KOMPENSASI SDM

MAKALAH
disusun guna melengkapi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Kesehatan program Pasca Sarjana (S-2) Ilmu Kesehatan
Masyarakat

Oleh :
1. Ayu Wulandari, S.KM (172520102046)
2. Aini Hidayati, S.ST (172520102060)

PASCA SARJANA UNIVERSITAS JEMBER

MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

i
i
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk berkerja. Hal ini berarti bahwa karyawan
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin
membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu
mengahrapkan imbalan, atau jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga
kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh pada kondisi kerja
karyawan tersebut. Oleh karena itu, dalam menetapkan komensasi yang dikaitkan
dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah penting. Sehingga selain akan
tewujudnya efesiensi dan efektifitas karyawan bisa juga ditujukan untuk
kelangsungan aktivitas organisasi dan rencana-rencana (program) perusahaan pada
waktu yang akan datang.
Kompensasi di tetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan
karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan
atau regulasi di bidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan
kompensasi terdapat dua kepentingan yang harus di perhatikan yaitu kepentingan
organisasi dan kepentingan karyawan.
Mengatur dan mengelola karyawan tidaklah mudah, oleh karena itu setiap
perusahaan memiliki manajemen kompensasi untuk meningkatkan motivasi kerja
setiap karyawanya.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan. Sebagian besar masyarakat khususnya karyawan menganggap kompensasi
sangat penting, sebab besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai
karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Berdasarkan uraian diatas tentang kompensasi akan diulas secara tuntas materi yang
berhubungan dengan kompensasi SDM yang kaittanya dengan bidang kesehatan.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian kompensasi?
2. Apa asas –asas kompensasi?
3. Apa tujuan kompensasi?
4. Apa jenis – jenis kompensasi?
5. Bagaimana sistem kompensasi?
6. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi
2. Untuk mengetahui asas –asas kompensasi
3. Untuk mengetahui tujuan kompensasi
4. Untuk mengetahui jenis kompensasi
5. Untuk mengetahui sistem kompensasi
6. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua
jenis penghargaan individual sebagi pertukaran dalam melakukan tugas ke
ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler (2005)
menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau
imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi merupakan
sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian,
hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari kinerja mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).
Kompensasi dapat diatikan adalah segala sesuatu yang diterima para kayawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mugkin merupakan
bagian dari fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan.
Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling
kompleks, tetapi juga merupakan aspek yang paling penting dan berarti bagi
karyawan maupun organisasi. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting
dalam manajemen dan hal tersebut merupakan suatu cara departemen personalia
meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam sebuah perusahaan, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.

2.2 Asas – Asas Kompensasi

2.2.1 Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi prilaku karyawan dalam organisasi sehingga

pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi
prilaku kerja karyawan. Asas keadilan disini ialah adanya konsistensi imbalan bagi
karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain
kompensasi karyawan disuatau jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis
pekerjaan yang lainya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relative
akan memperoleh besaran kompensasi yang sama, kompensasi yang baik harus
seminimal mungkin mengurangi keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari
karyawan, jika karyawan mengetahui kompensasi yang diberikan tidak sama dengan

3
karyawaan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan
mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi mengganggu iklim kerja dan
prodiktivitas kerja karyawan. Jadi, kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensaasi yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil,
baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi
setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja yang
baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

2.2.2 Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan

dirinya berserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran
kompensasi yang akan di berikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang akan di nikmati karyawan bersama keluarganya. Tolak
ukur layak memang bersifat relative, tetapi penetapan besaran minimum kompensasi
yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,
dengan berpijak pada standar upah regional (UMR), baik di tingkat provinsi maupun
di tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran
kompenssi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,
jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Manajer
SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh
karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting
agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari resiko timbulnya
tuntutan karyawan, serta buruh dan pekerja, maupun pemerintah, yang akan
mengancam keberlangsungan bisinis yang digeluti perusahaan.

