User

[Type the company name]

[Pick the date]
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ......................................................................................................

Bab 1. Defenisi, Hakekat dan Sifat Hukum Perburuhan .....................................

A. Defenisi Hukum Perburuhan ..............................................................
B. Hakekat Hukum Perburuhan ..............................................................
C. Sifat Hukum Perburuhan ....................................................................

Bab 2. Riwayat Hukum Perburuhan ....................................................................

A. Masa Perbudakan ...............................................................................
B. Masa Pekerja Rodi .............................................................................
C. Sumber Hukum Perburuhan ...............................................................

Bab 3. Sumber Hukum Perburuhan .....................................................................

A. Undang-undang .................................................................................
B. Peraturan Lain ....................................................................................
C. Kebiasaan ...........................................................................................
D. Putusan ...............................................................................................
E. Perjanjian ............................................................................................
F. Perjanjian ............................................................................................
G. Traktat .................................................................................................

Bab 4. Orang dan Badan yang Bersangkutan .....................................................

A. Buruh dan Majikan ............................................................................
B. Organisasi Buruh ................................................................................
C. Organisasi Majikan .............................................................................
D. Penguasa .............................................................................................
E. Pengawasan ........................................................................................

Bab 5. Penempatan Tenaga Kerja ........................................................................

A. Pengangguran .....................................................................................
B. Penempatan .........................................................................................
Bab 6. Hubungan Kerja ........................................................................................
A. Perjanjian Kerja .................................................................................
B. Peraturan Majikan ..............................................................................
C. Perjanjian Perburuhan ........................................................................

Bab 7. Perselisihan Hubungan Industrial .............................................................

A. Umum ................................................................. ...............................
B. Penyelesaian Perselisihan ...................................................................
C. Lembaga Penyelesaian Perselisihan....................................................
D. Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan ............................................

Bab 8. Perundingan Bipartit .................................................................................

A. Pengertian Bipartit ..............................................................................
B. Efektifitas Bipartit ..............................................................................
C. Menolak Bipartit .................................................................................
D. Membatalkan Perjanjian Bersama (PKB) ..........................................
E. Solusi Terhadap Kegagalan Bipartit ...................................................

Bab 9. Mediasi Hubungan Industrial ...................................................................

A. Pengertian Mediasi .............................................................................
B. Sistematika Kerja Mediator ................................................................

Bab 10.Konsiliasi Hubungan Industrial ...............................................................

A. Pengertian Konsiliasi ..........................................................................
B. Sistematika Kerja Konsiliator .............................................................
C. Tempat Memperoleh nama Konsiliator ..............................................
D. Honor Konsiliator ...............................................................................
E. Minat Masyarakat Pada Konsiliator ...................................................

Bab 11.Pengadilan Hubungan Industrial ..............................................................

A. Umum .................................................................................................
B. Surat Gugatan .....................................................................................
C. Syarat Pengajuan Gugatan ..................................................................
D. Jenis Acara Pemeriksaan ....................................................................
E. Kuasa Hukum .....................................................................................
F. Biaya Perkara ......................................................................................
G. Pembuktian .........................................................................................
H. Putusan ...............................................................................................
I. Upaya Hukum .....................................................................................
J. Tata Urutan Persidangan ....................................................................
Bab 12. Outsourcing dan KKWT .........................................................................
A. Defenisi Outsourcing dan KKWT ......................................................
B. Pandangan dan Praktek Outsourcing ..................................................

Kata Pengantar

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkah dan rahmat-NYA lah sehingga penulis dapat menyelesaikan resume
Mata Kuliah Hukum Ketenagakerjaan ini dapat tepat pada waktunya.
Penyulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Juanda
Pangaribuan selaku Dosen Pengampu Mata Kuliah Hukum Ketenagakerjaan,
yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada peunulis
hingga penulis memperoleh banyak pengetahuan khususnya Hukum
Ketenagakerjaan. Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada seluruh
teman-teman kuliah di Fakultas Hukum, Universitas Mpu Tantular atas
dorongan dan bantuannya sehingga penulis dapat melewati tantangan ketika
menuliskan rresume ini.
Akhir kata penulis berharap masukan-masukan yang membangun,
sehingga resume ini dapat diperbaiki ke depan. Penulis juga mengucapkan
kiranya resume ini dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca khususnya yang
mendalami ilmu hukum.

Jakarta, 20 Mei 2013

Hotland Sitorus

Bab 1
Defenisi, Hakekat dan Sifat Hukum Perburuhan

A. Defenisi Hukum Perburuhan

Kaitan dengan hukum perburuhan bukanlah orang yang bekerja atas
usaha sendiri, tetapi yang bekerja pada orang atau pihak lain. Namun karena
ketentuan ini sangat luas maka diadakan pembatasan-pembatasan tentang
macam pekerjaan yang tidak tercakup dalam hukum perburuhan, yakni
dsebagai berikut: ”Hukum Perburuhan adalah sebagian dari hukum yang
berlaku (segala peraturan-peraturan) yang menjadi dasar dalam mengatur
hubungan kerja antara buruh (pekerja) dengan majikan atau
perusahaannya, mengenai tata kehidupan dan tata kerja yang langsung
bersangkut paut dengan hubungan kerja tersebut”.
Menurut Imam Soepomo, Hukum Perburuhan (Ketenagakerjaan)
adalah himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan
dengan kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima
upah.
Mengkaji pengertian yang diberikan oleh Imam Soepomo tampak jelas
bahwa Hukum Perburuhan dan Ketenagakerjaan setidak-tidaknya mengandung
unsur:
1. Himpunan Peraturan (baik yang tertulis atau tidak tertulis),
2. Berkenaan dengan suatu peristiwa atau kejadian,

3. Seseorang bekerja pada orang lain,

4. Upah.

B. Hakekat Hukum Perburuhan

Secara yuridis, buruh pada hakekatnya adalah bebas, dimana tidak
seorangpun boleh diperbudak atau diperhamba. Menurut pandangan sosiologis,
buruh adalah tidak bebas, karena buruh dianggap tidak mempunyai bekal hidup
lain selain tenaganya itu, sehingga ia terpaksa bekerja untuk orang lain.
Penguasa, baik dengan maupun tidak dengan bantuan organisasi buruh,
mengadakan peraturan-peraturan dan tindakan-tindakan yang bertujuan
melindungi pihak yang lemah (menempatkan pada keudukan yang layak bagi
kemanusiaan).

C. Sifat Hukum Perburuhan

Tujuan pokok hukum perburuhan adalah melaksanakan keadilan sosial
dalam perburuhan dengan melindungi buruh terhadap kekuasaan yang tidak
terbatas dari pihak majikan bertindak sesuai dengan kemanusiaan. Buruh dan
majikan diberi kebebasan untuk mengadakan peraturan tertentu karena hukum
perburuhan bersifat otonomi tetapi peraturan ini tidak boleh bertentangan
dengan peraturan pemerintah yang bermaksud mengadakan perlindungan
terhadap buruh. Sanksi atas pelanggaran ini diancam dengan pidana kurungan
atau denda.
Campur tangan pemerintah dalam bidang ketenagakerjaan telah
menyebabkan sifat hukum perburuhan/ketenagakerjaan menjadi ganda yakni:
1. Privat
2. Publik
Namun, ruang lingkup yang diatur lebih luas, tidak hanya pada aspek
hukum dalam hubungan kerja saja, tetapi meliputi aspek hukum sebelum
hubungan kerja (pra employment), dan sesudah hubungan kerja (post
employment), karena itu sangat tepat jika istilahnya disebut dengan Hukum
Ketenagakerjaan.

