TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Analisa Motivasi Karyawan Pada Pekerjaan Dalam Divisi Marketing Di

Perusahaan PT. PT. Multi Bintang Indonesia

Makalah
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia

DISUSUN OLEH :
Iman Nurjaman
NIM :
0101171132

DOSEN PEMBIMBING :
Desfitriady, SE.,M.M

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS NASIONAL PASIM
 2

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, Saya panjatkan puji dan puja syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga saya dapat
menyelesaikan karya tulis yang berjudul “Analisa Motivasi Karyawan Pada
Pekerjaan Dalam Divisi Marketing Di Perusahaan PT. PT. Multi Bintang
Indonesia”.

Adapun tujuan penulisan karya tulis ini adalah untuk memenuhi tugas yang
telah diberikan oleh Dosen bidang studi Manajemen Sumber daya Manusia, Bapak
Desfitriady Serta penulis ingin lebih menambah wawasan dan lebih memahami
Analisa Motivasi Karyawan Pada Pekerjaan Dalam Divisi Marketing Di
Perusahaan PT. PT. Multi Bintang Indonesia.
.

Rasa terima kasih penulis ucapkan pada Bapak Desfitriady sebagai Dosen
bidang studi Manajemen Sumber daya Manusia yang telah memberikan arahan
serta bimbingan yang sangat berguna bagi penulis dalam mengerjakan karya tulis
ini. Dan tak lupa kepada orang tua juga teman-teman yang telah mendukung
pembuatan karya tulis ini.

Semoga karya tulis ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi pembaca
dan penulisnya, mohon maaf bila ada kesalahan kata dalam penulisan makalah ini.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Penyusun

Iman Nurjaman
 3

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ 2

DAFTAR ISI ........................................................................................................... 3
BAB I ...................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN .................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 6
1.3 Tujuan ........................................................................................................... 6
1.4 Metode Penulisan .......................................................................................... 6
BAB II ..................................................................................................................... 7
PEMBAHASAN ..................................................................................................... 7
2.1 Teori Maslow ................................................................................................ 7
2.2 Dasar-Dasar Pokok Motivasi Kerja .............................................................. 9
2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi ............................................................................. 10
2.4 Sumber-Sumber Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ....................... 10
2.5 Strategi Untuk Meningkatkan Kepuasan Dan Motivasi Kerja .................... 11
2.6 Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja Kaitan................................................ 12
2.7 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja ............................................................ 13
2.8 Konsep Perusahaan ..................................................................................... 15
BAB III ................................................................................................................. 18
KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................. 18
3.1 Kesimpulan ................................................................................................. 18
3.2 Saran ............................................................................................................ 18
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 19
 4

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Unsur utama dalam kemajuan organisasi adalah Sumber Daya Manusia,
sebagai motor penggerak, insipirasi dan juga sebagai otak berjalannya suatu
perusahaan, Sumber Daya Manusia memberikan pengaruh yang sangat besar.

Semakin baik SDM yang dimiliki oleh perusahaan maka akan semakin baik
kinerja dari perusahaan itu sendiri, sebaliknya, semakinrendah kualitas mutu SDM
yang dimiliki oleh perusahaan akan menjadi kinerja perusahaan menurun dan pada
akhirnya akan mengekibatkan perusahaan hancur.

Salah satu factor pendorong untuk memiliki SDM yang baik adalah
motivasi dan di mana pegawai yang bersangkutan berada, Motivasi adalah
keinginan seseorang baik yang berasal dari diri sendiri maupun yang berasal dari
luar diri sendiri yang mendorong seseorang untuk dapat meraih hasil atau target
yang telah ditetapkan.

Motivasi merupakan suatu factor yang dapat menggerakkan seseorang

untuk meraih hasil yang lebih baik dari beberapa kemungkinan yang dapat dicapai.
Dalam bidang pekerjaan, motivasi merupakan suatu pendorong untuk
menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi.

Kemampuan untuk memotivasi tim adalah salah satu hal yang harus Anda
miliki sebagai seorang manajer. Mengapa? Karena motivasi akan meningkatkan
produktivitas dan juga loyalitas karyawan. Dengan motivasi, Anda dapat
melakukan minimum pengawasan kepada anggota tim Anda, dengan demikian
akan menghemat waktu dan juga biaya. Karyawan yang termotivasi dengan
sendirinya akan bekerja tanpa perlu pengawasan yang ketat dari Anda, sebaliknya
karyawan yang terdemotivasi hanya akan bekerja dengan baik di dalam
pengawasan Anda.