2.3 Tujuan Kompensasi

1. Ikatan Tenaga Kerja

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang fomal
antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana
pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti membutuhkan
penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan
pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai deengan keinginan pengusaha.
sedangkan pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk
dimanfaatkan bagi perusahaan, oleh karena itu pengusaha wajib memberikan
kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawan
2. Kepuasan Kerja
Karyawan berkerja dengan mengarahkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya di tunjukan bagi pencapaian
tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi yang
sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehinggga akan
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3. Pengadaan Efektif

4
 Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi
yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon
karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan
muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi
karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja
yang optimal, untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya
memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainya. Kompensasi yang layak akan
memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi
5. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan
dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal
maupun keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan dnegan pembayaran
kompensasi dihubungkan dengan nilai—nilai relatife dari suatu jabatan, tugas, dan
prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran
bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
karyawan lainnya yang berkerja di perusahaan lain. Dengan pemberian kompensasi
yang seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan
6. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisplinan
karyawan dalam berkerja. Karyawan juga akan menyadari serta menaati peraturan-
peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan ditampilkan
sebagai wujud bentuk terimakasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi
yang telah mereka terima.
7. Pengaruh Serikat Pekerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat
buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi
yang dibrikan perusahaan kepada kayawanya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka
bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi,
begitupun sebaliknya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai,
perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan
organisasi tempat bernaungnya aspirassi dan kepentingan karyawan. Organisasi ini
akan memperjuangkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban bagi para anggotanya.

8. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
masyarakat, untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah
mnegeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya untuk melindungi
pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menambah
modalnya. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batasan
upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha

5
(perusahaan) bagi karyawanya. Keberadaan pemerintah sangat penting , agar
pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan. Jika program kompensasi suatu organisasi sesuai dengan undang-
undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dalam batas tertentu
dapat dihindarkan. Bahkan sebaliknya organisasi tersebut akan mempunyai nama
baik karena telah pemerintah dalam membuka kesempatan kerja dan menyejahterakan
masyarakat.
2.4 Jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas

karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu
sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Simamora (2004) kompensasi menurut jenisnya terdiri dari:

1. Kompensasi Finansial
a. Kompensasi Langsung : (1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah
(2) Bayaran Prestasi (Merit Pay) (3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu
bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian
saham (4) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program tabungan, dan
anuitas pembelian saham.
b. Kompensasi Tidak Langsung: (1) Program perlindungan yaitu asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja (2) Bayaran di
luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil. (3)
Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, tempat parkir.
2. Kompensasi Non financial
Menurut Simamora (2001), kompensasi non finansial adalah segala bentuk
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dalam bentuk bukan finansial atau
bukan uang. Kompensasi non finansial mencakup lingkungan kerja dan pekerjaan.
a. Lingkungan kerja
Menurut Sunyoto (2012) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain.
b. Pekerjaan
Menurut Utami (2005) berkaitan dengan pencapaian, pengakuan, tanggung
jawab, tugas yang menarik, dan tantangan. Menurut Simamora (2004) secara
umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu imbalan-
imbalan intrinsik (intrinsic reward) dan imbalan- imbalan ekstrinsik
(exstrinsic reward). Berikut ini akan dijelaskan satu persatu pengertian dua
golongan tersebut :
1) Kompensasi intrinsik
Imbalan – imbalan intrinsik (intrinsic reward) adalah imbalan – imbalan
yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik meleka
/inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung
pada kehadiran atau tindakan – tindakan dari orang lain atau hal – hal
lainnya. Tipe – tipe imbalan intrinsik paling lazim yang revelan terhadap

6
 perilaku organisasi adalah jenis – jenis perasaan yang berbeda yang
dialami oleh orang – orang sebagai akibat mereka pada pekerjaan.
2) Kompensasi Ekstrinsik
Uang barangkali merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering
didalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada
berbagai basis, gaji, bonus, kenaikan merit, dan rencana – rencana
pembagian keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara dimana uang
digunakan sebagai imbalan-imbalan ekstrinsik didalam organisasi.

2.5 Sistem Kompensasi

2.5.1 Pengertian Sistem Kompensasi
Kompensasi terdiri dari kompnsasi secara langsung dan kompensasi secara
tidak perlengkap, kompensasi secara langsung ialah upah dan gaji, sedangkan
kompensasi pelengkap ialah merupakan kompensasi penunjang kompensasi secara
langsung, misalnya insentif, jasa-jas atas karyawan, jaminan sosial, serta asurans, dan
lain sebagainya. Sistem kompensasi ialah suatu sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari multi penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberianya.
2.5.2 Tujuan Sistem Kompensasi
a. menghargai prestasi kerja: pembeian kompensasi yang memandai merupakan
suatu bentuk penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan.
b. menjamin keadilan: Sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terwujudnya keadilan bagi dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-
masingkaryawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan, dan serta prestasi kerja.
c. mempertahankan karyawan: sistem kompensasi yang baik akan
membuatkaryawan betah sehingga akan mengurangi tingkaat keluarnya
karyawan.
d. memperoleh karyawan yang bermutu: sistem kompensasi yang baik akan
menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon
karyawan, maka perusahaan akan banyak alternatife dalam memilih kayawan
yang bermutu tinggi diantara pelamar atau calon karyawan yang ada.
e. pengendalian biaya: Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan
mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat makin banyaknya
pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
f. memenuhi peraturan yang berlaku: Sistem administrasi kompensasi yang baik
akan mengadaptasi peraturan perundanganyang berlaku, sehingga akan
menghindari adanya gugatan dai pihak karyawan, maupunpihak eksternal
lainya.
2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Produktivitas
setiap peusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal.
Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non
material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu menungkatkan
produktivitas kerja karyawan, agar memberikan kontibusi yang optimal bai

