yang memadai berarti dimana para pegawai
dimiliki, untuk itu kebutuhan afiliasi ini
dapat memenuhi kebutuhan mereka yang
penting untuk dipenuhi agar motivasi
penting melalui hubungan sesama pegawai
kerjanya baik dapat dipertahankan.
dalam organisasi.
Identifikasi Faktor Esteem Or Status Needs
Berdasarkan teori dan hasil penelitian
dapat disimpulkan bahwa kebutuhan Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa
affiliation or accptance perawat terpenuhi dari 79 responden sebagian besar dengan
Esteem Or Status Needs baik sebanyak 72 responden yang menyatakan atasan jarang
responden (91,1%). Yang ditandai dengan memberikan pujian bila bawahan
sebagian besar responden setuju apabila menjalankan tugas pekerjaan dengan
melaksanakan pekerjaan dengan baik akan memuaskan.
diberi penghargaan dan pujian. Pengakuan dan penghargaan diri atasan
Pada dasarnya faktor-faktor motivasi sangat penting dalam meningkatkan motivasi
dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu kerja staf, pengakuan dari seorang manajer
faktor internal dan faktor eksternal (Prabu, dapat mencakup pujian didepan umum,
2005). Faktor internal (karakteristik pribadi) pernyataan tentang pekerjaan yang telah
dalam motivasi melipuiti kebutuhan: dikerjakan dengan baik, atau berupa perhatian
keinginan dan harapan yang terdapat di dalam khusus dari atasan. Kebutuhan akan prestasi
diri pribadi. Faktor eksternal (karakteristik merupakan dorongan untuk mengungguli,
perusahaan) terdiri dari lingkungan kerja, gaji, berprestasi sehubungan dengan seperangkat
kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan, standar, bergulat untuk sukses, kebutuhan ini
dan hubungan kerja seperti penghargaan, pada hirarki Maslow terletak antara
kenaikan pangkat, dan dan tanggung jawab. kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan
menunjukkan orientasi tinggi antara lain
akan penghargaan diri dan pengakuan serta
bersedia menerima resiko yang relative tinggi,
penghargaan prestise dari karyawan dan
keinginan untuk mendapatkan umpan balik
masyarakat lingkungannya. Prestise dan status
tentang hasil kerja mereka, keinginan
dimanifestasikan oleh banyak hal yang
mendapatkan tanggung jawab pemecahan
digunakan sebagai simbol status itu. Mc
masalah
Cielland, Edward Murray dan Gordon dalam
Mangkunegara (2004) yang dikutip dari Berdasarkan hasil penelitian dan teori
Amalia (2008), yang menyimpulkan bahwa diatas dapat disimpulkan kebutuhan akan
ada hubungan positif antara motivasi harga diri dan status memiliki keterkaitan
berprestasi dengan pencapaian prestasi. dengan motivasi kerja perawat. Seorang
Artinya pekerja yang yang mempunyai perawat akan merasa dihargai atas pekerjaan
motivasi berprestasi tinggi cenderung yang dilakukan apabila seorang atasan dapat
memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan melihat dan memberikan pujian atas hasil
sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya kerja kerasnya. Untuk itu kebutuhan tersebut
rendah dimungkinkan karena motivasi harus dipenuhi agar motivasi dalam bekerja
berprestasinya rendah pula. seorang perawat dapat ditingkatkan.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa Identifikasi Self Actualization
didapatkan bahwa kebutuhan esteem or status Dari tabel 4.10 menunjukkan bahwa dari
needs baik, sehingga dengan terpenuhinya 79 responden sebagian besar dengan self
kebutuhan akan pengahargaan dan pujian dari actualization baik sebanyak 54 responden
hasil pekerjaan yang dilakukan akan (68,4%) yang ditandai dengan banyak
meningkatkan motivasi kerja perawat dalam responden menyatakan setuju jika pekerjaan
melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi. yang dilakukan sesuai dengan pendidikan
Dengan penghargaan dan pujian akan yang dimiliki.
