BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan
memegang peranan sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia
yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-
baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan
menempuh beberapa cara salah satunya melalui pemberian kompensasi
yang layak. Melalui proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih
memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian
Dito, 2010 ).
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan
tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian
karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan
untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah
satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang
bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya,
dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya
keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian
dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian
dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia
( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah
belum optimalnya kompensasi yang diterima pegawai apabila
dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan masing-masing
pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk bekerja lebih profesional,
disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan tepat
dan hasil kerja yang baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima
pegawai dirasa belum optimal. Menurut Siagian ( 2007 ) jika pegawai
diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya dampaknya
bagi organisasi akan sangat bersifat negatif artinya apabila permasalahan
kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik maka dapat menurunkan
kepuasan kerja pegawai ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).
Berdasarkan latar belakang inilah penyusun mengangkat judul
makalah mengenai Kompensasi Kerja dan sebagai tugas bagi penyusun
yang mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penyusun merasa penting untuk membahas permasalahan ini karena
dengan adanya pengetahuan tentang kompensasi kerja, maka dapat
meningkatkan produktifitas SDM di Indonesia.

B. Rumusan Masalah
Belum diketahuinya bagaimana gambaran permasalahan
kompensasi kerja itu.

C. Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui bagaimana gambaran permasalahan kompensasi
kerja itu.

2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui bagaimana pengertian kompensasi kerja.
b. Untuk mengetahui bagaimana jenis-jenis kompensasi kerja.
 c. Untuk mengetahui bagaimana tujuan pemberian kompensasi
kerja.
d. Untuk mengetahui bagaimana dasar perhitungan kompensasi
kerja.
e. Untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi kerja.

D. Manfaat Penulisan
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat
berguna bagi peminatan ilmu administrasi kebijakan kesehatan, dapat
meningkatkan ilmu pengetahuan tentang kompensasi kerja dalam
kehidupan sehari-hari, dapat membantu dalam proses belajar mengajar dan
masih banyak manfaat lainnya yang dapat diambil dari makalah yang
sederhana ini.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi Kerja

Hani Handoko ( 1993 ) menyatakan bahwa kompensasi penting
bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Kompensasi juga disebut penghargaan dan dapat
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi. Selain itu juga terdapat beberapa pengertian kompensasi dari
beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah

apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan
yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik
didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau
ekuivalen.
3. Menurut Bejo Siswanto, kompensasi merupakan istilah luas yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh
orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
organisasi.
4. Menurut Dessler, kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
5. Menurut Nawawi, kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran
pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
 mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (
dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).

Tulus ( 1996 ) mendefinisikan kompensasi atau balas jasa sebagai

pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial
maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas
sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan
Milkovich dan Newman ( 2002 ) mengatakan bahwa kompensasi
berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang
tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai bagian
dari suatu hubungan pekerjaan (dalam Buraidah, 2008).
Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak
langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh
orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa
langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak
langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk
non moneter ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami, 2008 ).

B. Jenis-Jenis Kompensasi Kerja

Menurut Gary Dessler ( 2009 ) kompensasi mempunyai tiga
komponen sebagai berikut :
1. Pembayaran uang secara langsung ( direct financial payment )
dalam bentuk gaji, intensif atau bonus/komisi.
 2. Pembayaran tidak langsung ( indirect payment ) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial ( non financial rewards ) seperti jam kerja
yang luwes, kantor yang bergengsi, wewenang dan tanggung
jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang
mendukung ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).

Menurut Simamora ( 2001 ), terminologi dalam kompensasi adalah

sebagai berikut :
1. Upah dan gaji, upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per
jam ( semakin alam jam kerjanya semakin besar bayarannya ).
Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya
berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif adalah tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan.
Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,
keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
Tujuan utama program insentif adalah mendorong produktivitas
pegawai dan efektivitas biaya.
3. Tunjangan yaitu berupa asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung instansi, program pensiun dan tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas yaitu dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi,
terutama bagi eksekutif-eksekutif yang dibayar mahal. Contoh
fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil instansi, akses ke instansi
yang mudah dan lainnya ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami,
2008 ).
 Mondy dan Noe ( 1993 ) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua
jenis yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung
dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung
terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial
tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yakni meliputi semua
imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.

2. Kompensasi Non Finansial.

Sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang
diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang
akan pengakuan, peluang adanya promosi atau dari lingkungan psikologis
dan fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang
menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing
pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang.
Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-
imbalan moneter saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik
organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi ( dalam S.
Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi

dalam tiga bentuk, yaitu :
1. Kompensasi Material
Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti
gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik ( phisical
reinforcer ), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang
 nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun dan
asuransi kesehatan.

2. Kompensasi Sosial
Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan
berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status,
pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi,
kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok
pengambilan keputusan dan kelompok khusus yang dibentuk untuk
memecahkan permasalahan perusahaan.