Bab 2
Riwayat Hukum Perburuhan

A. Masa Perbudakan
Perbudakan adalah suatu peristiwa di mana seseorang yang disebut
budak melakukan pekerjaan di bawah pimpinan orang lain. Para budak ini
tidak mempunyai hak apapun termasuk hak atas kehidupan. Para budak hanya
memiliki kewajiban melakukan pekerjaan yang diperintahkan oleh tuannya.
Terjadinya perbudakan di zaman dulu karena para raja, pengusaha yang
kaya serta membutuhkan orang yang dapat mengapdi kepadanya. Sementara
itu, penduduk miskin cukup banyak dengan kualitas sumber daya manusia
yang rendah, sehingga perbudakan tumbuh subur.
Perbudakan berupa pengerahan tenaga kerja yang tidak manusiawi dan
tercela mulai dapat perhatian dari Gubernur Jenderal Inggris yang berkuasa
saat itu yakni T.S Raffles yang dikenal anti perbudakkan, upaya untuk
penghapusan perbudakkan saat itu dilakukan dengan mendirikan suatu lembaga
yang disebut The Java Benevolent Institution.
Selain istilah perbudakan, dikenal juga istilah perhabahan dan
peruluran pada zaman itu. Perhambahan terjadi bila seseorang penerima gadai
menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian
pinjaman sejumlah uang kepada sesorang pemberi gadai. Pemberi gadai
mendapat hak untuk meminta dari orang yang digadaikan agar melakukan
pekerjaan untuk dirinya sampai uang pinjaman lunas. Pekerjaan yang
dilakukan bukan untuk mencicil utang pokok tapi untuk kepentingan
pembayaran bunga. Sedangkan peruluran adalah keterikatan seseorang untuk
menanam tanaman tertentu pada kebun atau lading dan harus dijual hasilnya
kepada Kompeni. Selama mengerjakan kebun/lading tersebut ia dianggap
sebagai pemiliknya, sedangkan bila meninggalkannya maka akan kehilangan
hak atas kebun tersebut. Masa perbudakan ini berakhir tahun1860
B. Masa Pekerja Rodi
Rodi merupakan kerja paksa yang harus dilakukan oleh rakyat untuk
kepentingan penguasa tanpa pemberian upah. Pada kerajaan-kerajaan di Jawa,
rodi itu dilakukan untuk kepentingan raja dan anggota keluarganya, para
pembesar, para kepala dan pegawai serta kepentingan umum seperi pembuatan
dan pemeliharaan jalan, jembatan dan sebagainya.
Kompeni pada saat itu menggunakan rodi untuk kepentingn sendiri.
Rodi digunakan untuk berbagai keperluan seperti mendirikan pabrik, jalan,
pengangkutan barang dan sebagainya. Hendrik Willem Daendels (1807-1811)
terkenal karena keja paksanya untuk pembuatan jalan dari Anyer sampai
Banyuwangi. Masa rodi di Indonesia dibagi ke dalam 3 (tiga) golongan, yaitu:
 a. Rodi Guvernemen
b. Rodi Pembesar/pribadi
c. Rodi Desa
Pada masa pekerjaan rodi ini terdapat beberapa sifat yang
membedakannya dengan masa perbudakan, yaitu:
1. Awalnya pembagian kerja (gotongroyong)
2. Lebih berat dari perbudakan
3. Hapus tahun 1880

C. Masa Poenale Sanctie

Poenale sanksi terjadi karena adana kebijaksanaan Agrariche Wet tahun
1870 yang berimplikasi pada ketersediaan lahan perkebunan swasta yang
sangat besar. Untuk menjamin lahan perusahaan ini mendapat buruh yang tetap
untuk melakukan pekerjaan maka di dalam Algemenen Politie Strafreglement
dicantumkan ketentuan (stb 1872 no. 111) yang menetapkan bahwa buruh yang
tiada dengan alasan yang dapat diterima, meninggalkan atau menolak
melakukan pekerjaandapat dipidana dengan denda Rp. 16 sampai Rp. 25 atau
dengan kerja selama 7 sampai 12 hari. Penegakkan hukuman kepada buruh
yang tidak melaksanakan pekerjaan inilah yang disebut dengan Poenale Sanksi.
Bab 3
Sumber Hukum Perburuhan

Sumber hukum perburuhan di Indonesia digolongkan ke dalam dua

kategori besar, yaitu:
1. Sumber Hukum materiil (tempat dari mana materi hukum itu diambil).
Sumber hukum materiil ialah kesadaran hukum di dalam masyarakat
mengenai sesuatu yang seyogyanya (seharusnya). Profesor Soedikno
Mertokusumo menyatakan, sumber hukum materiil merupakan faktor yang
membantu pembentukan hukum (Sudikno Mertokusumo, 1988:63). Sumber
Hukum Materiil Hukum Ketenagakerjaan ialah Pancasila sebagai sumber
 dari segala sumber hukum dimana pembentukan peraturan perundang-
undangan ketenagakerjaan adalah pengejawantahan nilai-nilai Pancasila.
2. Sumber Hukum Perburuhan formil (tempat atau sumber di mana peraturan
itu memperoleh kekuatan hukum). Sumber hukum formil adalah tempat
atau sumber di mana suatu peraturan memperoleh kekuatan hukum.
(Sudikno Mertokusumo, 1988:63). Sumber formil hukum perburuhan yaitu:

A. Undang-undang
Undang-undang merupakan peraturan yang dibuat oleh Pemerintah
dengan persetujuan DPR. Berdasarkan ketentuan Pasal II Aturan Peralihan
UUD 45 maka beberapa peraturan yang lama yang masih berlaku karena dalam
kenyataan belum banyak peraturan yang dibuat setelah kemerdekaan yaitu:
1) Wet
2) Algmeen Maatregalvan Bestuur
3) Ordonantie-ordonantie
4) Regeeringsverordening
5) Regeeringbesluit
6) Hoofdvanafdeling van arbeid. (Imam Soepomo,1972:21-22)
Setelah Indonesia merdeka ada hal yang perlu dicatat bahwa politik
hukum kodifikasi sudah ditinggalkan diganti dengan politik hukum yang
mengacu pada unifikasi hukum. (Abdul Rahman Budiyono, 1995:14).

B. Peraturan Lain
Peraturan lain ini kedudukannya adalah lebih rendah dari undang-
undang dan pada umumnya merupakan peraturanpelaksanaan undang-undang.
Peraturan-peraturan itu adalah:
1. Peraturan Pemerintah
Peraturan Pemerintah yaitu Aturan yang dibuat untuk melakukan UU.
2. Keputusan Presiden
Keputusan yang bersifat khusus (einmalig) untuk melaksanakan
peraturan yang ada di atasnya.
3. Peraturan dan keputusan instansi lain.
C. Kebiasaan
Paham yang menganut satu-satunya sumber hukum hanyalah undang-
undang sudah ditinggalkan, karena kenyataan di mana tidak mungkin mengatur
kehidupan masyarakat yang komplek dalam suatu undang-undang. Disamping
itu undang-undang yang bersifat statis harus mengikuti dinamika kehidupan
masyarakat yang cepat.
Kebiasaan manusia adalah perbuatan yang dilakukan berulang-ulang
dalam hal yang sama dan diterima oleh masyarakat, sehingga apabila ada
tindakan yang berlawanan dengan kebiasaan tersebut akan dianggap
pelanggaran. Berkembangnya hukum kebiasaan dalam bidang ketenagakerjaan
disebabkan beberapa hal antara lain:
1) Perkembangan masalah-masalah perburuhan jauh lebih cepat dari
perundang-undangan yang ada.
2) Banyak peraturan yang dibuat jaman Hindia Belanda yang sudah tidak
sesuai lagi dengan keadaan ketenagakerjaan sesudah Indonesia
merdeka.(Abdul Rahman Budiyono,1995:15).

D. Putusan
Putusan yang dimaksudkan adalah putusan yang dikeluarkan oleh
panitia penanganan sengketa-sengketa perburuhan yaitu: Putusan P4P (Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat) dan Putusan P4D (Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah). Panitia penyelesaian
perburuhan sebagai compulsory arbitration (arbitrase wajib) sangat berperan
pada pembentukan hukum ketenagakerjaan, karena peraturan yang ada kurang
lengkap atau tidak sesuai dengan keadaan sekarang. Panitia ini tidak jarang
menginterpretasikan (penafsiran), bahkan menemukan hukum (rechtvinding).
Undang-undang Nomor 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 tahun 1964 tentang
Pemutusan Hubungan Kerja, tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masyarakat
untuk memperolah keadilan dan kepastian hukum, sehingga dikeluarkanlah
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2004 Tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagai penggantinya.
Sebelum terbentuknya Pengadilan Hubungan Industrial (Pasal 59), P4D
dan P4P tetap melakukan fungsi dan tugasnya sesuai perundang-undangan
yang berlaku. Dalam UU No. 2 Tahun 2004, penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dapat melalui jalur yuridis (litigasi) atau non yuridis (non
litigasi) seperti perundingan bipartite, arbitrase, konsiliasi, dan mediasi.

E. Perjanjian
Perjanjian merupakan peristiwa dimana pihak yang satu berjanji kepada
pihak yang lainnya untuk melaksanakan sesuatu hal, akibatnya pihak-pihak
yang bersangkutan terikat oleh isi perjanjian yang mereka adakan. Kaitannya
dengan masalah perburuhan, perjanjian yang merupakan sumber hukum
perburuhan ialah perjanjian perburuhan dan perjanjian kerja.
Menurut Prof. Imam Soepomo, kadang-kadang perjanjian perburuhan
mempunyai kekuatan seperti yang kekuatan hukum bahkan seperti kekuatan
undang-undang. (Imam Soepomo,1972-24).