Apa itu motivasi? Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang

menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan
tertentu. Motivasi berasal dari kata motif yang berarti “dorongan” atau rangsangan
atau “daya penggerak” yang ada dalam diri seseorang. Dorongan ini dapat berasal
dari dalam diri seseorang (internal) dan dapat juga berasal dari luar (eksternal).
 5

Tentunya motivasi internal lebih menguntungkan dan lebih menetap sifatnya karena
tidak bergantung dan dikendalikan pada kondisi luar.

Ada berbagai teori motivasi, salah satu teori yang popular adalah teori
hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Menurut teori ini, kebutuhan mempunyai
tingkat yang berbeda-beda, ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi, orang tidak lagi
mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang tersebut akan
berusaha memenuhi kebutuhan tingkat berikutnya. Seseorang akan memuaskan
kebutuhan yang mendasar terlebih dahulu sebelum mengarahkan perilaku dalam
memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi. Seorang manajer yang ingin memotivasi
karyawan harus mengetahui pada tingkat kebutuhan mana karyawannya berada.

Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi lima tingkat:

Phsiological needs, Safety needs, Social needs, Esteem needs dan Self
actualization. Maslow juga membagi kelima tingkat kebutuhan ini menjadi dua
jenis yaitu kebutuhan order rendah dan kebutuhan order tinggi. Kebutuhan order
rendah adalah kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu kebutuhan fisiologis
dan kebutuhan keamanan, sedangkan ketiga tingkat kebutuhan di atasnya
dikategorikan sebagai kebutuhan order tinggi yaitu kebutuhan yang terpenuhi
secara internal dari dalam diri sendiri.

Selama ini di beberapa perusahaan sumber daya manusia dari perusahaan

tersebut kurang memperhatikan kondisi psikologis dari karyawannya. Strees kerja
karyawan merupakan salah satu masalah yang perlu diperhatikan dalam rangka
meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan, sehingga perlu diketahui
faktor-faktor penting yang menjadi penyebab stres kerja karyawan dan gejala-gejala
stres yang dialami karyawan.

Stress Kerja merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami

ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhi dirinya, kondisi tersebut
dapat diperoleh dari dalam diri seseorang.

Stress Kerja dapat menimbulkan dampak negatif terhadap keadaan

psikologis dan biologis bagi karyawan yang mempengaruhi produktivitas kerja dari
masing-masing karyawan tersebut.
 6

1.2 Rumusan Masalah

Motivasi kerja pada karyawan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan

tersebut sehingga rumusan masalah kali ini tentang motivasi kerja pada karyawan
bagian departemen marketing.
1.3 Tujuan
Adapun maksud dari penulisan ini untuk mengetahui motivasi karyawan
bagian marketing. Semoga dapat bermanfaat bagi kita semua dalam menambah
ilmu pengetahuan dan wawasan

1.4 Metode Penulisan

Dalam penelitian ini, peneliti mendapatkan data dan informasi yang
diperlukan mempergunakan bahan pencarian dari internet.
 7

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Teori Maslow

Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi lima tingkat:

Phsiological needs, Safety needs, Social needs, Esteem needs dan Self
actualization. Maslow juga membagi kelima tingkat kebutuhan ini menjadi dua
jenis yaitu kebutuhan order rendah dan kebutuhan order tinggi. Kebutuhan order
rendah adalah kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu kebutuhan fisiologis
dan kebutuhan keamanan, sedangkan ketiga tingkat kebutuhan di atasnya
dikategorikan sebagai kebutuhan order tinggi yaitu kebutuhan yang terpenuhi
secara internal dari dalam diri sendiri.
A. Phsiological Needs (kebutuhan fisiologis) adalah kebutuhan dasar yang
harus dimiliki manusia untuk dapat hidup, meliputi kebutuhan makan,
minum, pakaian, dan tempat tinggal. Kebutuhan fisiologis merupakan
kebutuhan yang paling kuat dan mendesak. Seorang yang sangat kelaparan,
minatnya tidak ada yang lain kecuali makanan. Untuk memotivasi karyawan
pada tingkat ini tentu saja solusinya adalah makanan. Kenaikan gaji atau
tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih menggerakkan semangat
kerjanya dibandingkan dengan segala nasehat mengenai integritas dan
lainnya.
B. Safety needs (kebutuhan keamanan) mencakup kebutuhan merasa aman
(lingkungan dan pekerjaan). Segera setelah kebutuhan fisiologis terpuaskan,
seseorang akan naik ke tingkat kebutuhan selanjutnya yaitu kebutuhan akan
rasa aman. Dalam konteks pekerjaan, kebutuhan akan rasa aman terlihat
dalam perilaku karyawan yang cenderung memilih dunia kerja yang tenang,
aman, tertib, teramalkan, taat hukum, teratur, dapat diandalkan. Individu
pada tingkat kebutuhan ini menginginkan jaminan dan proteksi dalam
pekerjaannya. Di era ini perkembangan teknologi menjadi faktor ancaman
bagi karyawan di PHK, untuk memotivasi karyawan pada tingkat kebutuhan
ini anda dapat memberikan suatu jaminan kepastian jabatan.

C. Social needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan untuk bersosialisasi

dengan lingkungan sekitar, meliputi kebutuhan rasa memiliki dan dimiliki,
kasih sayang, diterima, dan persahabatan. Individu dalam tingkat kebutuhan
ini, menginginkan dirinya menjadi angota dari sebuah kelompok, ia ingin
diterima, berbagi, dan menerima sikap persahabatan. Perusahaan yang
terlalu membedakan posisi pimpinan dan bawahan seringkali mengabaikan
 8

kebutuhan karyawan akan rasa memiliki (sense of belonging). Karyawan

pada level ini perlu dimotivasi untuk memiliki rasa memiliki atas misi dan
visi organisasi dan menyatukan ambisi personal dengan ambisi organisasi.

D. Esteem needs (kebutuhan akan penghargaan) mencakup faktor

penghargaan internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor
eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Individu pada level
kebutuhan ini lebih termotivasi pada penghargaan ketimbang dengan uang.
Mereka lebih membutuhkan tantangan yang dapat mengeksplorasi potensi
dan bakat yang dimilikinya, dibandingkan gaji yang besar. Di level ini,
sering kali kita menemukan karyawan mengundurkan diri karena merasa
tidak ada tantangan di dalam pekerjaan mereka. Keinginan atau hasrat
kompetitif untuk menonjol atau melampaui orang lain boleh dikatakan
adalah sifat universal manusia, yang jika dikelola dengan tepat dapat
menimbulkan kinerja organisasi yang luar biasa. Untuk memenuhi
kebutuhan ini dapat dilakukan dengan manajemen partisipatif dan program-
program umpan balik, dan juga memberikan pujian dan pengakuan yang
tulus bagi prestasi karyawan.

E. Self actualization (kebutuhan aktualisasi diri) adalah kebutuhan untuk

memenuhi diri sendiri melalui memaksimumkan kemampuan, keahlian dan
potensi. Menurut Maslow, setiap orang harus berkembang sepenuh
kemampuannya. Kebutuhan akan aktualisasi diri ini biasanya muncul
setelah kebutuhan sosial dan penghargaan terpuaskan secara memadai.
 9

2.2 Dasar-Dasar Pokok Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan
produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu:

1. Kemungkinana untuk berkembang.

2. Jenis pekerjaan ,dan
3. Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan
tempat mereka bekerja.

Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap

motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji
yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan
atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang,
kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar
keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan
perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan
mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau
tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut
ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya,
beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya
untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya
untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suatu usaha yang
bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.
 10

2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi

Motivasi mempunya dua bentuk yaitu sebagai beriku:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain

dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu ,
misalanya dengan memberikan promosi, memberikan insentif atau
tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik
agar mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negativ merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain

dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu secara terpaksa. Misalnya menakut-nakuti
bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan
kehilangan jabatan, diturunkan pangkat , dipotong gajinya dan
sebagainya.

2.4 Sumber-Sumber Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas karena pekerjaan yang
dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja. Bagaimana
hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ? Perbaikan kondisi kerja yang
menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja).
Tetapi hubungan itu tidak begitu kuat. Pekerjaan yang untuk mengerjakannya
memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang
mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang
hanya memerlu-kan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak
akan menghasilkan kepuasan tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.

Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-

sumber ketidak-puasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai,
 11

adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain

sebagainya. Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain :

1) Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;

2) Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-
huan/keterampilannya.
3) Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental
dan fisik.
4) Kegiatan itu sendiri.
5) Perkawanan dan kebersamaan.
6) Kesempatan mempengaruhi orang lain.
7) Penghargaan (respect) dari orang lain.
8) Waktu untuk bepergian dan liburan.
9) Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan.

2.5 Strategi Untuk Meningkatkan Kepuasan Dan Motivasi Kerja

1. Reinforcement atau teori modifikasi prilaku

Menyatakan bahwa prilaku dapat didoraong atau dikurangi

memberikan secara berturut-turut imbalan dan hukuman.

2. Manajemen berdasarkan sasaran (MBO/Management by objective)

Serangkain prosedur yang mencangkup manajer dan bawahannya

dalam menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuan.

3. Manajemen partisipatif dan pemberdayaan.

Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberi

kesempatan kepada karyawan untuk memberi suara dalam
manajemen pekerjaan perusahaan.

4. Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur.
Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan
 12

memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan

tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk
motivasi postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh
manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena
banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar
terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan.
Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan
pemberian penghargaan.

2.6 Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja Kaitan

Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai
berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja,
kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk
kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang.
Ungkapan ke dalam rumus menjadi:

Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula
meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.
Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi dalam
bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya
kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antar tenaga
kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya
menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi
kerjanya besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuan-
kemampuannya tidak ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan
rendah. Kalau motivasi kerja tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya
dalam bidang tersebut tidak pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak
akan tinggi.
 13

2.7 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja

A. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil

Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan

termotivasi, antara lain:

a) Mengucapkan salam lebih dahulu.

b) Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap
matanya.
c) Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang
mengerjakan yang benar.
d) Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah.
e) Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa
empati.
B. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka
Merasa Penting

Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa

penting, antara lain:

a) Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian.

b) Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang
Anda, Anda mendengarkan sambil menulis, menandatangani
surat, atau mengangkat telepon.
c) Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan
balik yang positif.
d) Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.
C. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan

Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu

sebagai berikut:

a) Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang
bersalah atas hal itu secara tepat.
 14

b) Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara

spesifik dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk
mengetahui secara jelas kesalahannya.
c) Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik
seseorang.
d) Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi.
e) Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan
kritik.
f) Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan
bawahan.
g) Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang
melakukannya.
h) Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan
dan harga dirinya.
i) Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.
D. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal

Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:

a) Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus

pantas menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang
tidak pantas di hadapan mereka.
b) Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa
terhadap satu atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa
ia berbuat begitu agar ia memahami.
c) Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang
menusuk hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya
justru akan antipati pada kita.
 15

2.8 Konsep Perusahaan

Pemasaran merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting didalam
kehidupan perusahaan dan merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan.
Pemasaran tidak hanya menganalisa dan mengambil keputusan yang akan
dicapai, akan tetapi juga mengembangkan kemampuan manusia dengan
memanfaatkan sumber-sumber yang tersedia. Konsep pemasaran bertujuan
memberikan kepuasan terhadap keinginan dan kebutuhan pembeli atau
konsumen.

Perusahaan PT. Multi Bintang Indonesia menerapkan motivasi seperti

halaman sebelumnya dikarenakan untuk divisi maketing PT. Multi Bintang
Indonesia harus selalu mencapai target agar kemajuan perusahaan dapat terjaga
dan kemakmuran bagi seluruh karyawan dapat terpenuhi, karena jika dalam
divisi pemasaran produk tersebut tidak sempurna maka akan banyak barang
menumpuk dalam stock gudang dan barang tersebut memiliki masa expired
dan jika banyak barang expired merugilah perusahaan tersebut. Maka
ditekankan motivasi karyawan divisi marketing agar baik dalam memasarkan
produk tersebut.

