EMPREGADOR

Poder diretivo do empregador. O empregado é subordinado do

empregador porque este detém poder sobre aquele. Este poder é
concedido juricaimente inclusive, na medida em que a lei determina a
dependência do empregado com relação as ordens e comandos do
empregador.

O poder de direção, típico do empregador, é uno. Mas, para fins

pedagógicos, a doutrina apresenta várias faces do mesmo poder:
- poder de comando
- poder de controle e supervisão
- poder regulamentar
- poder disciplinar

Poder de comando (hierárquico – organizacional) – decorre do direito

de propriedade, da maneira como vai organizar o empreendimento.
No âmbito da produção, o trabalho como fator produtivo terá um
condução hierarquizada, necessariamente, pelo proprietário do
capital, do empreendimento.

A hierarquia é um poder que a lei concede. Na estrutura organizacional

da empresa, se formará como uma cadeia de comando. Quem manda
numa empresa não consegue mandar em todos os empregados. Por
isso, estabelece-se uma cadeia de comando hierarquizada.

Caso Luth: dimensão objetiva dos direitos fundamentais, inclusive em

relação entre particulares.
Poder de controle – verificar se as ordens estão sendo cumpridas.
Mecanismos de controle diversos – câmeras, drones, revista, etc.
Abusos: revista íntima, câmera em refeitório.

Poder regulamentar – Empregador pode editar normas sob a forma

de regulamento da empresa, como também portarias, circulares, etc.

Monitoramento eletrônico da utilização de redes virtuais – muitos

empregos hoje são exclusivamente no computador. A máquina, na
maioria dos casos, pertence à empresa, o software também, a internet
é paga pela empresa, etc. Caso use para uso diverso que o da função
de trabalho, só pode ser considerado infração se estiver
regulamentado como tal. Se a empresa se abstém, é caso de
privacidade e não pode ser objeto de infração.

Poder disciplinar – possibilidade de sanção e coercibilidade, punições.

Três tipos:
a) Advertência – não tem a ver a advertência ter o conteúdo
correto ou não.
b) Suspensão – é a mais grave. Afastamento de 1 até 30 dias, sem
receber os dias. Punição como expressão pecuniária.
c) Dispensa por justa-causa – Não há discricionaridade do
empregador aqui. Só pode ser aplicada em casos definidos por
lei como “falta grave”. Rompe o vínculo empregatício por culpa
do empregado. Exemplo: roubo, prejuízo patrimonial, agressão

Até a reforma, não se podia estabelecer acordos de negociação

coletiva, por meio do sindicato, que piorassem as condições de
trabalho. Agora pode, em negociação individual inclusive, sem
sindicato.
TERCEIRIZAÇÃO

Reestruturação produtiva. Hoje a tendência-regra é a alteração dos

contratos de trabalho por tempo indeterminado para contratos de
trabalho intermitentes e/ou temporários.

No final do século XX, capital estava concentrado e monopolista,

suscitando uma crise de superprodução e subconsumo.
Desterritorialização da produção. Articulação mundial de cadeias
produtivas. Com a fragmentação do processo produtivo, as empresas
e as unidades produtivas vão centrar suas atividades em poucas
atividades especializadas – cada um especializda em uma etapa das
elaboração de um produto. Toyotismo e produção sob demanda.

A terceirização é filha desse processo. A nível particular, é a redução

de custo com mão-de-obra. É uma técnica de gestão dentro do
contexto da reestruturação produtiva.

Terceirização – empresa especializada que contrata um trabalhador

para prestar serviço para outra empresa. O destinatário final da força
de trabalho é a empresa tomadora do serviço, é essa empresa que está
reproduzindo seu capital. Porém, juridicamente, delega-se essa etapa
produtiva para uma empresa prestadora de serviço. O trabalho assina
contrato com essa empresa terceira, então quem fica responsável pela
obrigação jurídica de pagar o trabalhador é a prestadora – embora ele
esteja enriquecendo, na verdade, a tomadora que, por fim, paga a
prestadora. A empesa beneficiária, a tomadora, transfere a
responsabilidade pelo pagamento do crédito trabalhista a outra
empresa. Assim, distancia-se a possibilidade de garantia desse crédito;
torna mais vulnerável a garantia do crédito trabalhista, tornando
precária a relação de trabalho.
Porém, o direito do trabalho torna por regra que quem se beneficia é
que é responsável pelas obrigações trabalhistas. A terceirização se
constitui, então, como excessão, uma maneira de “burlar” essa regra.
A terceirização é uma forma excepcional ao contrato de trabalho
bilateral e sinalagmático.

Historicamente, a terceirização não é nova. A OIT, no pós-segunda

guerra, assina uma convenção buscando extinguir essa forma de
trabalho.