F. Traktat
Traktat ialah perjanjian yang diadakan oleh dua Negara atau lebih.
Lazimnya perjanjian Internasional memuat peraturan-peraturan hukum yang
mengikat secara umum. Sesuai dengan asas “pacta sunt servanda” maka
masing-masing Negara sebagai rechtpersoon (publik) terikat oleh perjanjian
yang dibuatnya.
Hingga saat ini Indonesia belum pernah mengadakan perjanjian dengan
Negara lain yang berkaitan dengan perburuhan. (Setikno,1977:24). Meskipun
demikian dalam hokum internasional ada suatu pranata seperti traktat yaitu
convention. Pada hakikatnya convention ini merupakan rencana perjanjian
internasional di bidang perburuhan yang ditetapkan oleh Konperensi
Internasional ILO (International Labour Organisation) (Sutikno,1977:10).
Meskipun Indonesia sebagai anggota ILO tetapi tidak secara otomatis terikat.
Supaya Convention mengikat maka harus dirafikasi terlabih dahulu.
Beberapa convention (perjanjian) tentang perburuhan yang telah
dirafikasi oleh Indonesia:
a. Convenion No. 98 tentang berlakunya dasar-dasar hak untuk
berorganisasi dan untuk berunding yakni dalam UU No. 18 Tahun 1956
b. Convention No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi buruh laki-
laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, yakni dalam
UU No. 80 Tahun 1957
c. Convention No. 120 tentang higyene dalam perniagaan dan kantor-
kantor yakni dalam UU No. 3 Tahun 1969

Bab 4
Orang dan Badan yang Bersangkutan

A. Buruh dan Majikan

Istilah buruh sejak dulu sudah sangat populer. Menurut Undang-
Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan
dalam Pasal 1 ayat (1a), memberikan pengertian bahwa buruh adalah barang
siapa yang bekerja pada majikan dengan menerima upah. Penyebutan istilah
buruh pada masa kini disandingkan dengan istilah pekerja dan tidak hanya
bekerja pada sektor non formal tetapi juga pada sektor formal, sehingga selaras
dengan Undang-Undang yang lahir sebelum UU No.13 Tahun 2003, yakni
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Pekerja.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,
Pasal 1 angka 2 menyatakan, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan sendiri ataupun masyarakat. Pengertian tersebut berbeda dengan
pengaturan ketenagakerjaan sebelumnya, yaitu Undang-Undang Nomor 14
tahun 1964 tentang pokok-pokok ketenagakerjaan yang menyatakan, tenaga
kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat.
Tenaga kerja menurut Lalu Husni dapat dibedakan menjadi angkatan
kerja dan bukan angkatan kerja. Kelompok yang digolongkan bukan angkatan
kerja adalah:
1. Mereka yang dalam masa studi/belajar;
2. Golongan yang mengurus rumah tangga;
3. Golongan penerima pendapatan yakni mereka yang tidak melekukan
Aktivitas ekonomi tapi memperoleh pendapatan misalnya pensiunan.
Angkatan kerja terdiri dari kelompok yang bekerja dan yang masih mencari
pekerjaan (penganggur). Kelompok yang bekerja dibedakan menjadi yang
bekerja penuh dan setengah menganggur. Kelompok setengah menganggur
mempunyai beberapa ciri yakni pendapatan dibawah ketentuan upah minimum,
kemampuan produktivitas di bawah standard/rendah, jenis pendidikan tidak
sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni, dan lain-lain.
Memperhatikan uraian diatas jelaslah bahwa hanya tenaga kerja yang
sudah bekerja yang dapat disebut pekerja/buruh. Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dalam Pasal 1 angka 3 memberikan
pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima
upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengertian ini agak umum namun
maknanya lebih luas karena dapat mencakup semua orang yang bekerja pada
siapa saja baik perorangan, persekutuan, badan hukum atau badan lainnya
dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk apapun. Penegasan imbalan
dalam bentuk apapun ini perlu karena upah selama ini diberikan dengan uang,
padahal ada pula buruh/pekerja yang menerima imbalan dalam bentuk barang.
Istilah pekerja/buruh sering disandingkan muncul karena dalam
Undang-Undang yang lahir sebelumnya yakni Undang-Undang Nomor 21
tahun 2000 tentang Serikat pekerja/buruh yang menyandingkan kedua istilah
tersebut. Munculnya istilah buruh/pekerja yang disejajarkan disebabkan selama
ini, pemerintah menghendaki agar istilah buruh diganti dangan istilah pekerja
karena istilah buruh selain berkonotasi kasar juga mengambarkan kelompok
yang selalu berlawanan dengan pihak majikan.
Seperti halnya istilah buruh, pengusaha yang pada masa dulunya
disebut dengan istilah majikan sangat populer. Perihal pengertian majikan dan
pengusaha sangat membingungkan sebagian masyarakat. Menurut UU No.22
Tahun 1957 Majikan adalah orang atau badan hukum yang mempekerjakan
buruh. Istilah majikan saat ini sudah tidak sesuai lagi karena berkonotasi
sebagai pihak yang menekan buruh dan sebagai lawan dari buruh padahal
secara yuridis buruh dan majikan adalah mitra kerja. Mengingat kedudukannya
yang sama, maka dari itu lebih tepat jika disebut dengan istilah pengusaha. 37
Pasal 1 angka 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengusaha
adalah:
1. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan
suatu perusahaan milik sendiri,
2. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara
berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya,
3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di
Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksuddalam huruf a
dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Rachmat berpendapat bahwa pengusaha adalah seorang atau kumpulan
orang yang mampu mengidentifikasikan kesempatan-kesempatan usaha
(business opportunities) dan merealisasikannya dalam bentuk sasaran-sasaran
yang harus dicapai.
Selain pengertian Pengusaha, Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003
Pasal 1 angka 4 memberikan pengertian istilah Pemberi Kerja yakni
perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari orang yang bekerja pada
pihak lain yang tidak dapat dikategorikan pengusaha khususnya bagi pekerja
sektor informal.
Sedangkan pengertian Perusahaan dalam Undang-Undang Nomor 13
tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Angka 6 adalah :
1. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, mempekerjakan
pekerja dengan tujuan mencari untung atau tidak, milik perseorangan,
persekutuan, badan hukum baik milik swasta maupun negara yang
mempekerjakan buruh/pekerja dengan membayar upah atau imbalan
dalam bentuk apapun ;
2. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus
dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan
dalam bentuk lain.

B. Organisasi Buruh
Salah satu komponen ketenagakerjaan yang melekat dengan eksistensi
buruh ialah organisasi pekerja, organisasi buruh/tenaga kerja sebagaimana
diamanatkan oleh UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berserikat dan
berkumpul mengeluarkan pikiran dengan lisan maupun tulisan. Pasal 1 ayat (1)
UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh menyatakan,
serikat buruh/serikat pekerja ialah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan
untuk pekerja/buruh, baik di dalam maupun diluar perusahaan yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela, melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh beserta keluarganya.
Pemerintah Indonesia telah merativikasi Konvensi Organisasi
Perburuhan Internasional Nomor 98 tahun 1956 tentang Dasar-Dasar hak
Berorganisasi dan Berunding Bersama. Pemerintah telah mengeluarkan
Permenaker 05/MEN/1985 tentang Pendaftaran organisasi Pekerja, dengan
rincian bahwa organisasi buruh yang dapat didaftarkan adalah :
1. bersifat kesatuan ;
 2. mempunyai pengurus sekurang-kurangnya dua puluh orang di tingkat I,
seratus orang di tingkat II, seribu orang di tingkat unit/perusahaan.
Permenaker tersebut dirubah lagi dengan Permenaker Nomor 03 Tahun
1993, dengan mempermudah syarat pendaftaran organisasi buruh adalah :
1. mempunyai unit organisasi di tingkat perusahaan seratus ;
2. mempunyai pengurus dua puluh lima di kabupaten dan sekurang-
kurangnya di lima provinsi.
Dalam UU No.21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja
memuat prinsip-prinsip dasar yakni :
1. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat
pekerja/buruh
2. Serikat pekerja/buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh
tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, dan pihak
manapun
3. Serikat pekerja/buruh dapat dibentuk berdasarkan sector usaha, jenis
pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh
4. Basis utama serikat pekerja/buruh ada di tingkat perusahaan, serikat
pekerja/buruh yang ada dapat menggabungkan diri dalam federasi
serikat pekerja/buruh. Demikian halnya federasi serikat pekerja/buruh
dapat menggabungkan diri dalam konfederasi
5. Serikat pekerja/buruh, federasi, konfederasi yang telah berdiri, secara
tertulis memberitahukan ke kantor depnaker setempat, untuk dicatat.
6. Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh
untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak
menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota,
menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/buruh.

