Anda di halaman 1dari 17

MAKALAH

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

“PEMBAYARAN BERBASIS KINERJA DAN INSENTIF KEUANGAN


SERTA TUNJANGAN DAN PELAYANAN
(Studi Kasus PT. Unilever Indonesia, Tbk)

Oleh:

Kelompok IV

Citra Neza 1720522069

Aufa Rahmatika 1720522071

Dosen : Dr. Hendra Lukito, SE, MM

MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI-UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG

2018
I. PEMBAYARAN BERBASIS KINERJA DAN INSENTIF FINANCIAL

1.1 UANG DAN MOTIVASI

Pada pembayaran kinerja, uang dan motivasi adalah pembayaran insentif untuk meningkatkan
motivasi kepada kinerja dan cara ini diterapkan guna para pekerja secepat mungkin
menyelesaikan pekerjaan dan menghasilkan output secara maksimal.

5 kriteria pada uang dan motivasi :


1. Kinerja dan pembayaran
Pembayaran insentif untuk kinerja yang bekerja dengan baik atau berprestasi akan tetapi
tidak semua situasi kerja karena tidak semua kinerja memiliki motivasi terhadap pemberian
insentif.

2. Perbedaan perorangan
Ini ditujukan pada seorang manajer, jadi seorang manajer untuk menerapkan insentif
mempunyai kebijakan yang berbeda tergantung kepribadian, kemampuan, nilai-nilai dan
kebutuhan seorang manajer tersebut.

3. Kebutuhan Psikologis dan Instrinsik dan Motivasi Eksternal


Kebutuhan psikologis; merupakan kebutuhan yang didasari oleh kondisi dan situasi apa
yang dialami dan apa yang dibutuhkan oleh para kinerja jadi jika memberikan motivasi,
berikanlah penghargaan bila ia dapat mencapai sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan
tugas seorang manajer juga memastikan bahwa kebutuhan kinerja terpenuhi.
Motivasi instinsik dan eksternal; sebuah perusahaan memberikan penghargaan bagi perilaku
spesifik yang dikontrol oleh motivasi ekstrinsik dan memberikan penghargaan resmi bagi
karyawan yang dikendalikan oleh motivasi instrinsik.

4. Perangkat dan penghargaan : Teori Vroom


para pekerja yang tidak akan berusaha untuk mencapai penghargaan yang bagi mereka tidak
menarik atau mereka tidak ingin terlibat dalam tugas-tugas yang tingkat keberhasilannya
rendah.

5. Jenis rencana insentif


rencana insentif yang menghubungkan suatu ukuran pembagian keuntungan, dimana
disesuaikan pembayaran terhadap output yang diberikan biasanya sebagai pembayaran satu
kali dalam jumlah yang besar.
1.2 INSENTIF BAGI PERORANGAN DAN PROGRAM-PROGRAM
PENGHARGAAN

Rencana Piecework
Piecework adalah insentif tertua, dan masih, yang paling luas digunakan. Piecework sendiri
adalah sebuah sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh setiap
pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti jumlah benda per jam atau jumlah benda
per hari.
Piecework umunya menyiratkan piecework langsung, yang meminta perbandingan ketat antara
hasil dan penghargaan dengan mengabaikan output. Namun, beberapa rencana piecework
mengizinkan hasil produktivitas bersama antara pengusaha dan pekerja. Rencana piecework
memiliki pro dan kontra. Rencana ini dapat dipahami, terlihat sama prinsipnya, dan bisa
menjadi insentif yang kuat, karena penghargaan proporsional dengan kinerja.
Memang rencana ini bisa memperlihatkan kelakuan, karyawan berkosentrasi pada output dan
tidak terlalu berusaha memenuhi standar kualitas atau berpindah dari pekerja yang satu ke
pekerja yang lain.
Rencana jam standar adalah sebuah rencana di mana seseorang pekerja dibayar dengan taraf
dasar per jam, tetapi dibayar presentase tambahan tertentu dari taraf dasarnya untuk produksi
yang melebihi standar per jam atau per hari. Serupa dengan pembayaran piecework, tetapi
didasarkan pada premi persen. Beberapa perusahaan menemukan bahwa memperlihatkan
insentif dalam presentase mengurangi kecenderungan karyawan untuk menghubungkan
standar produksi mereka dengan pembayaran.