3. Kompensasi Aktivitas
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan
memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk
kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang
karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga
tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan
kepribadian ( dalam S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

Menurut Gomez-Mejia, Schuler dan Jackson serta Luthans,

kompensasi dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama yaitu :
1. Kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu
pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji.
2. Kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya
bervariasi dan/atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi
variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang
berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran
 insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus,
pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham
karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.
3. Benefit atau juga disebut indirect compensation ( kompensasi tidak
langsung ). Termasuk perlindungan umum seperti jaminan sosial,
pengangguran dan cacat; perlindungan pribadi dalam bentuk
pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; pembayaran
saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja,
sakit, saat liburan, dan acara pribadi; tunjangan siklus hidup dalam
bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak,
program kesehatan dan konseling ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

C. Tujuan Pemberian Kompensasi Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif
 Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan ( dalam Anoki Herdian Dito, 2010 ).

Menurut Schuler dan Jackson ( 1999 ) kompensasi dapat

digunakan untuk :
1. Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk
bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya
rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk
mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena
orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang
untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi
yang dianggap layak dan cukup baik.
2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensasi
dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal,
maka karyawan yang baik akan merasa puas. Sebaliknya, apabila
kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa
kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan
perusahaan.
3. Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang
baik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah
besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan
untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif.
Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin
akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan
mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang
tenaga kerjanya lebih murah.
4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau
mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya program
kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas
dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini
kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan
 aturan hukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah
patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah
sebesar UMR ( Upah Minimum Regional ), maka perusahaan harus
memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar
UMR tersebut.
6. Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin
menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik
pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh
perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai
untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan
yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi.
7. Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat
membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan
hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu
dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya (
dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberapa

keuntungan dengan diberikannya kompensasi yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran
kerja.
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi.
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti
mengefektifkan prestasi kerja karyawan ( dalam Keke T.
Aritonang, 2005 ).
 Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan
kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan :
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu ( S. Pantja Djati dan M.
Khusaini, 2003 ).

Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara

para karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan dan meningkatkan
komitmen organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai,
maka prestasi karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya. Kepuasan
kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah maka
kepuasan kerja juga rendah, konsekuensinya turnover dan absenteeisme
karyawan akan meningkat dan menimbulkan biaya yang tinggi bagi
perusahaan. Semakin tinggi pembayaran, semakin puas kompensasi yang
diterima. Semakin rendah biaya hidup dalam masyarakat, semakin tinggi
kepuasan kompensasi. Semakin rendah tingkat pendidikan semakin tinggi
kepuasan kompensasi. Semakin optimis dengan kondisi pekerjaan di masa
datang, semakin tinggi tingkat kepuasan kompensasi ( S. Pantja Djati dan
M. Khusaini, 2003 ).

Ada beberapa penyebab dari kepuasan dan ketidakpuasan

karyawan atas kompensasi yang mereka terima yaitu :
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan
dan kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang
diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi
yang diterima terlalu kecil jika dibandingkan dengan harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga
timbul karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di
 bidang pekerjaan dan organisaasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan
semakin muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam
memperlakukan bawahan serta memberikan wewenang yang
berbeda untuk karyawan dengan level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang
diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak
mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi
dan tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh
karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung
pada variasi dari kompensasi. Kompensasi tersebut mempunyai
fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang
baik akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan ( S. Pantja
Djati dan M. Khusaini, 2003 ).

Menurut Siagian ( 1995 ), ada dua faktor penentu kepuasan

terhadap kompensasi yang biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa
keadilan dan harapan.
1. Keadilan Kompensasi
Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem
pemberian kompensasi yang berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut
pandang. Pertama, sistem yang berlaku dalam perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja. Mengenai sistem yang berlaku dalam
perusahaan, biasanya karyawan ingin mengetahui apakah sistem
pemberian kompensasi yang berlaku sudah didasarkan pada kewajaran,
sudah dikaitkan dengan beratnya tanggung jawab, sifat pekerjaan,
pendapat pekerja dan kemampuan organisasi yang bersangkutan. Kedua,
sistem yang berlaku pada perusahaan lain yang sejenis. Dengan
menggunakan sistem yang berlaku sebagai kerangka acuan, karyawan
biasanya juga membandingkan sistem pembayaran kompensasi tempat ia
bekerja dengan sistem yang berlaku di perusahaan lain di kawasan yang
sama, terutama dengan perusahaan yang menjalankan kegiatan bisnis
sejenis. Ketiga, sistem yang berlaku menurut peraturan perundang-
undangan. Dalam kaitannya dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku, biasanya pemerintah telah menetapkan standar.

2. Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi

Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam
pikirannya sudah mempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan
tentang jumlah kompensasi yang layak diterimanya berdasarkan
pertimbangan pendidikan, pengetahuan, keterampilan, sifat pekerjaan,
besarnya tanggung jawab dan besarnya wewenang. Disamping itu,
harapan biasanya juga dikaitkan dengan kebutuhan ekonomisnya, seperti
kebutuhan akan sandang, pangan, perumahan, biaya pendidikan anak,
jumlah tanggungan dan status sosialnya di masyarakat. Jadi, harapan
didasarkan pada keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima dari
perusahaan memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya
secara wajar ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

D. Dasar Perhitungan Kompensasi Kerja

Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem
pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik,
mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat
melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ),
dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu
:
1. Pedekatan Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan atau Jabatan
 Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa
pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu.
Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi
berdasarkan jabatan yaitu :
a. Mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan.
Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit
kepentingan. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor
utama yang bisa dikompensasi yaitu pemecahan masalah (problem
solving), kecakapan ( know how ) dan pertanggungjawaban
(accountability). Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan
bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain.
Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai tugas masing-masing
jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya.

b. Mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar.

Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan
survei pasar. Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan
pembayaran kompensasi, apakah akan membayar lebih tinggi, lebih
rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih
tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk meminimalkan
ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan untuk
membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan perusahaan
terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang potensial, sedangkan
kebijakan yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi
persaingan.

c. Mencapai keadilan individu.

 Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun
kriteria tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan
dalam keputusan pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan
yang sama.

2. Pendekatan Kompensasi Berdasarkan Keterampilan

Pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak
dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada
kemampuannya untuk menyelesaikan tugas. Menurut Lawler ( 1983 ),
alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi
adalah karena karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu
mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih
tinggi, walaupun jabatannya tetap dan nilai individu akan lebih tersorot
daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam sistem pembayaran
kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi
awal bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan
keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki
dihargai satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami
kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam
melakukan suatu pekerjaan tertentu ( dalam Ninuk Muljani, 2002 ).

E. Sistem Kompensasi Kerja

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.

2. Sistem Hasil
 Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan
kilogram.

3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
(Anoki Herdian Dito, 2010).

Menurut Simamora ( 2006 ) salah satu prinsip yang perlu

diperhatikan dalam perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi
adalah keadilan. Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara masukan
yang dibawa masuk oleh individu pegawai ke dalam sebuah pekerjaan
dengan hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Kompensasi
menjadi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai sendiri, keluarga
dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk
diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar
pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan
( Handoko, 1994 ) ( dalam Putri Apriliatin dkk, 2010 ).
Menurut Steers & Porter ( 1991 ) bahwa tinggi rendahnya kinerja
pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang
diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian
kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh
pemberian jenis kompensasi yang kurang menarik dan pemberian
penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para pekerja merasa
tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para pekerja tidak memiliki
keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan kompensasi
tersebut ( dalam Keke T. Aritonang, 2005 ).
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk
karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas
2. Kemampuan untuk membayar
3. Kesediaan untuk membayar
4. Suplai dan permintaan
5. Organisasi karyawan
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan

kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti pasar
tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan serikat pekerja.
Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu
anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan untuk organisasi.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara
lain :
1. Hasibuan ( 2007 ) mendefinisikan kompensasi sebagai semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang yang langsung atau tidak
langsung, yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
2. Menurut Simamora ( 2001 ), jenis-jenis dalam kompensasi yaitu
upah dan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.
3. Sedangkan Michael dan Harold ( 1993 ) membagi kompensasi
dalam tiga bentuk yaitu kompensasi material, kompensasi sosial
dan kompensasi aktivitas.
4. Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2002 ), tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan efekif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh
serikat buruh dan pengaruh pemerintah.
5. Menurut Gomez-Mejia, et al. ( 1995 ), dasar perhitungan
kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu
pendekatan kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan dan
pendekatan kompensasi berdasarkan keterampilan.
6. Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah
sistem waktu, sistem hasil dan sistem borongan.
7. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti
pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah dan
serikat pekerja.
8. Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi yaitu
anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk
membuat keputusan untuk organisasi.

B. Saran
Makalah ini masih belum lengkap dan ringkas. Dengan makalah
ini penyusun mengharapkan setiap mahasiswa mau memberikan kritik dan
saran untuk memaksimalkan keberhasilan makalah selanjutnya. Karena
kritik dan saran kalian semua berarti bagi penyusun. Semoga makalah ini
berguna bagi pendidikan kita agar lebih maju.
 DAFTAR PUSTAKA

Apriliatin, Putri, Harlina Nurtjahjanti dan Ahmad Mujab. 2010. Hubungan antara
Persepsi terhadap Kompensasi dengan Disiplin Kerja Awak PT. Kereta
Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi V di Lingkungan Stasiun Besar
Purwokerto. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro,
Semarang.

Buraidah. 2008. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen

Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Penerbit : Fakultas
Psikologi Universitas Gunadarma, Jakarta.

Fathonah, Siti dan Ida Utami. 2008. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan

Karir, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan
Keyakinan Diri ( Self Efficacy ) sebagai Variabel Pemoderasi. Penerbit :
STIE AUB, Surakarta.

Herdian Dito, Anoki. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai
Variabel Intervening. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro, Semarang.

makalah85.blogspot.com. 2008. Kompensasi. Penerbit : Google Search. Diunduh

Tanggal 6 Desember 2012 pada Hari Kamis.

Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan

Kinerja Karyawan. Penerbit : Fakultas Ekonomi Universitas Katolik
Widya Mandala, Surabaya.

Pantja Djati, S dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi,

Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Penerbit : Fakultas Ekonomi
Universitas Brawijaya, Malang.
T. Aritonang, Keke. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja
Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Penerbit : SMP Kristen BPK
PENABUR, Jakarta.