C. Organisasi Majikan/Pengusaha
Di Indonesia terdapat 2 (dua) organisasi pengusaha yaitu Kamar
Dagang dan Industri (KADIN) dan Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO).
KADIN adalah organisasi yang menangani bidang ekonomi secara umum,
yaitu hal-hal yang berkaitan dengan masalah perdagangan, perindustrian dan
jasa. Sedangkan APINDO adalah organisasi yang bergerak di bidang sumber
daya manusia (SDM) dan hubungan industrial.

D. Penguasa
Komponen terakhir dalam suatu perjanjian perburuhan ialah pemerintah
yang bertindak selaku penguasa. Peranan pemerintah dalam hukum
ketenagakerjaan lebih dimaksudkan untuk menciptakan hubungan
ketenagakerjaan yang adil, karena apabila hubungan pengusaha dan pekerja
yang secara sosial ekonomi berbeda jika diserahkan kepada para pihak maka
tujuan untuk menciptakan keadilan di dalamnya akan terasa sulit tercapai. Hal
ini dikarenakan secara hakikat pihak yang kuat selalu ingin menguasai yang
lemah. Intervensi pemerintah biasanya melalui peraturan perundang-undangan
untuk lebih memberikan jaminan kepastian hak dan kewajiban para pihak.
Imam Soepomo memisahkan antara penguasa dan pengawasan sebagai
para pihak yang berdiri sendiri dalam hukum ketenagakerrjaan, padahal hal ini
kurang tepat karena antara keduanya merupakan satu kesatuan, sebab
pengawasan bukan merupakan institusi yang berdiri sendiri tetapi merupakan
bagian (bidang) Depnaker.

E. Pengawasan
Secara garis besar pemerintah sebagai penguasa memiliki sebuah fungsi
pengawasan, dimana pengawasan terhadap pekerja di bidang ketenagakerjaan
dilakukan oleh Depnaker. Secara normatif pengawasan perburuhan dalam
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 jo. Undang-Undang Nomor 3 Tahun
1951 tentang Pengawasan perburuhan. Dalam undang-undang ini pengawas
perburuhan yang merupakan penyidik pegawai negeri sipil.
Pengawasan terhadap pelaksanaan ketentuan hukum (law enforcement)
di bidang ketenagakerjaan akan menjamin pelaksanaan hak-hak normatif
pekerja, yang pada akhirnya akan mempunyai dampak terhadap stabilitas dunia
usaha. Selain itu juga pengawasan ketenagakerjaan akan mendidik pengusaha
dan pekerja untuk selalu taat menjalankan peraturan yang berlaku di bidang
ketenagakerjaan sehingga akan tercipta suasana kerja yang harmonis.
Seringkali perselisihan yang terjadi disebabkan oleh pengusaha yang tidak
memberikan perlindungan hukum kepada pekerja sesuai dengan peraturan yang
berlaku.

Bab 5
Penempatan Tenaga Kerja

Indonesia terkenal sebagai negara yang mempunyai penduduk dengan

bermacam-macam jenis lapisan masyarakat dengan perbedaan status sosialnya.
Penduduk yang sebanyak itu merupakan sumber tenaga kerja yang mempunyai
potensi kerja yang sangat besar namun seringkali masyarakat tidak menyadari
hal tersebut. Jumlah tenaga kerja yang tersedia di Indonesia tidak seimbang
dengan jumlah lapangan kerja yang tersedia. Terlebih lagi dari sebagian besar
tenaga kerja yang tersedia adalah berpendidikan rendah atau tidak
berpendidikan sama sekali. Mereka kebanyakan unskilllabour, sehingga posisi
tawar mereka menjadi rendah.
Banyaknya perusahaan-perusahaan yang berkembang maupun yang
sedang berkembang di Indonesia saat ini selain menciptakan lapangan kerja,
juga dapat mengurangi jumlah pengangguran. Namun seiring berjalannya
waktu dan berkembangnya jaman, kebutuhan-kebutuhan akan sumber daya
manusia yang berkompeten dan mampu bersaing di ketatnya persaingan global
menjadi daya tarik tersendiri bagi para penyedia lapangan pekerjaan, dalam hal
ini di sebut pengusaha.

A. Pengangguran
 Tenaga kerja adalah mereka (semua penduduk) yang mampu melakukan
pekerjaan, kecuali:
1. Anak-anak berumur 14 tahun ke bawah
2. Mereka yang berumur di atas 14 tahun, namun masih mengunjungi
sekolah untuk waktu penuh
3. Mereka yang karena usia tinggi, cacat baik jasmani maupun rohani,
tidak mampu melakukan pekerjaan
4. Mereka yang karena sesuatu tidak dipebolehkan melakukan pekerjaan
Pengangguran adalah mereka yang seharusnya baik untuk diri sendiri
maupun bekerja untuk orang lain (buruh), namun tidak memiliki pekerjaan.

B. Penempatan
Menurut UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang
dimaksud dengan pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk
mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja
dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan
kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhannya.
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :
a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan
manusiawi
b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan; dan
d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi
untuk memperoleh pekerjaan. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh
perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan
kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja yang meliputi :
a. perencanaan tenaga kerja makro.
b. perencanaan tenaga kerja mikro.
 Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan
yang antara lain meliputi :
a. penduduk dan tenaga kerja;
b. kesempatan kerja;
c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja;
d. produktivitas tenaga kerja;
e. hubungan industrial;
f. kondisi lingkungan kerja;
g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan
h. jaminan sosial tenaga kerja.
Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Pelatihan kerja dilaksanakan
dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan
program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja. Pelatihan
kerja dapat dilakukan secara berjenjang.
Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan meningkatkan atau
mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan
kemampuannya melalui pelatihan kerja. Pengusaha bertanggung jawab atas
peningkatan atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan
kerja. Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti
pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja
pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. Pelatihan kerja dapat
diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat kerja.
Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan :
a. tersedianya tenaga kepelatihan
b. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan
c. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja
d. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan
pelatihan kerja.
 Bab 6
Hubungan Kerja

Pasal 50 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dijelaskan

bahwa, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian antara pengusaha
dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja. Terdapat tiga unsur yang
penting di dalam hubungan kerja yaitu:
1. unsur pekerjaan,
2. unsur upah, dan
3. unsur perintah
Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisandan dilaksanakan sesuai
dengan peraturan perundang undangan di mana pekerja menyatakan
kesanggupannya untuk menerima upah dan pengusaha menyatakan
kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah.