Pembayaran Tunjangan sebagai Insentif


Pembayaran tunjangan atau kenaikan gaji adalah suatu kenaikan gaji yang diberikan kepada
seseorang karyawan berdasarkan pada kinerjanya sendiri. Ini berbeda dari bonus di mana
baisanya hal ini menjadi bagian dari gaji pokok karyawan, sedangkan bonus adalah
pembayaran satu-kali. Istilah ini sering digunakan untuk karyawan kerah putih dan khususnya
karyawan profesional, kantor dan klerikal. Pembayaran tunjangan merupakan subjek dari
banyak perdebatan. Salah satunya adalah keraguan terhadap banyak proses penilaian
perusahaan. Jika penilainnya tidak adil maka pembayaran tunjangan juga tidak adil. Mereka
memberikan sebagian besar karyawan dengan kenaikkan gaji yang sama, entah karena segan
membedakan tunjangan kepada semua orang yang palin tidak akan membantu mereka tetap
bekerja dengan biaya pas-pasan.
Pilihan Pembayaran Tunjangan
Dua adaptasi rencana pembayaran tunjangan makin populer. Sebuah penghargaan kenaikan
tunjangan dalam bentuk jumlah besar sekali setahun. Yang lainnya menghubungkan
penghargaan tunjangan baik denga kinerja perorangan maupun kinerja organisasi. Kenaikan
tunjangan jumlah besar dapat menjadi motivator yang lebih dramatis daripada kenaikan
pembayaran tunjangan tradisional. Menghubungkan pembayaran tunjangan jumlah besar baik
kepada kinerja perorangan dan organisatoris adalah pilihan lainnya. Karyawan dengan kinerja
yang buruk tidak akan menerika penghargaan jumlah besar bahkan dalam beberapa tahun
dimana kinerja perusahaan itu luar biasa.

Insentif bagi Karyawan Profesional


Karyawan profesional adalah mereka yang pekerjannya melibatkan penerapan pengetahuan
yang telah dipelajari untuk solusi bagi permasalahan pengusaha. Orang-orang ini termasuk juga
pengacara, dokter, ahli eknonomi, dan insinyur. Membuat keputusan pembayaran insentif bagi
karyawan profesional bisa menantang. Salah satunya, biasanya perusahaan membayar para
profesional dengan gaji yang bagus: kemudian, mereka telah terpicu oleh keinginan untuk
menghasilkan pekerjaan berkaliber tinggi dan menerima pengakuan dari koleganya. Dalam
beberapa kasus, menawarkan penghargaan keuangan kepada orang-orang seperti ini malahan
dapat mengurangi, motivasi intrinsik mereka-bukan menambahkannya. Namun, bukan berarti
para profesional tidak menginginkan insentif keuangan khususnya mereka yang berada pada
pekerjaan yang memiliki tuntutan tinggi.

Penghargaan Berdasarkan Pengakuan


Studi menunjukan bahwa pengakuan berdampak positif pada kinerja baik hanya pemberian
penghargaan maupun dihubungkan dengan penghargaan finansial. Lebih dari dua pertiga
mengatakan bahwa penting untuk tahu bahwa orang lain menghargai pekerjaan mereka. Oleh
karena itu, semakin banyak pengusaha yang menggunakan program pengakuan berdasarkan
kinerja.

Program Penghargaan Online


Jika terdapat kekurangan dari program penghargaan, adalah bahwa hal ini mahal untuk
diberikan. Misalnya, banyak perusahaan yang melaksanakan program ulang tahun untuk
memberikan pengakuan kepada karyawan pada tanggal penting seperti tahun kelima mereka di
perusahaan. Deparetemen SDM biasanya harus memilih barang, membuat katalog
penghargaan, mencetak dan mengirimkan katalog tersebut, dan mengawasi tanggal ulang tahun
setiap orang dan memastikan bahwa karyawan benar-benar mendapatkan penghargaan. Ini bisa
sangat memakan waktu. Ada banyak alasan untuk menggunakan situs seperti ini untuk
mengelola program penghargaan anda. Situs ini dapat menawarkan kisaran produk yang jauh
lebih luas daripada yang dapat dibuat katalog dan dappat ditawarkan oleh sebagian beasr
pengusaha itu sendiri.

Teknologi Informasi dan Insentif


Insentif menjadi sesuatu yang sangat rumit. Suatu hal, semakin banyak karyawan yang saat ini
menerima insentif. Selanjutnya, jangkaun perilaku karyawan yang dapat menerima insentif
semakin luas, dari biaya yang lebih baik menjadi pengurangan biaya, menjadi menjawab lebih
banyak telepon masuk per jam. Melacak kinerja lusinan sampai ratusan sistem pengukuran
seperti ini dan menghitung insentif perorangan jelas sangat memakan waktu. Sejumlah
perusahaan menggunakan seperti Incentive System Inc., memberikan dukungan modern yang
otomatis untuk menghitung, memonitor, dan memberikan penghargaan, dan secara umum
memelihara rencana pembayaran.