OBS: A terceirização, embora relembre, não é a mesma coisa que pura

marchandage, não é pura “intermediação de mão de obra”. Ela supõe
a prestação de um serviço, portanto temporário, e que seja
especializado.

Lei 6019/74 – “empresa de trabalho temporário”

A única hipótese que a lei fala de responsabilidade solidária é se a

empresa de trabalho temporário decreta falência.

Súmula 331 – marco regulatório sistemático da terceirização no Brasil.

Limitava às atividades-meio – como conservação, limpeza, vigilância, e

outras, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Ou seja, prestação de serviço temporária e especializado.
A terceirização é uma exceção. Por isso, deve cumprir 4 regras. Se não
cumprir as 4, sai da exceção e o Direito de trabalho reconhece o
contrato bilateral entre a suposta tomadora e o trabalhador. São eles:

1 – serviços especializados. A empresa terceira tem que ser

especializada em algum serviço. Especialização supõe especialização
técnica, know how, um conjunto de expertises. Exemplo: empresa
terceirizada de conservação e limpeza. A tomadora contrata para que
não precise mais se preocupar com a limpeza da instalação. Não é
apenas um conjunto de trabalhadores com vassoura, é toda uma
técnica de conservação e limpeza, na qual a tomadora não precise
mais se preocupar com isso: conservação de azulejos, toalhas limpas,
banheiro entregue com sabonetes, fachada, etc.

Além de know-how, especialização também supõe assunção do risco

do negócio – por isso as empresas devem tentar qualificar ao máximo
o serviço. Risco: perder cliente, arcar com as despesas de dispensa ou
procurar outro local para alocar os trabalhadores, etc.

99% das empresas terceirizadas são insolventes, mal tem capital social
que dê segurança para execução e liquidação. São fachada.

2 – com a reforma, a terceirização é irrestrita quanto ao tipo de

atividade.

3 – ausência de pessoalidade entre o trabalhador e a empresa

tomadora – A tomadora não pode ter ingerência nem controle sobre
o trabalhador; não pode haver infungibilidade com o trabalho da
pessoa. O que se quer é o serviço e não a pessoa, pois foi o serviço que
foi contratado.
4 – Ausência de subordinação entre o trabalhador terceirizado e a
empresa tomadora – não pode haver nenhum tipo de subordinação.
O problema é com a empresa prestadora de serviço. Se o serviço não
está bem feito, a tomadora não pode determinar o que o trabalhor
tem que fazer, não pode controlar, fiscalizar individualmente, o
controle e a supervisão é do serviço geral, e se há algum problema,
deve-se reclamar com a empresa.

RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA

Em caso de inadimplemento do empregador, o tomador será

implicado com responsabilidade subsidiária quanto às obrigações.

REFORMA
. Lei 13429/17: amplia a possibilidade da empresa prestadora de
serviço de terceiro ser PJ ou PF. Ampliando isso para a
“quarteirização”.

Terceirizados considerados trabalhadores de 2ª e 3ª categoria. Pode

até não ter refeitório disponibilizado.

Leo 13467/17 - AGORA PODE TERCEIRIZAR QUALQUER SERVIÇO. Não

são mais serviços determinados e específicos, nem apenas serviços-
meio. Pode ser atividade-fim, e qualquer serviço.
CONTRATO DE TRABALHO
Três planos de precarização.
1. Redimensiona os direitos trabalhistas do contrato tradicional.
Flexibiliza ou suprime uma série de direitos, com relação a
duração de trabalho.
2. Outra forma é criar espécies de contratos novos: temporário,
tempo indeterminado, tempo parcial, zero hora, terceirizado,
etc.

Caracterísitcas
1. Contrato de natureza privada.
2. Pessoal quanto ao empregado, impessoal quanto ao
empregador. Obrigação infungível quanto à pessoa do
empregado.
3. Consensual e Informal. A forma prescrita em lei não é requisito
essencial de validade do contrato de trabalho
a) simplicidade formal – contrato individual de trabalho é
acordo tácito ou expresso
b) Sucessivo: forma prescrita em lei não é requisito essencial do
contrato para a regra dos contratos.
c) Oneroso – troca sua energia por salário.
d) Sinalagmático ou bilateral. Reciprocidade obrigacional.
e) Comutativo – relativo. SE fosse absoluto, não haveria mais-
valia.
4. Relativização da autonomia individual – redimensiona a
autonomia individual de vontade, pois reconhece as disparidade
econômico-sociais que influem na capacidade de livre exercício
da vontade.
5. Teoria das nulidades – o ato considerado nulo, por incapacidade
do agente, efeitos excepcionais, etc, tem efeitos reconhecidos
pelo direito do trabalho. Isso porque há impossibilidade fática
de reverter o status quo.