A. Perjanjian Kerja
Pengertian perjanjian kerja diatur dalam Kitab Undang-undang Hukum
Perdata, dalam Pasal 1601 a KUH Perdata disebutkan kualifikasi agar suatu
perjanjian dapat disebut perjanjian kerja. Kualifikasi yang dimaksud adalah
adanya pekerjaan, di bawah perintah, waktu tertentu dan adanya upah.
Kualifikasi mengenai adanya pekerjaan dan di bawah perintah orang lain
menunjukkan hubungan subordinasi atau juga sering dikatakan sebagai
hubungan diperatas (dienstverhouding), yaitu pekerjaan yang dilaksanakan
pekerja didasarkan pada perintah yang diberikan oleh pengusaha.
Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan
definisi tentang perjanjian kerja dalam Pasal 1 Ayat (14) yaitu : perjanjian kerja
adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang
memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
 Di dalam perjanjian kerja ada 4 unsur yang harus dipenuhi yaitu adanya
unsure work atau pekerjaan, adanya servis atau pelayanan, adanya unsur time
atau waktu tertentu, suatu hal tertentu dan suatu sebab yang halal. Sedangkan
perjanjian kerja akan menjadi sah jika memenuhi ketentuan yang diatur dalam
KUH Perdata yaitu :
a. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya
Arti kata sepakat adalah bahwa kedua subyek hukum yang
mengadakan perjanjian harus setuju mengenai hal-hal yang pokok dari
perjanjian yang diadakan. Perjanjian tersebut dikehendai secara timbal
balik
b. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan
Subyek hukum yang membuat perjanjian harus cakap menurut hukum.
Pada asasnya setiap orang harus sudah dewasa atau akil baliq dan sehat
pikirannya disebut cakap menurut hukum. Di dalam Pasal 1330 KUH
Perdata dijelaskan orang yang tidak cakap untuk membuat perjanjian
adalah orang yang belum dewasa, mereka yang berada di bawah
pengampuan, dan orang perempuan dalam hal-hal yang ditetapkan oleh
dan semua orang kepada siapa undang-undang telah melarang membuat
perjanjian tertentu.
c. Suatu hal tertentu
Suatu hal tertentu adalah sesuatu yang diperjanjikan. Barang yang
dimaksudkan dalam perjanjian, paling sedikit harus ditentukan jenisnya.
Barang tersebut harus sudah ada atau sudah berada atau sudah ada atau
berada di tangan si berhutang pada waktu perjanjian dibuat, tidak
diharuskan oleh undang-undang.
d. Sebab yang halal
Sebab yang dimaksud dari suatu perjanjian adalah isi dari perjanjian itu
sendiri. Sebagai bagian dari perjanjian pada umunnya, maka perjanjian
kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian kerja harus memenuhi
syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUH
Perdata.
Ketentuan secara khusus yang mengatur tentang perjanjian kerja adalah
dalam Pasal 52 Ayat (1) UU No 13/2003 tentang Ketenagakerjaaan, yaitu :
a. Kesepakatan kedua belah pihak
Kesepakatan keduia belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi
yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang
mengadakan perjanjian kerja harus setuju/sepakat, seia sekata megenai
hal-hal yang diperjanjikan
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
Kemampuan dan kecakapan kedua belah pihak yang membuat
perjanjian maksudnya adalah pihak pekerja maupun pengusaha cakap
membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian
jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum
ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1
Ayat 26) UU No. 13/2003. Selain itu seseorang dikatakan cakap
membuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwa dan
mentalnya
c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja
antara pekerja dengan pengusaha yang akibat hukumnya melahirkan
hak dan kewajiban para pihak.Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh
bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
d. Obyek perjanjian harus halal yakni tidak boleh bertentangan dengan
undang-undang. ketertiban umum dan kesusilaan.
Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur
perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas. Pembedaan
mengenai jenis perjanjian kerja, yaitu berdasarkan perjanjian kerja
waktu tertentu dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
Berikut ini diberikan klasifikasi Perjanjian Kerja (PK):
 Berikut ini diberikan kategorisasi Perjanjian Kerja (PK):

B. Peraturan Majikan
Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja dan tata-tertib perusahaan. Peraturan perusahaan sekurang-
kurangnya memuat:
a. hak dan kewajiban pengusaha
b. hakdan kewajiban pekerja atau buruh
c. syarat kerja
d. tata tertib perusahaan
e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan
 Selama jangka waktu berlakunya perusahaan, jika serikat pekerja atau
serikat buruh di perusahaan menghentikan perundingan pembuatan perjanjian
kerja bersama, pengusaha wajib melayani, dan peraturan perusahaan tetap
berlaku sampai habis masa berlakunya.
Tujuan peraturan perusahaan adalah untuk menjamin keseimbangan
anatara hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajiban
pengusaha, menciptakan hubungan kerja yang harmonis, aman dan dinamis
dalam usaha bersama memajukan dan menjamin kelangsungan perusahaan
serts meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Peraturan
perusahaan antara lain memuat ketentuan mengenai :
 kriteria penerimaan kerja
 ketentuan perjanjian kerja
 hari dan waktu kerja
 waktu kerja lembur dan upah lembur
 skala upah dan tunjangan
 hak cuti
 program keselamatan dan kesehatan kerja
 pemutusan hubungan kerja
 jaminan sosial dan pension

C. Perjanjian Perburuhan
Perjanjian Perburuhan / Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau istilah
yang dipergunakan dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 adalah
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah
Collective Labour Aggrement (CLA), atau dalam bahasa Belanda disebut
dengan Collective Arbeids Overemkomst (CAO), perjanjian ini dikenal dalam
khasanah hukum Indonesia berdasarkan ketentuan dalam hukum
KUHPerdata58. Sedangkan pengertian perjanjian perburuhan menurut Lotmar,
Tarifvertrage ialah suatu perjanjian antara seorang majikan atau lebih dengan
sekelompok buruh yang memuat syarat-syarat upah dan kerja untuk perjanjian-
perjanjian kerja yang akan diadakan kemudian.
 Berdasarkan Pasal 1 angka 21 Undang-Undang No 13 Tahun 2003 jo
Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
KEP-48/MEN/IV/2004, PKB yaitu perjanjian yang merupakan hasil
perundingan antara serikat pekerja / serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab
dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak.
Kewenangan pembuatan PKB adalah berkaitan dengan pihak yang
dapat dan mempunyai wewenang untuk membuat PKB. Dari pengertian PKB
tersebut diatas sudah dapat diketahui siapa saja para pihak yang dapat
melakukan pembuatan PKB. Para pihak tersebut adalah Serikat Pekerja
/Serikat Buruh dan Pengusaha / gabungan pengusaha. Serikat Pekerja / Serikat
Buruh PKB hanya dapat dirundingkan dan disusun oleh serikat pekerja yang
didukung oleh sebagian besar pekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Bab 7
Perselisihan Hubungan Industrial
A. Umum
Pertentangan antara majika (pengusaha) atau perkumpulan majikan
dengan pekerja atau serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja,
berhubungan dengan tidak adanya kesesuaian paham mengenai hubungan
kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan hubungan perburuhan. Perbedaan
kepentingan dan tujuan salah satu faktor klasik pemicu konflik. Wiliam
Hendricks mengatakan, “konflik adalah sesuatu yang tak terhindarkan. Konflik
melekat erat dalam jalinan kehidupan. Umat manusia selalu berjuang dengan
konflik.... hingga sekarang kita dituntut untuk memperhatikan konflik. Kita
memerlukan jalan untuk meredsam ketakutan terhadap konflik”.
I Made Widnyana menguraikan konflik ke dalam 3 (tiga) tingkata,
yaitu:
1. Simple conflicts (konflik sederhana yaitu konflik antar perseorangan)
2. Group conflicts (konflik antar kelompok yang tidak terorganisir), dan
3. Organizational conflicts (konflik yang terorganisir yaitu antar
perwakilan)
Dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dihubungkan dengan Peraturan
Pelaksanaan Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial diperoleh
suatu gambaran bahwa proses penyelesaian hubungan industri itu telah
mengalami perkembangan yang cukup kompleks.
Disebut sifat kompleks karena penanganan perselisihan itu saat dapat
ditempuh dalam (2) dua jalur, yaitu: Pertama, Jalur Peradilan: Penyelesaian
perselisihan melalui jalur peradilan telah diatur dalam sisitim peradilan bahwa
tenaga Hakim sudah ditambah dengan Hakim Ad-Hoc, yang proses litigasinya
berjalan diperadilan umum. Sistim peradilan di peradilan umum hanya terdiri
dari 2 (dua) tingkat yakni, penyelesaian perselisihan hubungan industrial di
tingkat pertama dan tingkat kasasi, perubahan ini secara nyata adalah
mengganti sistim peradilan semu yang semula perselisihan perburuhan
ditangani P4D atau P4P. Sistim ini diharapkan akan lebih efektif agar dengan
cara itu Hakim dalam peradilan hubungan industrial sudah menerapkan aspek
keadilan hukum terhadap kaum buruh maupun pengusaha. Kedua, Penanganan
Perselisihan di Luar Pengadilan, yaitu: (a) konsiliasi; (b) arbitrase; (c) mediasi.
Tujuan kedua sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial itu
adalah, untuk: (a) Menciptakan ketenangan atau ketentraman dalam kerja serta
ketenangan usaha; (b) Meningkatkan produksi; (c) Meningkatkan
kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia, oleh
karena itu hubungan industrial Pancasila harus dilaksanakan sesuai dengan asas
tri kemitraan (three partnership) yaitu partnership in responsibility,
partnership inproduction, dan partnership in profit.
Berdasarkan Pasal 2 UU PHI, perselisihan industrial dikelompokkan
kedalam 4 (empat) kategorisasi, yaitu:
1. Perselisihan hak
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak
dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja sama. Contohnya:
kekurangan upah lembur atau kelebihan jam kerja
2. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan Kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam
hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang diterapkan
dalam perjanjian kerja, atau PP, atau PKB. Contohnya: kenaikan upah,
transpor, uang makan, premi dana lain-lain.
3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja adalah perselisihan yang
timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Contohnya;
ketidaksepakatan alasan PHK dan perbedaan hitungan pesangon.
4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Buruh dalam satu perusahaan.
Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah perselisihan
antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh
lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian
paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban
 keserikatan pekerjaan. Contohnya: siapa yang berhak merundingkan
PKB.
Faktor utama penyebab perselisihan industrial adalah ketidakpuasan
buruh terhadap kebijakan penguasaha. Menurut Gunawan Kartasapoetra
mencatat ketidakpuasan itu diakibatkan oleh masalah-masalah sebagai berikut:
1. Pengupahan
2. Jaminan sosial
3. Perilaku penugasan kerja yang kurang sesuai dengan yang seharusnya
diemban
4. Adanya masalah pribadi
Perselisihan yang terjadi bahkan berujung kepada Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK). Dalam bidang PHK, berikut diberikan beberapa
alasan di luar pelanggaran hukum sebagai penyebab timbulnya perselisihan
Hubungan Industrial:
a. Buruh menolak mutasi dan demosi
b. Perusahaan tidak memberikan ruang kegiatan serikat buruh
c. Perusahaan keberatan dengan aktivitas serikat buruh
d. Pekerja menuntut perbaikan upah
e. Menolak perintah atasan
f. Buruh gagal memenuhi kualifikasi kerja
g. Mangkir kerja
h. Fisik pekerja dinilai kegemukan
i. Efisiensi
j. Pengusaha meminta pekerja membuat lamaran kerja baru untuk
menghapuskan masa kerja sebelumnya
k. Sesama karyawan memiliki hubungan keluarga seperti suami dan istri
atau anak
l. Buruh dituduh sering terlambat masuk
m. Buruh menolak perintah lembur pada hari libur resmi
Berikut ini diberikan faktor-faktor penyebab terjadinya perselisihan
hubungan industrial:
1. Terdapat perbedaan pendapat tentang pelaksanaan perjanjian
kerja/perjanjian kerja bersama
2. Adanya perbedaan pendapat tentang penafsiran ketentuan perundang-
undangan dan/atau perjanjian
3. Salah satu pihak tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana mestinya
 4. Adanya keinginan salah satu pihak mengajukan perubahan terhadap
ketentuan yang ada
5. Kebijakan yang tidak konsisten dari majikan melahirkan situasi yang
tidak kondusif
6. Tindakan memperlakukan buruh semata-mata sebagai faktor produksi
dengan mengabaikan aspek kemanusiaan
7. Pengusaha tidak memiliki peraturan perusanaan dan perjanjian kerja
8. Pengusaha anti serikat buruh dan menutup akses bagi buruh untuk
berkomunikasi dengan pihak lain
9. Pengusaha tidak membayar hak fundamental buruh