1.3 INSENTIF BAGI KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN

Rencana gaji
Beberapa perusahaan membayarkan sebagian dari karyawan mereka dari karyawan di bagian
penjualan dengan gaji tetap. Gaji tetap atau insentif berkala dalam bentuk bonus, hadiah kontes
penjualan dan sejenisnya. Pendekatan gaji langsung memiliki pro dan kontra. Gaji langsung
memudahkan pergantian wilayah atau penugasan ulang karyawan penjualan. Kerugian
utamanya adalah pembayarannya tidak sebanding dengan hasilnya.

Rencana komisi
Rencana komisi membayar karyawan penjualan hanya berdasarkan hasil. Rencana komisi
sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Hal
ini mengakibatkan karyawan penjualan cenderung untuk fokus pada melakukan penjualan dan
pada benda dengan volume tinggi, sehingga mengabaikan kewajiban bukan menjual seperti
melayani rekening kecil, melayani pelanggan setia, dan mengejar barang yang sulit dijual.

Rencana kombilasi
Sebagian besar perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi antara gaji
dengan komisi, biasanya dengan komponen gaji cukup besar. Hal ini melindungi risiko
kekurangan bagi karyawan penjualan, sambil membatasi risiko di mana penghargaan arah atas
akan tidak tertangani dari sudut pandang perusahaan. Namun, komponen gaji tidak dikaitkan
dengan kinerja, sehingga jelas pengusaha mempertukarkan suatu nilai insentif. Rencana
kombinasi juga cenderung untuk menjadi rumit, dan akibatnya bisa terdapat kesalahpahaman.

Menetapkan kuota penjualan


Ada beberapa pertimbangan saat menetapkan kuota penjualan. Salah satunya adalah
menetapkan kuota yang pasti untuk satu periode waktu tertentu. Para pakar secara tradisional
menyarankan mengunci kuota penjualan dan rencana insentif, dengan asumsi bahwa perubahan
yang sering akan melemahkan motivasi dan semangat kerja. Karenanya perusahaan cenderung
untuk meninjau rencana kompensasi penjualan dan kuota mereka secara lebih sering.

Insentif penjualan stratejik


Komisi penjualan tetap populer, tetapi pengusaha makin menghubungkan komisi dengan
ukuran berbasis bukan volume. Insentif penjualan startejik adalah trategi promosi penjualan
yang berhubungan dengan komisi.

1.4 RENCANA INSENTIF PEMBAYARAN VARIABEL KELOMPOK/TIM


Yaitu sebuah rencana di mana sebuah standar produksi ditetapkan bagi sebuah kelompok kerja
khusus, dan para anggotanya di bayarkan insentif jika kelompok melebihi standar produksi

Bagaimana menyusun insentif tim?


Ada beberapa cara atau metode untuk menyusun insentif tim yaitu:
 Pertama, menetapkan standar kerja bagi setiap anggota tim dan kemudian menghitung
keluaran setiap anggota.
 Kedua yaitu dengan menetapkan sebuah standar produksi terencana berdasarkan pada
output dari kelompok secara keseluruhan
 Yang ketiga, dengan menghubungkan penghargaan dengan sasaran yang didasarkan pada
suatu standar keseluruhan dari kinerja kelompok

Pro dan kontra insentif tim


Pronya yaitu menguatkan perencanaan di dalam tim, mempermudah pemecahan di dalam tim
dan meningkatkan kolaborasi tim tersebut
Kontranya yaitu dalam pembayaran seorang pekerja mungkin tidak sebanding dengan apa yang
dia kerjakan.
1.5 RENCANA PAMBAYARAN VARIABEL SELURUH ORGANISASI
Rencana Pembagian keuntungan
Yaitu dimana semua atau hamper semua karayawan menerima sebuah bagian dari keuntungan
tahunan perusahaan

Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP)


EOSOP Yaitu sebuah perusahaan mengontribusikan bagian dari sahamnya sendiri kepada
sebuah perwalian di mana kontribusi tambahan dilakukan secara tahunan. Perwalian itu
membagikan saham kepada karyawan saat pension atau pemisahan lain dari jasa.

Rencana scanlon dan rencana pembagian keuntungan


Rencana Scanlon yaitu sebuah rencana insentif yang dikembangkan tahun 1937 oleh jasop
Scanlon dan ditujukan untuk mendorong kerja sama, keterlibatan dan pembagian tunjangan
Rencana pembagian keuntungan yaitu sebuah rencan insentif yang melibatkan karyawan dalam
sebuah upaya bersama untuk mencapai tujuan produktivitas dan berbagi keuntungan.

Rencana Pembayaran Variabel dengan Resiko


Pada intinya rencana ini membuat sebagian upah mingguan karyawan hilang karena
perusahaan mungkin memenuhi atau mungkin pula tidak memenuhi sasaran keuangannya.

Insentif Jangka Pendek :Bonus Tahunan


Sebagian perusahan besar memiliki rencana bonus tahunan dengan tujuan untuk memotivasi
kinerja jangka pendek dan par amanajer.