mendorong seseorang giat bekerja dan
berusaha lebih giat lagi meningkatkan lagi Abraham Maslow mengemukakan teori
motivasi kerjanya untuk mendpatkan hasil motivasi yang dinamakan Maslow’s Need
yang lebih baik lagi. Dengan begitu Hierarchy Theory. Maslow dalam Hasibuan
kebutuhan akan penghargaan dan pengakuan (2009:154-156),mengemukakan bahwa lima
dari lingkungannya dapat terpenuhi. hirarki kebutuhan manusia salah satunya
adalah Self Actualization. Self Actualization
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
dari 79 responden sebagian kecil dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan
Esteem Or Status Needs cukup sebanyak 7
responden. Yang ditandai dengan adanya
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja Dalam Siagian (1989) dinyatakan bahwa
yang sangat memuaskan. pengembangan karir pegawai penting sebagai
bagian integral dari usaha memberikan
Pendapat Mangkunegara (2001) yang
motivasi bagi mereka, dengan cara
dikutip dari Vionita, bahwa kegiatan supervisi
mempunyai program pendidikan dan
oleh atasan yang dilaksanakan secara
pelatihan bagi karyawannya,
terencana dan berkesinambungan kepada
penyelenggaraannya dapat dilakukan di dalam
pegawai akan mendorong produktifitas. Mutu
maupun diluar organisasi yang ditujukan
pengawasan ditinjau dari tingkat kepuasan
untuk kepentingan melaksanakan tugasnya
pegawai merupakan salah satu variabel yang
sekarang ataupun mempersiapkan karyawan
mendukung tingkat kinerja pegawai
tersebut untuk penugasan baru dimasa yang
Berdasarkan teori Herzberg, tanggung akan datang. Menurut pendapat Andrew J
jawab merupakan faktor yang menyangkut Durbin dalam Mangkunegara (2004) yang
kebutuhan psikologis seseorang yang dikutip dari Amalia (2008) bahwa
berhubungan dengan penghargaan pribadi pengembangan karir merupakan aktifitas
yang secara langsung berkaitan dengan kepegawaian yang membantu pegawai-
pekerjaan. Kebutuhan ini menyangkut pegawai merencanakan karir masa depan
kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat mereka diperusahaan, agar perusahaan dan
dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat pegawai yang bersangkutan dapat
motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan mengembangkan diri secara maksimum.
prestasi kerja yang baik. Sementara menurut
Berdasarkan hasil penelitian dan teori diatas
Murray dalam Hafizurrachman (2009)
dapat disimpulkan masih ada kebutuhan
menyatakan bahwa bila motivasi
aktualisasi diri yang belum terpenuhi
dihubungkan dengan suatu pekerjaan maka
sehingga akan mempengaruhi motivasi
terdapat tiga jenis kebutuhan yang
kerjanya. Untuk itu atasan harus memberikan
berhubungan dengan kerja, salah satunya
kesempatan kepada bawahannya untuk dapat
adalah kebutuhan berprestasi yang meliputi
mengembangkan kemampuan yang dimiliki
tanggung jawab pribadi, umpan balik, dan
untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan
berani mengambil resiko
keinginan sehingga motivasi kerja akan
Berdasarkan hasil penelitian bahwa terdorong meningkat.
didapatkan bahwa kebutuhan self
actualization baik, sehingga dengan SIMPULAN DAN SARAN
terpenuhinya kebutuhan akan aktualisasi diri 1. Simpulan
terhadap pekerjaan dan kepuasan dalam 1.1 Faktor psyiological needs sebagian
pekerjaannya akan meningkatkan motivasi besar responden pada kategori baik
kerja perawat dalam melakukan pekerjaan (62,0%).
dengan lebih baik lagi. Dengan adanya 1.2 Faktor safety and security needs
kesempatan yang diberikan kepada karyawan sebagian besar responden pada
untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi kategori baik (64,6%).