B. Penyelesaian Perselisihan
UU No. 2 Tahun 2004 telah mengubah mekanisme/ prosedur beracara
maupun sistemnya dari UU No. 22 Tahun 1957. Adapun perubahannya antara lain
P4D/ P4P tidak ada lagi karena dirasa tidak mencerminkan rasa keadilan. Dengan
adanya kepanitiaan Pusat/ P4P yang sebagian beasar anggotanya adalah dari P4D,
sehingga apabila di Daerah pihak buruh/ pekerja dikalahkan kemudian naik ke P4P
kemungkinan besar putusan akan menjadi sama sehingga dirasa tidak
mencerminkan rasa keadilan. Selain itu juga, dalam UU No. 2 Tahun 2004. Oleh
karenanya lahirnya UU No. 2 Tahun 2004 merupakan perubahan yang positif
dalam sistem peraturan perundang-undangan kita, yang menghapus intervensi
Pemerintah dalam bidang judikatif.
Dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial ada beberapa sarana
penyelesain perselisihan hubungan industrial, yakni sebagai berikut:
a. Di Luar Pengadilan (Non litigasi)
1. Bipartit, penyelesaian dilakukan oleh pihak pekerja/serikat pekerja dengan
pengusaha/gabungan pengusaha yang berselisih.
2. Arbitrase, penyelesaian perselisihan yang disepakati secara tertulis oleh
para pihak dengan memilih arbiter tunggal atau mejelis arbiter dari daftar
arbiter yang ditetapkan oleh Menakertrans.
3. Konsiliasi, penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi seorang atau
lebih konsiliator (terdaftar diinstansi ketenagakerjaan kabupaten/kota)
yang netral yang dipilih atas kesepakatan para pihak.
 4. Mediasi, penyelesaian perselisihan melalui musyawarah yang ditengahi
oleh seorang atau lebih mediator yang netral yang terdaftar di instansi
ketenagakerjaan.
b. Di Pengadilan (Litigasi) yakni Pengadilan Hubungan Industrial.
Dalam UU No tahun 2004, tidak semua obyek perselisihan dapat diselesaikan
melalui semua mekanisme Non Litigasi tersebut diatas atau tidak ada
kebebasan memilih mekanisme penyelsaian oleh para pihak. Dalam UU No. 2
Tahun 2004 tentang PPHI telah mengaskan cara penyelesaian masing-masing
perselisihan. Bahwa obyek perselisihan masing-masing penyelesaian secara
non litigasi berbeda, yaitu sebagai berikut:
1. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat ARBITRASE hanya:
a. Perselisihan kepentingan;
b. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.
2. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat KONSILIASI:
a. Perselisihan Kepentingan;
b. Perselisihan Hak;
c. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.
3. Perselisihan yang dapat diselesaikan lewat MEDIASI:
a. Perselisihan Hak;
b. Perselisihan Kepentingan;
c. Perselisihan PHK;
d. Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.
Sehingga segala perselisihan industrial tidak begitu saja diselesaiakan
dengan semua sarana penyelesaian secara non litigasi, jadi dalam hal ini kita harus
menganalisa persoalan yang dihadapi tersebut terkualifikasi masuk dalam sengketa
jenis apa agar pilihan sarana penyelesaian sesuai dengan kewenanganya.
Menurut Herb Cohen membagi 3 (tiga) teknik negosiasi untuk
penyelesaian perselisihan industrial, yaitu:
1. Negosiasi competitif dengan ciri pendirian yang tegas, ektrim dan taktis
yang ingin menang mutlak dan hanya memberikan seidikit peluang konsesi
bagi lawan. Ciri-ciri dari negosiasi ini:
a. Mengajukan permintaan awal yang tinggi
b. Menjaga tuntutan agar tetap tinggi
 c. Konsesi yang diberikan sangat terbatas
d. Menganggap pihak lain sebagai musuh atau lawan
e. Menggunakan cara yang berlebihan dan melempar tuduhan untuk
menciptakan ketegangan dan tekanan terhadap pihak lain
2. Negosiasi Kompromi, merupakan kebalikan dari negosiasi kompetitif yang
menekankan kerja sama dengan menganggap negosiator sebagai kawan
bukan busuh.
3. Negosiasi Bekerja Sama, dengan tipe bekerja sama yang dianggap tipe
negosiasi paling lunak, dengan mempertimbangkan hubungan kerja sama
dalam jangka panjang.

C. Lembaga Penyelesaian Perselisihan

Prosedur penyelesaian perselisihan yang harus dilalui adalah terlebih
dahulu menempuh upaya sebagaimana salah satu penyelesaian secara Non
Litigasi. Jika tidak, maka gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) tidak
akan diterima dan dikembalikan kepada Penggugat, karena dalam pengajuan
gugatan di PHI mensyaratkan penyertaan risalah penyelesaian non litigasi tersebut.
Adapun Prosedur PPHI Non Litigasi adalah sebagai berikut:
a. Bipartit
b. Mediasi
c. Konsiliasi
d. Arbitrase
e. Pengadilan Hubungan Industrial
Perbedaan UU PPHI bila dibandingkan dengan mekanisme penyelesaian yang
diatur dalam UU No. 22 tahun 1957 adalah limit waktu, dimana UU PPHI
mengatur secara expresis verbis (mengatur batas waktu penyelesaian perselisihan),
namun hal ini tidak diatur dalam UU No. 22 tahun 1957.

D. Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan

Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur dalam
UU No. 2 tahun 2004, dengan demikian UU No. 12 tahun 1964 dan UU No. 22
tahun 1957 dicabut. Namun berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-undang (PERPU) No. 1 tahun 2005, maka pelaksanaan UU PPHI
tertunda selama satu tahun. Akhirnya UU PPHI dinyatakan berlaku sejak tahun
2006 dengan resminya berdiri Pengadilan Hubungan Industri.
UU PPHI merupakan Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial yang mengatur tata cara penyelesaian persselisihan.
Dengan UU PPHI ini pula, maka P4D dan P4P dinyatakan bubar.