Ada 3 masalah dasar yang harus dipertimbangkan dalam membuat bonus tahunan, antaralain :
Memenuhi Syarat Sebagian besar perusahaan memiliki sifat memenuhi syarat yang luas,
meliputi manajer level puncak dan manajer level bawah.
Basanya bonus yang paling besar didapat oleh eksekutif level puncak yang dapat mencapai
80% dari gaji pokoknya. Besarnya Dana Perusahaan juga harus memutuskan total besarnya
dana yang tersedia dalam perusahaannya. Sebagian perusahaan menggunakan rumus tidak di
kurangi yaitu menggunakan presentase langsung untuk membuat dana insentif. Beberapa
perusahaan lain menggunakan rumusbisa di kurangi yaitu dengan asumsi dana
berakumulasihanya setelah perusahan memenuhi level pendapatan tertentu. Beberapa
perusahaan tidak menggunakan rumus sama sekali namun mereka membuat keputusan atas
dasar kebijaksanaan.
Penghargaan Perorangan Biasanya, sebuah bonus target ditetapkan bagisetiap posisi yang
memenuhi syarat,dan penghargaan biasanya mencerminkan pekerjaan seseorang. Biasanya
perusahaan mengaitkan bonus ekskutif level puncak dengan haasil perusahaan kesseluruhan.
Banyak perusahaa nmenghubungkan bonus jangka pendek engan kinerja organisasi dan
perorangan. Satu kekurangand aripendekatan ini adalah bahwa pendekatan ini dapat
memberikan bonus terlalu banyak kepada pembuat kinerja marjinal.

Insentif Jangka Panjang


Opsi Saham
Hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga saat ini dan dengan assumsi bahwa
saham disaat yang akan datang akan meningkat.

Rencana Opsi Saham Berbeda


Karyawan berbeda cenderung untuk memiliki rencana opsi saham berbeda. Rencana bagi
karyawan kunci biasanya memberi nilai tinggi tinggi yang berarti dari saham yang dapatd
iterima karyawan.

Rencana lain
Terdapat berapa rencana insentif jangka panjang lainnya yang berhubungan dengan saham.
Hak apresiasi saham mengizinkan penerimanya yang melaksanakan opsi saham (dengan
membeli saham) atau mengambil suatu operasi dalam rangka harga saham dalam bntuk tunai,
saham, atau suatu kombinasi dari keduanya. Rencana pencapaian kinerja memberikan
penghargaan bagian saham untuk mencapai atau kebersihan dari target keuangan yang telah
ditentukan, seperti keuntungan atau pertumbuhan pendapatan per saham, dengan rencana
saham terbatas biasanya perusahaan memberikan penghargaan saham tanpa biaya kepada
eksekutif.

Rencana kinerja
insentif eksekutif tradisional (seperti opsi saham) sering tidak membuat suatu risiko nyata bagi
eksekutif, sehingga minat eksekutif dan pemengang saham bisa menyimpan.misalnya sering
sekali kali para manejer dapat melaksakan opsi dengan sedikit atau tanpa pembiyaan tunai, dan
kemudian dengan cepat menjual saham.

Insentif lain bagi para eksekutif


Perusahaan juga menyediakan berbagai insentif untuk mempertahankan jajaran eksekutif
dalam perusahaan sebagai contoh parasut emas adalah pembayaran dari perusahaan yang
dihubungkan dengan perubahan kepemilikan atau kendali dalam perusahaan. Berdasarkan
peraturan yang dikeluarkan IRS baru-baru ini, perusahaan tidak dapat mengurangi “kelebihan”
pemabayaran parasut emas eksekutif dan eksekutif harus membayar 20% pajak pendapatan
pembayaran parasut emas.

Strategi dan kompensasi eksekutif


Beberapa praktik SDM memiliki dampak mendalam atau jelas pada keberhasilan stratejik
seperti juga insentif jangka panjang perusahaan. Mengensolidasikan operasi dan
merampingkan tenaga kerja atau mengikuti suatu strateji lainnya. beberapa perusahaan dapat
sepenuhnya menerapkan beberapa strategi hanya dalam satu atau dua tahun. Hasilnya, tanda
jangka panjang yang anda kirimkan kepada para manajer dan para eksekutif mengenai apakah
anda akan (atau tidak akan) memberikan penghargaan dapat memiliki sebuah pengaruh yang
besar pada apakah strategi perusahaan akan berhasil.
Pengusaha yang merancang insentif jangka panjang jadi mengabaikan strategi perusahaan
mereka atas risiko mereka sedikit. Pakar kompensasi menyarankan agar terlebih dahulu
mendifinisikan konteks stratejik bagi rencana kompensasi eksekutif, dan kemudian
menciptakan paket kompensasi itu sendiri yang pada dasarnya adalah proses seperti kartu nilai
SDM.