Dari beberapa definisi atau pengertian tersebut, maka dapat kita

menarik suatu kesimpulan dari konsep pemasaran yaitu perusahaan atau
organisasi yang mana berorientasi kepada kebutuhan dan keinginan tersebut
agar dapat tercapai tingkat kepuasan konsumen. Pada dasarnya, konsep
pemasaran merupakan orientasi kebutuhan dan keinginan yang didukung oleh
usaha-usaha pemasaran terpadu yang diarahkan untuk menghasilkan kepuasan
konsumen sebagai kunci untuk meraih tujuan perusahaan. Konsep pemasaran
ini mencerminkan komitmen perusahaan dengan kedaulatan konsumen.
Perusahaan menghasilkan apa yang diinginkan konsumen, dan dengan cara ini
perusahaan menambah kepuasan konsumen dan memperoleh keuntungan.
 16

Pemasaran merupakan konsep menyeluruh yang menyangkut berbagai

kegiatan pemasaran yang tercakup dalam satu sistem pemasaran. Pemasaran
merupakan salah satu kegiatan pokok yang dilakukan oleh pengusaha dalam
usahanya untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, untuk berkembang
dan mendapatkan laba.

Pemasaran merupakan proses yang bertujuan untuk memuaskan

kebutuhan dan keinginan konsumen. Pemasaran telah dipandang sebagai unsur
penting didalam mendirikan dan membina perusahaan-perusahaan. Dengan
lingkungan dunia usaha yang semakin kompetitif dan sifat pasar berubah dari
sales market menjadi buyer market atau kekuatan pasar ditangan konsumen.

Sehingga kegiatan perusahaan mengalami penyesuaian dari orientasi

produksi menjadi orientasi konsumen. Pemasaran tidak terbatas pada dunia
bisnis saja, karena sebenarnya setiap hubungan antar individu dan antar
organisasi yang melibatkan proses pertukaran adalah kegiatan pemasaran.
Pemasaran mempunyai arti sebagai berikut:

1. Pemasaran merupakan suatu proses yang dilakukan individu maupun

kelompok.

2. Adanya proses pertukaran arus barang dan jasa dari produsen ke

konsumen.
 17

3. Adanya keinginan dan kebutuhan manusia yang harus dipuaskan

oleh kegiatan manusia lain yang menghasilkan alat pemuas tersebut yang
berupa produk barang dan jasa.

4. Pemasaran merupakan suatu kegiatan yang terintegrasi secara

dinamis, dalam arti bahwa pemasaran merupakan hasil dari berbagai macam
kegiatan.

Fungsi manajemen pemasaran mencakup proses yang melibatkan

penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan yang
dilakukan oleh perusahaan. Kegiatan tersebut bertujuan menimbulkan
pertukaran yang diinginkan, baik yang menyangkut kebutuhan psikologi, sosial
dan kebudayaan yang dapat disesuaikan dengan sikap dan perilaku konsumen.
 18

BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa Perusahaan
PT. Multi Bintang Indonesia benar-benar memperhatikan semua divisi termasuk
divisi marketing. Dalam perusahaan produk atau jasa pemasaran itu benar benar
menjadi faktor penentu barang atau jasa yang di tawarkan karena harus ahli dalam
berbicara dan mempunyai skill yang berbeda dengan divisi lain maka dari itu
pemberian reward terhadap marketing itu perlu karena salah satu efek paling besar
dalam motivasi.

3.2 Saran
 Terus-menerus melakukan inovasi produk karena teknologi selalu
berkembang dan tuntutan konsumen yang semakin tinggi.
 Menciptakan produk-produk baru dengan harga yang kompetitif.
 Tidak terlalu memberi tekanan kepada karyawannya agar mereka dapat
lebih berfikir kreatif dan juga dapat meningkatkan kesetiaan pada
perusahaan.
 Merekrut orang-orang yang berkompeten dari negara lain dengan opini
beragam dan ide-ide kreatif.
 Beri peluang para karyawan untuk jenjang karir agar lebih bersemangat
dalam bekerja.
 Mengevaluasi karyawan yang kurang kompeten.
 19

DAFTAR PUSTAKA
http://blj.co.id/2015/04/01/memotivasi-karyawan-menurut-maslow/
https://www.scribd.com/doc/269760543/makalah-motivasi-kerja
https://media.neliti.com/media/publications/188661-ID-pengaruh-motivasi-
internal-dan-eksternal.pdf
https://media.neliti.com/media/publications/72098-ID-pengaruh-motivasi-divisi-
karyawan-market.pdf