Bab 8
Perundingan Bipartit

A. Pengertian Bipartit
Secara juridis, pengertian dari perundingan bipatit adalah perundingan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk
menyelesaiakan perselisihan hubungan industrial. Berikut ini diberikan gambar
ruang proses bipartit.

Surat Kumpulan Ruang

PHK Bipartit
UU Naker
Mutasi

Berkas

Kasus

Surat Kuasa
 Gambar: ruangan dan proses bipartit

Risalah perundingan bipartit sekurang-kurangnya memuat hal-hal yang

disebutkan di bawah ini:
a) Nama lengkap dan alamat para pihak
b) Tanggal dan tempat perundingan
c) Pokok masalah atau alasan perselisihan
d) Pendapat para pihak
e) Kesimpulan atau hasil perundingan
f) Tanggal serta tandatangan para pihak yang berunding

B. Efektifitas Bipartit
Perundingan Bipartit dilakukan secara efektif, cermat, cerdas dan disiplin,
mengingat jangka waktu pelaksanaan bipartit sangat singka. Berikut ini diberikan
batasan pelaksanaan Perundingan Bipartit:
a. Perundingan bipartit paling lama 30 hari sejak dimulai perundingan;
b. Jika sepakat dibuat Persetujuan Bersama;
c. Jika gagal perundingan dianggap gagal maka salah satu pihak mencatatkan
ke Disnaker setempat (dengan melampirkan upaya perundingan yang
dilakukan);
d. Setelah Disnaker menerima pencatatan maka Disnaker menawarkan
penyelesaian melalui Konsiliasi, Mediasi, atau Arbitrase dengan mengingat
kewenangan terhadap bentuk perselisihan yang dapat diselesaikan melalaui
upaya tersebut, sebagaimana yang telah diterangkan diatas;
e. Jika dalam waktu 7 hari kerja para pihak tidak menetapkan pilihan maka
ditempuh melalui Mediasi, kecuali Perselisihan Hak dilakukan dengan
Mediasi.
 Bab 9
Mediasi Hubungan Industrial

A. Pengertian Mediasi
Dalam sistem peradilan Indonesia meidasi merupakan keharusan terutama
perkara perdata. Mediasi dapat dilakukan oleh mediaator profesional. Bila pihak
yang bserselisih tidak menunjuk mediator, maka hakim yang bukan majelis dalam
persidangan ditunjukkan sebagai mediator.
Secara juridis pengertian mediasi dapat kita temukan dalam peraturan
Mahkamah Agung, yaitu cara penyelesaian sengketa melalui proses perundingan
untuk memperoleh kesepakatan para pihak dengan dibantu oleh mediator.
Mediator Industrial sebagaimana diatur dalam UU No. 2 tahun 2004, adalah:
1. Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di instansi pemerintah di bidang
ketenagakerjaan
2. Memiliki surat penetapan sebagai mediator dari Menteri
3. Bertugas melakukan mediasi
4. Berkewajiban memberikan anjuran tertulis
Kewenangan mediator adalah untuk menyelesaiakan:
1. Perselisihan hak
2. Perselisihan kepentingan
3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja
4. Perselisihan antar serikat perkerja/buruh di dalam suatu perusahaan
Seorang mediator harus memenuhi syarat sebagai berikut:
1. Beriman dan bertaqwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa
2. Warga Negara Indonesia
3. Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter
4. Menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
 5. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela
6. Berpendidikan sekurang-kurangnnya strata satu (S1)
7. Syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri
B. Sistematika Kerja Mediator
Pelaksanaan mediasi menurut Pasal 8 UU PPHI dan Kepmenakertrans
No.92/MEN/VI/2004 adalah:
- Dalam waktu 7 hari setelah menerima penyelesaian, Mediator harus sudah
mengadakan penelitian duduk perkaranya dan mengadakan sidang mediasi
(Pasal 10 UU PPHI), Jika:
 Tercapai kesepakatan: dibuat Perjanjian Bersama ditandatangani para
pihak disaksikan Mediator;
 Tidak tercapai kesepakatan:
 Mediator mengeluarkan anjuran tertulis (Pasal 13 ayat 2 huruf a).
Anjuran tertulis paling lambat 10 hari sejak sidang pertama harus sudah
disampaikan kepada para pihak;
 Kemudian para pihak dalam waktu 10 hari harus memberikan jawaban.
 Jika terlampaui dianggap menolak anjuran, Bila para pihak menolak
anjuran tertulis: para pihak dapat meneruskan perkara ke Pengadilan
Hubungan Industrial melalui Gugatan oleh salah satu pihak;
 Jika menerima anjuran tertulis selambat-lambatnya 3 hari Mediator
harus sudah selesai menyusun Perjanjian bersama untuk didaftarkan ke
Pengadilan Hubungan Industrial dan mendapat Akta Bukti Pendaftaran
(dapat juga disertai Permohonan eksekusi pada Pengadilan Hubungan
Industrial (Pasal 13 ayat 3 b)
- Penyelesaian melalui mediasi selambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak
menerima pelimpahan.

Bab 10
Konsiliasi Hubungan Industrial
A. Pengertian Konsiliasi
Konsiliasi adalah usaha mempertemukan keinginan pihak yang berselisih
untuk mencapai persetujuan dan menyelesaikan perselisihan. Penyelesaian
konsiliasi hampir sama dengan mediasi. Konsiliasi memiliki hukum acara yang
lebih formal dibandingkan dengan mediasi.
Menurut UU No. 2 tahun 2004, salah satu LPPHI dalam sistem
penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah konsiliasi. Petugas yang
melakukan konsiliasi disebut Konsiliator yang mempunyai wewenang menengahi:
1. Perselisihan kepentingan
2. Perselisihan pemutusan hubungan kerja
3. Perselisihan antar seikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan
Selain memiliki wewenang, konsiliator diperkenalkan juga sebagai:
1. Orang perseorangan
2. Mendapat penetapan dari Menteri
3. Melakukan konsiliasi
4. Menerbitkan anjuran tertulis
Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh konsiliator adalah:
1. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
2. Warga Negara Indonesia
3. Berumur sekurang-kurangnya 45 tahun
4. Pendidikan minimal starata satu (S1)
5. Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter
6. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela
7. Memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial seurang-kurangnnya
5 (lima) tahun
8. Menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
9. Syarat lain yang ditetapkan Menteri.
Perbedaan antara mediasi dan konsiliasi adalah:
1. Mediasi adalah penyelesaian bersifat wajib (mandatory), sedangkan
konsiliasi bersifat sukarela (voluntary).
2. Kewenangan mediator berlaku untuk semua jenis perselisihan, seeangkan
kewenangan konsiliator hanya menengahi perselisihan PHK
3. Status sosial mediator adalah PNS, sedangkan konsiliator bukan PNS
B. Sistematika Kerja Konsliator
Proses pelaksanaan Konsiliasi diatur dalam UU No. 2 tahun 2004 tentang
penyelesaian perselisihan hubungan industri, yaitu sebagai berikut:
- Para pihak mengajukan permintaan tertulis dan memilih konsiliator yang
terdaftar;
- Dalam waktu 7 hari konsiliator harus mengadakan penelitian duduk perkara
dan mengadakan sidang konsiliasi pertama (pasal 70 UUPPHI) dan
Konsiliator dapat memanggil ahli (pasal 21 ayat 1 UU PPHI);
 Tercapai kesepakatan : dibuat Perjanjian Bersama didaftar di Pengadilan
Hubungan Industrial untuk mendapatkn akta pendaftaran (pasal 23 ayat 1);
 Tidak tercapai kesepakatan : (sama dengan prosedur dalam Mediasi)
 Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis, paling lambat 10 (sepuluh) hari
telah disampaikan ke para pihak;
 Para pihak harus sudah mengeluarkan jawaban selambatnya 10 (sepuluh)
hari sejak menerima anjuran;
 Tidak menjawab berarti para pihak dianggap menolak. Jika para pihak
menolak anjuran tertulis maka Para pihak dapat melanjutkan ke Pengadilan
Hubungan Industrial dengan mengajukan gugatan oleh salah satu pihak;
 Menyetujui anjuran tertulis, konsiliator selambatnya 3 hari sejak anjuran
tertulis disetujui, membantu para pihak menyusun Perjanjian Bersama
yang didaftarkan ke PPHI untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran;
- Konsiliator berhak mendapat honorarium dari Negara (Pasal 28 UU PPHI);
- Konsiliator menyelesaikan tugasnya selambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak
menerima permintaan penyelesaian
Bab 11
Pengadilan Hubungan Industrial