1.6 MENDESAIN DAN MENERAPKAN PROGRAM INSENTIF YANG EFEKTIF


Mengapa Rencana Insentif Tidak Berhasil?
Pembayaran pekerja tidak dapat menggantikan menajemen yang baik, Pembayaran
kinerja seharusnya memberi motivasi kepada pekerja. Tidak hanya kurangnya motivasi,
pemilihan dan pelatihan karyawan dan tenaga kerja yang bermusuhan adalah factor yang
merintangi pekerja. Anda mendapatkan apa yang anda bayar, Orang sering memberikan upaya
mereka dimana mereka tahu bahwa mereka akan diberkan penghargaan.
Pembayaran bukanlah sebuah motivator, Uang hanya akan memberikan kepatuhan sesaat
dan saat insentif dihilangkan, motivasinya akan hilang.
Penghargaan menghukum, Hubungan dan penghargaan sebagai dua sisi mata uang. “jika
anda melakukannya maka anda akan mendapatkan penghargaan, namun jika anda tidak
melakukannya maka anda tidak akan mendapatkan penghargaan”.
Penghargaan memutuskan hubungan, Insentif mendorong seseorang untuk mengejar
keuangan bagi diri mereka sendiri. Dengan adanya penilaian pekerja akan membuat situasinya
memburuk.
Penghargaan dapat terlalu membatasi kinerja, Pendapatan karyawan bergantung pada
peringkat kinerja yang dapat menyebabkan manipulasi jadwal untuk menyelesaikan tugas.
Penghargaan dapat merendahkan sifat mau mendengarkan, Rencana insentif dapat
menjadi penengah terhadap perubahan dan sifat mau mendengarkan.
Penghargaan merendahkan motivasi intrinsik, Insentif keuangan merendahkan perasaan
bahwa seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik secara sukarela.

Bagaimana Menerapkan Rencana Intensif ?


Tanyalah:
 Apakah upaya jelas merupakan perangkat dalam memperoleh penghargaan? maksudnya
adalah bagaimana cara yang kita berikan kepada karyawan sudah jelas dapat dipahami
oleh karyawan apa belum ?
 Menghubungkan Insentif dengan strategi anda Apakah dalam strategi anda sudah
berkaitan dengan insentif, misalkan terdapat target tersendiri dalam mencapai insentif atau
menggunakan sistem poin.
 Pastikan agar upaya dan penghargaan itu berhubungan secara langsung, Memberikan
insentif secara langsung kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik dalam
pekerjannya.
 Buatlah rencana itu dapat dipahami oleh karyawan, Buatlah rencana itu mudah dimengerti
oleh seluruh karyawan, agar mereka dapt menilai sejauh mana pencapaian mereka.
 Menetapkan standar yang efektif, Buatlah standart yang tinggi tetapi relatif, sekitar 60%
sampai 70% persentase keberhasilan.
 Pandanglah standar itu sebagai sebuah kontrak dengan karyawan anda. Dapatkanlah
dukungan karyawan bagi rencana tersebut, Dapatkan dukungan disetiap membuat rencana,
agar kita tahu apakah rencana yang akan diaplikasikan dapat respon atau tidak?
 Gunakanlah sistem pengukuran yang baik, Berikan tunjangan sesuai tingkat kinerja yang
diberikan secara jelas dan tepat.
 Menekankan keberhasilan jangka panjang maupun jangka pendek.
 Mengambil pendekatan yang komprehensif dan berorientasi komitmen.
II. TUNJANGAN DAN PELAYANAN

2.1 GAMBARAN TUNJANGAN SAAT INI


Tunjangan adalah pembayaran keuanagan dan bukan keuangan tidak langsung yang diterima
karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan.

2.2 PEMBAYARAN UNTUK WAKTU TIDAK BEKERJA


Tunjangan pembayaran tambahan adalah tunjangan bagi waktu tidak bekerja seperti asuransi
pengangguran, pembayaran liburan dan hari libur, dan pembayaran sakit.
1. Asuransi Pengangguran, Memberikan tunjangan jika seseorang tidak mampu bekerja karena
kesalahan yang tidak disebabkan oleh dirinya sendiri.
2. Liburan dan Hari Libur, Jumlah hari libur karyawan yang dibayar amat bervariasi dari
pengusaha satu dengan pengusaha lainnya. Namun, bahkan bagi pengusaha yang sama,
karyawan yang telah lama bekerja biasanya mendapatkan hari liburan lebih banyak.
3. Cuti Sakit, Memberikan pembayaran kepada seorang karyawan saat ia tidak bekerja karena
sakit.
4. Cuti Orang Tua dan UU Cuti Keluarga dan Medis ,UU Cuti Keluarga & Medis tahun 1993
( Family and Medical Leave Act/FMLA )
5. Pembayaran Pesangon, Pembayaran satu kali yang disediakan beberapa pengusaha saat
memberhentikan seorang karyawan.
6. Tunjangan Pengangguran Tambahan, Diberikan untuk ”pendapatan tahunan terjamin”
dalam beberapa industri tertentu dimana pengusaha harus tutup karena mengubah mesin
atau berkurangnya pekerjaan. Tunjangan ini dibayarkan oleh pengusaha dan merupakan
tambahan bagi tunjangan pengangguran.