7
 perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar kompensasi karyawanya
melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi.
Sebab jika peusahaan memberikan kompensasi diatas kemampuan
perusahaan, maka perusahaan itu akan terancam bangkrut.
2. Kesediaan Untuk Membayar
kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi kayawan . banyak perusahaan yang mampu memberikan
kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua peusahaan bersedia memberikan
kompensasi yang tinggi.
3. Kemampuan Untuk Membayar
Tanpa memperhatikan semua factor lainya, dalam jangka panjang, realisasi
pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan.
Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membayar tergantung pada
pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi produktivitas
karyawaan yang tercermin dalam baiya karyawan.
4. Berbagai Kebijakan Pengupah Dan Penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijakan-kebijakan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang
umum adalahh memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada
karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota
serikat. bnyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus
(premium) diatas upah dasar untuk menarik para karyawan terbaik.
Perusahaan-perusahaan lain jugamungkinmenetapkan kenaikan kompensasi
secara otomatis bila indeks biaya hidup naik.
5. Kendala-Kendala Pemerintah
Tekanan-tekanan ekstenal dari pemerintah dengan segala peaturanya
mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum,
upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak
merupakan beberapa contoh kendalala kebijaksanaan kompensasi yang
berasal dari pemerintah.
2.7 Program Pemberian Kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi
perusahaan mauun karyawan. Program ini akan memberikan gambaran sejauh mana
perusahaan berkepentingan terhadap karyawan dan sebarapa besar kontribusi yang
akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Terdapat delapan komponen penting dalam pemberian kompensasi antar lain:
1. Organisasi Adminitrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadminitrasian pemberian kompensasi yang baik. Sebab pemberian
kompensasi bukan hanya sekedar memberikan dan membagikan upah atau
gaji kepada karyawan, melainkan harus memperhitungkan kemampuan
perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta aspek-aspek lainya yang
berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi

8
 Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode
diantaranya :
a. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu metode penetapan gaji pokokyang hanya di
dasarkan ijajah terakhir atau pendidikan formal yang ditempuh karyawan. Jadi
tingkat dan golongan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijajah
terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negri dengan ijajah S-1
maka goonganya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk
setiap departemen juga sama.

b. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijajah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki. Jadi standar gaji pokok
yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-prusahaan swasta yang
didalam nya masih sering terdapat diskriminasi.
3. Struktur Pemberian Kompensasi
Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah mengantut paham
keadilan. Dalam keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap
karyawan,tetapi setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai
dengan tanggung jawab pekerjaanya. Tanggu jawab pekerjaan bukan beraarti
besar kecil atau berat ringanya suatu pekerjaan dilihat dari segi fisik,
melainkan tanggung jawab pekerjaan yang diembanya bagi keberlangsungan
perusahaan.
4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan
pemberian imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan pikirankaryawan
terhadap organisas, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kompensasi itu, setiap karyawan
akan sadar bahwa kegairahan akan mendatangkan keuntungan bukan saja
hanya untuk organisasi melainkan juga untuk dirinya sendiri dan
keluarganya.
5. Tambahan penghasilan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi
karyawan untuk memperoleh tambahan penghasilan, bukan hanya upah atau
gajiyang rutin. Penghasilan tambahan tersebut misalnya pembagian
keuntungan perusahaan bagi kayawan ( bukan hanya kepada pemilik modal),
melalui bonus, pemberian uang cuti,dan sebagainya.