A. Defenisi Arbitrase
Menurut Frank Elkoury dan Edna Elkoury dalam Joni Emirzon
mengatakan, arbitrase adalah Suatu proses yang mudah dipilih oleh para pihak
secara sukarela karena ingin perkaranya diputus oleh juru pisah yang netral
sesuai dengan pilihan dimana keputusan mereka berdasarkan dalil-dalil
dalamperkara tersebut.
Petugas yang berwenang untuk melakukan proses arbitrase disebut
arbiter yang merupakan:
1. Arbiter adalah orang perseorangan
2. Mendapat legalitas dari Menteri Tenaga Kerja
3. Kewenangannya terbatas pada perselisihan kepentingan dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan
4. Teritori kerjanya tidak terbatas
Perhitungan biaya arbitrase tergantung dari penyelesaian permasalahan
yang dihasilkan. Menurut UU No. 30 tahun 1999 menyatakan bahwa biaya
arbitrase dibebankan kepada pihak yang kalah. Apabila tuntutan hanya
dikabulkan sebagian, maka biaya arbitrase dibebankan kepada para pihak
secara berimbang. Yang termasuk biaya arbitrase adalah:
1. Honorarium arbiter
2. Biaya perjalanan dan biaya lainnya yang dikeluarkan arbiter
3. Biaya saksi atau ahli yang diperlukan dalam pemeriksaan sengketa
4. Biaya administrasi

B. Pengaturan Arbitrase
Pasal 32 ayat (1) dan ayat (2) UU PHI menjelaskan bahwa kesepakatan
mengenai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan
dalam bentuk perjanjian tertulis dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat
rangkap 3 (tiga) yang masing-masing pihak mendapatkan 1 (satu) rangkap dan
memiliki kekuatan hukum sama. Atas dasar hal tersebut, para pihak memilih
atau menunjuk arbiter dari daftar yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.
Pasal 30 UU PHI menyebutkan wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah
negara Republik Indonesia.
Surat perjanjian arbitrase sekurang-kurangnya memuat:
1. Nama lengkap dan alamat atau kedudukan para pihak yang berselisih;
2. Pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan
kepada arbitrase untuk diselesaikan dan diambil putusan;
 3. Jumlah arbiter yang disepakati;
4. Pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan menjalankan
keputusan arbitrase; dan
5. Tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para
pihak yang berselisih.
Menurut ketentuan UU PHI, apabila kedua belah pihak sudah bersepakat
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui lembaga
arbitrase, hal ini mengakibatkan lembaga pengadilan tidak lagi mempunyai
kewenangan untuk memeriksa dan mengadili perselisihan para pihak tersebut,
dikarenakan putusan lembaga arbitrase bersifat final and binding.

Bab 12
Pengadilan Hubungan Industrial

A. Umum
Pengertian pengadilan hubungan industrial adalah pengadilan khusus
yang dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa,
mengadili, dan memberi keputusan terhadap suatu perselisihan hubungan
industrial.
 Yang memeriksa dan memutuskan perkara pada PHI adalah Majelis
Hakim yang terdiri dari satu orang sebagai ketua majelis dan berasal dari
hakim karir, serta dibantu dua hakim anggota yang berasal dari organisasi
buruh dan pengusaha yang disebut hakim Ad-Hoc. Adapun syarat-syarat
menjadi hakim Ad-hoc adalah sebagai berikut:
1. Warga Negara Indonesia
2. Bertaqwa Kepada Tuhan Yang Maha Esa
3. Setiap kepada Pancasila dan UUD Republik Indonesia tahun 1945
4. Berumur paling rendah 30 (tiga puluh) tahun
5. Berbadan sehat sesuai surat keterangan dokter
6. Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela
7. Berpendidikan serendah-rendahnya strata satu (S1) kecuali bagi
hakim Ad-hoc pada Mahkamah Agung syarat pendidikan Sarjana
Hukum
8. Berpengalaman di bidang Industrial minimal 5 (lima) tahun

B. Gugatan
Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada PHI pada
Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat buruh bekerja.
Gugatan perselisihan hubungan industrial wajib dilampiri risalah penyelesaian
melalui mediasi atau konsiliasi.
Yurisdiksi PHI adalah:
a. Tingkat I : Perselisihan Hak
b. Tingkat I : Perselisihan PHK
c. Tingkat I & Terakhir : Perselisihan Kepentingan
d. Tingkat I & Terakhir : Perselisihan antar SP/SB
Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti
dengan perselisihan PHK, maka PHI wajib memutus terlebih dahulu perkara
perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan. PHI tidak mengenal
pengadilan banding namun untuk perselisihan tertentu langsung Kasasi ke
Mahkamah Agung.
Serikat Pekerja/serikat buruh dan atau organisasi pengusaha dapat
bertindak sebagai kuasa hukum, mewakili anggotanya untuk beracara di PHI.
Majelis Hakim PHI wajib memberikan putusan dalam waktu selambat-
lambatnya 50 hari kerja terhitung sejak sidang pertama, sedangkan pada tingkat
Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari kerja. Permohonan kasasi
selambat-lambatnya 14 hari kerja (sesuai dengan UU 2/2004) sedangkan
penyerahan memori kasasinya selambat-lambatnya 14 hari biasa (sesuai
dengan UU MA).

Bab 13
Outsourcing

A. Pengertian Outsourcing
Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan
harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk
dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi
terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk
dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran.
Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha
untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu
solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini
perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya
manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian
beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan
penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen
berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak.

B. Dasar Hukum Outsourcing

Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia
diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja
pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-
Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan
Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia
No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan
Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang
outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang
lengkap.
Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim
Investasi disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor
yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke
Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri
tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan
menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih
sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang
secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi
dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat
fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi
dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang
(supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada
pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan
terutama masalah ketenagakerjaan.

C. Permasalahn Outsourcing
Problematika mengenai outsourcing (Alih Daya) memang cukup
bervariasi. Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing (Alih Daya) dalam
dunia usaha di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan
yang tidak dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada
belum terlalu memadai untuk mengatur tentang outsourcing yang telah berjalan
tersebut. Secara garis besar permasalahan hukum yang terkait dengan
penerapan outsourcing (Alih Daya) di Indonesia sebagai berikut:
1. Bagaimana perusahaan melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama
(core business) dan pekerjaan penunjang perusahaan (non core
bussiness) yang merupakan dasar dari pelaksanaan outsourcing (Alih
Daya).
2. Bagaimana hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya)
den perusahaan pengguna jasa outsourcing.
3. Bagaimana mekanisme penyelesaian sengketa bila ada karyawan
outsource yang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi
kerja.

D. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu (KKWT)

KKWT adalah hubungan kerja yang waktunya terbatas yang disepakati
antara pengusaha dan buruh. KKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa
percobaan kerja. KKWT hanya diperbolehkan untuk:
1. pekerjaan yang sekali selesai / sementara,
2. pekerjaan yang diperkirakan akan selesai dalam jangka waktu paling
lama 3 (tiga) tahun,
3. pekerjaan yang bersifat musiman,
4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk,atau kegiatan baru yang
masih dalam tahap penjajakan
 KKWT didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat tiadakan untuk
paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk
jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun

E. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat dilakukan oleh pengusaha
terhadap buruh/pekerja apabila memenuhi syarat berikut ini:
1. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah
dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya
2. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas
kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari
pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja
waktu tertentu untuk pertama kali
3. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perundang-undangan; atau
4. pekerja/buruh meninggal dunia.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdussalam, Hukum Ketenagakerjaan,2009, Restu Agung, Jakarta:

Asikin, Zaenal, dkk., Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, 2008, Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Asyhadie, Zaeni, Hukum Kerja, 2008¸Rajawali Pers, Jakarta.
Pangaribuan, J., Tuntunan Praktis Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial, 2010,, P.T. Bumi Intitama Sejahtera, Jakarta.
Pakpahan, M., Konflik Kepentingan Outsourcing dan Kontrak dalam UU No.
13 tahun 2003, 2010, P.T. Bumi Intitama Sejahtera, Jakarta.
Soepomo, I., Pengantar Hukum Perburuhan, 1992, Djambatan, Jakarta.
Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, 2007, Asa
Mandiri, Jakarta.