2.3 TUNJANGAN ASURANSI


1. Kompensasi Pekerja, Memberikan tunjangan pendapatan dan medis keada korban
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan atau orang yang bergantung pada korban
tersebut dengan mengabaikan kesalahannya.
Bagaimana tunjangan ditentukan ?
Diberikan tunjangan tunai berdasarkan pendapatan sebelumnya, biasanya setengah hingga
dua pertiga upah mingguan rata – rata pekerja tersebut, perminggu pekerjaaan.
Bagaimana mngendalikan kompensasi pekerjaan ?
Pengusaha membuat program keamanan dan kesehatan yang efektif dan memenuhi standar
keamanan pemerintah
2. Asuransi Perawatan Rumah Sakit, Kesehatan, dan Cacat, Asuransi ini dapat membantu
melindungi dii dari biaya perawatan rumah sakit dan hilangnya pendapatan yang berasal
dari kecelakaan atau penyakit diluar pekerjaan. Banyak pengusaha yang membeli asuransi
dari perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi korban kecelakaan, atau organisasi Blue
Cross dan Blue Shield.
3. Organisasi Pemeliharaan Kesehatan / HMO ( Health Maintenance Organization ) adalah
sistem perawatan kesehatan prabayar yang umumnya memberikan pelayanan medis rutin
24 jam dan juga obat pencegahan ddalam kesepakatan sejenis klinik bagi karyawan, yang
membayarkan sebuah biaya tahunan sebagai tambahan untuk biaya tahunan tetap yang
dibayarakan pengusaha organisasi penyedia.
4. Organisasi Penyedia yang Lebih Disukai/PPOs (Preffered Provider Organization) adalah
kelompok penyedia kesehatan yang melakukan kontrak dengan pengusaha, perusahaan
asuransi, atau pembayaran pihak ketiga untuk memberikan pelayanan perawatan medis
dengan biaya yang telah dikurangi.
5. Asuransi Jiwa, Memberikan tarif lebih rendah bagi pengusaha atau karyawan dan meliputi
semua karyawan termasuk karyawan baru, dengan mengabaikan kondisi kesehatan dan
fisik.
6. Tunjangan untuk Pekerja Paruh Waktu dan Musiman

2.4 TUNJANGAN PENSIUN


1. Jaminan Sosial ,Program federal yang memberikan 3 jenis tunjangan : pendapatan pensiun
pada umur 62 tahun dan setelahnya : tunjangan kematian atau tunjangan oranag yang
selamat dibayarkan kepada tanggungannya dengan mengabaikan umur saat kematian : dan
tunjangan cacat yang dapat dibayarkan kepada karyawan yang cacat dan tanggungannya.
Tunjangan ini hanya dibayarkan jika karyawan diasuransikan dibawah UU Jaminan Sosial.
2. Rencana Pensiun, Rencana yang memberikan sejumlah uang tertentu saat karyawan
mencapai umur pensiun yang telah ditetapkan atau saat mereka tidak lagi dapat bekerja
karena cacat.
a. Rencana Pensiun Tunjangan Terdefinisi, Sebuah rencana yang berisi sebuah rumus
untuk menentukan tunjangan pensiun.
b. Rencana Pensiun Kontribusi Terdefinisi , Sebuah rencana dimana kontribusi pengusaha
untuk dana simpanan atau pensiun karyawan itu ditentukan.
c. Rencana 401(k), Rencana kontribusi terdefinisi berdasarkan bab 401(k) dari hukum
Pendapatan Internal.
d. Economic Growth and Tax Relief Renconciliation Act (2001) (EGTRRA)UU yang
meningkatkan ketertarikan tunjagan pensiun seperti rencan 401(k) dengan
meningkatkan batas penundaan pilihan untuk $15000 efektif tahun 2006
e. Rencana Penyimpanan dan Penghematan , Rencana dimana karyawan
mengontribusikan sebagian pendapatan mereka kesebuah dana, biasanya pengusaha
mencocokkan kontribusi ini sebagian atau seluruhnya.
f. Rencana Pembagian Keuntungan Tertunda, Sebuah rencana dimana sejumlah tertentu
dari keuntungan dikreditkan kepada rekening setiap karyawan, yang dibayarkan saat
pensiun, pemberhentian atau kematian.
g. Rencana Kepemilikan Saham (ESOP)Rencan bonus saham yang memenuhi syarat dan
dapat dikurangi pajak dimana pengusaha mengontribusikan saham kepada sebuah
badan perwalian untuk digunakan nanti oleh karyawan.
h. UU Keamanan Pendapatan Pensiun Karyawan (ERISA), Disahkan menjadi UU oleh
presiden Ford tahun 1974 yang meminta agar hak pensiun itu diberikan dan dilindungi
oleh keagenan pemerintah, PBGC.
i. Dana yang Diberikan (vested fund), Keterangan bahwa uang ditempatkan dalam sebuah
dana pensiun yang tidak dapat dikorbankan untuk alasan apapun.