6. Terjaminya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jam

Setiap karyawan perusahaan mengharapkan kompensasi yang diterima tidak
akan memngalami penurunan, bahkan karyawan berharap kompensasi yang
diterimanya semakin hari semakin mengingkat . demikian juga mereka tidak
ingin adanya pemutusan hubungan kerja ( PHK). Oleh sebab itu, program

9
 pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
sumber utama pendapatan bagi karyaan, sehingga karyawan akan berkerja
dengan maksimal.
7. Kompensasi bagi kelompok manejerial
Pimpinan atau manejer setiap perusahaan merupakan Kelompok yang
bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Oleh sebab itu,
wajarlah apabila kompensasi yang mereka terima itu lebih besar dari
karyawan biasa.
8. Prospek dimasa depan
Dalam program pemberian kompensasi, prospek dimasa depan harus
diutamakan pula. Untuk memperhitungkan prospek dimasa mendatang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu.hal ini berarti dalam penyusunan
program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan organisasi
pada waktu yang lalu, organisasi saat ini, dan prospek organisasi dimas
mendatang.

2.8 Kriteria Dan Waktu Pemberian Kompensasi

2.8.1. Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijakan tentang pemberian kompensasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang
statis, melainkan hal yang bersifat dinamis. Hal ini berartipemberian kompensasi
suatu perusahaan dapat berubah dari waktu kewaktu. Factor-faktor yang
mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi antara lain, keadaan perekonomian
suatu Negara, kebijaksanaan pemerintah, tuntunan serikat pekerja, perkembangan
ilmu pengetahuan, dan teknologi. Namun demikian, agar perubahan ketentuan
tersebut tidak begitu menimbulkan keguncangan, ada beberapa criteria yang perlu
diperhatikan dalam menentukan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain :
a. Biaya hidup
Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan atau kebutuhan
karyawan. Dengan menggunakan kriteria biaya hidup ini, perusahaan
harus memberikan kompensasi yang sesuai dengna biaya hidup karyawan
dan keluarganya.
b. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja yang dihasilkan karyawan optimal, maka
kompensasi yang akan di peroleh oleh karyawan akan semakin
optimalpula. Sebaliknya kalau produktivits kerja karyawan rendah, makan
kompensasi yang akan diperoleh juga rendah.
c. Skala upah dan gaji yang berlaku
Memang sulit mengambil skala pemberian kompensasi yang umum
berlaku, karena bervariasinya jenis perusahaan, organisasi pemerintah,
perusahaan milik Negara, dan swasta (baik kecil maupun besar)
mempunyai standard an skala penggajian yang berbeda-beda. Namun,
pemberian kompensasi secara umum, dapat mengacu kepada
perusahaan/organisasi yang sejenis, yang sudah mempunyai skala
pemberian kompensasi secara umum, dapat mengacu kepada perusahaan

10
 atau organisasi yang sejenis, yang sudah mempunyai skala pemberian
kompensasi minimal lebih tinggi dari upah minimum yang telah diberikan.
d. Kemampuan membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus di
keluarkan untuk membayar upah atau kompensasi karyawanya
karyawanya, dikaitan dengan biaya keseluruhan organisasi.
e. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik,mempertahankan, dan memberi
motivasi kepada karyawan
Perusahaan yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk berkerja
didalamnya, serta mempertahankan karyawanya untuk tetap betah berkerja
didalamnya, disamping itu, organisasi yang baik akan memberikan
motivasi kerja bagi para karyawanya.
f. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan yang tersedia,
maka kompensasi yang akan diberikan menjadi reltif lebih kecil, karena
banyaknya supplay tenaga kerja. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan yang tersedia, maka kompensasi yang akan
diberikan menjadi relative lebih besar karena jumlah tenaga kerja terbatas.
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruh nya kuat dan berpengaruh maaka tingkat kompensasi
semakin besar, sebaliknya apabila serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.
h. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang memiliki jabatan yang lebih tinggi akan menerima
kompensasi yag lebih besar. Sebaliknya, karyawan dengan jabatan yang
lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil.
i. Pendidikan dan pengalaman kerja
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi
besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan . semakin tinggi tingkat
pekerjaan dan semakin lama pengalaman karyawan dalam berkerja, maka
kompensasi yang di berikan akan semakin meningkat.