akan mendorong seseorang untuk bekerja 1.3 Faktor Affiliation Or Acceptance
lebih baik lagi dan pelatihan yang diberikan Needs sebagian besar dengan kategori
kepada karyawan akan meningkatkan baik baik (87,3%)
kemampuan dan keterampilan kerja dengan 1.4 Faktor Esteem Or Status Needs
begitu kebutuhan akan aktualisasi diri akan sebagian besar dengan kategori baik
terpenuhi. (91,1%)
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan 1.5 Faktor self actualization sebagian
sebagian kecil self actualization kurang besar dengan kategori baik (68,4%)
sebanyak 1 responden (1,3%) yang dibuktikan Saran
dengan adanya responden yang kurang setuju
jika atasan memberikan pelatihan kepada 1.1 Bagi institusi rumah sakit
karyawan untuk meningkatkan kemampuan Karya tulis ilmiah ini diharapkan
dan keterampilan kerja dapat dijadikan sebagai bahan kajian
untuk mengambil kebijakan dalam (2012). Manajemen Kompensasi.
rangka meningkatkan motivasi kerja Jakarta:Rajawali Pers
perawat. Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki.
1.2 Bagi Profesi Organizational Behavior: Key
Sebagai praktisi keperawatan dapat Concepts, Skills and Best Practices,
meningkatkan dan mengembangkan New York: McGraw-Hill, 2008.
Meningkatkan motivasi kerja perawat Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber
dalam melakukan asuhan keperawatan Daya Manusia Perusahaan. Bandung;
kepada pasien sehingga dapat PT. Remaja Rasdakarya.
meningkatkan mutu pelayanan rumah Notoadmojo, Soekidjo. (2011). Promosi
sakit. Kesehatan Teori & Aplikasi. Jakarta:
1.3 Bagi Lahan Penelitian Rineka Cipta\
Diharapkan Dapat memberikan Notoadmojo, Soekidjo. (2005). Metodologi
tambahan referensi pengetahuan Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka
dalam bidang keperawatan, khususnya Cipta
sebagai referensi penelitian Nursalam. (2016). Metodologi Penelitian
selanjutnya. Ilmu Keperawatan Edisi 4. Jakarta;
Salemba Medika
DAFTAR PUSTAKA Pangabean. (2013). Manajemen Sumber Daya
Amalia 2008, Analisis Motivasi Kerja Tenaga Manusia. Bogor; Ghalia.
Perawat unit rawat Inap Di RS Siagian, Sondang P. (2012). Teori Motivasi &
Pelabuhan Jakarta Aplikasinya. Jakarta; Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Siagian, Sondang P. (2012). Manajemen
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Sumber Daya Manusia. Jakarta; PT.
Jakarta ; Rineka Cipta Bumi Aksara.
Budiarto, Eko. (2012). BIOSTATISTIKA Sugiono 2009, Metode Penelitian Kuantitatif
untuk Kedokteran dan Kesehatan Dan Kualitatif Dan R&D, CV. Alfabeta,
Masyarakat. Jakarta; Buku Kedokteran Jakarta\
EGC Sunaryo. (2013). Psikologi Untuk
Hafizurrachman, M 2009, Manajemen Keperawatan. Jakarta; Buku
Pendidikan dan Kesehatan, CV. Agung Kedokteran EGC
Seto, Jakarta Vionita Vony 2006, Analisis Faktor-Faktor
Hasibuan, Malayu S.P. Organisasi dan Yang Berhubungan Dengan Persepsi
Motivasi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Perawat Terhadap Kinerja Di Unit
2007. Perwatan Kelas III RS Pasar Rebo
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Zenah, Syarifah Nur. (2014). Hubungan
Daya Manusia, Cetakan Ketigabelas, Pemberian Insentif Dengan Motivasi
Edisi Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, Kerja Perawat Ruang Rawat Inap
2009. Kelas III RSUD Inche Abdul Moeis
Hasibuan, Malayu S. P. (2014). Organisasi & Samarinda
Motivasi (Dasar Peningkatan
Produktivitas). Jakarta; PT. Bumi
Aksara.
Hidayat, A. Aziz Alimul. (2017). Metodologi
Penelitian Keperawatan dan
Kesehatan. Jakarta; Salemba Medika
http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation
#Motivational_theories, Motivation
Conceps diakses tanggal 3 maret 2010
http: academia.edu, Eko Hertanto, Kuesioner
Motivasi Kerja Pegawai (Model
Abraham Maslow) Kadarisman, M.