3. Pensiun dan Hukum


PBGC (Perusahaan Penjamin Tunjangan Pensiun) dikeluarkan dibawah ERISA untuk
memastikan bahwa pensiun memenuhi kewajiban pemberiannya, juga memastikan pensiun
jika sebuah rencana berakhir tanpa dana yang cukup untuk memenuhi kewajiban.

4. Alternatif Pensiun
a. Jendela Pensiun Dini, Sejenis tawaran dimana karyawan didorong untuk pensiun lebih
awal, insentifnya adalah tunjangan pensiun bebas dan barangkali ditambah dengan
sebuah pembayaran tunai.
b. Rencana Saldo Kas, Rencana tunjangan terdefinisii dimana pengusaha mengontribusikan
suatu persentase pembayaran saat ini kepada rencana pensiun karyawan itu setiap tahun,
dan karyawan mendapatkan bunga.
2.5 PELAYANAN KARYAWAN DAN TUNJANGAN YANG MENGUNTUNGKAN
KELUARGA
1. Pelayanan Pribadi
a. Serikat Kredit
b. Pelayanan Hukum
c. Konseling
d. Kesempatan Sosial dan Rekreasional
e. Program Bantuan Karyawan, Sebuah program formal pengusaha yang menyediakan
program konseling dan/atau perbaikan bagi karyawan untuk permasalahan seperti
kecaduan alkohol, perjudian, atau tekanan.

2. Tunjangan yang Menguntungkan Keluarga


a. Tempat Perawatan Anak Bersubsidi
b. Perawatan Manula
c. Tunjangan Lain yang Berhubungan dengan Pekerjaan
d. 11 September

3. Keuntungan Para Eksekutif

2.6 PROGRAM TUNJANGAN FLEKSIBEL


1. Rencana Tunjangan Fleksibel / Rencana Tunjangan Kafetaria, Rencana yang dibuat untuk
individu oleh pengusaha untuk mengakomodasikan preferensi karyawan pada tunjangan
2. Penyusunan Kerja yang Fleksibel
a. Waktu Fleksibel, Rencana saat hari kerja karyawan berada sekitar pertengahan hari,
seperti jam 11.30 sampai 14.00
b. Memadatkan Jam Kerja Mingguan
c. Efektifitas Program Waktu Kerja Fleksibel dan Pemadatan Jam Kerja Mingguan
d. Penyusunan Kerja Fleksibel Lainnya· Pembagian Suatu Pekerjaan, Memungkinkan dua
atau lebih karyawan untuk berbagai satu pekerjaan penuh waktu.
Berbagi Pekerjaan. Mengacu pada pengurangan sementara jam kerja sekelompok karyawan
selama kondisi ekonomi yang memburuk sebagai jalan untuk mencegah pemacetan.· Bekerja
dari Rumah, Karyawan bekerja dari rumah, biasanya dengan komputer, telepon dan internet,
untuk mentransmisi surat, data, dan meneyelesaikan pekerjaan di kantor rumahnya.
Studi Kasus PT. Unilever Indonesia, Tbk

Pembayaran Prestasi
Pembayaran prestasi diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk menghargai hasil kerja
karyawan atas kinerjanya. Namun sebagian besar karyawan umumnya tidak setuju perihal
pemberian besaran bonus yang sama kepada setiap karyawan. Pertimbangan perusahaan dalam
memberikan bonus tahunan kepada karyawan berdasarkan prestasi perusahaan berbentuk
keuntungan perusahaan selama satu tahun tersebut. Bonus tahunan tersebut akan diberikan
kepada karyawan karena perusahaan menilai bahwa keuntungan yang dihasilkan oleh
perusahaan merupakan hasil kerja keras seluruh karyawan.