2.8.2 Waktu Pembayaran Kompensasi

Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
karyawan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi
jika pembayaran kompensasi tidak tepat waktnya, akibatnya disiplin, moral, gairah
kerja karyawan akan menurun, bahkan trunover karyawan semakin besar. Pengusaha
harus memahami balas jasa ini akan di gunakan karyawan dan keluarganya untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhanya, dimana kebutuhan itu tidak dapat di tunda seperti
kebutuhan makanya. Kebijaksanaan pembayaran kompensasi ini hendaknya
berpedoman “ dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu
yang lebih tepat” Misalnya gaji dibayar setiap tanggal satu. Jika pada tanggal satu
jatuh pada hari libur ( minggu) sebaiknya gaji itu di bayar pada hari sabtu-nya
(dipercepat). Pemberian upah insentif dan kesejahteraanya hendaknya di tetapkan

11
 waktu yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya pemberian
tersebut memiliki dampak positif.
2.9 Review Jurnal
Judul
Compensation Of Chief Executive Officers At Non-
Profit Us Hospitals (Kompensasi Pejabat Tinggi
Eksklusif Pada Rumah Sakit Nirlaba Di Amerika)

Penulis Karen E. Joynt ,MD,MPH; SidneyT.Le, BA; E. John

Orav,PhD; Ashish K. Jha, MD, MPH
DOI 10.1001/jamainternmed.2013.11537
Tahun 2014
Jurnal American Medical Association
Tujuan Penelitian Untuk mengkarakterisasi kompensasi CEO dan memeriksa
hubungannya dengan metrik kualitas

Metode Penelitian Studi observasional retrospektif. Para peserta termasuk 1877

CEO pada 2681 rumah sakit swasta nirlaba.

Pembahasan  CEO berpotensi dalam membentuk kualitas

kinerja institusi
 Namun sampai saat ini tidak ada data tentang
tingkat kualitas perawatan rumah sakit atau
tingkat manfaat masyarakat yang
mempengaruhi kompensasi mereka
 Data terbaru yang digunakan pada penelitian ini
berfungsi menjawab 3 pertanyaan berikut:
 Berapa kisaran kompensasi bagi CEO pada
RS Nirlaba di US?
 faktor struktural dan organisasi rumah sakit
mana yang terkait dengan kompensasi CEO?
 sejauh mana gaji CEO rumah sakit terkait
dengan kinerja keuangan lembaga, kemampuan
teknologi, hasil pasien, atau metrik dari manfaat
masyarakat yang disediakan?
 HASIL Para CEO memiliki kompensasi
rata-rata yang tidak disesuaikan sebesar
$ 595781
 kompensasi lebih tinggi bagi CEO yang
mengelola lebih banyak tempat tidur ($ 550)
per tempat tidur tambahan
 Kompensasi tinggi bagi CEO di perkotaan
dibandingkan di pedesaan
 Para CEO dari rumah sakit pendidikan
utama dibayar $ 425078 lebih daripada
CEO dari rumah sakit non pendidikan
 CEO rumah sakit dengan proporsi pasien
miskin yang lebih tinggi dan pasien
Medicare umumnya mendapat kompensasi
lebih sedikit daripada CEO lainnya

12
  Teknologi sebagai faktor yang signifikan
berhubungan dengan kompensasi CEO
Kesimpulan Metrik kompensasi eksekutif mencerminkan refleksi
kuat dari prioritas institusi dan kemungkinan memiliki
kemampuan untuk membentuk fokus CEO. Kami
menemukan bahwa kompensasi CEO di rumah sakit
AS yang tidak menguntungkan sangat bervariasi dan
tidak berhubungan dengan penggunaan teknologi yang
lebih besar dan kepuasan pasien yang lebih tinggi
tetapi tidak dengan kualitas perawatan yang diberikan,
hasil pasien, atau manfaat masyarakat

13
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat
dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas pada jenis
kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun aspek lain yang lebih
jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan hal-hal yang bersifat
psikologis.
Dengan adanya program kompensasi yang jelas, akan menjadi pendorong
secara psikologis bagi seseorang pegawai untuk bekerja dengan baik. Dengan kata
lain, kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi,
disiplin, dan produktivitas kerja.
Di dalam makalah ini, yang dimaksud dengan kompensasi mengacu pada
kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak
langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka,
jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi natura,
serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor,
kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari pimpinan)
yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura, serta kompensasi yang berupa
sanksi-sanksi yang diberikan oleh Kepala Sekolah kepada guru yang tidak disiplin
atau yang melanggar aturan.
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non
fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

3.2 Saran
Sebaiknya setiap perusahan dapat memberikan kompensasi kepada para
karyawannya dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik
itu dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja dan
produktivitas yang baik pula.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Andriani tuti, 2013, manajemen SDM dalam pendidikan, Jakarta: Bumi aksara
Dr, sondang 2011, manajemen sumber daya manusia, Jakarta: bumi aksara
Handoko hani, 1989 , manajemen sumber daya manusia, Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta
Handoko, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.

15