Pembayaran Insentif
Pembayaran insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan dengan kinerja
karyawan terhadap peningkatan produktivitas. Sebagian besar karyawan setuju jika perusahaan
memberikan premi kehadiran setiap hari. Bagi karyawan pabrik yang bekerja pada shift malam
akan diberikan premi sebesar Rp. 25.000 per hari dengan ketentuan bahwa karyawan yang
bersangkutan akan kehilangan haknya atas premi tersebut jika datang terlambat, tidak masuk
kerja dengan alasan apapun kecuali cuti atau sakit dengan keterangan dokter. Premi kehadiran
tidak berlaku pada karyawan kantor.

Pembayaran Tertangguh
Pembayaran tertangguh merupakan kewajiban perusahaan yang akan diberikan kepada
karyawannya dikemudian hari. Sebagian besar karyawan setuju bahwa karyawan mendapatkan
Tunjangan Hari Raya (THR) yang besarnya disesuaikan dengan masa kerja dan diberikan
kepada semua karyawan yang pada waktu pembayaran masih bekerja dan mempunyai masa
kerja sebagai berikut:
a. Masa kerja sampai dengan 3 bulan : nihil
b. Masa kerja 3-6 bulan : 50% dari satu bulan upah
c. Masa kerja 6-9 bulan : 75% dari satu bulan upah
d. Masa kerja diatas 9 bulan : 100% dari satu bulan upah
Komponen upah THR adalah gaji pokok ditambah dengan tunjangan tetap. Pembayaran THR
akan diberikan selambatnya 2 minggu sebelum hari raya idul fitri.

PT. Unilever Indonesia sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan. Hal ini diwujudkan
dalam bentuk fasilitas-fasilitas jaminan sosial dan tunjangan-tunjangan yang diberikan kepada
karyawannya, dimana perincian mengenai hal tersebut tertuang dalam Kesepakatan Kerja
Bersama (KKB) yang dibuat oleh Serikat Pekerja dan pihak perusahaan. Serikat Pekerja PT.
Unilever Indonesia sudah berdiri sejak tahun 1970an dan pada tahun 1982 resmi menjadi
anggota Serikat Pekerja Seluruh Indonesia.

Berdasarkan KKB tersebut fasilitas dan tunjangan yang diperoleh karyawan PT. Unilever
Indonesia Tbk adalah:
a. Makan, disediakan untuk seluruh karyawan tetap pada jam-jam istirahat dikantin
perusahaan.
b. Fasilitas pengobatan diberikan gratis kepada karyawan dan keluarganya sampai dengan tiga
anak meliputi biaya perawatan di rumah sakit pada rumah sakit yang telah ditentukan,
pembayaran gaji selama sakit, pengobatan dan perawatan gigi, penggantian biaya kaca mata
dan frame, penggantian biaya bersalin untuk pekerja wanita dan bantuan bersalin istri
pekerja. 3. Koperasi karyawan dan program kepemilikan rumah.
c. Tunjangan perumahan diberi setahun sekali berupa uang.
d. Program kepemilikan kendaraan bermotor dan program ASTEK.
e. Klub olah raga, kesenian, rekreasi dan pembinaan rohani.
f. Tunjangan pensiun, berupa uang pesangon pada saat karyawan memasuki usia pensiun yaitu
55 tahun.
g. Pembinaan keluarga berencana lestari dan balita.
h. Tunjangan belajar anak karyawan, diberikan kepada anak karyawan yang 10 menjadi juara
kelas.
i. Beasiswa diberikan kepada anak karyawan yang diterima di perguruan tinggi negeri dan
program tabungan pendidikan.
j. Penghargaan kerja diberikan kepada karyawan yang telah bekerja selama 15 tahun dan 25
tahun.
k. Tunjangan cuti diberikan kepada karyawan 1 tahun sekali dalam bentuk gaji ke-13
l. Cuti besar diberikan setiap 6 tahun masa kerja berupa 74 hari cuti diluar cuti tahunan dengan
biaya pulang kampung ditanggung perusahaan atau dalam bentuk 2 bulan gaji ditambah 14
hari cuti diluar cuti tahunan.
m. Santunan kematian.
n. Kesempatan naik haji dengan pembayaran upah penuh.
o. Tunjangan Hari Raya.
p. Paket distribusi diberikan setiap akhir bulan berupa produk kebutuhan rumah tangga yang
diproduksi oleh PT. Unilever Indonesia.

REFERENSI
Dessler, Garry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta :
Indeks.

Saputro, Bob. 2016. Manajemen Kompensasi pada PT. Unilever Indonesia, Tbk. Institute
Keuangan Perbankan dan Informatika Perbanas Jakarta, dikutip dari
http://bobsaputro.blogspot.com/2016/06/v-behaviorurldefaultvmlo.html

https://repository.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/61956/4/BAB%20II%20Tinjauan%20
Umum%20Perusahaan.pdf